Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры управления персоналом государственной службы
- 1.1 Понятие, сущность, принципы, особенности управления персоналом государственной службы
1.2 Системный анализ организационной культуры c позиций управленческого подхода - 1.3 Организационная культура как стратегический ресурс развития системы управления персоналом государственной службы
- Глава 2. Организационная культура государственного органа: проблемы
и основные направления совершенствования (на материалах Главного контрольного управления города Москвы) - 2.1. Общая характеристика Главного контрольного управления города Москвы
- 2.2. Диагностика эффективности организационной культуры
- 2.3. Управление организационной культурой: поддержание, изменение, формирование новой организационной культуры
- Заключение
- Библиографический список
Введение
Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что государственное управление является важнейшим системообразующим компонентом современной России и поэтому государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов, в отлаженных механизмах социально-управленческих взаимодействий с гражданами, со всеми общественными институтами.
Вектор развития российской государственности в настоящее время в целом направлен на реализацию концепции «эффективного государственного управления», который включает в качестве приоритетов в деятельности государственных органов верховенство права, результативность и прозрачность
власти и ее решений, отзывчивость и оперативность управления, совместную деятельность граждан и власти, равенство и отсутствие дискриминации, подотчетность власти гражданам.
Данные положения воплощены в идеях демократического управления, предполагающего служение государства обществу как ключевой миссии и цели государства, реализацию демократических преобразований в соответствии с принципом законности.
Достижение обозначенных стратегий развития в современных реалиях видится, в первую очередь, через реализацию идей нравственности в системе государственного управления и четкой правовой регламентации служебной деятельности государственных служащих.
Обеспечение государственного управления возложено на государственную службу Российской Федерации различных видов и уровней. Важнейшим механизмом реализации функций государственной службы выступает система управления персоналом, которая должна строиться и функционировать на законодательно установленных и одобренных обществом принципах, влияющих на формирование организационной культуры государственных органов, основываться на использовании эффективных методов и социальных технологий.
Внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности выдвигается как одна из важнейших задач развития государственной службы. В частности, Указом Президента Российской Федерации «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 гг.» подчеркивается значимость совершенствования управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации и повышение качества его формирования, совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих, повышение их профессионализма и компетентности».
Данные обстоятельства требуют новых подходов к управлению персоналом государственной службы России, что будет способствовать достижению целей государственной службы, эффективному ее функционированию. Важное значение в решении поставленных задач принадлежит организационной культуре, поскольку она в силу своей природы способна направлять соответствующим образом поведение персонала, снижать использование формальных механизмов контроля, защищать социальную стабильность государственного органа, снижать социальную напряженность в социальной среде государственной службы.
Организационная культура как система базовых ценностей ориентирована на формирование эффективных организаций и постоянное производство знаний. Как часть общей культуры, организационная культура предполагает формирование у персонала государственных органов образа мышления, нацеленного на инновации, на развитие профессиональных компетенций, осваивание современных информационных технологий и эффективных коммуникаций, способности адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям внешней и внутренней среды.
Любая организация является объединением людей, деятельность которых упорядочена соответствующими нормами и правилами. Организация имеет границы, миссию, определенную цель, ценности, принципы деятельности, нормы, которые регулируют взаимодействие членов организации и систему взаимодействий с окружающей средой. Действия и поведение должностных лиц и персонала государственных органов, государственных служащих во многом определяются культурой соответствующего государственного органа или государственной службы.
В настоящее время проблема культуры государственных институтов и государственной службы обострилась: в условиях нестабильности социально-экономических процессов и преобразований в системе государственного управления складывается новый тип государственно-управленческой деятельности, основанный на открытости, отзывчивости бюрократии, профессионализме, эффективности, больших требованиях граждан к функционированию государственных органов — по сути, формируется наиболее эффективная модель государственного механизма. В то же время формальная структура управления персоналом государственной службы может быть более эффективной, если она дополняется воздействием на деятельность и поведение государственных служащих через организационную культуру.
Актуальна потребность развития духовно-культурной составляющей института государственной службы в целом. Характерные для чиновников морально-нравственные аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция, имитация активной деятельности и т.п.), материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к государственной службе как к «институту кормления» — свидетельствуют о ценностном кризисе в государственных органах. Эти факторы вызывают необходимость совершенствования организационной культуры, поскольку культура, по И.Г. Гердера, это — ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Это – то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития.
Культура в любом обществе является специфическим способом организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленном в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. В понятии культура фиксируется как общее отличие человеческой жизнедеятельности от биологических форм жизни, так и качественное своеобразие исторически конкретных форм этой жизнедеятельности на различных этапах общественного развития, в рамках определенных эпох, общественно-экономических формаций, этнических и национальных общностей. Культура характеризует также особенности поведения, сознания и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни. В культуре может фиксироваться способ жизнедеятельности отдельного индивида, социальной группы или всего общества в целом. Жан-Жак Руссо трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы.
В условиях кризисных явлений и неустойчивости общественного развития актуализируется проблематика эффективности государственного управления в целом, поэтому в научном и практическом аспекте деятельность государственных органов и их должностных лиц, изучается, в том числе, и через призму базовых составляющих любой организации: организационную структуру и организационную культуру.
Таким образом, актуальность исследования поставленной проблемы обусловлена рядом обстоятельств.
Во-первых, организационная культура выступает как вполне осознанная, определенная социальная реальность. Возникает настоятельная необходимость оценки ее состояния, выявление возможностей организационной культуры в обеспечении управляемости и повышении эффективности общественного или государственного института, результативности деятельности персонала государственных органов.
Во-вторых, сложилась объективная предопределенность (детерминанта) выдвижения феномена организационной культуры на первый план и научного осмысления ее управленческого воздействия на развитие системы государственного управления, государственной службы России в процессе реализации основных направлений развития государственной службы на 2016-2018гг.
В-третьих, кадровый потенциал государственной службы должен быть востребован посредством реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы. Механизмом реализации этой политики является управление персоналом государственной службы. Данный процесс получил значительное теоретическое обоснование и методическую обеспеченность. Но процесс управления персоналом государственной службы должен изучаться и совершенствоваться также и с позиций влияния на него организационной культуры.
В — четвертых, возникает необходимость разработки конкретных действий по преодолению основных аномалий, снижающих эффективность кадровой политики в государственной службе (коррупция, бюрократизм, карьеризм). Такими направлениями деятельности наряду с профессиональным развитием кадров, общественным контролем деятельности государственных служащих и др. является совершенствование организационной культуры управления персоналом государственной службы.
Актуальность темы определяется и тем фактором, что проблемы, негативные тенденции, отражающие современное состояние государственной службы, формируются, прежде всего, по линии влияния на ее эффективность организационной культуры в системе управления персоналом государственной службы. В настоящее время поступление граждан на государственную службу, карьера государственных служащих пока еще больше всего зависят от личного отношения к ним руководителей государственных органов, а не от их профессионального уровня, деловых и моральных качеств персонала государственных органов и государственных служащих. В этой связи частая смена руководителей государственных органов приводит к изменению организационной структуры и организационной культуры этих органов и неоправданной смене персонала.
И еще одно обстоятельство определяет актуальность темы. Несмотря на то, что проблемное поле исследований в области организационной культуры интенсивно расширяется, уточняются представления о сущности организационной культуры, растет потребность в создании теоретических и методических средств изучения и изменения организационных культур в различных системах труда, для государственной службы эта проблема остается невостребованной. С одной стороны, еще явно недостаточно усилий со стороны ученых в развитии этой научной проблематики, а с другой – ни в одном документе, имеющем отношение к реформированию и развитию системы государственной службы, не конкретизируются понятия «организационная культура государственной службы» или «организационная культура управления персоналом государственной службы».
Изложенные выше и другие обстоятельства обуславливают актуальность исследования, послужили основанием для выбора темы работы, подчеркивают ее теоретическую и практическую значимость.
Объект исследования — система управления персоналом государственной службы Российской Федерации.
Предмет исследования – совершенствование организационной культуры управления персоналом государственного органа как ресурса его эффективности и развития (на материалах Главного контрольного управления города Москвы).
Цель исследования состоит в анализе организационной культуры управления персоналом государственной службы, ее совершенствование с целью повышения эффективности деятельности государственных органов, что предполагает решения следующих задач:
— выявить особенности управления персоналом государственной службы;
— показать роль принципов государственной службы для формирования организационной культуры управления персоналом государственной службы;
— осуществить анализ понятия «организационная культура управления персоналом государственной службы», ее структуры и уровней в контексте управленческого подхода;
— рассмотреть организационную культуру как стратегический ресурс развития института государственной службы;
— исследовать процесс управления организационной культурой;
-выявить проблемы и определить основные направления совершенствования организационной культуры (на материалах Главного контрольного управления города Москвы).
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды известных зарубежных и российских ученых, среди которых следует выделить российскую научную школу, в частности, Кибанова А.Я., Соколова В.М., Сулемова В.А. и др., в работах которых изложены концептуальные идеи управления персоналом, а также исследована нравственная доминанта государственной службы Российской Федерации. Теоретическим и практическим аспектам организационной культуры посвящены работы: А. Кеннеди, К. Камерона, Р. Куинна, Д. Коула, А. Левина, Э. Шейна, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, П.Н. Шихирева и др.
Большинство исследователей сходятся на том, что — организационная культура это результат взаимодействия множества факторов, таких как отраслевые особенности, цели, специфика управления, исторически сложившиеся стереотипы поведения и др.
В исследовании использовались методы системного, социологического, структурно-функционального анализа, принципы диалектики, социального детерминизма и синергетики. Особое внимание придавалось изучению научных публикаций, полезными оказались экспертные оценки, контент — анализ научных статей. Исследование базируется на теоретических разработках ученых в области теории организации, теории управления, теории и организации государственной службы, теории и практики кадровой политики и др.
Кроме того, источниковую базу исследования составляют законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, положения и выводы, содержащиеся в посланиях, докладах и выступлениях руководителей органов государственной власти Российской Федерации. В ходе исследования использованы данные официальной статистики, материалы периодической печати по проблематике исследования, а также материалы социологических исследований.
Новизна исследования заключается в системном восприятии организационной культуры управления персоналом государственной службы, необходимости управления ею с целью повышения эффективности деятельности персонала государственных органов, также необходимости постоянной диагностики с целью формирования новой более эффективной организационной культуры с учетом вызовов внешней среды.
Результаты исследования могут быть использованы специалистами кадровых служб и служб управления персоналом государственных органов, а также студентами, обучающимися по специальности «Управление персоналом» при подготовке к занятиям.
Выпускная квалификационная работа по своей структуре состоит из введения, заключения, двух глав, разделенных на параграфы, библиографического списка.
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры управления персоналом государственной службы
1.1. Понятие, сущность, принципы, особенности управления персоналом государственной службы
Совершенствование системы управления персоналом государственной службы в Российской Федерации происходит в сложных условиях экономического, политического и общественного развития. Перед органами государственной власти стоят важнейшие задачи, для решения которых необходимы высококвалифицированные кадры с качественно новым уровнем знаний, профессиональной подготовкой, обладающих отвечающим вызовам времени управленческой культурой. В таких условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом, усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения. Поэтому проводимая в последнее время кадровая политика как стратегия государства по формированию, рациональному использованию и востребованности кадрового потенциала направлена на принятие мер по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих, персонала института государственной службы в целом. Такие факторы актуализируют проблематику совершенствования организационной культуры государственной службы, поскольку на качество профессиональной деятельности служащих существенным образом влияют ценностные ориентиры персонала государственных органов, действие правил и норм, регламентирующих осуществление государственных функций.
И в целом, эффективность деятельности во многом определяется социально-психологическим климатом, той атмосферой, которая формируется в государственном органе.
Следует отметить, что формирование системы управления персоналом государственной гражданской службы нового качества – длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов, обусловленных, в первую очередь, качеством персонала, владением им «набором» профессиональных компетенций, необходимых для эффективной служебной деятельности. В связи с тем, что уровень профессионализма кадров не отвечает в настоящее время требованиям времени, на практике затрудняется внедрение принципов инновационного кадрового управления, основанного на инициативности, предприимчивости, обновлении, непрерывном развитии персонала. Поэтому совершенствование методов управления персоналом государственной службы должно быть ориентировано на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, отражающих лучшие зарубежные и отечественные достижения, интегрированные в культурно-историческую специфику и реальную инфраструктуру России.
Организационная культура, как коллективные базовые представления, обретаемые социальной группой в процессе адаптации к изменениям внешней среды и в процессе внутренней интеграции и существенным образом влияющих на эффективность деятельности, достижение целей и обозначенных результатов, признается важнейшей составляющей любого государственного органа или организации. Однако, как показывают результаты проводимых социологических исследований, состояние организационной культуры находится на достаточно низком уровне (Рисунок 1 и 2).
Данные социологических исследований свидетельствуют о невнимании руководителей к вопросам формирования надлежащей организационной культуры, что существенным образом влияет на отсутствие у всего персонала общих целей и, следовательно, на достижение общих результатов и на неэффективность управленческой деятельности в целом. Понимание сути управления персоналом государственной службы и природы организационной культуры, их взаимосвязи
и взаимообусловленности, направлено на устранение негативных тенденций в деятельности организации (государственного органа).
Следует отметить, что понятие “управление персоналом государственной службы” в управленческой науке долгое время оставалось неразработанным в теоретическом аспекте. Это имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной профессиональной деятельности.
Вступление в законную силу нормативных правовых актов, регулирующих вопросы организации и функционирования системы государственной службы в Российской Федерации, а также проведению в последние годы мероприятий по ее реформированию и развитию, позволяет определить суть понятия «управление персоналом государственной службы».
Управление персоналом можно рассматривать как внутреннее качество системы государственной службы, основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления с целью достижения общественно-полезного результата, социально значимого в целом.
Управление персоналом одновременно выступает как система, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих и персонала государственного органа.
Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
Контент – анализ научной литературы позволяет определить, что управление персоналом государственной службы представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.
Система управления персоналом:
— интегрирует управление персоналом в общую систему управления организацией, увязывает его со стратегическими приоритетами и организационной культурой и т.д.;
— включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора и расстановки кадров, прогнозированию содержания работ, подготовки и вознаграждения и др.;
-предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;
— предусматривает воспитательную работу, как с работниками организации, так и с членами их семей;
— осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.
Систему управления организацией можно исследовать по большому количеству направлений, но лишь интегральный показатель такой системы — производный от всех параметров, полученных в результате комплексного, максимально объективного, научно обоснованного и точного исследования системы управления, может быть показателем адекватности системы управления в целом. На таком показателе могут быть построены рекомендации по совершенствованию систем управления организации, отдельных ее видов деятельности, вынесена оценка системы управления и даны адекватные рекомендации о перспективах развития организации и системы управления в целом.
Таким интегральным показателем в системе управления персоналом государственной гражданской службы, выражающим ее сущность, выступают принципы ее организации и функционирования.
Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 3) нормативно закреплены основные принципы построения, функционирования, а также политического, правового, организационного и материально-финансового обеспечения государственной службы Российской Федерации. Однако в российском законодательстве в прямой постановке не сформулированы принципы демократизма, научности, подконтрольности, нравственности, имеющие особое значение для системы управления персоналом государственной службы. Они вытекают из Конституции Российской Федерации, понимания того, что государство становится эффективным и сильным в том случае, если в нем главенствуют законность, демократизм, социальная справедливость. Последовательная реализация указанных принципов, как свидетельствует исторический опыт, достаточно прочная основа высокоэффективного функционирования государственной власти. Она придает ей необходимую социально-политическую и правовую направленность, обеспечивает оптимальную «конфигурацию» участия государственных служащих в управленческом процессе.
В теории и практике государственного управления придается особое значение проблемам реализации принципов управления персоналом государственной службы, как взаимосвязанных и взаимообусловленных исходных положений и идей, посредством которых выстраиваются и регулируются наиболее устойчивые и существенные политические, правовые и организационно-управленческие, социально-экономические и духовно-нравственные связи и отношения в системе управления персоналом государственной службы. Подчеркнем, что принципы отражают глубинный социально-политический смысл системы управления персоналом государственной службы, носят общеобязательный характер, определяют статус, структуру и тенденции развития государственной службы в целом, основные функции аппарата, содержание, стиль, процедуры, формы и методы, вектор развития служебных отношений, конкретную деятельность государственных служащих. Принципы отражают наиболее общие закономерности развития управления, прежде всего разделение труда, иерархию организации, сочетание территориального и функционального аспектов государственного управления.
Принципы управления персоналом государственной службы вытекают из основополагающих постулатов демократического правового социального федеративного государства, поэтому без прочного, устойчивого и высокопрофессионального аппарата, без хорошо организованной и авторитетной государственной службы такое государство не только не может развиваться, но и просто существовать.
Принципы с течением времени совершенствуются и конкретизируются.
В частности, современный законодатель не дает определения принципам государственной службы, но перечисляет их в федеральных законах. Принципы государственной службы закреплены в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003 г.) и Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.) и служат определенной основой для всех других правовых норм, которые будут приняты и в будущем. В законе «О системе государственной службы Российской Федерации» (2003 г.) в гл. 1, ст. 3 сформулированы девять основных принципов построения и функционирования системы государственной службы. Все принципы взаимосвязаны и взаимообусловлены: соблюдение одних способствует реализации других и, напротив, нарушение одного из них из принципов отрицательно сказывается на выполнении остальных принципов.
Таким образом, анализ Федерального закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», позволяет выделить принципы организации и функционирования государственной службы России, которые лежат в основе деятельности и персонала государственной гражданской службы:
— приоритет прав и свобод человека и гражданина;
— единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
— равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
— профессионализм и компетентность гражданских служащих;
— стабильность гражданской службы;
— доступность информации о гражданской службе;
— взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
— защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную деятельность.
Опираясь на принципы, закрепленные в законе, система государственной службы должна функционировать как эффективный механизм государственного управления.
Содержательное значение указанных в законе основных принципов подробно исследованы российскими учеными, поэтому выделим лишь некоторые из них.
Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязательности их признания, соблюдения и защиты исходит из того конституционного положения, что «человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (ст. 2 Конституции Российской Федерации). В соответствии со ст. 18 Конституции права и свободы человека и гражданина определяют смысл и содержание деятельности всех государственных органов. Эти конституционные установления непосредственно касаются функционирования всех видов государственной службы – гражданской, военной и иных видов, а также личной служебной деятельности всех государственных служащих. Права и свободы человека и гражданина действуют непосредственно, т.е. если человек руководствуется ими, то его поведение считается правомерным. Отсюда вытекает требование к государственным служащим обеспечивать и защищать конституционно-правовой статус гражданина Российской Федерации. Произвол государственных служащих по отношению к гражданам и их законным требованиям недопустим. Они должны признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в полном объеме, установленном российским законодательством. Конституция Российской Федерации содержит ряд норм, определяющих деятельность государственных служащих в данной сфере. Ст. 23 запрещает должностным лицам и государственным органам вмешиваться в личную жизнь граждан. В соответствии со ст. 24 эти органы и лица обязаны обеспечивать каждому возможность ознакомиться с документами и материалами, которые непосредственно затрагивают его права и свободы, если иное не предусмотрено законом. Установлена ответственность должностных лиц за сокрытие фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей (ст. 41). Особое значение имеет закрепление в Конституции Российской Федерации права каждого на возмещение государством вреда, причиненного незаконными действиями (или бездействием) органов государственной власти или их должностных лиц (ст. 53).
Ст. 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод, обжалование в суд решений и действий (бездействия) органов государственной власти, местного самоуправления, должностных лиц. Пункт 3 этой статьи предусматривает возможность каждого в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека (к примеру, в Европейскую комиссию по правам человека или в Европейский суд по правам человека).
Особое значение для государственной службы имеет принцип профессионализма и компетентности государственных служащих.
По мнению ряда специалистов, профессионализм означает глубокие и всесторонние знания и владение эффективными практическими навыками в определенной области деятельности, а компетентность (от лат. competens – соответствующий, способный) – знание конкретного дела, существа выполняемой работы, а также умений и навыков распорядиться своими знаниями для достижения необходимых результатов.
Содержание рассматриваемого принципа заключается, во-первых, в том, что государственный служащий исполняет должностные обязанности на профессиональной основе за денежное вознаграждение, а во-вторых, в том, что сам государственный служащий должен быть компетентным сотрудником государственного органа, качественно осуществляющим свои полномочия.
Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих обязывает руководителей государственных органов:
— нормативно и четко определять компетенцию органа и его структурных подразделений;
— утверждать должностные регламенты для каждого государственного служащего;
— постоянно развивать процесс профессионального становления кадров;
— создавать условия для устойчивого карьерного роста государственных служащих;
— организационно и финансово обеспечивать процесс получения государственными служащими дополнительного профессионального образования;
— обеспечивать плодотворное сотрудничество в аппарате молодых и опытных государственных служащих.
Вместе с тем профессиональный рост и компетентность государственных служащих в значительной степени зависят от них самих, поэтому стремление к достижению максимально высокого уровня профессиональной деятельности должно быть свойственно каждому государственному служащему.
Таким образом, принципы организации и функционирования государственной службы непосредственным образом влияют на систему управления персоналом государственной службы, на конкретную деятельность государственных служащих, поскольку их неукоснительное соблюдение и руководство ими в процессе профессиональной деятельности позволит повысить эффективность управленческого воздействия и, соответственно, будет способствовать достижению целей управления персоналом. Кроме того суть этих принципов составляют глубинный уровень организационной культуры управления персоналом государственной службы.