Организация оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ Школа-интернат № 68 Санкт-Петербурга

Страницы: 1 2 3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
1.1 Значение, сущность и виды оплаты и стимулирования труда
1.2 Методы и формы оплаты и стимулирования труда
1.3 Особенности организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников
Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ГБОУ «ШКОЛА-ИНТЕРНАТ № 68» САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.1 Краткая характеристика ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга
2.2 Оценка применяемых форм организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга
2.3 Анализ динамики и структуры оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ГБОУ «ШКОЛА-ИНТЕРНАТ № 68» САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
3.1 Разработка направлений совершенствования организации оплаты труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга
3.2 Разработка мероприятий по внедрению системы нематериального стимулирования педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга
3.3 Оценка социально-экономической эффективности разработанных направлений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВНАНЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата сотрудника является установленным вознаграждением за труд, величина которой зависит от уровня квалификации сотрудника, а также условий и качества его труда. Кроме того, при расчете заработной платы многие организации применяют различные схемы стимулирующих и компенсационных выплат.
Оплата труда осуществляется в соответствии с нормативными правовыми актами действующего законодательства, а также внутренними локальными актами экономического субъекта.
Актуальность темы исследования. Проблема организации системы учета заработной платы на сегодняшний день является актуальной проблемой в экономической деятельности любой организации.
Любой экономический субъект в современных условиях стремится к наиболее оптимальному управлению ресурсами, которые находятся в его распоряжении.
Стимулирование трудовой деятельности является наиболее эффективным инструментом в управлении трудовыми ресурсами. Рациональная система оплаты труда в организации с учетом специфики ее деятельности значительно повышает уровень материальной заинтересованности сотрудников, тем самым значительно повышая уровень производительности их труда и качества выполненных работ.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ Школа-интернат № 68 Санкт-Петербурга.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить значение, сущность и виды оплаты и стимулирования труда;
— рассмотреть методы и формы оплаты и стимулирования труда;
— выделить особенности организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников;
— представить краткую характеристику ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга;
— оценить применяемые формы организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга;
— проанализировать динамику и структуру оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга;
— разработать направления совершенствования организации оплаты труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга;
— разработать мероприятия по внедрению системы нематериального стимулирования педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга;
— оценить социально-экономическую эффективность разработанных направлений.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ГБОУ «Школа-интернат № 68».
Предметом исследования выступает система оплаты и стимулирования труда педагогических работников.
Методы исследования  монографический, сравнительный анализ, аналитический, метод обобщения материала, балансовый, абстрактно-логический, анализ, синтез.
Практическая значимость исследования состоит в разработке направлений совершенствования организации оплаты труда и мероприятий по внедрению системы нематериального стимулирования педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением и списком использованной литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1.1 Значение, сущность и виды оплаты и стимулирования труда

Заработная плата представляет собой важную составляющую доходов населения, именно она является основным источником дохода у большинства людей и, соответственно, от ее размера зависит уровень жизни и возможности. Кроме того, заработная плата представляет собой важную категорию и с точки зрения работодателя, так как расходы на оплату труда — чаще всего самая значительная статья затрат, составляющая себестоимость производимой продукции или оказываемых услуг.
Рассмотрим основные функции оплаты труда (см. рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Функции оплаты труда

Мотивирующая функция основана на мотивации труда — в процессе побуждения человека к определённой деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
— человек осознаёт свои потребности;
— выбирает наилучший способ получения определённого вознаграждения;
— принимает решение о реализации этого способа;
— осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
— получение вознаграждения;
— удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная функция состоит в следующем:
— уровень оплаты труда должен обеспечивать воспроизводство;
— обеспечивает длительную трудоспособность;
— обеспечение семьи;
— обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
Регулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведёт к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению её в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Социальная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение[2].
Учетная функция показывает количество участия труда в ценообразования продукта, а также его вклад в совокупные издержки производства.
Ставка заработной платы — это цена, которую платят за использование единицы труда за определенное время, либо за определенный объем выполненных работ. Размер заработной платы определяется многими факторами.
Среди видов оплаты труда выделяют следующие:
Основная — базовая выплата, прописанная в трудовом договоре. Она определяется на основании потраченного времени на выполнение определенного объема работ.
Дополнительная — временные и разовые выплаты сотруднику. Обычно она рассчитывается из среднедневного заработка.
Современные организации стремятся применять системы оплаты труда, которые позволяют мотивировать сотрудников на достижение стратегических целей компании и повышение эффективности работы.
Наиболее распространенные подходы к оплате труда в современных организациях:
— система оплаты труда по достижению результатов;
— система оплаты труда по компетенциям;
— система оплаты труда по участию в прибыли компании;
— система оплаты труда с применением технологий блокчейн.
Система оплаты труда по достижению результатов предполагает, что заработная плата сотрудника зависит от того, насколько он достиг целей компании. Этот подход позволяет мотивировать сотрудников на достижение конкретных результатов и снизить уровень неоправданных затрат на оплату труда [11, c. 85].
Система оплаты труда по компетенциям основывается на оценке навыков и умений сотрудников. В этом случае заработная плата зависит от уровня компетенций, необходимых для выполнения работы. Этот подход позволяет мотивировать сотрудников на развитие своих профессиональных навыков и повышение квалификации.
Система оплаты труда по участию в прибыли компании является одной из наиболее эффективных и мотивирующих. Она предполагает, что заработная плата зависит от прибыли, полученной компанией. Этот подход мотивирует сотрудников на более эффективную работу и участие в достижении общей цели.
Система оплаты труда с применением технологий блокчейн позволяет увеличить прозрачность и надежность процесса оплаты труда. Блокчейн-технологии позволяют убедиться в том, что оплата труда выплачивается точно и вовремя, а также упрощают процесс взаиморасчетов между компаниями и сотрудниками. Применение современных подходов к оплате труда может значительно повысить эффективность управления персоналом [25, c. 87].
Например, система оплаты труда по достижению результатов позволяет выстраивать прямую связь между заработной платой и конечными целями компании. Этот подход мотивирует сотрудников на более эффективную работу и помогает достигать стратегических целей.
Однако следует отметить, что выбор конкретной системы оплаты труда зависит от многих факторов, таких как характер деятельности компании, ее размер, вид деятельности и другие.
Кроме того, для эффективной работы любой системы оплаты труда необходимо обеспечить четкую систему оценки результатов работы сотрудников и установить прозрачные правила расчета заработной платы. По нашему мнению, выбор подхода к оплате труда должен быть обоснован исходя из целей компании и ее специфики деятельности [18, c. 74].
Компании нужно учитывать преимущества и недостатки разных подходов, а также убедиться в том, что выбранный подход стимулирует сотрудников на достижение целей и при этом не влияет на эффективность управления персоналом.
Для этого необходимо проводить регулярный мониторинг и анализ результатов, чтобы вовремя корректировать выбранный подход к оплате труда. В целом, выбор подхода к оплате труда является важным фактором, который влияет на эффективность управления персоналом.
Компании должны учитывать специфику своей деятельности, цели и миссию, чтобы выбрать наиболее подходящий метод оплаты труда. Это поможет не только повысить мотивацию сотрудников, но и улучшить общую эффективность компании [30, c. 85].
Таким образом, успешное управление персоналом зависит от сочетания многих факторов, включая оплату труда. Правильно выбранный подход к оплате труда, который соответствует специфике компании и стимулирует сотрудников на достижение целей, может значительно повысить эффективность управления персоналом и общую эффективность компании в целом.
Система стимулирования персонала организации – это комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к оплачиваемой работе, но и, к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Таким образом, система стимулирования персонала – это совокупность методов (способов, средств, инструментов), посредством которых организация стимулирует сотрудников к повышению производительности труда [23, c. 55].
Эффективно функционирующая система стимулирования персонала организации создаёт рабочие условия, которые побуждают сотрудника к качественному исполнению своих обязанностей. Для руководства организации система стимулирования персонала организации выступает в качестве инструмента, целью которой является повышение трудоспособности сотрудников, привлечение квалифицированных и талантливых специалистов и их удержание. Поэтому для руководства организации крайне важным является выбор наиболее эффективной системы стимулирования относительно подчинённых, причем к каждому сотруднику требуется индивидуальный подход.
На рис. 1.2 представлена структура системы стимулирования персонала организации.
Оптимально выстроенная система стимулирования персонала организации позволят работодателю:
— минимизировать текучесть кадров, закрепив высококвалифицированных специалистов на предприятии;
— сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя;
— развивать у сотрудников стремление к повышению профессиональных знаний и навыков, а также проявлению разумной инициативы и творчества.

Рисунок 1.2 — Структура системы стимулирования персонала организации [15, c. 22]

Система стимулирования персонала организации является сложным феноменом, результатом сбалансированного применения материальных и нематериальных методов стимулирования персонала.
Важнейшую роль в обеспечении бесперебойного функционирования и развития организации играет управленческий персонал (руководители среднего звена), который умеет грамотно и рационально планировать свою деятельность и деятельность подчиненных; принимать решение; организовывать работу и налаживать руководство; мотивировать персонал регулировать отношения и улаживать конфликты; вести постоянный учет и контроль. Поэтому перед высшим руководством стоит сложная задача влиять на управленческий персонал для эффективной реализации им указанных выше трудовых функций [9, c. 26].
Однако особенности управленческого труда (напряженность, рациональный характер, неопределенность по экономическим параметрам и т.д.) затрудняют процесс регулирования трудового поведения персонала данной категории и требуют создания особых условий, внедрение прогрессивных форм и методов мотивационного воздействия на него. Решение этой задачи в контексте изменения подходов и концепции управления персоналом требует пересмотра теоретических основ стимулирования работников и определения возможностей их применения в отношении стимулирования управленческого персонала.
Научное изучение причин мотивации человека началось еще с великих древних философов – Аристотеля, Платона, Сократа. Впервые термин «мотивация» появился в 1813 году в работе Шопенгауэра.
Под мотивацией понималась причинность, видимая изнутри. Впоследствии Курт Левин, немецкий психолог, описывает мотивацию как процесс, направляющий и побуждающий человека именно к целенаправленному поведению, которое в свою очередь зависит от «хочу» и «могу».
Канадский психолог В. Врум говорит, что обязательными условиями мотивации человека являются мотив и способности.
В исследовании О.С. Виханского обращается внимание на то, что мотивация основывается на сочетании внутренних и внешних факторов.
Внутренние механизмы определяются личными интересами, убеждениями, потребностями и сами по себе создают границы деятельности [10, c. 73].
Внешние факторы, такие как вознаграждение, признание и репутация, являются внешними стимулами, влияющими на формирование целей и направленность действий. Данный подход к мотивации предполагает не только понимание внутренних причин, но и внешних воздействий на поведение человека. При этом мотивация должна иметь направленность, которая помогает достичь поставленных целей. Она формируется и изменяется в зависимости от контекста, социокультурных особенностей, возможностей и целей деятельности.
Все вышеуказанные факторы необходимо учитывать при разработке системы управления мотивацией в организации. Конечным результатом должна стать устойчивая мотивация сотрудников на достижение поставленных целей и удовлетворение их потребностей. В целом, исследование мотивации является одной из ключевых областей социологического исследования, так как понимание мотивации позволяет предсказывать и объяснять поведение людей, особенно в контексте социальных систем [29, c. 63].
Изучение мотивации является необходимым условием для достижения успеха в бизнесе, а разработка мотивационной системы должна быть наивысшим приоритетом управления в компании. Кроме того, мотивация может быть долгосрочной и краткосрочной, в зависимости от выбранных стратегий. Следовательно, понимание мотивации как процесса и его роли необходимо для создания прочного и прибыльного предприятия.
На сегодняшний день нет как такового единого определения «мотивации», но все имеющиеся понятия схожи в следующем:
— мотивация должна рассматриваться как факторы и причины, обуславливающие человека осуществлять ту или иную деятельность;
— мотивация должна рассматриваться как процесс поощрения себя или других к достижению организационных целей посредством выполнения трудовой деятельности.
На основании классического определения мотивации понимают процесс побуждения людей к ведению деятельности в целях достижения определенных целей, как личных, так и организационных в целом. Так же мотивация выступает методом повышения производительности труда [15, c. 88].
Мотивация выступает одной из главных функций деятельности любого руководителя, поскольку на основании ее методов и способов он может воздействовать на своих работников, вызывая у них желание более эффективно и плодотворно вести свою рабочую деятельность. В настоящее время ученые выделяют три составляющие, которые определяют мотивацию:
1. Физиологическая составляющая показывает важность внутренних стимулов или потребностей. Например, животное, испытывающее жажду, будет искать водоем для удовлетворения данной потребности.
2. Бихевиористская, опираясь на внутренние потребности, показывают нам приобретенные стимулы. Самый яркий пример ‒ обладать как можно большим доходом. Люди испытывают большую мотивацию к оплачиваемому труду, потому что у людей деньги в первую очередь ассоциируются с утолением первичных потребностей, таких как голод и жажда.
3. Психологическая, опираясь на физиологические потребности человек, стремится к конкретным действиям для удовлетворения более сложных потребностей, таких как самореализация, престиж и комфорт. Опираясь на данные компоненты мотивации можно выделить ее элементы [23, c. 84].
К основным элементам мотивации относится: потребность, мотив, стимул. Потребность является одной из главных составляющих любой теории мотивации и многими учеными она рассматривается как осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми человек на данный момент не обладает. Потребность относится к внутренней побуждающей силе, которые с одной стороны являются общими для всех людей, но в тоже время она для каждого человека индивидуальна.
Формой проявления потребностей, которые побуждают человека к деятельности, являются мотивы. В социологии мотив рассматривается как нечто, что определяет желания и потребности субъекта в достижении конкретных благ. Эти блага, в свою очередь, считаются желательными условиями деятельности.
Мотив является внутренним побудительным фактором, как для индивидов, так и для социальных общностей. Он отличается от внешних стимулов, которые исходят от окружающей среды. Именно поэтому, мотив является осознанным побуждением индивида к действию [20, c. 80].
Однако стоит отметить, что мотивы не играют главной роли в формировании основной деятельности человека, потому что существует несколько способов для удовлетворения какой-либо потребности. Многие ученые в своих работах считают мотивы движущей силой мотивации, относящиеся, как и потребности, к внутренним побудителям. В то время как внешними считаются стимулы. Иначе говоря, стимулы ‒ это мотив, побуждающий к какому-либо действию.
Процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению как личных, так и коллективных целей и есть процесс стимулирования.
Так П.Ф.Дукер под стимулирование понимает процесс внешнего воздействия на персонал, который исходит от руководителя или органа управления. Мотивация является совокупность как внутренних, так и внешних сил, которые побуждают человека к какой-либо деятельности, а стимулирование ‒ только внешнее побуждение к деятельности, которое может быть как положительным, так и отрицательным.
Исходя из этого, можно отметить, что стимулирование многими учеными рассматривается как часть мотивации.
Таким образом, мотивация есть процесс воздействия на человека или трудовой коллектив с целью побуждения к каким-либо действиям, с помощью его потребностей, мотивов и стимулов. Эффективное управление трудовым коллективом зависит от того, насколько успешно в данной организации осуществляется стимулирование и мотивирование. Именно поэтому, прежде чем приступать к эффективному управлению следует определить, какими элементами стимулирования и мотивации будет воздействовать руководитель [13, c. 87].
Эффективное управления трудовыми ресурсами ‒ это главная задача руководителя современной организации, ведущая к повышению не только трудовой деятельности коллектива, но и конкурентоспособности организации. Именно поэтому совершенствование системы мотивации персонала является важным элементом в управлении организации.
Работодатель для эффективной деятельности должен в первую очередь организовать управление на своем предприятии, потому что от этого зависит механизм мотивации. Происходит это из-за того, что благодаря организации руководство грамотно распоряжается, имеющимися финансами и властью, что влияет на эффективность мотивации, а та в свою очередь на уровень производительности труда.
Внешняя среда по методу воздействия классифицируется на прямую и косвенную. К среде прямого воздействия относятся: законодательство, учреждения государственного регулирования, трудовые ресурсы, поставщики, акционеры, профсоюзы, потребители и конкуренты. Эти факторы напрямую оказывают воздействие на деятельность предприятия. Очень важным внешним фактором является законодательство и регулирующие деятельность предприятия учреждения. Они оказывают значительное воздействие на любую организацию, а значит и на мотивационные аспекты [14, c. 55].
К таким законам в Российской Федерации можно отнести в первую очередь Трудовой кодекс, который создан для регулирования отношений между руководителем и работником, и Налоговый кодекс, призванный взимать налоговые сборы в пользу государства.
Косвенные факторы воздействия на мотивацию представляет собой причины, не оказывающие незамедлительного действия на предприятие, но затрагивает жизнедеятельность фирмы и может оказывать действие на его отдельные стороны. К ним можно отнести развитие науки и техники, экономическое положение страны, политические отношения, культурные изменения, коренные изменения в других странах.
Научно-технический прогресс — это постоянное открытие новых знаний, которые могут повлиять на процесс производства, путем введения технических средств и новых методик. Его можно рассматривать как с положительной, так и с отрицательной стороны. С положительной — повышает производительность и эффективность труда, заставляет работодателей закупать новую технику, улучшать условия труда. С отрицательной стороны — заменяет рабочую силу на технику, что приводит к безработице. Из-за этого у работников усиливается потребность в безопасности, они хотят быть уверены, что не останутся без работы. Это толкает их на получение новых профессий [10, c. 87].
В отечественных компаниях применяют разные пути мотивирования сотрудников. Это могут быть материальные и нематериальные меры, позаимствованные из зарубежной практики или присущие только отечественным компаниям меры. В зарубежных компаниях все больше предпочтения и внимания отдается нематериальным видам мотивирования. В России же ситуация обстоит иначе, поскольку многие компании ориентируются на материальном мотивировании работников. Причина такого поведения связана с тем, что для большинства работников материальное поощрение является более ценным.

 

1.2 Методы и формы оплаты и стимулирования труда

Методы оплаты труда – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.
Имеются два метода регулирования оплаты:
— государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный);
— договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный).
Систему форм оплаты труда представим в виде схемы (см. рисунок 1.3).
В систему правил начисления основной заработной платы включаются доплаты и надбавки. Такие выплаты предусмотрены для учета отступлений от нормальных условий работы, которые требуют определенных дополнительных затрат труда и оплачиваются свыше к установленным расценкам на сдельную работу.
Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм: простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная и т.д. Проанализируем основные характеристики систем оплаты труда работников (см. рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 — Система форм оплаты труда в Российской Федерации

Временная и повременно-премиальная системы оплаты отличаются простотой расчета, для определения размера оплаты труда в данном случае необходимо только знание минимальной информации о применяемых тарифных ставках.
При сдельной оплате труда размер начисленной заработной платы напрямую зависит от величины – результата труда в натуральном выражении, например, это может быть объем производства.
Сдельно-премиальная система предусматривает помимо оплаты труда и начисление премии за качество произведенной продукции.
Бестарифная система предполагает отсутствие каких-либо индивидуальных тарифных ставок, что побуждает весь коллектив выполнить данное задание и получить оплату.
Система с групповым премированием подразумевает работу в группах, отдельных коллективах. Часто эта система применяется при выполнении проектов.
Механизм стимулирования управленческого персонала базируется на совокупности закономерностей и принципов, определенных на основе обобщения мнений ведущих ученых Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.Т., Воробьева О., Воробьева Л., Сорвиров Б.В., Микулинская Т.А.
В том числе принцип гармонии, который предусматривает согласование и определение взаимозависимости целей организации и работников, наиболее благоприятное их сочетание. Основными элементами механизма стимулирования являются инструменты мотивационного воздействия: формы, методы и средства стимулирования (см. рисунок 1.4.).

Рисунок 1.4 — Система стимулирования

Механизм стимулирования управленческого персонала является гибкой системой, по мнению Михеева С.А., которая находится под влиянием взаимосвязанных факторов внешней, внутренней среды организации и личностных факторов. Их исследование показало, что они, дестабилизируют функционирования механизма стимулирования управленческого персонала и на это необходимо учитывать при его формировании [41, c. 57].
Теоретико-методический инструментарий стимулирования труда сотрудников на предприятии включает изучение различных подходов и методов, применяемых для мотивации и повышения производительности персонала. Вот некоторые из основных концептуальных направлений стимулирования работников предприятий, используемых в управленческой деятельности [16, c. 82].
1. Финансовые стимулы. Эта концепция основана на использовании материальных вознаграждений, таких как заработная плата, премии, бонусы, акции и другие финансовые поощрения. Она предполагает, что сотрудники будут мотивированы выполнить свои задачи более эффективно, если они получат достойную финансовую компенсацию за свои усилия.
2. Нематериальные стимулы. Концепция нематериальных стимулов фокусируется на нематериальных вознаграждениях и благах, которые способны мотивировать сотрудников. Это может включать поощрение через похвалу, признание, возможности для профессионального роста, обучение, гибкий график работы, участие в принятии решений и другие формы нематериальной компенсации.
3. Система целей и мотивации. Эта концепция предполагает установление ясных и измеримых целей для каждого сотрудника и связывание их достижения с наградами и вознаграждениями. Четкие цели помогают сотрудникам ориентироваться и понимать, что требуется от них, а связанные с этим стимулы мотивируют их достигать и превосходить эти цели.
4. Развитие и карьерный рост. Концепция стимулирования через развитие и карьерный рост предполагает предоставление сотрудникам возможностей для профессионального развития, приобретения новых навыков и продвижения по карьерной лестнице. Это может включать обучение, тренинги, программы наставничества, повышение квалификации и перспективы продвижения.
5. Командная работа и сотрудничество. Эта концепция основана на создании благоприятной рабочей среды, где сотрудники могут эффективно сотрудничать и взаимодействовать друг с другом в рамках команды или проекта. Поддержка командной работы и сотрудничества включает в себя развитие коммуникационных навыков, поощрение открытого обмена идеями и мнениями, построение доверия между членами команды, распределение ролей и ответственностей с учетом индивидуальных навыков и компетенций каждого сотрудника. Благоприятная рабочая среда, где ценится коллективное достижение целей, способствует эффективной командной работе и повышению мотивации сотрудников [22, c. 116].
Теория потребностей и принцип разочарования-регрессии, разработанная Клейтоном Альдерфером, предполагает, что удовлетворение низших потребностей не приводит к увеличению мотивации, но их неудовлетворение может вызвать разочарование и снижение производительности. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда утверждает, что у людей есть три основные потребности: потребность в достижении, власти и принадлежности. Уровень и доминирующая потребность влияют на мотивацию и предпочтения сотрудников [27, c. 96].
Теория двух факторов Фредерика Герцберга предполагает, что существуют два вида факторов, влияющих на удовлетворенность и недовольство сотрудников:
факторы гигиены (связанные с условиями работы) и факторы мотивации (связанные с самой работой). Оба вида факторов имеют независимое влияние на мотивацию.
Теория усиления Б.Ф. Скиннера предлагает, что поведение сотрудников зависит от усиления или наказания, которые они получают в результате своих действий. Положительное усиление увеличивает вероятность повторения желаемого поведения, в то время как негативное усиление снижает его вероятность.
Теория справедливости Джона Стейси Адамса исследует, как восприятие справедливости в распределении ресурсов и процедурах принятия решений влияет на мотивацию сотрудников. Она указывает, что справедливое обращение сотрудников в организации способствует их удовлетворенности, мотивации и преданности работе.
Теория ожиданий Виктора Врума объясняет, что мотивация сотрудников зависит от их ожиданий относительно достижения желаемых результатов и оценки этих результатов. Она утверждает, что высокая ожидаемая ценность и вера в свои способности повышают мотивацию к достижению успеха.
Теория установления цели, разработанная И.А. Локки и Г.П. Лэтхем, утверждает, что постановка ясных и конкретных целей способствует повышению мотивации и достижению лучших результатов. Теория научного управления Фредерика Тейлора подчеркивает значимость научного подхода к организации труда, стандартизации процессов и максимизации эффективности производства.
Теория X и Теория Y Дугласа Макгрегора представляет два противоположных предположения о мотивации сотрудников [33, c. 57].
Теория X предполагает, что люди не любят работу и нуждаются в непрерывном контроле, в то время как Теория Y полагает, что люди стремятся к самореализации и могут быть самоуправляемыми. Теория Z, разработанная Вильямом Оучи, акцентирует внимание на коллективных ценностях, сотрудничестве и долгосрочной принадлежности к организации в японском стиле управления.
В сравнительной характеристике систем управления эффективностью персонала организации выделяются: нематериальный подход, материальный подход и комбинированный подход.
1) Нематериальный подход:
Используемые инструменты управления персоналом включают инструменты нематериальных стимулов, методы социально-культурного управления, методы карьерного управления и методы конкурентной управления персоналом. Представителями этого подхода являются М.В. Банных, Е.А. Тукова, М.В. Юкляевских [18, c. 52].
2) Материальный подход:
— Используемые инструменты управления персоналом включают метод дифференциальной оплаты труда, окладный метод, премиальный метод, метод плавающей и фиксированной оплаты труда и другие подобные методы. Представители этого подхода являются Ф.А. Халси, Ф.У. Тейлор, Х.Л. Гант, Х. Эмерсон.
3) Комбинированный подход:
Используемые инструменты управления персоналом включают метод коллективного соревнования и метод рейтинговых сравнений. Представителями этого подхода являются Е.А. Петрова, К.А. Шмелева, А.Ю. Андреева.
Таким образом, существуют различные подходы и инструменты для стимулирования труда сотрудников на предприятии. Каждый подход имеет свои преимущества и недостатки, и эффективность их применения зависит от конкретных условий и особенностей организации. Нематериальный подход сосредотачивается на создании благоприятной рабочей среды, развитии социальных и культурных аспектов, что может способствовать повышению удовлетворенности и мотивации сотрудников [16, c. 87].
Материальный подход основан на финансовых стимулах, таких как дифференциальная оплата труда, премии и надбавки, что может быть эффективно для мотивации в определенных ситуациях. Комбинированный подход сочетает и материальные, и нематериальные стимулы, стремясь достичь баланса между ними.
Важно учитывать специфику организации, потребности и предпочтения сотрудников, а также цели и стратегии предприятия при выборе подхода к стимулированию труда. Эффективное управление персоналом требует гибкости и адаптации подходов в соответствии с меняющимися условиями и потребностями организации, что поможет создать мотивирующую и продуктивную рабочую среду для сотрудников.

1.3 Особенности организации оплаты и стимулирования труда педагогических работников

 

Оплата труда в образовательных учреждениях состоит из:

— оклада или тарифной ставки;

— стимулирующих выплат;

— компенсационных выплат.

При установлении оклада принимаются во внимание профессиональные квалификационные группы. То есть размер оклада сотрудника образования будет зависеть от того, к какой профессиональной квалификационной группе относится его должность. Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены:

— приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н;

— приказом Минздравсоцразвития России от 5.05.2008 № 217н (для сотрудников высшего образования и допобразования).

Так, например, для педагогов высшего образования предусмотрено шесть квалификационных уровней. И чем квалификационный уровень выше, тем больше и оклад работника по должности.

Чаще всего учредитель бюджетного учреждение не только регулирует основные вопросы оплаты труда в положении, но и устанавливает примерные размеры окладов. Например, размеры окладов и ставки педагогических работников федеральных бюджетных учреждений, которые относятся к ведению Минфина России, предусматриваются в приложении к Примерному положению, утвержденному приказом Минфина России от 30.10.2008 № 120н.

Таблица 1.1

Оклады педагогических работников  [13, c. 65]

 

Так, для педагогов высшего образования первого квалификационного уровня предусмотрены в диапазоне от 5000 до 10500 руб (См. Примерное положение, утвержденное приказом Минфина России от 30.10.2008 № 120н).

Для шестого квалификационного уровня, к которому относится должность декана факультета, размер оклада составит от 10 600 до 20 500 рублей. Между тем, многие бюджетные образовательные организации вправе самостоятельно определять размер окладов и ставок заработной платы.

Также учредители предоставляют возможность организации самой установить размер доплат и премий. Но важно, чтобы все эти расходы вписывались в фонд оплаты труда, который формируется из бюджетных поступлений и от приносящей доход деятельности.

Такие правила установлены, в частности, для федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Правительства Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» (Приказ Минобрнауки РФ от 31.10.2008 N 335).

Подробно порядок формирования заработной платы педагогов регламентирован, в частности, Методическими рекомендациями по формированию системы оплаты труда работников общеобразовательных организаций (письмо Минобрнауки России от 29.12.2017 № ВП-1992/02).

Методические рекомендации также предлагают образовательным учреждениям формировать тарификационные списки. При этом рекомендуется раз в год проводить работы по тарификации оплаты за фактический объем нагрузки. Делать это можно раздельно по каждому полугодию.

Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.

Анализ муниципальных правовых актов показал, что начисление заработной платы в общеобразовательных учреждениях производится на основании Положений об оплате труда работников, утверждаемых руководством. Эти документы являются основанием для разработки положений о премировании, надбавках, доплатах и материальной помощи работникам, правил внутреннего трудового распорядка. Приказом руководителя учреждения утверждается состав комиссии по оценке эффективности деятельности, в полномочия которой входит рассмотрение вопросов по соблюдению условий оплаты труда, премированию и надбавкам работникам общеобразовательных учреждений.

Оценку эффективности и надежности состояния системы внутреннего контроля в учреждениях следует проводить путем периодического оценивания действующих контрольных мероприятий. Причем периодичность и порядок проведения мероприятий необходимо учесть в Положении о внутреннем контроле [4].

Образование является той отраслью, которая, пребывая в кризисе, вынуждена обновляться, включая в себя новации и внедряя инновации. Ежегодные мониторинговые исследования инновационной деятельности в образовательных учреждениях различных регионов выявляют рост инновационного потенциала и продуктивности с одной стороны, и отсутствие деятельности в ряде муниципалитетов, с другой. Войти в инновационный кластер, сложившийся в регионе, удается далеко не каждому педагогу и не каждой образовательной организации. Около 25 % территорий  развивают инновационный потенциал, однако стабильно, около 25 % муниципальных образований показывают низкую инновационную активность или отсутствие таковой вовсе на протяжении последних лет. Возникла необходимость в разработке альтернативных мер формирования мотивационных процессов в данных территориях путем преобразований на всех уровнях: личностный уровень (педагог); институциональный уровень (образовательная организация); муниципальный уровень (органы управления образованием и территориальная методическая служба); региональный уровень (вузы и образовательные учреждения).

В приложении 1 представлена модель процесса стимулирования активности педагогов в системе профессионального образования.

В ходе разработки модели проведен ряд процедур: теоретическое изучение феномена педагогической активности и формирование понятийного аппарата исследования; условий протекания, инновационных процессов; структуры понятий стимулирования, педагогической деятельности, потенциала педагога; анализ условий протекания педагогических процессов в регионе; разработка и наполнение диагностического аппарата, включающего критерии и показатели, уровневые шкалы, методы диагностики, статистические методы обработки данных; формирование репрезентативной выборки и сходных по исследуемому параметру групп, участвующих в эксперименте; подготовка методических и обучающих материалов для использования в педагогическом процессе в ходе экспериментальной работы; выбор экспериментального плана и подготовка к проведению экспериментальной работы.

В результате выявлено, что на педагогическую активность влияют степень информированности педагогов о протекании инновационных процессов, наличие локальных или системных дефицитов в профессиональной деятельности педагогов, интенсивность инновационной деятельности, потенциал педагога и ряд других условий.

Модель процесса стимулирования активности педагогов в системе профессионального образования включает в себя методологический, содержательный и рефлексивно-оценочный блоки.

Методологические блок предполагает выполнение следующих шагов: определение подходов к процессу стимулирования активности педагогов в системе ДПО: системносинергетического, средового, деятельностного; выявление принципов стимулирования активности: проблемности, самореализации, системности, паритетности, гуманистичности, самовыражения; выявление компонентов активности: мотивационный, когнитивный, практический; выявление элементов критериев: мотивационность и регулятивность, когнитивность и проективность, креативность и технологичность; определение уровней активности педагогов; выявление наличия системных или локальных дефицитов на различных уровнях активности педагогов (личностном, институциональном, муниципальном, региональном, всероссийском, международном).

Содержательный блок модели обобщает деятельность учреждения профессионального образования по стимулированию активности педагогов, содержание которой имеет особенности и отличия в зависимости от разработанных локальных нормативных документов, регламентирующих педагогические процессы, систему профессионального роста педагогов, научно-методического сопровождения системы образования в регионе. В связи с этим в различных регионах имеются качественные отличия сопровождения инновационных процессов в части: формального (курсовая подготовка), неформального (система научных, методических, конкурсных мероприятий) и информального обучения педагогов (организация и поддержка деятельности сетевых профессиональных сообществ, управление краевыми проектами).

Принимая во внимание данное обстоятельство, на контрольном и констатирующем этапах эксперимента рассматриваются результаты диагностики педагогической активности, входящей в рефлексивно-оценочный блок модели, педагогических работников различных регионов.

На формирующем этапе эксперимента по стимулированию активности педагогов в отношении экспериментальной группы предприняты: мониторинговые и диагностические исследования, разработка и обновление нормативной базы, своевременное информирование субъектов по вопросам обеспечения педагогичских процессов; обеспечение методического сопровождения муниципальных органов управления образования и территориальных методических служб; реализация системы сопровождения муниципальных процессов на уровне образовательной организации; разработка индивидуальных траекторий восполнения дефицитов деятельности педагогов; предоставление доступа к информационной системе «ИнноВест» и наполнение ее обучающими материалами.

Внедрение модели стимулирования активности педагогов в системе профессионального образования может быть рекомендовано при наличии следующих условий:при низком личностном уровне инновационной активности педагогов;при необходимости перехода образовательных организаций от стабильного функционирования к опережающему саморазвитию;при реформировании внешними структурами организаций системы образования (институциональный, муниципальный уровень), нуждающихся в переходе к самопроектированию, саморазвитию, самоорганизации.

Таким образом, для стимулирования сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем определенности в соотношении отдельных аспектов стимулирования сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных стимулирования, основное внимание уделено исследованиям проблем структуры и динамики трудовой стимулирования. Между тем исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой стимулирования персонала коммерческих организаций в условиях «новой экономики», явно недостаточно.

Материальная и нематериальная стимулирование является необходимой для успешного функционирования любого организации. Любая используемая в организации система стимулирования сотрудников, влияющая на уровень самоотдачи персонала, будет в той или иной степени эффективна. Но нельзя забывать, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход стимулирования, который будет напрямую зависеть от характера сотрудника, его потребностей и желаний, интересов и внутренних «мотивов» к действию.

 

Страницы: 1 2 3