Организация оплаты и стимулирования труда педагогических работников ГБОУ Школа-интернат № 68 Санкт-Петербурга. Часть 3

Страницы: 1 2 3

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ГБОУ «ШКОЛА-ИНТЕРНАТ № 68» САНКТ-ПЕТЕРБУРГА

3.1 Разработка направлений совершенствования организации оплаты труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга

В рамках совершенствования организации оплаты труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга предлагается принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.
Для повышения эффективности расходов по оплате труда можно рекомендовать внедрение в существующую систему контроля и анализа комплекса показателей KPI (Key Performance Indicators), под которыми понимаются количественно измеримые показатели фактически достигнутых результатов.
KPI – ключевые показатели эффективности. Эти параметры задаются для каждого сотрудника, и его вознаграждение напрямую зависит от того, насколько они высоки.
Внедрение KPI подразумевает установление для каждого работника показателей (на первом этапе реализации проекта – от 3 до 5) –количественно измеряемых индикаторов фактически достигнутых результатов.

Каждому показателю присваивается свой весовой коэффициент в общем размере премиальной части заработной платы, принимаемой за 100%.

Положительным аспектом внедряемой системы является её гибкость. Перечень KPI для каждого сотрудника и их весовые коэффициенты могут корректироваться в зависимости от целей и задач, поставленных перед сотрудниками. В частности, для внедрения графика документооборота, для сотрудников повышается значимость соответствующего KPI. После полного внедрения графика до состояния «текущего качественного ведения дел», значимость коэффициента может быть снижена.

При составлении KPI целесообразно рассматривать соблюдение правил корпоративной культуры – оценка взаимодействия и соблюдения трудовой дисциплины производится коллегиально.

Анализ показал, что существующее распределение фонда оплаты труда пропорционально объёму выполненных работ каждой категорией персонала, имеет существенный недостаток – отсутствует возможность материального стимулирования отдельного работника за высокую интенсивность труда. Для ликвидации указанного недостатка базовые весовые коэффициенты для каждого работника по каждому виду показателя рассматриваются в диапазоне либо от 0 до 1, либо 0% до 100%.

Таким образом, необходимо сделать вывод, что учет расчетов по оплате труда и страховых взносов во внебюджетные фонды сотрудникам является достаточно сложным участком бухгалтерии организации. Учет расчетов по оплате труда и страховых взносов во внебюджетные фонды сотрудникам  ГБОУ «Школа-интернат № 68» осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными актами организации.

В качестве основной формы оплаты труда  ГБОУ «Школа-интернат № 68» использует повременную форму оплаты труда в двух ее разновидностях: простая повременная форма оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда.

Анализ перечисленных ранее недостатков в системе мотивации персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68» позволил сформулировать и охарактеризовать следующие мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией персонала учреждения:

• повышение уровня трудовой дисциплины персонала за счёт совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины;
• повышение эффективности системы аттестации персонала за счёт разработки и реализации новой системы аттестации персонала.

Мероприятие 1 — Совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины.

Для повышения эффективности системы мотивации персонала в обязательном порядке ГБОУ «Школа-интернат № 68» необходимо повысить уровень трудовой дисциплины персонала. По мнению автора настоящей работы, необходимо совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины ГБОУ «Школа-интернат № 68».

В целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой дисциплины и повышения материальной заинтересованности сотрудников, в ГБОУ «Школа-интернат № 68» установлена система премирования. Размер всех премиальных выплат в компании составляет 100% от оклада.

Руководству компании необходимо пересмотреть Положение о премировании. Так как премиальные выплаты в ГБОУ «Школа-интернат № 68» являются дополнительными выплатами стимулирующего характера, то их размер может быть снижен. Таким образом, в рамках мероприятия 1 предлагается не наложение штрафа на сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, а полное или частичное лишение премиальных выплат.

Так, размер премиальных выплат будет снижен на 50% для сотрудников, которые за расчётный период допустили одно из следующих проступков:

• отсутствие без уважительной причины на рабочем месте более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;
• наличие дисциплинарного взыскания.

Этапы совершенствования системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины представлены в таблице 3.1.

Таким образом, совершенствование системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины позволит существенным образом повысить уровень трудовой дисциплины ГБОУ «Школа-интернат № 68».

Мероприятие 2 — Разработка и реализация новой системы аттестации персонала.

В целях выявления сотрудников, которые подлежат обучению, повышения качества предоставляемых услуг, в том числе роста профессионализма сотрудников, предлагается внедрить новую систему аттестации персонала, а также закрепить периодичность проведения аттестации – 1 раз в год.

Таблица 3.1

Основные этапы работ по совершенствованию системы штрафных санкций

за нарушение трудовой дисциплины

 

 

Проект проведения аттестации персонала представлен на рис. 3.2.

 

Рисунок 3.2 —  Проект проведения аттестации ГБОУ «Школа-интернат № 68»

 

Решение об увольнении или обучении сотрудника принимается по усмотрению аттестационной комиссии, исходя из ранее достигнутых результатов работы сотрудника и стажа работы в компании ГБОУ «Школа-интернат № 68» не менее 3 лет.

Концепция обучения сотрудника состоит в применении модели смешанного обучения, то есть в оптимальной пропорции предлагается использовать дистанционное обучение, а также очные учебные программы.

Как свидетельствует практика, затраты на обучение персонала составляют порядка 1-2% фонда оплаты труда.

Этапы разработки и реализации новой системы аттестации персонала, а также соответствующие расходы, представлены в таблицах 3.2 и 3.3.

Таблица 3.2

Основные этапы работ по внедрению новой системы аттестации

персонала

 

Таким образом, разработка и реализация новой системы аттестации персонала позволит существенным образом усовершенствовать систему мотивации персона ГБОУ «Школа-интернат № 68».

Таблица 3.3

Объём расходов на внедрение новой системы аттестации персонала

 

Как представляется автору настоящей работы реализация ранее указанных мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68»  позволит существенно повысить эффективность системы мотивации персонала.

Прежде всего, показатели движения численности персонала, а также показатели уровня дисциплинированности и исполнительности персонала

будут иметь тенденцию улучшения (см. таблицу 3.4 и таблицу 3.5).

Таблица 3.5

Показатели движения персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68», %

 

Расчет прогнозного коэффициента текучести персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68»  будет определяться исходя из снижения количества уволенных по собственному желанию и за нарушение дисциплины с 9 человек до 4 человек. Таким образом, коэффициент текучести персонала составил 8,3, что на 6,6 меньше, чем по результатам 2021 года.

В результате разработанных нами мероприятий в ГБОУ «Школа-интернат № 68»  не предполагается привлечение дополнительных штатных сотрудников.

Соответственно коэффициент по приему сотрудников сохранится на прежнем уровне.

Таблица 3.6

Показатели уровня дисциплинированности и исполнительности

персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68», %

 

Исходя из полученных расчетов, в прогнозном периоде отмечается снижение коэффициента общего оборота (на 12,45) и повышение коэффициента постоянства кадров (на 6,5), что указывает сохранение и удержание сотрудников на местах. Полученные изменения подтверждают эффективность предложенных в работе мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

Прогноз коэффициента исполнительской дисциплины рассчитывается исходя из увеличения количества исполненных задач без нарушения сроков, а так же доведение количества неисполненных задач до минимума. Рост коэффициента трудовой дисциплины достигается за счет снижение потерь рабочего времени, более эффективного использования фонда времени одного работника.

Предполагается, что повышению уровня дисциплины будут способствовать мероприятий по совершенствованию системы штрафных санкций за нарушение трудовой дисциплины, а так же за счет повышения уровня знаний сотрудников путем внедрения обязательной аттестации.

 

3.2 Разработка мероприятий по внедрению системы нематериального стимулирования педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга

 

В рамках данной работы предлагается разработка мероприятий по внедрению системы нематериального стимулирования педагогических работников  ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга, которая будет включать:

— Увеличение размера материального стимулирования сотрудников  ГБОУ «Школа-интернат № 68»;

— Модернизация системы нематериального стимулирования.

Рассмотрим каждую составляющую программы более подробно.

Первое мероприятий направлено на совершенствование системы материального стимулирования для сотрудников ГБОУ «Школа-интернат № 68», а именно увеличение его объемов.

По результатам вышепредставленного анализа, рост численности персонала сопровождается снижением объемов фонда оплаты труда. Исходя из этого во внимании руководителя должно находиться сохранение уровня заработной платы на должном уровне,  а не экономии и совершения выплат новым работникам за счет имеющегося фонда оплаты труда.

Данное мероприятие предлагается реализовать в два этапа. Первый это – установление фонда оплаты труда в соответсвии с плановой величиной, то есть в соответствии с движением сотрудников ГБОУ «Школа-интернат № 68». Данный этап может быть вполне реализован, так как кооператив работает прибыльно и имеет в своем распоряжении финансовые ресурсы для оплаты труда в соответствии с запланированным объемом. Этот вывод подтверждают результаты финансового анализа, представленные выше.

Анализ динамики фонда оплаты труда позволил прийти к выводу, что причиной снижение фактического размера оплаты труда стала экономия средств, то есть решение, принятое руководством.

Второе мероприятие состоит в модернизации механизма нематериального стимулирования.

Анализ фонда оплаты труда показал, что в качестве мер материального стимулирования в ГБОУ «Школа-интернат № 68» применяются различные надбавки за стаж и классность специалиста. При этом опросы среди сотрудников показали, что в организации полностью отсутствует система нематериального стимулирования.

В качестве возможных вариантов модернизации системы нематериального стимулирования  можно рассмотреть следующие:

— организация информационного стенда с представлением лучших педагогов по итогам месяца;

— организация праздников, мероприятий для всех преподавателей ГБОУ «Школа-интернат № 68»;

— стимулирование свободным временем.

В силу специфики деятельности  ГБОУ «Школа-интернат № 68» наибольший интерес представляет стимулирование свободным временем, которая состоит в предоставлении дополнительного выходного дня для отличившихся сотрудников, с высокими достижениями по итогам периода (например, ученик по предмету занял призовое место на олимпиаде, конференции и т.д.).

При этом, затраты на реализацию данного вида нематерильного стимулирования буду выражены во временных затратах, то есть сокращении рабочего времени у тех сотрудников, кому будут предоставлены выходные дни.

Приведем расчет потерь рабочего времени, и соответственно, производительности и выручки в таблице 3.7.

 

Таблица 3.7

Расчет затрат на стимулирование преподавателей ГБОУ «Школа-интернат № 68»  рабочим временем

 

Итак, приведем подробный расчет потерь рабочего времени:

1 чел * 12 месяцев * 8 часов = 96 часов

Определим потери в производительности:

96 часов * 1356,35 р/час = 130209,28 рублей

Необходимо отметить, что внедрение механизма нематериального стимулирования должно быть четко регламентировано и донесено до сотрудников, возможно целесообразно издание приказа и ознакомление с ним под роспись.

Помимо  представленных мероприятий стимулирования, в рамках внедрения нематериальной стимулирования предлагается разработка бальной системы получения определенного вида стимулирования (таблица 3.8)

Таблица 3.8

Разработка бальной системы нематериальной стимулирования

 

В рамках данной работы предлагается присвоение баллов за достижения преподавателей, а так же выполнение дополнительных работ.

По результатам каждого месяца баллы суммируются и определяется итоговая сумма. По полученным суммам сотрудники ранжируются и выбирается лучший сотрудник с максимальным количеством набранных баллов.

Далее сотрудник может сам выбрать вид стимулирования: оплата проезда до места работы или домой, или же оплата сотовой связи.

Рассмотрим подробнее мероприятие по разработке и оформлению информационного стенда «Доска почета» с целью выделения сотрудников, достигших определенных результатов, успехов  течение некоторого периода времени.

Как представляется автору настоящей работы, внедрение таких инструментов, как стенд «Доска почета» и внутренние корпоративные конкурсы, позволит существенным образом усовершенствовать систему нематериальной мотивации сотрудников ГБОУ «Школа-интернат № 68».

Сотрудники на протяжении каждых 6 месяцев осуществляют накопление баллов. В конечном счёте, 8 сотрудников, набравших максимальное число баллов в общем рейтинге, будут занесены на стенд «Доска почета».

Стенд внедряется в целях публичного признания тех сотрудников, которые на протяжении 6 месяцев проявляли себя как добросовестные, ответственные и компетентные исполнители. «Доска почета» выступает как метод, с помощью которого можно выделить достижения отдельных сотрудников, демонстрируя при этом их результат как пример для подражания всему персоналу. Кроме того, стенд выступает предметом для гордости для тех сотрудников, которые были на него занесены.

Стенд должен располагаться на самом видном месте, открытом как для всего персонала, так и для посетителей ГБОУ «Школа-интернат № 68» (учеников, родителей). Как представляется автору настоящей работы, наиболее подходящим местом для расположения стенда является входная зона ГБОУ «Школа-интернат № 68». Стенд также будет дублироваться на сайте ГБОУ «Школа-интернат № 68».

На стенде помещаются цветные профессиональные фотопортреты размером 21х30см., выполненные в вертикальном положении на голубом фоне с указанием под фотопортретом Ф.И.О. и должности сотрудника.

Занесение на стенд «Доска почета» осуществляется сроком на 6 месяцев, то есть до следующего его обновления. Основанием для досрочного снятия со стенда является увольнение сотрудника из данной организации.

Формирование рейтинга для занесения сотрудников на стенд будет осуществляться балльным методом. Так, сотрудникам будут начисляться баллы от 0 до 3 в месяц за соответствие определенным критериям (см. рисунок 3.3).

Подведение промежуточных результатов должно происходить в конце каждого месяца. За весь период накопления баллов максимально возможное

их количество составит 108 баллов.

Кроме того, сотрудникам, занесенным на стенд «Доска почета» будут предложены на выбор наградные знаки, самоклеящиеся тканевые бейджи, которые дополнят их одежду (см. рисунок 3.4).

 

Рисунок 3.3 — Критерии оценки персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68»

 

Рисунок 3.4 – Самоклеящиеся тканевые бейджи

 

В целях совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68»  также предлагается внедрить систематическое проведение конкурсов, по результатам которых сотрудники, одержавшие победу, получат различные призы.

В качестве метода нематериальной мотивации персонала предлагается также проведение конкурса на звание «Уникальный профессионал» ежеквартально. В конкурсе могут принимать участие те сотрудники, которые не имели никаких дисциплинарных нарушений по итогам квартала. Кроме того, основными критериями оценки сотрудников будут выступать следующие факторы:

— выполнение поручений на высоком профессиональном уровне;

— оказание практической помощи коллегам;

— досрочное и качественное выполнение плановых заданий;

— активное участие в общественной жизни коллектива;

— инициативность и новаторство.

Победитель конкурса награждается корпоративным кубком с гравировкой «Уникальный профессионал» и правом на ношение специальной форменной одежды с нашивкой «Уникальный профессионал», отличающейся по цвету от остальных сотрудников сроком на 3 месяца.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности разработанных направлений

 

Каждая образовательная организация сама определяет показатели и их значимость, все зависит от функций бухгалтера и специфики деятельности школы.

В список показателей можно включить и дополнительные моменты, к примеру, внеурочную работу, помощь другим специалистам, обучение и наставничество, выполнение дополнительных функций и так далее.

Таблица 3.9

Расчёт оплаты бухгалтера с использованием системы KPI

 

Для определения показателей по каждой цели (Ki) должна быть разработана соответствующая таблица 3.10.

Таблица 3.10

Диапазон значений KPI для преподавателя

 

Существует 3 варианта Кi:

Кi = 1 – преподаватель полностью выполнил план по проведению различных мероприятий среди учеников и получает премию.

Кi > 1 – преподаватель перевыполнил план мероприятий и к его заработной плате прибавляется премия и бонусная часть, размер которой зависит от % перевыполнения.

Кi < 1 – преподаватель не выполнил план. В этом случае переменная часть вознаграждения может вовсе не начисляться сотруднику, либо выплачиваться в уменьшенном размере.

Приведём расчёт зарплаты преподавателя за месяц с учётом KPI, представленных в матрице KPI. Базовый оклад сотрудника принимаем равным 18 000 руб.

ЗП = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (1,2*30% + 0,8*30% + 0,8*20% + 1*10% +1,2*10%) = 18 000 + 0,3 * 18 000 * (36% + 24% + 16% + 10% + 12%) = 18 000 + 5 400 * 98% = 18 000 + 5 292 = 23 292 руб.

По представленным данным: преподаватель  проводит больше мероприятий с учениками, чем запланировано, однако в рамках оценки качества образования по его предмету получены не высокие результаты, что снизило показатель удовлетворенности. Преподаватель  оперативно реагирует на все возникающие вопросы и осуществляет дополнительную работу сверх основных трудовых обязанностей. Целесообразно направить его деятельность на максимальное и качественное удовлетворение потребностей организации, а дополнительную работу передать другому работнику.

Для определения уровня готовности ГБОУ «Школа-интернат № 68» к переменам был использован опросник  «Оценка готовности организации к переменам» Х. Рамперсада.

Выявлено, что 16,8% сотрудников считают, что организация не готова к изменениям; 38,9% считают, что готовность организации удовлетворительная; 28,4% — готовность высокая и 15,8% — крайне высокая (рисунок 3.5).

Рисунок 3.5 – Готовность организации к изменениям

 

В ходе проведения исследования были проведены экспертные опросы, в результате которых выделены методы и технологии, которые необходимо использовать при разработке и реализации изменений в организациях, в том числе при сопротивлении персонала. Эксперты отнесли к ним следующие: постоянное, пошаговое информирование сотрудников; вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; поддержка сотрудников; личные беседы; переговоры; маневрирование и мягкое манипулирование; активное вовлечение сотрудников в модернизацию; контроль психологического климата в коллективе; контроль уровня вовлеченности персонала; проведение консультационных мероприятий психологического и организационного характера.

В качестве метода определения социально-экономической эффективности проекта выбран метод экспертной оценки.

В состав экспертов входит 7 человек:

— Директор;

— Заместитель директора по учебной работе;

— Заместитель директора по хозяйственной части;

— Главный бухгалтер;

— Начальник отдела кадровой службы;

— Руководитель методического объединения;

— Психолог.

Экспертные социальные показатели, которые будут улучшены в результате реализации проекта:

1 – улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

• — нормализация отношений в коллективе;
• – эффективность системы нематериального стимулирования;

4- повышение уровня интенсивности труда.

Таблица 3.11

Результаты экспертного ранжирования

 

Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Расчет сумм весов оценок экспертных оценок

 

Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку экспертов:

1 — улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;

4 — повышение уровня интенсивности труда

2 — нормализация отношений в коллективе;

3 — эффективность системы нематериального стимулирования персонала.

Таблица 3.13

Определение согласованного ранжирования

 

Наивысшую оценку получил показатель «эффективность нематериального стимулирования персонала», а наименьшую – «улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей».

Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.  Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле (1) и (2):

W = X² / (m * (n-1))                                           (1)

 

X² = 12S / ((m*n)*(n+1)) – 3m*(n+1)                            (2)

 

где,  Х-квадрат;

m – количество экспертов;

n – количество эффектов;

S – сумма квадратов весов оценок.

Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до  1.

Х² = (12*1314)/(7*4*(4+1)) – 3*7*(4+1) = (15768/140) – 105 = 7,63

 

W = 7.63/ (7*(4-1) = 0.21

 

Полученное значение выше 0, что означает положительную согласованность мнений экспертов и согласованное ранжирование реализуемо на практике. Величина коэффициента согласования W=0,21 указывает на положительное  согласование мнений группы экспертов.

Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых проектных мероприятий.

Для оценки рисков при внедрении разработанных мероприятий будет применен стандарт FERMA (таблица 3.14).

 

Таблица 3.14

Реестр рисков

 

 

Карты риска с разной линией толерантности для ситуации до и после принятия превентивных мер (см. рисунок 3.6 и рисунок 3.7).

Рисунок 3.6 – Карта риска 1. До принятия превентивных мер

 

Рисунок 3.7 — Карта риска 2. После принятия превентивных мер

Как показывают данные карт риска до и после принятия превентивных мер ГБОУ «Школа-интернат № 68», снизились такие риски, связанные с управлением персонала:  недостаток персонала (неудовлетворение действующей системой управления и мотивации) и увольнение ключевого сотрудника.

Далее построим карту риска с линейной шкалой по ущербу (см. рисунок 3.8).

Рисунок 3.8 —Карта риска 3. После принятия превентивных мер с линейной шкалой по ущербу

 

Ущерб при оценке рисков является обязательным этапом. В отношении ГБОУ «Школа-интернат № 68» ущерб будет определяться недополученным доходом от оказания платных услуг. Минимальный размер ущерба по результатам анализа рисков составляет 10 тысяч рублей. В таблице 3.14 указаны мероприятия, реализация которых будет способствовать исключению выявленных возможных рисков.

В результате проведенного анализа карты рисков, основное внимание следует уделить рискам № 5 и № 6, т.к. они находятся наиболее близко к линии толерантности. т.е. основной работой по проекту, должны стать принятие четких планов развития персонала, установление нормативов нагрузки на персонал, контроль качества работы, а также разработка и реализации долгосрочной программы по удержанию персонала.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Достижение целей организации невозможно без обеспечения эффективных действий персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим

руководство должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для стимулирования работников и осуществление ее на практике.

Особенностью современного управления персоналом является возрастающая роль личности работника, соответственно меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования.

Для стимулирования сотрудников сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем определенности в соотношении отдельных аспектов стимулирования сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Необходимо отметить, что в большинстве научных трудов, посвященных стимулирования, основное внимание уделено исследованиям проблем структуры и динамики трудовой стимулирования. Между тем исследований, посвященных практической разработке ориентированных моделей трудовой стимулирования персонала коммерческих организаций в условиях «новой экономики», явно недостаточно.

Материальная и нематериальная стимулирование является необходимой для успешного функционирования любого организации. Любая используемая в организации система стимулирования сотрудников, влияющая на уровень самоотдачи персонала, будет в той или иной степени эффективна. Но не стоит забывать о том, что к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход стимулирования, который будет напрямую зависеть от характера сотрудника, его потребностей и желаний, интересов и внутренних «мотивов» к действию.

Без правильно разработанной системы стимулирования, а которой будут применяться как материальные, так и нематериальные методы, руководитель не сможет добиться продуктивной работы коллектива. Так как именно стимулирование побуждает коллектив к эффективной работе для достижения целей поставленных целей организации.

Объектом исследования в работе вытсупает ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга.

Оценка системы управления стимулированием персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68» показала: только 42% опрошенных преподавателей ГБОУ «Школа-интернат № 68» удовлетворены в целом действующей системой стимулирования персонала, из них абсолютно удовлетворены лишь 8%. Однако 58% опрошенных сотрудников ГБОУ «Школа-интернат № 68» неудовлетворены действующей системой стимулирования персонала, из них 38% относятся негативно к действующей системе стимулирования персонала, а 20% считают, что система стимулирования персонала недостаточно удовлетворительна.

Оценка системы управления стимулированием персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68», позволила выявить следующие недостатки в системе стимулирования персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68»: руководство школы не уделяет должного внимания вопросу совершенствования системы нематериальной стимулирования персонала.

В рамках совершенствования организации оплаты труда педагогических работников ГБОУ «Школа-интернат № 68» Санкт-Петербурга предлагается принятие мер по обеспечению опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Анализ перечисленных ранее недостатков в системе стимулирования персонала ГБОУ «Школа-интернат № 68» позволил сформулировать и охарактеризовать следующие мероприятия по совершенствованию системы управления стимулированием персонала  данной школы: увеличение размера материального стимулирования сотрудников  ГБОУ «Школа-интернат № 68»; модернизация системы нематериального стимулирования.

Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления стимулированием преподавательского состава ГБОУ «Школа-интернат № 68» позволила сделать вывод о целесообразности предложенных мероприятий.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВНАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Российской Федерации принята Всенародным голосованием 12.12.1993 года (ред. 14.07.2017 года) // СПС «КонсультантПлюс»
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 01.07.2021, с изм. от 08.07.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2022) // СПС «КонсультантПлюс»
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 28.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023)
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) // СПС «КонсультантПлюс»
5. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 05.12.2022) «О бухгалтерском учете» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023) // СПС «КонсультантПлюс»
6. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) «О минимальном размере оплаты труда [Электронный ресурс]: федер. закон №82 – ФЗ: принят ГД 19 июня 2000 г. (в ред. от 27.12.2019 г. № 463- ФЗ) // Консультант плюс: Высшая школа.
7. Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]: №922: Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. (в ред. 10.12.2016 г. №1339) // Консультант плюс: Высшая школа.
8. Приказ Минфина России от 29.07.1998 года № 34н (ред. от 11.04.2018 года) «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс»
9. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 года № 94н (ред. от 08.11.2010 года) «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» // СПС «КонсультантПлюс»
10. Приказ Минфина России от 02.07.2010 года № 66н (ред. от 19.04.2019 года) «О формах бухгалтерской отчетности организаций» // СПС «КонсультантПлюс»
11. Аббасова Р.Р. Понятие, виды и формы оплаты труда // Молодой ученый. — 2020. — № 19 (309). — С. 183-186.
12. Абдукаримов И.Т., Беспалов М.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 320 с.
13. Бабенко А.С. Проблемы учета оплаты труда в современных условиях // Актуальные вопросы современной экономики. — 2020. — № 4. — С. 565-572.
14. Боев Н.Н. Стимулирование и оплата труда как ключевые элементы менеджмента на предприятии // Экономика и государство: проблемы эффективного управления и развития. — — №8. — С. 45-48.
15. Ботнарюк И.А. Стимулирование и стимулирование как система побуждения персонала к трудовой деятельности // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. — 2020. — №4. — С. 22-27.
16. Верников В.А. Влияние форм оплаты труда и наличия социального пакета на производительность труда работника // Научный вестник: финансы, банки, инвестиции. — 2020. — № 1 (50). — С. 144-149.
17. Гамулинская Н. В. Аудит расчётов по оплате труда в свете новых изменений законодательства в 2023 году / Н. В. Гамулинская, И. С. Зверев // Финансы . – 2023. – № 1(79). – С. 85.
18. Ганчина Т.А., Гришанова А.А. Практические аспекты расчета и учета основной и дополнительной заработной платы с персоналом организации // Актуальные вопросы экономики, управления и права: сборник научных трудов (ежегодник). — 2020. — № 2-3. — С. 65-76.
19. Гелета И.В. Экономика и социология труда: учебное пособие / И.В. Гелета. — РнД: Феникс, 2019. — 247 c.
20. Генкин Б.М. Экономика труда: Учебник / Б.М. Генкин. — М.: Норма, 2019. — 352 c.
21. Гомола А.И., Кириллов В.Е., Кириллов С.В. Бухгалтерский учет / А.И. Гомола, В.Е. Кириллов, С.В. Кириллов. – М.: Академия, 2020. – 483 с.
22. Джабраилова Л.Х. Управление трудовым поведением работника в целях стимулирования и стимулирования профессиональной деятельности // Известия Чеченского государственного педагогического университета. — 2020. — № 3 (31). — С. 148-152.
23. Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет и анализ: учебник для среднего профессионального образования / И.М. Дмитриева. – М.: Юрайт, 2020. – 423 с.
24. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда [Электронный ресурс]. – Режим http://millionsbooks.org/book_37_glava_24.html
25. Емельянова М.В., Залевская Н.А. Оплата труда как основа мотивационного стимулирования в современной экономике // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2021. — № 2 (87). — С. 178-190.
26. Зуева А.В. Влияние материального неденежного стимулирования на трудовую деятельность персонала организации // Управление человеческими ресурсами: теория, практика и перспективы. —  — №8. — С. 75-78.
27. Иванова Н.В. Бухгалтерский учет / Н.В. Иванова. – М.: Академия, 2020. – 378 с.
28. Ильясова К.Х., Джумаева Я.М.Х. Теоретические основы заработной платы // ФГУ Science. — 2020. — № 4 (20). — С. 118-123.
29. Кадиев Р.К., Исмаилова А.Н. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда // Экономика и предпринимательство. — 2020. — № 2 (115). — С. 1217-1219.
30. Касимова Д.М. Направления улучшения финансового состояния организации / Д.М. Касимова // Наука: общество, экономика, право, 2019. – № 4. – С. 314-322.
31. Кононенко Н.А., Чухлеб А.В. Заработная плата как экономическая категория и объект информационно-аналитической системы // Polish Journal of Science. — 2020. — № 34-2 (34). — С. 11-13.
32. Кулиш Н.В., Орехова Н.В. Учетно-информационное обеспечение системы внутрифирменного контроля расчетов с персоналом по оплате труда // Вестник Института дружбы народов Кавказа Теория экономики и управления народным хозяйством. — 2019. — № 2 (50). — С. 19.
33. Мисникова Л.В., Прохоренко Е.Н. Формирование фонда заработной платы как основа повышения стимулирования работников // Потребительская кооперация. — 2020. — № 4 (71). — С. 31-34.
34. Морозова А.В. Заработная плата как основа системы оплаты и стимулирования труда // Экономика, управление и финансы в XXI веке: факты, тенденции, прогнозы. — -№6. — С. 46-53.
35. Новикова Н.Г., Гнутова Е.А. Стимулирование персонала, как фактор устойчивого развития интегрированных бизнес-структур в сфере торговли // Исследование, систематизация кооперация, развитие, анализ социально-экономических систем в области экономики и управления (искра-2020). — — С. 81-85.
36. Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З. Стимулирование через карьерные возможности как метод формирования внутренней стимулирования // Общество, государство, личность: молодежное предпринимательство в поведенческой экономике. — 2020. — №5. — С. 110-116.
37. Подлеснова Е.В. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда в условиях развивающейся экономики / Е.В. Подлеснова, Е.А. Чикалкина // Хроноэкономика, 2020. – № 3. – С. 199-203.
38. Поленникова Г.И. Основные аспекты: понятие, системы, формы, виды, порядок начисления оплаты труда в современных условиях // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 62-11. — С. 5-8.
39. Потеев Д.А., Якушевская Е.А. Заработная плата как важнейший инструмент управления хозяйственной деятельностью организации // Вектор экономики. — 2020. — № 11 (53). — С. 89.
40. Притыко А.С. Формы и система оплаты труда в РФ // Молодой исследователь: вызовы и перспективы. — — №7. — С. 91-93.
41. Самарина Н.С. Современные виды, формы и системы оплаты труда персонала / Н.С. Самарина // Актуальные вопросы современной экономики, 2019. – № 4. – С. 408-415.
42. Саченок Л.И. Экономико-правовые особенности начисления заработной платы в бюджетной организации // Актуальные вопросы учета и управления в условиях информационной экономики. — 2020. — № 2. — С. 36-41.
43. Саченок Л. И. Экономическая сущность понятия «заработная плата», как экономическая категория / Л. И. Саченок // Актуальные вопросы современной экономики. – 2021. – № 5. – С. 503-509.
44. Слабинская И.А. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда / И.А. Слабинская // Белгородский экономический вестник, 2020. – № 3. – С. 105-110.
45. Соболев С.А. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики / С.А. Соболев // Вестник Тульского филиала Финуниверситета, 2020. – № 1. – С. 244-246.
46. Соболев С.А., Герасимова М.А., Юдина О.В. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рыночной экономики России // Вестник Тульского филиала Финуниверситета. — 2020. — № 1. — С. 244-246.
47. Токсанбаева М.С. Заработная плата: минимальный размер и дифференциация // Народонаселение. — 2020. — № 4. — С. 40-49.
48. Толпегина К. Р. Аудит операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда // Наука и инновационные технологии. – 2022. – № 1(22). – С. 248-252.
49. Худякова А.М. Формы стимулирования трудовой деятельности // Студенческий вестник. — 2020. — № 16-7 (114). — С. 57-58.
50. Федина, К. Ю. Теоретические основы бухгалтерского учета и внутреннего контроля расчетов с персоналом по оплате труда / К. Ю. Федина //Юрист. – 2023. – № 136. – С. 30-32.
51. Цесельская Д.А. Стимулирование труда в управлении организацией // Проблемы развития регионального сообщества. — 2020. — №10. — С. 236-237.
52. Чеканова А.В., Шапринская Д.В. Заработная плата как основа оплаты и стимулирования труда //Актуальные проблемы и достижения региональных экономических систем. — — №1. — С. 247-250.
53. Ширипнимбуева, М. Б. Внутренний контроль расходов на оплату труда в бюджетных образовательных учреждениях / М. Б. Ширипнимбуева // Экономический вестник Восточно-Сибирского государственного университета технологий и управления. – 2022. – № 2(14). – С. 84-89.
54. Югай Н.А. Стимулирование трудовой деятельности персонала // Вестник Международного Университета Кыргызстана. — 2020. — № 1 (40). — С. 200-204.
55. Яндарбаева Л.А., Дикаева Х.М., Юшаева Р.С.Э. Роль заработной платы в повышении производительности труда // Тенденции развития науки и образования. — 2020. — № 68-5. — С. 139-142.

Страницы: 1 2 3