Организация оплаты труда на предприятии

Вид работы: Курсовая работа

Тема: Организация оплаты труда на предприятии

Введение

Существует немало причин, побуждающих человека принимать участие в трудовых процессах. Однако главная из них носит компенсационный, материальный характер, выражаемый стремлением получать достойную заработную плату за выполняемую работу.

Оплата труда – важнейший фактор, способствующий результативности действий сотрудников при осуществлении ими своих служебных функций. Но одновременно она приводит к определенным издержкам, что также нельзя не учитывать, стимулируя работников. Поэтому на предприятиях, решая проблему формирования системы оплаты, стараются находить «золотую середину». Она заключается в том, чтобы материальной мотивацией расходы на персонал поддерживались на уровне реально достигаемых экономических показателей, а также, чтобы она была бы действенным инструментом управления специалистами в достижении целей текущего и стратегического планирования.

Таким образом, всем вышеизложенным и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Организация оплаты труда на предприятии».

Объектом курсового исследования является предприятие ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР.

Предметом курсового исследования является система оплаты труда, а также проблема ее эффективного и рационального применения на предприятии в условиях российской экономики.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны аспектов оплаты труда на предприятии, ее качественный анализ, а также исследование направлений совершенствования систем оплаты труда на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется дать характеристику общим теоретическим аспектам организации оплаты труда. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) рассмотреть экономическую сущность оплаты труда работников.

2) рассмотреть способы и формы оплаты труда.

3) исследовать способы определения эффективности соотношения оплаты труда и производительности.

Во второй главе необходимо провести кадровый анализ предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) дать общую характеристику деятельности предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР.

2) дать оценку основным трудовым показателям предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР.

3) провести анализ системы оплаты труда работников предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР.

В третьей главе планируется предложить мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР. Для этого исследование необходимо осуществить в разрезе следующих направлений:

1) рассмотреть потенциальные направления повышения производительности труда работников.

2) предложить предприятию ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР внедрение на предприятии новой системы оплаты труда.

Теоретическую основу данного курсового исследования составили законодательные акты государственного масштаба с последними изменениями и дополнениями на 2018 год. В первую очередь, это Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями на 31 декабря 2017 года.

Также в теоретическую основу написания курсовой работы вошли книги авторов, написанные в период 2015-2017 годы, а также изданные в таких известных издательствах, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Особую роль в написании данного курсового исследования сыграли также статьи периодических изданий соответствующей специфики. Обращение к данным источникам помогло более конкретно, углубленно, на реальных примерах исследовать выбранную тематику по организации системы оплаты труда, которая имеет множество специфик и нюансов на практике.

В ходе курсового исследования использовались следующие методы: анализа и синтеза, а также индукция, когда были построены обобщающие выводы на основе изученных элементов.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования полученных выводов в результате исследования в дальнейшем изучении данной дисциплины, в более глубоком ее понимании и осмыслении,  а также при написании выпускной квалификационной работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, трех глав («Теоретические аспекты организации оплаты труда», «Кадровый анализ предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР», «Предложения по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО СМОЛЕНСК РИТЕЙЛ ЦЕНТР»), заключения, глоссария, списка использованных источников и  приложений.

 

Экономическая сущность оплаты труда работников

Экономическая литература иногда разделяет понятия терминов «оплата труда» и «заработная плата». Сущность данных терминов сводится к единому: это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат персоналу за выполненный труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами и контрактами, соглашениями.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

Экономическая сущность оплаты труда выражается в двух основных концепциях экономической теории:

Первая концепция гласит, что заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения[1];

Вторая концепция гласит, что  заработная плата — это денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[2].

Теоретические основы концепции — заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Д. Риккардо продолжил развивать теорию минимума средств посредством взаимосвязи закона «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. Он приходит  к выводу, что развитие общества провоцирует рост стоимости средств к существованию. А это, по его мнению, должно способствовать росту заработной платы. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы[3].

Концепция — заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом[4]. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы, согласно данной концепции, определяется тем количеством рабочего времени, которое было затрачено на производство продукта. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона выражается в формировании производственных отношений между покупателем и продавцом рабочей силы. Количественная же сторона состоит в том наборе жизненных благ, которые необходимы для поддержания достойного существования рабочей силы.

Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником[5].

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения экономической природы заработной платы. Это:

1) Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль)[6].

2) Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности.

Таким образом, рассмотрев экономическую сущность оплаты труда, можно прийти к выводу, что понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Первая включает в себя не только систему расчетов заработной платы, но и рабочие режимы, методы использования и документального оформления рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплат[7].

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

— экономическая сущность оплаты труда выражается в двух основных концепциях экономической теории.

-первая концепция гласит, что заработная плата представляет собой цену за труд, а ее величина и особенности формирования подчиняются воздействию рыночных факторов. Главные факторы воздействия на заработную плату – это спрос и предложение.

-вторая концепция гласит, что  заработная плата — это денежное выражение стоимости товара, то есть стоимость товара, которая превращена в рабочую силу. Ее величина и особенности формирования также подчиняются воздействию рыночных факторов.

Способы и формы оплаты труда

Способы и формы оплаты труда выражаются в системах оплаты труда.

Система оплаты труда — способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают повременную и сдельную системы, которые могут дополняться премиальной системой оплаты труда[8]. Все решает работодатель, опираясь на согласование с выборным профсоюзным органом.

При повременной оплате труда устанавливается прямая зависимость заработной платы работника от фактически отработанного времени и тарифного оклада. Заработок при сдельной оплате труда поставлен в зависимость от количества изготовленной продукции.

На практике используются разновидности сдельной оплаты труда – аккордная, коллективная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т. д.

В случае бригадной сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывают, исходя из выполненного в целом объема работ. Такая система находит применение тогда, когда норма выработки устанавливается не для отдельного работника, а для всей бригады.

При аккордной системе оплата труда производится за выполнение обусловленного комплекса работ, составляющих аккордное задание. Здесь берут в учет сдельные расценки на конкретные виды работ. Она широко применяется, в частности, в строительство, где один и тот же коллектив возводит обычно объект с начала и до конца, будучи заинтересованным в быстрейшей сдаче в эксплуатацию. Смежники, выполняющие ряд вспомогательных операций, работают, как правило, с другими системами оплаты труда, принятыми в их организациях[9].

Сдельно-прогрессивной системой оплаты труда предполагается увеличение сдельных расценок за выполненные операции, изготовленные изделия при достижении определенных показателей — норм выработки. В пределах этих норм оплата — по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукта дополнительно  — по повышенным расценкам.

Сдельная и повременная системы оплаты труда вполне дополняться премиальной системой, которая предполагает выплаты премий определенным категориям тружеников при соблюдении ими заранее оговоренных условий. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя. Оно реализуется принятием специального локального акта — положения о премировании. Такое положение включает в себя:

— категории работников, претендующих на премирование;

— показатели, за которые работники премируются;

— условия премирования;

— размер премий, который может быть дифференцированным.

В числе показателей, выполнение которых дает право на получение премий, могут быть, скажем, успешная реализация заданий по производству продукции, оказанию услуг и т. д.

В условия премирования могут входить минимальный процент брака в партии готовой продукции, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, технологических нарушений, прогулов без уважительной причины.

Важно учесть такой момент. Когда положение о премировании принято, работник, выполнивший показатели и его условия, имеет полное право требовать выплаты премии, а работодатель обязан удовлетворить это требование. Невзирая на то, что установление премиальной системы, включая размер премий, прерогатива, а не обязанность работодателя, последний при принятии положения о премировании не может в произвольном порядке лишить сотрудников премии. Лишение премии возможно исключительно на основаниях, предусмотренных данным положением либо иным нормативным актом[10].

Вместе с тем премирование работников может выступать в качестве меры поощрения (поощрительное премирование). Как оговорено в Трудовом кодексе РФ, работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Выдать премии, награждать ценными подарками и т. д. На практике это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода конкурсов, смотров. В этом случае выплата премий — не обязанность, а право работодателя. К стимулирующим выплатам относят вознаграждения по итогам работы за год, что наиболее характерно для бюджетных организаций. А вообще такие выплаты обычно предусматриваются коллективными договорами или локальными актами в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. Право требовать их возникает при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы.

Тарифная система — это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату тружеников различных категорий.

К этому тесно примыкает понятие тарифной сетки — совокупности тарифных разрядов (профессий, должностей), которые определены в зависимости от сложности работы и квалификационных характеристик специалистов с помощью тарифных коэффициентов.

В Российской Федерации, например, тарифные разряды были утверждены постановлением правительства №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» [11].

Основные разновидности повременной оплаты труда — простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. В первом случае в основе расчета лежат тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количеству отработанного времени. Если в течение календарного месяца труженик отработал все рабочие дни, то размер его заработка соответствует должностному окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата труда начисляется за фактически отработанное время.

При прямой сдельной оплате труда вознаграждение начисляют за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по принятым сдельным расценкам. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда определяет заработок по установленным сдельным расценкам, а за сверхнормативное изготовление продукции  – по более высоким расценкам. Косвенную сдельную форму оплаты труда, как правило, применяют для работников, занятых выполнением вспомогательных работ при обслуживании основного производства.

В зависимости от способа организации труда сдельную оплату подразделяют —  индивидуальная и коллективная. При индивидуальной — зависимость вознаграждения от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной — определение заработка всей бригады с учетом фактически выполненной работы и расценок. Оплата каждого работника бригады начисляется по объему произведенной всем коллективом продукции и количества, качества конкретного труда в этом объеме работ.

В последнее время широко применяется оплата труда на комиссионной основе. Она распространяется обычно на организации, оказывающие услуги населению, осуществляющие различные торговые операции. Причем ею охватываются, как правило, работники сбытовых отделов, внешнеэкономической службы, рекламные агенты. Заработок таких категорий работников, выполняющих возложенные на них трудовые обязанности, определяется фиксированными (процентными) доходами от реализации продукции[12].

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

— были рассмотрены основные способы и формы оплаты труда работников, определены их основные достоинства и недостатки.

— в любом случае, какая бы форма оплаты труда не применялась бы на предприятиях или в организациях различных форм собственности, она должна быть такой, чтобы реально стимулировать работников на добросовестный, высокопроизводительный труд. От этого напрямую зависит материальное благополучие производственных структур и их сотрудников.

Способы определения эффективности соотношения оплаты труда и производительности

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (см. рисунок 1):

-рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

-рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дигрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Литература

[1] Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. — М.: Дашков и К, 2016. – С.564.

[2] Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2015. – С.206.

[3] Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. — М.: Дашков и К, 2016. – С.570.

[4] Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2015. – С.225.

[5] Журавлева, Г.П. Экономическая теория. Микроэкономика- 1, 2. Мезоэкономика: Учебник / Г.П. Журавлева. — М.: Дашков и К, 2016. – С.575.

[6] Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2015. – С.254.

[7] Войтов, А.Г. Экономическая теория: Учебник для бакалавров / А.Г. Войтов. — М.: Дашков и К, 2015. – С.272.

[8] Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. – С.352.

[9] Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. – С.355.

[10] Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. – С.363.

[11] Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. – С.372.

[12] Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, 2016. – С.397.

Прикрепленные файлы:

_RABOTA_20180325_135654