Организация профессиональных конкурсов и профильного обучения в рекламном бизнесе. Часть 3

1 2 3

---

Рисунок 6. Структура ответов респондентов о необходимости оценки полученных знаний сотрудников, %

 Предпочтения по периодичности обучения у сотрудников распределилось следующим образом: 30% опрошенных, считают необходимым проходить обучение 1 раз в квартал, 62% — 1 раз в год, 5% -1 раз в 3 года и 3% — 1 раз в 5 лет (рисунок 7).

обучения сотрудников, %

 

Большинство респондентов (60%) применяют полученные во время обучения знания в своей работе, 25% — скорее применяют и 15% — не применяют вовсе. Данная статистика еще раз подтверждает необходимость обучения персонала (рисунок 8).

Рисунок 8. Применение полученных во время обучения знаний в своей работе, %

 

80% сотрудников воспринимают обучение как средство достижения успеха в своей работе, 5% не считают обучение средством достижения успеха и 15% сомневаются, что обучение способствует успешной работе (рисунок 9).

 Рисунок 9. Восприятие обучения как средства достижения успеха в работе, %

 

Ответы сотрудников на вопрос: «Знают ли они, в каких документах/программах отражаются вопросы по подготовке кадров?», распределились в следующем порядке:

– 13% считают, что данные вопросы отражаются в системе менеджмента качества;

– 12% — в перспективных планах;

– 42% — в системе управления качеством;

– 33% — в плане отдела по работе с персоналом.

Таким образом, по результатам анализа процесса планирования обучения в ПАО «Сбербанк» можно сделать следующие выводы:

– основными предпосылками к обучению являются: потребность в повышении профессиональной компетентности, приоритетность задач организации, потребности рынка, развитие профессионально важных качеств;

– большинство (75%) опрашиваемых утверждают, что хорошо информированы о целях и задачах банка;

– 100% респондентов видят необходимость обучения, это говорит о том, что программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед банком;

– 72% респондентов утверждают, что есть необходимость постоянного повышения квалификации;

– 70% сотрудников банка считают необходимым развитие их профессиональных и личностных качеств;

– оценка полученных знаний сотрудников является необходимым элементом, так как она позволяет контролировать усваиваемость программы обучения, с этим согласились 95% опрошенных;

– 62% работников предпочли бы обучаться 1 раз в год;

– большинство респондентов (60%) применяют полученные во время обучения знания в своей работе;

– 80% сотрудников воспринимают обучение как средство достижения успеха в своей работе.

Следовательно, правильное планирование обучения является залогом эффективной подготовки кадров и, как следствие, роста производительности труда.

Также в анкете были вопросы, которые касаются методов развития персонала в коммерческом банке. Результаты анкетирования отражены в таблице 5.

 

Таблица 5

Структура ответов респондентов Управления маркетинга и коммуникаций о наиболее эффективных формах обучения

Наиболее эффективными методами обучения являются внутренние курсы и практикум, так считают большинство сотрудников (34,7% и 15,8%). Данные методы эффективно включают в работу участников занятий, дают возможность развить умения, отработать практические навыки, позволяют «побыть в ситуации», что способствует пониманию проблемы, развивают навыки коллективной работы.

Мнения респондентов по поводу наименее эффективных методов обучения разделились между деловыми играми и лекциями (5,3% и 7,4%). Сотрудники считают, что лекции трудно воспринимаются, так как слабая активность слушателя, нет обратной связи, слишком долгая лекция может привести к деконцентрации внимания, могут появиться трудности с запоминанием информации. Наставничество предусматривает решение узкого сугубо профессионального круга задач, основным минусом является то, что занимаясь с новичком, наставник отвлекается от своей основной работы, когда он отсутствует на рабочем месте, нагрузка ложится на его коллег.

Эффективность методов повышения профессионализма сотрудники оценили следующим образом (таблица 6).

 

Таблица              6              

Оценка эффективности сотрудниками компании              методов повышения профессионализма

Из данной таблицы видно, что «краткосрочные тренинги» считаются сотрудниками наиболее эффективными, так как в течение короткого срока сотрудники отрабатывают практические ситуации, «оттачивают» свою работу «в команде» — 42%. В данном рейтинге эффективности методов обучения вторым по популярности является «повышение квалификации» — 27%. Так же достаточно эффективными респонденты считают «специализированные курсы» — 17%. На остальные методы обучения в общей сложности приходятся оставшиеся 14%.

Эффективным местом проведения, по мнению опрошенных, является обучение за пределами организации, так ответили 45%; 35% — на территории организации с привлечением сторонних специалистов; 15% — обучение на территории организации с привлечением собственных специалистов; 5% — предпочитают дистанционное обучение (рисунок 9).

Рисунок 10. Наиболее эффективное место проведение обучения

 

Обучение с привлечением собственных специалистов имеет ряд преимуществ — простота корректировки и обеспечение соответствия программы с поставленными задачами и потребностями организации, отсутствие жестких временных рамок, то есть можно составить более удобное для банка расписание, составить гибкий график учебного процесса. Существенный недостаток заключается в том, что существует прямая зависимость внутрифирменного тренера от руководства, то есть, ограничена возможность внесения в организацию новых точек зрения, нового отношения к делу, выявления каких-то недостатков, изменения установившихся привычек и традиций, которые мешают дальнейшему развитию.

Преимуществами обучения персонала с помощью приглашенных специалистов является возможность выбора из большего количества специалистов, обеспечить наличие у приглашенного тренера необходимого опыта преподавания. Кроме того, у тренеров уже имеются готовые программы, которые многократно апробированы, постоянно совершенствуются в соответствии с требованиями рынка. Очень важное преимущество — независимость. Приглашенный со стороны тренер может прийти и сказать то, что есть на самом деле, выявить проблемы, которых никто не замечает или не рискует обсудить с руководством.

Недостатки: трудно выбрать профессионалов, существует серьезная проблема с обратной связью после обучения, то есть тренер обучение провел и ушел. Что происходит дальше — обычно его уже не интересует.

70% сотрудников на вопрос «Как Вы оцениваете систему развития персонала?» ответили, что обучение легко доступно, 30% — существуют все условия для профессионального развития и учебы (таблица 7).

Таблица 7

Оценка системы развития персонала

Таким образом, по данному разделу можно сделать следующие выводы:

– наиболее эффективными методами обучения сотрудники считают внутренние курсы и практикум;

– мнения респондентов по поводу наименее эффективных методов обучения разделились между лекциями и деловыми играми;

– краткосрочные тренинги считаются сотрудниками наиболее эффективными, так как в течение короткого срока сотрудники отрабатывают практические ситуации, «оттачивают» свою работу «в команде» — 42%;

– эффективным местом проведения, по мнению опрошенных (45%), является обучение за пределами организации;

– большинство сотрудников считают, что система развития персонала в банке хорошо организована и легко доступна всем желающим.

 У рисунка должно быть название

Большинство опрошенных – 65% — считают, что профессиональные конкурсы необходимы, т.к. они помогают для развития личности, участие в конкурсах помогает держать себя постоянно в тонусе, по праву занимать первые позиции на рынке и, конечно, дает отличный аргумент при общении с заказчиком или участии в тендере. Однако 30% резидентов не видят смысл в конкурсах, не понимают, зачем принимать в них участие и какую реальную пользу это может принести.

По результатам исследования системы обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций были выявлены положительные и отрицательные тенденции. В настоящее время — время стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Компании, проводящие обучение персонала закладывают фундамент более эффективного, оперативного решения сложных задач своими сотрудниками.

По результатам анализа процесса планирования обучения в Управлении было выявлено, что основными предпосылками к обучению являются: потребности в повышении профессиональной компетентности, приоритетность задач компании, потребности рынка. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед компанией. Естественно, что это ведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов компании. Овладеть необходимыми компетенциями – значит, стать способным выполнять свою работу на высоком уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами.

Наиболее эффективными методами обучения являются внутренние курсы и практикум.

В рассматриваемом нами подразделении ПАО «Сбербанк» обучение персонала происходит в формате 10-20-70. То есть:

— 10% обучения составляет теоретическое обучение, получение новых знаний,

— 20% обучения проходит во взаимодействии с трудовым коллективом компании, это всевозможные стажировки, ротации.

— 70% — это обучение сотрудника непосредственно на рабочем месте, то есть выработка конкретных навыков, которые работник будет применять в своей основной деятельности.

 Современное обучение не полностью учитывает особенности исследуемого подразделения ПАО «Сбербанк» и нуждается в совершенствовании.

Таким образом, были выявлены следующие проблемы профессионального обучения и конкурсов:

некоторые сотрудники:

— не видят смысла в обучении и, соответственно, результаты этого обучения не оправдывают ожиданий руководства;

— не применяют полученные во время обучения знания в своей работе;

— сомневаются, что обучение способствует успешной работе;

— не видят смысл в конкурсах, не понимают, зачем принимать в них участие и какую реальную пользу это может принести.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк»

3.1. Разработка предложений, направленных на совершенствование профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала

 

Анализ реализации преобразований обучения в ПАО «Сбербанк» свидетельствует о том, что система обучения персонала не совершенна, существуют недостатки: некоторые сотрудники не видят смысла в профессиональном обучении и профессиональных конкурсах. В системе обучения банка существует большой потенциал, как показал анализ, для создания системы эффективного управления обучением персонала.

Для повышения эффективности системы обучения специалиста Управления маркетинга и коммуникаций ПАО «Сбербанк» предлагается активно использовать современные методы профессионального обучения специалиста Управления. В этих целых необходимо реализовать следующие мероприятия.

На этапе определения потребности, цели для каждого работника выстраиваются индивидуально, но у руководителя и подчиненного нет возможности обсудить предстоящее обучение. Данная проблема мешает получению тех знаний, умений и навыков, которые требует организация. Для того, что бы начальник смог ответить на все интересующие вопросы своего сотрудника следует на стадии постановки целей и потребностей в обучении определить время для беседы. В этом случае диалог мотивирует работника быть более ответственным и внимательным к поставленным целям и задачам организации. Организацией беседы должен заняться руководитель сотрудника, проходящего обучение. Во время общения начальнику стоит четко сформулировать цели и задачи индивидуально, для каждого подчиненного, направляемого на обучение. Владеть всей информацией, по поводу предстоящего учебного процесса. При наличии уточняющих вопросов у сотрудника, ответить на них. Эти этапы обязательны для более эффективного и качественного процесса обучения персонала.

Управлении маркетинга и коммуникаций Поволжского Банка ПАО «Сбербанк» использует различные формы и методы обучения персонала. Однако, следует пересмотреть систему обучения вне рабочего места и по возможности сменить их на обучение без отрыва от производства. Таким образом, учебный процесс будет более практическим, что является эффективнее для получения знаний. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты и оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник, что говорит о минимальных потерях по выработке. Это поможет сотрудникам понять смысл обучения и они смогут применить полученные во время обучения знания в своей работе.

Так же следует ввести новые методы обучения персонала на рабочем месте. Один из них это ротация, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых умений и навыков.

Ротация должна действовать на основе двух документов: программы ротации персонала и её положения. Внедрение программы о системе ротации состоит из следующих этапов.

1. Подготовка документального оснащения процесса ротации: разработка и внедрение локальных нормативных актов по регулированию порядка проведения ротации.

2. Составление плана по внедрению ротации: выбор периодичности и вида ротации.

3. Построение процедур информирования сотрудников по вопросам ротации.

4.Документационная и административная подготовка наставников.

5 .Построение коммуникаций в процессе ротации.

6. Анализ результата системы ротации, подведение итогов.

Разработкой и внедрением системы ротации должны заниматься специалист по обучению персонала и руководитель подразделения.

Уровни реакция, обучение и поведение, можно оценить при помощи анкетирования. Анкета должна состоять из нескольких блоков вопросов.

1 блок: цели обучения. Эти вопросы нужны для того, что бы узнать для чего работник шел на учебный процесс, и смог ли удовлетворить свою потребность. В результате по данному блоку можно посмотреть причину прохождения обучения и как в следствии уровень значимости данного процесса для работника

2 блок: методы организации процесса обучения. Показывает на сколько разнообразное и полезное было обучение. Это поможет узнать какими методами лучше всего будет пользоваться при организации дальнейших учебных процессов.

3 блок: удовлетворенность качеством обучения. Данный блок вопросов нужен для понимания общей картины качественности учебного процесса. Результатом ответов на данные вопросы должно быть уровень полезности всего обучения.

4 блок: обратная связь преподавателю поможет узнать уровень компетентности состава учителей, а как в результат качество основной предоставляемой информации.

Далее рассмотрим мероприятия, позволяющие сотрудникам понять пользу профессиональных конкурсов.

Принимать участие в профессиональных конкурсах нужно, в первую очередь, для понимания, насколько проекты и кампании успешны в оценке рынка по сравнению с лучшими практиками рынка. Всегда есть к чему стремиться. Профессиональные конкурсы дают возможность получить информацию, новые знания, технологии в концентрированном виде, «одномоментно» из разных бизнес-отраслей. Остается грамотно адаптировать хорошую идею под свои нужды и цели.

Поэтому данным сотрудникам рекомендовано участие в следующих конкурсах (табл. 8)

Таблица 8

Программы участия в профессиональных конкурсных мероприятиях в области маркетинговых коммуникаций

 

Участие в данных профессиональных конкурсах даст перспективу дороже продавать свои типовые услуги.

Победа в конкурсах дает возможность «заряжать» ценники, получать большую маржу и выходить на заказчиков другого уровня. Кроме того, участие в конкурсах позволяет молодым специалистам заявить о себе.

 3.2. Оценка экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию имиджа предприятия

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации. В общем смысле перемены в системе профессионального обучения и конкурсов приведут к положительным эффектам. Таким как:

— всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;

— повышение содержательности труда;

— развитие индивидуальных способностей;

— повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

— обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

— овладение социокультурными нормами организации.

Каждое предложенное мероприятие так же несет за собой положительный социально-экономический эффект. Первое мероприятие по совершенствованию системы обучения персонала это проведение беседы между непосредственным начальником и сотрудником перед проведением учебного процесса. Оно имеет такие социальные эффекты как:

— информирование сотрудника о целях и задачах предстоящего обучения, что повышает мотивацию работника, за счет увеличения значимости для организации;

— устранение барьеров в обучении у работника, так как все интересующие вопросы сотрудника будут раскрыты;

— улучшение взаимоотношений между работником и руководителем, за счет авторитетности начальника.

Проведение деловой, индивидуальной беседы не будет иметь затрат. Это связано с тем, что местом проведения данного мероприятия будет кабинет или конференц-зал находящийся в организации и дополнительных инструментов при общении не будут использоваться.

 При изменении форм обучения персонала на обучение без отрыва от производства социальная эффективность улучшится за счет того, что:

— организация уменьшит потерю по выработке, так как обучающийся не уходит со своего рабочего места.

— затрат будет меньше, в связи с тем, что денежные затраты будут только на одного преподавателя, а не на сотрудников, проходящих обучение.

— учебный процесс будет состоять из практической деятельности, что является более эффективным для данной организации.

Экономическая эффективность можно рассчитать по следующим показателям. Затраты на обучение одного сотрудника в другом городе равны 46500 руб.

В данные затраты входят плата за проживание (15 500руб), суточные (700руб), проезд (7 800руб) и сам процесс обучения(22 500). Если на обучение поедет пять сотрудников, то весь данный процесс будет равен 232 500руб. А если пригласить преподавателя для обучения без отрыва от производства, то затраты будут иные: при условии, что учебный процесс займет, три дня, а 1 час работы преподавателя равен 600 рублей, то за три дня обучения, при пяти часовом рабочем дне выйдет 9 000руб., так же проживание 15 500руб и проезд 8 000руб. В итоге затраты на вызов преподавателя будут равны 32 500руб. Для организации это будет намного эффективнее и удобнее.

Следующее предлагаемое мероприятие это внедрение новых методов обучения персонала – ротация и наставничество.

Социальный эффект наставничества будет заключаться в следующем:

— повысится эффективность и сократятся сроки адаптации новых сотрудников;

— снизятся затраты на обучение персонала, за счет прикрепления наставника за стажером из своих сотрудников;

— снизятся вероятности ошибок нового сотрудника;

— снижение текучести;

-создание дополнительной возможности карьерного роста для сотрудников;

— повышение мотивации персонала.

Экономическая эффективность наставничества будет заключаться в том, что наставнику прилагается надбавка в виде 15% от его заработной платы. За закрепление более одного стажера, за одним наставником, дополнительные выплаты будут равны 25% за каждого обучающегося сотрудника.

Социальная эффективность ротации заключается в:

1. Оказывается положительное воздействие на мотивацию, за счет смены поля деятельности;

2. Помогает сотруднику найти свое место в организации;

3.Помощь в преодолении стресса, вызываемый постоянной однообразной рабочей деятельностью;

4.Ускорение в продвижение высококвалифицированных специалистов;

5.Расширение кругозора и социальных контактов на рабочем месте;

6.Возникновение новых идей и подходов к решениям различных проблем;

7.Оптимизация кадровой расстановки.

При ротации, как и при наставничестве следуют затраты на дополнительные надбавки наставникам, так как при смене вида трудовой деятельности сотруднику прикрепляют опытного работника.

Оценка эффективности обучения персонала в основном состоит из анкетных данных. Поэтому для совершенствования оценки результатов учебного процесса была введена новая форма анкеты. Таким образом, усовершенствованный процесс анкетирования даст возможность более эффективно оценивать качество обучения персонала. Она даст подробную информацию:

— о целях, ставящих перед собой персонал перед тем, как пойти на обучение и так же степень удовлетворенности этой потребности;

— о практической ориентированности полученных знаний, для применимости в трудовой деятельности и качестве предлагаемой информации;

— о методах предоставления знаний и их полезности в применении на рабочем месте;

— о компетентности преподавателей, что является самым главным, так как полученные знания зависят от профессионализма людей, обучающих персонал;

5.              Об удовлетворенности учебным процессом, что тоже является неотъемлемой частью в эффективном обучении.

Единственные затраты, которые будет иметь организация это временные. Так как специалисту по обучению персонала следует проводить дополнительные расчеты по показателям, обрабатывать анкетные данных сотрудников и их руководителей, написание отчета о результатах образовательной деятельности.

Социальный эффект от мероприятий по конкурсам будет следующий. Сотрудник осознает, что конкурсы нужны. Нужны и клиентам – ведь они хотят работать с лучшими и именно конкурсы и фестивали помогают их выделить. Нужны и сотрудникам – чтобы показать свой творческий потенциал и увидеть свое место на рынке. Кроме того, на конкурсах создаются тренды и презентуются инновационные технологии, а получение этой информации бесценно в век, когда маркетинговые инструменты модернизируются и видоизменяются крайне быстро, вслед за стремительным техническим прогрессом и повальной интернетизацией. Участие в конкурсе — отличная инвестиция в будущее компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе проведено исследование актуальных проблем организации профессиональных конкурсов и профильного обучения персонала в Управлении маркетинга и коммуникаций ПАО «Сбербанк».

В первой главе отражены теоретические основы изучения проблемы системы управления обучением персонала в организации, по результатам данного исследования можно сделать следующие выводы:

1) под обучением персонала понимают обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления;

2) обучение персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность;

3) профессиональное обучение сотрудников предприятия напрямую влияет на ее экономический рост и конкурентоспособность на рынке;

4) совершенствование системы обучения персонала характеризуется наличием различных проблем, основной из которых является проблема удержания квалифицированных кадров.

Далее проведен анализ эффективности организации системы управления обучением персонала в ПАО «Сбербанк» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

Проведенный анализ позволил сделать о достаточно эффективной деятельности ПАО «Сбербанк» в сфере управления персоналом.

Анализируя систему управления обучения персонала можно сделать выводы:

– наиболее эффективными методами обучения сотрудники считают внутренние курсы и практикум;

– мнения респондентов по поводу наименее эффективных методов обучения разделились между лекциями и деловыми играми;

– краткосрочные тренинги считаются сотрудниками наиболее эффективными, так как в течение короткого срока сотрудники отрабатывают практические ситуации, «оттачивают» свою работу «в команде» — 42%;

– эффективным местом проведения, по мнению опрошенных (45%), является обучение за пределами организации;

– большинство сотрудников считают, что система развития персонала в банке хорошо организована и легко доступна всем желающим.

По результатам исследования системы обучения персонала в ПАО «Сбербанк» были выявлены положительные и отрицательные тенденции. В настоящее время — время стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Компании, проводящие обучение персонала закладывают фундамент более эффективного, оперативного решения сложных задач своими сотрудниками.

По результатам анализа процесса планирования обучения в ПАО «Сбербанк» было выявлено, что основными предпосылками к обучению являются: потребности в повышении профессиональной компетентности, приоритетность задач компании, потребности рынка. Все опрошенные (100%) видят необходимость обучения. Это говорит о том, что программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед компанией. Естественно, что это ведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов компании. Овладеть необходимыми компетенциями – значит, стать способным выполнять свою работу на высоком уровне эффективности и в соответствии с установленными в организации стандартами. Поэтому 70% сотрудников банка считают необходимым развитие как профессиональных, так и личностных качеств. Оценка экономической эффективности обучения персонала коммерческого банка позволяет сделать следующие выводы:

Управлению маркетинга и коммуникации ПАО «Сбербанк» предложены методы проведения программ переподготовки и повышения квалификации, а также инновационных конкурсов, которые позволят сделать процесс обучения более интересным, увлекательным и полезным, что позволит увеличить продажи банковских услуг. Это положительным образом отразится на финансовом результате организации.

Таким образом, предложенные рекомендации по внедрению внешнего обучения персонала позволят сотрудникам познакомиться со специалистами его профессии, обменяться опытом, сравнить методы работы различных областей, уточнить сложные вопросы, получить грамотную консультацию от других специалистов.

При написании выпускной квалификационной работы поставленная цель была достигнута, а задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 13.03.2006 n 38-фз (ред. От 14.07.2022) «О рекламе» (с изм. И доп., вступ. В силу с 01.09.2022) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.zakonrf.info/zoreklame/

2. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. 2021. №12. С.6-16.

3. Азарова Л.В., Почекаев Р.Ю. Проблемы PR образования: вузовская подготовка и требования работодателей // Петербургская школа PR: от теории к практике. Вып. 2: Сб. статей. – СПб., 2004. – С. 8–21

4. Артемьев А.В. Управление обучением персонала коммерческого банка: эффекты // Синегия, Статистика и Экономика. – 2018. – № 3. – С.11-15.

5. Балганова, Е.В. Инновационные подходы к профессиональному обучению менеджеров по персоналу // Инновационные технологии управления персоналом. Сборник статей участников Всероссийской научно- практической конференции. 2019. С.94-100.

6. Белых С.Ю. Обучение персонала как элемент мотивационного механизма на предприятии // С.Ю. Белых, Е.В. Нефедьева // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2016. № 16. (195). С.61-68.

7. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. 3-е изд. // А.С. Большаков; Высший менеджмент СПБ. – СПБ.: Изд. Высший менеджмент, 2019. –411 с.

8. Васильев Д.И. Соотношение понятий развития персонала и стратегии управления персоналом в банке // Д.И. Васильев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 2 (65). С.73-80.

9. Вершкова С.В. Менеджмент [Текст]: учебное пособие для сред. спец. учебных заведений экономического профиля // С.В.Вершкова. — М.: Изд-во Инфра-М, 2019. 256 с.

10. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Уч. – СПБ.: Изд. Речь, 2021. 128 c.

11. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий : учебное пособие // Под ред. В.П. Галенко. М.: Изд-во «Дело», 2019. 147с.

12. Глумова В.Е. Планирование бюджета на обучение персонала // В.Е. Глумова, М.Б. Тимашова // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. Т. 1. № 2. С.153-155.

13. Горбань О.Г. Современные подходы к обучению менеджеров по персоналу // О.Г. Горбань // Электронный вестник Ростовского социально- экономического института. 2019. № 2. С.237-245.

14. Гречко Н.М. Современные особенности управления трудовыми ресурсами предприятий промышленности // Н.М. Гречко. — Н. Новгород : Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2019. 25 с.

15. Грязнова Е.Р. Коучинг в системе инновационных методов обучения персонала // Е.Р. Грязнова, Ю.А. Борщева // Сборник материалов XIII международной научно-практической конференции «Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке.» 2016. С.44-50.

16. Карая Е.Б. Развитие организационной культуры в процессе обучения персонала коммерческих банков // Е.Б. Карая, М.В. Виниченко // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 3 (7). С.210-221.

17. Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением // А.Н. Кобыш // Проблемы научной мысли. 2017. Т. 1. № 4. С.011-013.

18. Костров А.В. Уроки информационного менеджмента:Учебное пособие / Под ред. А. В. Костров, Д. В. Александров; Финансы и статистика. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2019. 304 с.

19. Кохно, П.А. Менеджмент: учебник. 4-е изд. / Под ред. П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А.Комаров ; Финансы и статистика. — М.: Изд-во «Финансы и статистика», 2018. 453 с.

20. Кошелева Ю. Архипов, М. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов // Управление персоналом. – 2019. №16. С.12-34.

21. Лифиц И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг [Текст] / И.М. Лифиц. – Москва: Изд-во ЮРАЙТ, 2019. 221 с.

22. Лохматов, А.А. Системный подход к обучению персонала организаций // Наука и общество в эпоху технологий и коммуникаций материалы международной научно- практической конференции. 2016. С. 508- 511.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б., Организация обучения персонала компании: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Журнал «Управление персоналом», 2018. 7-8 с.

24. Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании [Текст] / В. М. Маслова // Дельта науки. – 2018. № 2. С. 10-16.

25. Мильнер Б.З. Теория организации [Текст]: учебник. 4-е изд. / Б.З. Мильнер; ЮНИТИ. — М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2019. 583с.

26. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. 2021. №1. С.86

27. Овсянкина Т.С. Обучение и развитие персонала как способ нематериального стимулирования // Экономика устойчивого развития. 2018. № 2 (26). С.270-274.

28. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом [Текст] / Ю. Одегов // Кадровик. 2021. №2. С.82-90.

29. Ракимова Д.Р. Обучение персонала в современном мире // Д.Р. Ракимова // Сборник статей Международной научно-практической конференции, 2019. – С. 85-87.

30. Страхов, В.С. Обучение персонала как фактор повышения качества предоставляемых услуг [Текст] / В.С.Страхов// Научно-образовательный центр «Технологии товароведческой, таможенной и криминалистической экспертизы» Сборник научных работ. Под редакцией Г.Д. Дроздова. Санкт- Петербург. 2019. С. 262-266.

31. Стукен Т.Ю. Внутрифирменное обучение персонала: мотивы работников и работодателей [Текст] / Т.Ю. Стукен // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2019. № 4. С.170-176.

32. Теория принятия решений [Текст]: учебное пособие. Под общ.ред. Орлова А.И. — М.: Издательство «Март», 2021. 168с.

33. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик, 2020. №1. С.6-11.

34. Чуланова О.Л., Тимченко Я.А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал Науковедение. – 2017. Т. 8. № 1 (32). С.13.

35. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала [Текст] / И. Шутов// Управление персоналом. 2021. №9. С.34-39.

36. Азарнова, А. Деловая игра как метод психологического тренинга // Первый          психологический          портал.          [Электронный          ресурс]. Режим доступа:http://5psy.ru/obrazovanie/delovaya—igra—kak—metod— psihologicheskogo— treninga.html (дата обращения 21.08.2022).

37. Гузеев, Е. Обучение персонала как конкурентное преимущество // Отраслевой портал. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.logistics.ru/9/24/i20_3065.htm(дата обращения 21.08.2022).

38. Официальный сайт ПАО «Сбербанк» [Электронный ресурс]. Режим доступа: // http://www.sberbank.ru/ (дата обращения 11.08.2022).

39. Система обучения персонала: построение, внедрение, совершенствование [Электронный ресурс]. Режим доступа: // http://m.hr— director.ru/article/64282-red—qqq-15-m7-sistema—obucheniya—personala—postroenie— vnedrenie—sovershenstvovanie (дата обращения 21.08.2022).

40. Сырых, О. Современные технологии и методы внутрикорпоративного обучения персонала. О.Сырых// Бизнес изнутри [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rb.ru/article/sovremennye-tehnologii-i-metody- vnutrikorporativnogo-obucheniya-personala/4906067.html (дата обращения 21.08.2022).

---

1 2 3