Организация процесса обучения в ресторане (на примере ООО «Васаби»). Часть 5

1 2 3 4 5

---

Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в ресторане ООО «Васаби»

3.1 Основные направления оптимизации организации обучения персонала ООО «Васаби»

Проведенный анализ системы обучения персонала в ООО «Васаби» выявил проблемы, которые требуют принятия незамедлительных мер. В соответствие с этим разработаем три направления по совершенствованию системы обучения персонала, проведем их оценку и произведем выбор максимально эффективного варианта повышения эффективности системы обучения персонала компании ООО «Васаби.

В ООО «Васаби» основным объектом системы обучения персонала являются: официанты и управляющие ресторанами. Предлагаемые варианты изображены на рисунке 9

Рисунок 9. Варианты обучения персонала

на предприятии ООО «Васаби»

Подготовка персонала в ресторанном бизнесе представляет собой систему обучающих программ (профессиональных навыков), которые должны обеспечить нужную квалификацию для кадров. Они должны обладать всеми необходимыми знаниями и качествами, способствующими успешному развитию сервиса ресторанов ООО «Васаби».

Повышение квалификации персонала направлено на получение новых знании и навыков.

Переподготовка персонала направлена на доступ сотрудников к новым знаниям и их профессиональному росту внутри компании. На предприятии ООО «Васаби» предлагается использовать несколько вариантов для усовершенствования персонала.

— Направление №1 — Подготовки сотрудников силами ООО»Васаби».

В данном направлении процесс обучения происходит без отрыва от работы и происходит в текущем рабочем режиме. В штате ООО «Васаби» находится профессиональный сотрудник, в обязанности которого входит обучение официантов и управляющих рестораном на объектах компании (Офис и рестораны). Суть обучения заключается в том, чтобы обучаемый в офисе прошел процесс получения полной теоретической информации о стандартах компании и обучение в ресторанах, где он получит практические навыки, при этом обучаемый может принимать участие в производственном процессе.

— Направлении №2 — Привлечение специализированной компании по рекрутинговой компании по обучению персонала

Процесс  обучения может происходить как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства в повседневном рабочем режиме. ООО «Васаби» заключает договор на профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовку персонала со специализированной организацией, например, ООО «Специалист». Все  процессы обучения, процесс квалификации, переподготовки могут проходить как на территории ООО «Васаби», так и вне её.

— Направлении №3 — Привлечение квалифицированных сотрудников через аутсорсинговое агентство.

В данном направлении ООО «Васаби» не вмешивается в процесс подготовки кадров, профессионального обучения и повышение квалификации. ООО «Васаби» заключает договор с агентством по подбору кадров, например. ООО «Кадрофф». В процесс обучения, переподготовку кадров и повышение квалификации ООО «Васаби» не вмешивается и принимает па работу уже профессионально подготовленный персонал, который все равно необходимо адаптировать к внутренней специфики компании.

Для улучшения процессов, происходящих в компании, а так же в связи с перспективой новых договоров аренды для развития

предприятий общественного питания (ресторанов, столовых, бистро), необходимо обучать персонал стандартам, этикету и знание меню новых и уже работающих сотрудников. Так же в связи с ротацией действующих сотрудников, естественными процессами увольнения по различным причинам необходимо осуществлять поиск посредством использования специализированных рекрутинговых сайтов, а так же путем размещения информации о вакансии в профильных СМИ. Новые сотрудники поступят на работу в: -Действующие рестораны в связи с естественной ротацией; -Вновь открываемые точки общественного питания. В связи с тем, что ресторан работает не рентабельно, направим развития кадровой политики на улучшение работы линейного персонала и топ-менеджеров общественного питания.

Данный вид обучения планируется проводить для официантов один раз в неделю, на протяжении года, для управляющих два раза в неделю в течении года. Для анализа и оценки эффективности проекта по более тщательной подготовке сотрудников рассчитаем инвестиционные затраты по направлению №1 и направлению №2 и представим их в виде таблицы.

Для размещения нового сотрудника необходимо новое рабочее место — кабинет.

В рассматриваемым направлении №3 , ООО «Васаби» не несет затрат но поиску, стажировки, обучению, повышению квалификации официантов и управляющих ресторанами. Сумма но договору с ООО «КадрофФ» включает вес эти затраты как и заработную плату в целом. 100 тыс. платится за заключение договора на подбор и квалификацию персонала.

3.2. Разработка системы обучения персонала  ООО «Васаби»

Поскольку, обучение производится специалиста по обучению, официантов и топ-менеджеров в связи с этим рассчитываем затраты по каждому проекту.

В процессе обучения стажеры получают возможность все условия для профессионального роста, у официанта появляется перспектива перейти в должность управляющего, а у управляющего в топ-менеджера.

Так же при этих формах и методах обучения у стажеров появляется стимул для работы наиболее рентабельных ресторанов сети ООО «Васаби».

По Направлению №2 методы и формы обучения персонала разрабатываются ООО «Специалист». Разработанные методы и формы утверждаются ООО «Васаби». Все это происходит в рамках действующего договора между ООО «Васаби» и ООО «Специалист».

По Направлению №3 Методы и формы по обучению персонала не разрабатываются. В соответствии с действующим договором между ООО «Васаби» и ООО «Кадрофф» предприятие получает обученного, профессионально пригодного сотрудника, ответственность за которого несет ООО «Кадрофф».

Как мы видим из анализа деятельности предприятия по обучению, стажировке и повышению квалификации по направлениям №1,№2,№3 сотрудники получают все необходимые знания по следующим направлениям:

• управление персоналом (управляющие),
• стратегия управления предприятием (управляющие),
• новые знания и повышение профессиональных навыков (официанты и управляющие).

В рамках реализации направлений №2 и №3 предполагается, что начальник отдела кадров ООО «Васаби» и сотрудники этого отдела контролируют выполняемые работы по договорам, а так же мониторят рынок по предоставляемым услугам по обучению персонала в соотношении «цена-качество». Решение о пролонгации действующих договоров по направлениям №2 и №3 или заключение новых договоров по предоставлению аналогичных услуг принимает генеральный директор ООО «Васаби» на основании информации предоставленной сотрудниками отдела кадров.

3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий

При оценке результатов разработанных направлений но улучшению деятельности предприятия необходимо оценить эффективность как социальную, так и экономическую. Рассмотрение политики по управлению персоналом по данным направлениям обеспечивает правильность восприятия и принятия дальнейших решений.

В таблице  представлены плановые показатели выручки, текущих затрат и прибыли от продаж. Условием реализации данного проекта является снижение затрат в направлениях №1 и №2 на 20% так как данный проект объединяет в себе преимущества и обучения персонала, и повышения эффективности управления предприятием на территории ООО «Васаби». Различия между этими направлениями заключаются только в том, что ответственность за обучение несет штатный сотрудник ООО «Васаби» или эту ответственность несет специализированная компания по договору. При этом в направлении №1 существенное снижение затрат будет эффективно при наибольшем количестве стажеров. В направлении №3 не ожидается существенное снижение затрат, но самые проблематичные взаимоотношения «работодатель-сотрудник» (выплата заработной платы, социальных пособий, устройство на работу из группы риска «учащиеся , мигранты»)нс являются зоной ответственности зоны ООО «Васаби».

Показатели по увеличению выручки и прибыли от продаж в ресторанном бизнесе в основном зависят от следующих факторов:

• реклама заведений и кухни,
• месторасположение,
• цеповая политика, использование различных программ лояльности.

Программы по обучению, повышению квалификации персонала могут повлиять на повышение выручки и прибыли, но в случае если на предприятии работает высококвалифицированный персонал, сплоченный коллектив , то в результате таких факторов эти показатели могут вырасти на 5% в направлениях №1, на 2% в направлении №2 и на 1% в направлении №3.Дополнительные доходы от №3 направления будет включать рост выручка( на 620 тыс. руб. в год).

Далее в таблицах 34, 35, 36 представим расчет данных.

Плановый срок реализации направлений составляет два года. В таблице 33 были представлены  объемы выручки, текущих затрат, прибыли от мероприятий по каждому году.

Стоит отмстить, что срок реализации проекта равен двум годам из расчета того, что информация полученная в процессе обучения, стажировки, повешения квалификации персонала, а так же месторасположение ресторана с точки зрения появление новых конкурентов не теряют своей актуальности именно в течении этого срока. По истечении двух лет необходимо подтвердить или пересмотреть концепцию данного ресторана ,что может привести к подтверждению квалификации сотрудников или совершенно новому обучению, которое соизмеримо с открытием нового ресторана.

На основе данных полученных ранее  произведем расчет срока окупаемости и норму прибыли всех трех проектов. Срок окупаемости направления №1,№2 менее года, что говорит о быстроте их реализации и соответственно окупаемости. В направлении №3 ровно год. Далее проведем расчеты. Позволяющие судить об эффективности каждого их проектов.

По каждому источнику финансирования определяется стоимость капитала. Ставка дисконтирования при расчете NPV по проектам определяется как средневзвешенная стоимость используемого капитала.

Стоимость собственного капитала компании составляет 25%. Тогда, ставка сравнения при расчете NPV будет равна 0,25.

Для построения планового графика денежного потока по проектам составим таблицы 38 и 39, 40 в которых будет расписан денежный поток по годам.

Анализ чувствительности представляет собой расчет изменения основных показателей эффективности проекта NPV и IRR при проявлении факторов риска. За фактор риска было принято снижение объема реализации до 90%,70%,50%.

После расчета всех необходимых технико-экономических и финансовых характеристик по оценке необходимости и эффективности реализации одного из направлений по усовершенствованию системы управления на предприятии ООО «Васаби» составим сводную таблицу, которая поможет сделать выбор в пользу одного из них.

Как видно из итоговых показателей, представленных в таблице 52  срок окупаемости год у направления № 3 где обучение и квалификации персонала отдано на полный аутсорсинг. Значительно выше чистая текущая стоимость у направления №2, но она чуть-чуть уступает направлению №1.Именно направление №1 предпочтительнее для реализации.

Направление №1 так же является наиболее социально- эффективным. Политика проводимая топ-менеджментом ООО «Васаби» должна способствовать не только достижению хороших экономических показателей, но и достижению успехов в эмоционально-психологической атмосфере.

Социальная эффективность направлений                                                                                             по  совершенствованию системы обучению персонала формируется и оценивается внутри предприятия, так и за его пределами.

Социальная эффективность за пределами предприятий проходит опенку по следующим категориям:

-формирование положительного имиджа как сети ресторанов ООО «Васаби» так и всей организации;

-обеспечение рабочими местами в первую очередь жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а так же местное население в местах присутствия (Северо-Западный Федеральный Округ, Москва, Московская область);

-соблюдение норм охраны труда;

-предоставление сотрудникам социальных гарантий;

-соблюдение норм охраны окружающей среды;

-возможность при соблюдении трудового законодательства привлечение в качестве рабочий силы малообеспеченные слои населения (учащиеся, студенты, пенсионеры).

В таблице представлены возможные эффекты проводимой социальной политике при реализации направления №1 в ООО «Васаби». Именно но приведенным ниже критериям и происходит опенка эффективности проводимых мероприятий. Благоприятная социальная обстановка созданная в компании оказывает огромное влияние на все процессы протекающие как в головном офисе так и в сети ресторанов ООО «Васаби». 

Если же говорить об экономической эффективности, то их уровень исчисляется исходя из соотношения объема полученной выручки к объемам затраченных ресурсов на получение этой выручки. Экономический эффект в сфере обучения персонала и повышения его квалификации проявляется в снижении уровня трудоемкости, а именно:

• наличие одинаковых связей между различными ресторанами, соответственно сотрудниками;
• сокращение объема затрат на выполнение определенных функций ресторанов;
• применение стандартных и проверенных средств в обучении персонала предприятий (ресторанов);
• применение новейших методов в обучении персонала в ресторанах.

Так же за основу могут быть взяты меры по разработке действий, которые обеспечат устойчивый и стабильный рост компании.

В целом из представленных данных можно сделать выводы о эффективности реализации направления №1:

• снижение текучести кадров;
• повышение квалификации персонала ресторанов ООО «Васаби»;
• повышение мотивации персонала предприятия;
• повышение интереса сотрудников к повышению квалификации и обучению в целом;
• улучшение и поддержание имиджа сети ресторанов;
• — увеличение количества клиентов в ресторанах.

В таблице 54 представим сравнение фактических и плановых показателей.

Из таблицы можно сделать вывод о том, что выручка должна вырасти на 7% по сравнению с 2018 годом. Текущие затраты снизятся на 2,5%. Вследствие этого существенно вырастет прибыль от продаж предприятия. По выбранному направлению будет производиться повышение квалификации ключевых сотрудников, отвечающих за обучение персонала. Их уровень профессионализма и квалификации может оказать наибольшее влияние на эффективность деятельности ООО «Васаби».

Таким образом, данное разработанное направление по совершенствованию системы обучения на предприятии ООО «Васаби» приведет не только к повышению эффективности обучения персонала, но и к повышению основных показателей деятельности компании.

Заключение

Организация обучения персонала  — обучение, направленное на развитие и формирование профессиональных знаний, умений и навыков персонала, ориентированное на специфику предприятия. Успешная организация заботится о своем развитии и готова вкладываться в него.

Развитие персонала — одна из стратегических функций кадрового менеджмента. Поэтому стратегия развития персонала предприятия должна строиться с учетом потребностей компании, оптимальных способов передачи теоретических и практических знаний и навыков. Кроме того, формируя запрос на обучение, необходимо решить, кто будет отвечать за теоретическую, а кто за практическую часть обучения персонала.

Концепция обучения персонала предполагает применение конкретных форм, видов и методов обучения. Подбор этого либо другого способа, либо формы зависит от целого ряда условий, подобных таким как: миссия компании, профессиональная стратегия, свойства обучающегося персонала, госбюджет фирмы и увеличение квалификации персонала.

Методы обучения персонала — подходы, при которых достигается освоение новыми знаниями, умениями, навыками обучающихся

Профессиональное обучение — подразумевает под собой прохождение повышения квалификационной подготовки согласно специальностям работников и должностям сотрудников.

Оценка эффективности профессиональной учебы персонала является заключительным этапом внутрифирменного обучения и осуществляется после завершения обучения по критериям, выделенным в начале процесса при определении целей обучения.

Оценка экономической эффективности профессиональной учебы персонала предусматривает определение следующих аспектов: личностного, учебного заведения, организации и общественной.

Торговая марка «Васаби» появилась на рынке в 2003 года. Именно в этом голу открылся первый ресторан в центре Санкт- Петербурга. За 15 лет компания смогла увеличить свою сеть до 23 ресторанов и расширить свое присутствие во многих городах России таких как: Москва, Псков, Череповец, Великий Новгород, Сыктывкар, Всеволожск, Колпино.

Организационную структуру «Васаби» можно охарактеризовать как линейно-функциональную.

Согласно данным организации в 2018 году было повышение выручки по сравнению с 2017 годом, ото сказалось на себестоимости продаж: в 2017 году она составила 251 850 тыс. руб., а в 2018 году 293 825 тыс. руб. Не смотря на увеличение расходов в 2018 году произошло увеличение и прочих доходов, что привело к увеличению чистой прибыли на 3 410 тыс. руб. по сравнению с 2017 годом.

Система обучения персоналом ООО «Васаби» строится с учетом характера деятельности организации, а также с учетом состава и структуры персонала. Функции обучения персонала в ООО «Васаби» интегрированы в общую систему управления персоналом. Функции управления персоналом в ООО «Васаби» возложены на отдел кадров.

Меры по обучению персонала в ООО «Васаби» также во многом определяются структурой персонала организации. Персонал  ООО «Васаби» можно разделить на четыре категории:

-производственный персонал (производственный отдел, служба доставки, закупки);

— непроизводственный персонал, деятельность, которого не относится к основной и характеризуется как вспомогательная (сотрудники отделов IT, юридического, контрольно-ревизионного, кадров, маркетинга и рекламы, технического и т д.);

-административный персонал (генеральный управляющий, директора, руководители отделов);

-технический персонал (официанты, швейцары, уборщицы, мойщицы)

Процесс обучения персонала ООО «Васаби» основан на принципе «снизу — вверх» и организован следующим образом. Отдел кадров совместно с отделом обучением персонала предоставляет рабочую документацию о необходимости обучения и переквалификации действующего персонала, а так же необходимость набора нового персонала для действующих предприятий директору по сервису и качеству. Он в свою очередь на основе предоставленной рабочей документации и мониторинга цен на эти услуги составляет предварительный HR-бюджет. В таком виде он выносится на утверждение генеральному управляющему. Генеральному управляющий имеющий информацию об открытии или возможно закрытии некоторых ресторанов, о планах развития сети под новым брендом или в новых регионах, корректирует HR-бюджет в соответствии с планами компании на отчетный период в сторону увеличения или уменьшения. Рассчитанный бюджет доводится до директора по сервису и качеству, который в свою очередь информирует об этом отдел кадров и отдел обучения персонала. Генеральный управляющий вносит его в бюджет всей компании и совместно с финансовым и техническим директорами выносит на утверждение председателю совета директоров.

Из анализа ситуации с обучением в ООО «Васаби» видно, что компания перешла к увеличению затрат на обучение сотрудников, так как в 2016 году было затрачено 298,480 тыс. руб., в 2017 — 104 тыс. руб., а в 2018 году уже 124 тыс. руб. При этом из таблицы видно, что обучение, реализуемое в организации, направлено преимущественно на повышение квалификации персонала. Оно реализуется преимущественно на рабочем месте. В процессе такого обучения сотрудники более высокой квалификации (например, шеф – повар, администратор) проводят обучение работников более низкой квалификации. Также специальное обучение на рабочем месте проходят вновь принятые сотрудники.

Обобщая результаты исследования, выполненного в данной главе работе, можно сделать вывод о том, что система обучения персонала в ООО «Васаби» формируется с учетом характера деятельности организации и структуры персонала. Вместе с тем, функция обучения персонала выполняется в организации недостаточно эффективно. Данный вывод следует из того, что в 2018 г. в организации снизилось число сотрудников, прошедших обучение, а также было выявлено сокращение часов обучения в расчете на одного сотрудника. Неизменное значение показателя рентабельности персонала при росте затрат на организацию обучения персонала в ООО «Васаби» позволяет сделать вывод о том, что качество обучение персонала в организации также является недостаточным. В связи с этим возникает необходимость в разработке предложений, направленных на повышение качества и эффективности обучения персонала в организации.

Предлагается усоверженствовать систему обучения персонла ООО «Вассаби».

Переподготовка персонала направлена на доступ сотрудников к новым знаниям и их профессиональному росту внутри компании. На предприятии ООО «Васаби» предлагается использовать несколько вариантов для усовершенствования персонала.

— Направление №1 — Подготовки сотрудников силами ООО»Васаби».

В данном направлении процесс обучения происходит без отрыва от работы и происходит в текущем рабочем режиме. В штате ООО «Васаби» находится профессиональный сотрудник, в обязанности которого входит обучение официантов и управляющих рестораном на объектах компании (Офис и рестораны). Суть обучения заключается в том, чтобы обучаемый в офисе прошел процесс получения полной теоретической информации о стандартах компании и обучение в ресторанах, где он получит практические навыки, при этом обучаемый может принимать участие в производственном процессе.

Направлении №2 — Привлечение специализированной компании по рекрутинговой компании по обучению персонала.

Процесс  обучения может происходить как с отрывом от производства, так и без отрыва от производства в повседневном рабочем режиме. ООО «Васаби» заключает договор на профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовку персонала со специализированной организацией, например, ООО «Специалист». Все  процессы обучения, процесс квалификации, переподготовки могут проходить как на территории ООО «Васаби», так и вне её.

Направлении №3 — Привлечение квалифицированных сотрудников через аутсорсинговое агентство.

В данном направлении ООО «Васаби» не вмешивается в процесс подготовки кадров, профессионального обучения и повышение квалификации. ООО «Васаби» заключает договор с агентством по подбору кадров, например. ООО «Кадрофф». В процесс обучения, переподготовку кадров и повышение квалификации ООО «Васаби» не вмешивается и принимает па работу уже профессионально подготовленный персонал, который все равно необходимо адаптировать к внутренней специфики компании.

В работе были исследованы все три возможных направления обучения персонала ООО «Вассаби» . В результате детального анализа было утановленно что наиболее предпочтительбным является направление № 1.

Направление  так же является наиболее социально- эффективным. Политика проводимая топ-менеджментом ООО «Васаби» должна способствовать не только достижению хороших экономических показателей, но и достижению успехов в эмоционально-психологической атмосфере.

Социальная эффективность направлений по  совершенствованию системы обучению персонала формируется и оценивается внутри предприятия, так и за его пределами.

Социальная эффективность за пределами предприятий проходит опенку по следующим категориям:

-формирование положительного имиджа как сети ресторанов ООО «Васаби» так и всей организации;

-обеспечение рабочими местами в первую очередь жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а так же местное население в местах присутствия (Северо-Западный Федеральный Округ, Москва, Московская область);

Из таблицы можно сделать вывод о том, что выручка должна вырасти на 7% по сравнению с 2018 годом. Текущие затраты снизятся на 2,5%. Вследствие этого существенно вырастет прибыль от продаж предприятия. По выбранному направлению будет производиться повышение квалификации ключевых сотрудников, отвечающих за обучение персонала. Их уровень профессионализма и квалификации может оказать наибольшее влияние на эффективность деятельности ООО «Васаби».

Таким образом, данное разработанное направление по совершенствованию системы обучения на предприятии ООО «Васаби» приведет не только к повышению эффективности обучения персонала, но и к повышению основных показателей деятельности компании. 

Список использованной литературы:

1. Балахонов Г.С., Мотаева М.С. Обучение персонала как средство достижения стратегических целей предприятия//В сборнике: Научная дискуссия современной молодежи: актуальные вопросы экономики, достижения и инновации Материалы международной студенческой научной конференции: в 5 частях. 2018. С. 195-204.
2. Белоусова Л.И. Современные методы обучения персонала//В сборнике: Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы материалы IV международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Ильина Н.А. 2015. С. 20-23.
3. Бельмасова А.О. Разработка кадровой политики и обучение персонала на предприятиях сферы услуг//В сборнике: Социально-экономические драйверы и тенденции развития современного информационного общества 2018. С. 32-36.
4. Боднева Н.А. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением в сфере общественного питания//Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. 2016. № 5. С. 49-56.
5. Бычкова Н.А. Обучение персонала как залог успеха организации//Молодой ученый. 2018. № 43 (229). С. 203-205.
6. Вонгвилай А.Т. Цифровые технологии в обучении персонала//В сборнике: Формирование общекультурных и профессиональных компетенций финансиста Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей Финансового университета при Правительстве Российской Федерации. Москва, 2018. С. 13-21.
7. Гарфетдинов Р.А. Обучение как эффективное направление профессионального развития персонала современной организации//Вестник науки. 2019. Т. 2. № 1 (10). С. 117-120.
8. Гераскина О.А. Обучение персонала как организационно-экономический механизм развития деятельности предприятия//В сборнике: Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум Электронный сборник статей по материалам Х студенческой международной научно-практической конференции. 2018. С. 35-37.
9. Гончарова А.В. Создание условий для реализации компетентностного подхода в обучении и развитии персонала//В книге: Азия — Россия — Африка: экономика будущего Материалы IX Евразийского экономического форума молодежи. В 2-х томах. Ответственные за выпуск Я.П. Силин, Р.В. Краснов, Е.Б. Дворядкина. 2018. С. 94-96.
10. Городнова А.А. Современные подходы к обучению персонала организации//В сборнике: Социально-экономические преобразования и проблемы Сборник научных трудов. Нижний Новгород, 2016. С. 13-22.
11. Грунистая О.С. Наставничество как способ адаптации и обучения персонала. //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. № 10. 2014. — С. 89-94.
12. Доржиева С.Ч. Стратегическое развитие: обучение персонала как конкурентное преимущество//В сборнике: Дни науки Сборник материалов научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых учёных. В 3-х частях. 2018. С. 847-851.
13. Ермакова А.Н. Характеристика системы управления профессиональным развитием персонала предприятий ресторанного сервиса//В сборнике: информация как двигатель научного прогресса сборник статей Международной научно-практической конференции. 2019. С. 183-185.
14. Ермишина Е.Б. Совершенствование системы обучения персонала в сетевой организации общественного питания//Кадровик. 2018. № 6. С. 91-99.
15. Ермишина Е.Б., Кобелева А.А. Обучение персонала как фактор формирования человеческого капитала организации общественного питания//Экономика и предпринимательство. 2018. № 6 (95). С. 1164-1167.
16. Жукова О.О., Никулина Ю.Н. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации //Интерактивная наука. 2017. № 2 (12). С. 189-192.
17. Заусайлова П.Ю., Яшкова Е.В. Корпоративное обучение как инновационный тренд в работе с персоналом организации//В сборнике: государство и рынок в условиях глобализации мирового экономического пространства сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 102-104.
18. Захаров В.В. Обучение персонала как инструмент повышения эффективности предприятия//Управление инвестициями и инновациями. 2018. № 1. С. 44-47.
19. Калошина Т.Ю., Сусская В.В. Управление персоналом: обучение персонала организации//В сборнике: Теория и практика современной аграрной науки сборник национальной (Всероссийской) научной конференции. Новосибирский государственный аграрный университет. 2018. С. 776-778.
20. Карманова А.Е. Система обучения персонала и степень ее воздействия на эффективность деятельности предприятий общественного питания Санкт-Петербурга//В сборнике: фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли Сборник трудов научной и учебно-практической конференции. В 3-х частях. 2017. С. 406-415.
21. Карпухин М.Ю. Обучение персонала организации: сущность и виды //Аграрный вестник Урала. 2017. № 1 (155). С. 17.
22. Келейникова С.В., Осипова К.Э. Обучение персонала как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия//Studium. 2018. № 4 (49). С. 8.
23. Кириллов А.В., Виниченко М.В., Мельничук А.В., Макушкин С.А. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной практике и пути их решения. – М.: «Русайнс», 2015. – 162 с.
24. Кущинская Я.В. Профессиональное обучение и развитие персонала//В сборнике: Современные технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 344-347.
25. Майстренко Ю.В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект//Молодой ученый. 2018. № 52 (238). С. 134-137.
26. Макарова О.А., Липец Т.Б. Современное обучение персонала: тенденции и проблемы//В сборнике: Актуальные проблемы социоэкономики в XХI веке Материалы Х международной научной конференции студентов и молодых учёных. Под редакцией Л.С. Морозовой. 2018. С. 114-120.
27. Масленников И.А., Козырева О.М. Проблема обучения и адаптации персонала сторонними организациями в сфере общественного питания//В сборнике: Реформы в России и проблемы управления — 2017 Материалы 32-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. 2017. С. 209-211.
28. Маслова В.М. Различные подходы к обучению и развитию персонала компании. //Дельта науки. № 2. 2015. — С. 10-16.
29. Молодькова Э.Б. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации//Журнал правовых и экономических исследований. 2017. № 2. С. 108-112.
30. Моргунов Е.В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2014. — 470 с.
31. Никольская Е.Ю. Методика внедрения профессиональных стандартов на предприятиях индустрии гостеприимства//Научный вестник МГИИТ. 2016. № 4 (42). С. 39-49
32. Оганян К.М. Модель формирования и динамика развития интеллектуальных ресурсов организации. //Гуманитарий Юга России. № 3. 2014. — С.150-164.
33. Окпаланва В.О. Анализ управления предприятием ресторанного бизнеса//В сборнике: Инновационные технологии управления Сборник статей по материалам III Всероссийской научно-практической конференции. 2016. С. 133-135.
34. Окпаланва В.О. Инновационные методы обучения персонала в ресторанном бизнесе//В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации сборник статей по материалам IV Международной научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2017. С. 152-154.
35. Павлова Е.М. Современные подходы к обучению и развитию персонала//Электронный научный журнал. 2017. № 2-2 (17). С. 155-159.
36. Полякова Р.Т. Особенности управления персоналом в сетевом ресторанном бизнесе//В сборнике: Экономически эффективные и экологически чистые инновационные технологии Сборник трудов второй международной научно-практической конференции. 2016. С. 103-119.
37. Полятыкина М.А. Обучение персонала как фактор повышения экономической эффективности//В сборнике: Начало в науке материалы IV международной научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов: в 3 частях. 2017. С. 259-263.
38. Санникова К.И., Шараева Д.В. Непрерывное развитие и обучение персонала как инструмент эффективности бизнеса//В книге: Азия — Россия — Африка: экономика будущего Материалы IX Евразийского экономического форума молодежи. В 2-х томах. Ответственные за выпуск Я.П. Силин, Р.В. Краснов, Е.Б. Дворядкина. 2018. С. 100-103.
39. Сергучев П.А. Совершенствование организации обучения персонала//Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2016. № 26. С. 66-71.
40. Слободской, А.Л. Обучение персонала организаций / А.Л. Слободской. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2014. — 214 с.
41. Султанбекова О.Е. Внутрифирменное обучение персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации. //Наука в современном обществе. № 5. 2014. — С. 98-100.
42. Товстошкур А.Ю., Шавырина И.В. Роль коучинга и наставничества в обучении и управлении персоналом//Научный журнал Дискурс. 2018. № 4 (18). С. 210-213.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала ‘Управление персоналом») — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», — 368 с.
44. Яковенко Н.Ю., Нежельченко Н.В. Обучение персонала как ключевое направление кадровой политики организации//В сборнике: Проблемы и перспективы инновационного развития агротехнологий Материалы XX Международной научно-производственной конференции. 2016. С. 398-399.
45. Яруничева Е.А. Обучение персонала как средство достижения стратегических целей организации//В сборнике: Современные технологии управления персоналом Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. Под научной редакцией О.С. Резниковой. 2018. С. 547-551.

---

1 2 3 4 5