Страницы: 1 2
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы учета труда и заработной платы в бюджетных организациях:
1 Нормативно-правовая база оплаты труда
2 Понятие, функции и классификация систем оплаты труда
2.1. Понятие заработной платы
2.2. Функции заработной платы
2.3. Классификация систем оплаты труда
2.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом
3. Международный опыт регулирования заработной платы.
Глава 2. Учет заработной платы в бюджетных организациях на примере ГБОУ ДШИ «Феникс»:
2.1 Особенности учреждения
2.2 Характеристика учреждения
2.3 Ставки оплаты труда:
2.3.1 Тарифные ставки и должностные оклады
2.3.2 Повышение окладов
2.3.3 Доплаты, надбавки, премии
2.4 Начисление заработной платы
2.5 Налоги с заработной платы
2.6 Учет расчетов по заработной плате и социальному страхованию
Глава 3. Пути совершенствования организации заработной платы.
Заключение.
Список использованной литературы
Введение.
Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого учреждения является учет заработной платы работников. Этот участок работы является одним из наиболее трудоёмких и ответственных в работе бухгалтера..
Понятие «заработная плата» пополнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы. Эта тема актуальна также в бюджетной сфере, потому что финансирование из бюджета производится целенаправленно по каждой статье расходов.
Объектом исследования данной дипломной работы являются существующий учет заработной платы в бюджетном учреждении, применяемый в новой системе оплаты труда.
Предметом исследования в данной дипломной работе является учет и анализ заработной платы в бюджетном учреждении на примере ГБУДО «ДШИ Феникс»
Цель исследования квалификационной работы — исследовать особенности начисления заработной платы, определить наиболее важные моменты, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, проанализировать использование оплаты труда применительно к практике в бюджетных
Цель предполагает решить ряд задач:
— изучить теоретические основы бухгалтерского учета оплаты труда на основе операций по начислению и удержанию из заработной платы;
— рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности учреждений;
— изучить процесс налогового учета заработной платы, налогу на доходы с физических лиц и другим удержаниям;
— рассмотреть на практическом примере особенности начисления заработной платы, обеспечение рационального использования бюджетного финансирования на оплату труда в ГБУДО ДШИ «Феникс» и на основе полученных данных дать рекомендации по улучшению системы оплаты труда.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, виды, формы и современные системы оплаты труда.
Вторая глава рассмотрена организационно экономическая характеристика учреждения, документальное оформление расчетов и организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате в бюджетном учреждении на примере ГБУДО «ДШИ «Феникс».
Третья глава работы просвещена разработке практических рекомендаций по совершенствованию заработной платы в ГБУДО «ДШИ «Феникс».
Выпускная квалификационная работа написана на основе нормативных документов, регулирующих бухгалтерский и налоговый учет расчетов с персоналом по оплате труда.
Глава 1. Теоретические основы учета труда и заработной платы в бюджетных организациях:
1.1 Нормативно-правовая база оплаты труда.
Бухгалтерский учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета. При этом в нормативных документах, регулирующих бухгалтерский учет, происходят регулярные изменения, преимущественно направленные на приведение бухгалтерского учета в соответствии с другим законодательством.
При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:
- Федеральный закон “О бухгалтерском учете” от 21 ноября 1996 г. №129-Ф3 (с изменениями);
- Федеральный закон от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный Фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальный фонд обязательного медицинского страхования» ( с изменениями);
- Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. №208-Ф3 “Об акционерных обществах” (с изменениями и дополнениями);
- Федеральный закон о государственных пособиях гражданам, имеющих детей от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);
- Закон РФ от 7 декабря 1991 г. №1998-1 “О подоходном налоге с физических лиц (с изменениями и дополнениями);
- Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. №2490-1 (с изменениями и дополнениями);
- Гражданский кодекс РФ (часть первая и вторая);
- Трудовой кодекс РФ;
- Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23, 24);
- Семейный кодекс РФ (в редакции Федерального закона от 15 ноября 1997 г. №140-Ф3);
- Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли (утверждено постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 г. №552, с изменениями и дополнениями);
- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. №34н);
- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственных операций организаций (утвержден приказом Минфина России от 31 октября 2000 г. №94н, с изменениями от 07.05.2003 №38н, от 18.09.2006 №115н, от 08.11.2010 №142н);
- Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству»;
- Постановление Госкомстата России от 30 октября 1997 г. №71а “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, основных средств и нематериальных активов, материалов, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, работ в капитальном строительстве” (с изменениями);
- Постановление Минтруда РФ от 22.01.1999 г. и приложение №2 “порядок исчисления среднего заработка в 1999 г.;
- Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России и Минтрудом России);
- Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. №841 (с изменениями и дополнениями);
- Инструкция по порядке начисления, уплаты страховых взносов, расходования и учета средств государственного социального страхования (с изменениями и дополнениями);
- Инструкция о порядке взимания и учета взносов (платежей) на обязательное медицинское страхование (с изменениями и дополнениями);
- Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
- Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. № 761 «О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012-2017 годы».
- Указ Президента Российской Федерации от 28 декабря 2012 г. № 1688«О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей».
- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
- Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 декабря 2017 г. N 2998-р «О внесении изменений в распоряжение Правительства РФ от 06.05.2008 N 671-р».
- Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ред. Постановления Правительства РФ от 14 января 2014 г. №20) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
- Планы мероприятий «дорожные карты»:
— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 721-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения»
— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 722-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»
— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30 апреля 2014 г. № 723-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры»
— Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2014 года № 282 «О плане мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)»
- Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 апреля 2013 г. № 138 «Об утверждении и организации выполнения плана мероприятий по реализации «дорожных карт»изменений в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности здравоохранения, образования и науки, социального обслуживания населения в 2013-2018 годах в федеральных государственных учреждениях, подведомственных Минтруду России».
- Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год.
- Федеральный закон от 2 декабря 2013 г. № 336-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».
- Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 5 мая 2014 г. № 288 «Об утверждении формы соглашения между Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации и высшим исполнительным органом государственной власти субъекта Российской Федерации об обеспечении достижения в 2014-2018 годах целевых показателей (нормативов) оптимизации сети государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания, определенных региональным планом мероприятий («дорожной картой») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013-2018 годы)».
2. Понятие, функции и классификация систем оплаты труда.
2.1 Понятие заработной платы.
Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:
— предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;
— обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
— своевременно и в полном размере выплачивать зарплату.
А работник, в свою очередь, обязуется:
— лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Существует два вида трудовых договоров:
— бессрочный;
— срочный.
Различие в этих договорах состоит в периоде их действия. Остальные условия и требования к ним едины.
2.2. Функции заработной платы.
Организация оплаты труда выполняет ряд функций:
-воспроизводственная — включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений.
-стимулирующая функция — устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
-учетно-распределительная — выполняет роль отражения мер вклада труда каждого, при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
-Ресурсно-распределительная — позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям.
-Функция формирования платежеспособного спроса населения — позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров.
2.3. Классификация систем оплаты труда.
Система оплаты труда работников учреждения устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также в соответствии с настоящим Положением.
Система оплаты труда работников Учреждения разработана с учетом:
— Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС);
— Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС);
— Профессиональных стандартов;
— Государственных гарантий по оплате труда;
— Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— Решений Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
— Мнения профсоюзной организации учреждения;
— Нормативных актов Департамента культуры города Москвы по вопросам оплаты труда.
Система оплаты труда имеет следующую классификацию:
— оклад;
— премии (если есть отдельное положение о премиях, то достаточно упомянуть, что в систему оплаты труда включаются премии, поименованные в этом положении);
— различные персональные доплаты (за уровень образования, стаж и так далее);
— размер доплат и надбавок, связанных с режимом и условиями труда (надбавки за вредность, ненормированный рабочий день и т.п.);
— порядок расчета оплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также ночной и сверхурочной работы (как в отношении состава выплат, которые включаются в оплату, так и по размеру оплат);
— порядок оплаты простоя в зависимости от причины возникновения простоя;
2.4. Связь заработной платы с прожиточным минимумом
Месячная зарплата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если он полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Об этом сказано в ст. 133 ТК РФ.
Если сотрудник отработал неполный месяц, то размер минимальной оплаты труда для него рассчитывается пропорционально отработанному времени. Если сотрудник работает по совместительству, то размер минимальной оплаты труда для него также рассчитывается в зависимости от количества отработанных часов. Например, если сотрудник работает на 0,5 ставки, то он должен в месяц получить не меньше чем 0,5 МРОТ.
Но если для сотрудника введен режим сокращенного рабочего времени, он должен получить МРОТ целиком, а не пропорционально отработанному времени. Это связано с тем, что сокращенный режим работы для него является нормой. В соответствии со ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:
- для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;
- для сотрудников от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
- для инвалидов I и II группы – не более 35 часов в неделю;
- для сотрудников, работающих во вредных условиях труда 3 или 4
- для педагогических работников сокращенная продолжительность рабочего времени составляет не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ);
- для медицинских работников – не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ);
- для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям – 36 часов в неделю (ст. 320 ТК РФ).
- для работников, занятых на вредных и (или) опасных работах (независимо от классов условий труда), устанавливалась сокращенная продолжительность рабочего времени.
В статье 133 Трудового кодекса РФ есть четкие указания о том, что прожиточный минимум (ПМ) и МРОТ – это две неразрывные величины. В частности, там указывается, что оплата труда должна ориентироваться на потребительскую корзину и быть не ниже ПМ. Это не значит, что величины должны быть идентичны в любом случае, фактически МРОТ может быть либо равен, либо больше ПМ. К сожалению, установленный по закону факт не соблюдается государственными органами. Многие годы кряду минимальная оплата труда значительно отличается от ПМ не в лучшую сторону.
Правительство РФ заявляет о том, что в 2018 году этот диссонанс будет наконец-то устранен и две цифры сравняются в своем показателе. Прийти в логическое соответствие они должны к 1 мая 2018 года. Начиная с 1 мая, зарплата по минимальной оплате труда не должна более опускаться ниже ПМ. Эта корректировка позволит не только улучшить жизнь малообеспеченных слоев населения, но и повысить уровень доходов в общем.
2.5. Международный опыт регулирования заработной платы.
Существует два основных метода регулирования заработной платы: коллективные переговоры и заключение коллективных договоров.
Наиболее полно система заключения коллективных договоров в госсекторе применяется в Нидерландах, Ирландии, Новой Зеландии и Швеции. В Швеции на центральном уровне коллективные договоры устанавливают минимум для увеличения зарплаты госслужащих и суммы по фондам оплаты для их распределения по регионам.
Коллективными договорами охватываются все госслужащие, включая высших должностных лиц. Однако для разного уровня госслужащих регулирование заработной платы происходит по-разному. Оплата высших должностных лиц определяется правительством. Оплата других категорий госслужащих устанавливается правительством или специальным комитетом, куда входят руководители ведомств.
На общегосударственном уровне заключаются три основных коллективных договора для работников госаппарата, коммунального хозяйства и для предприятий оборонной промышленности.
Эти коллективные договоры являются рамочными для разработки и принятия других коллективных договоров в госсекторе, прежде всего по повышению заработной платы исходя из отпущенных средств государством в региональные фонды оплаты госслужащих. Договоры утверждаются правительством. Распределение фондов для увеличения зарплаты происходит по каждому ведомству, которое определяет конкретные цифры по регионам. Коллективные договоры, заключаемые в этих рамках, не требуют дополнительного утверждения.
Аналогичная система регулирования зарплаты и условий труда коллективными договорами имеется, например, в Норвегии. Здесь коллективные переговоры ведутся для всех госслужащих, включая работников госаппарата, учителей, работников здравоохранения, обороны, государственных предприятий. Исключение составляет высшие должностные лица, с которыми заключаются индивидуальные контракты. Правительство и министерство финансов устанавливают финансовые рамки для переговоров.
Со стороны работодателей в переговорах участвуют министерство труда и администрация правительства, со стороны работников — 4 основных профсоюза:
- национальная федерация государственных служащих (20 ассоциаций);
- национальная конфедерация профессиональных ассоциаций (40 ассоциаций);
- конфедерация профессиональных союзов (10 ассоциаций);
- национальный профсоюз учителей.
Парламент должен одобрить базовый коллективный договор, который заключили договаривающиеся стороны, прежде чем он войдет в силу. Договор заключается на два года, но возможно внесение поправок и дополнений.
В Италии рамочный закон установил систему коллективного договорного регулирования заработной платы госслужащих по следующим секторам: в министерствах, неэкономических государственных организациях, государственных предприятиях (фирмах), в здравоохранении, образовании, исследовательских организациях, университетах. Парламент устанавливает оклады управляющим, высшим должностным лицам, работникам магистров, профессорам университетов.
Во Франции коллективное договорное регулирование стало развиваться после реформы 1983 года. Однако до сих пор коллективные договоры — это лишь рекомендации для правительства, и оно вправе решать, внедрять ли ему коллективный договор в жизнь или нет.
В коллективных переговорах обсуждаются такие вопросы, как общие условия труда, рабочее время, профобучение, охрана труда, вопросы заработной платы для отдельных категорий работников. Последние предусматривают обязательное участие представителей министерства финансов. Основное требование на переговорах — чтобы базовая заработная плата не отставала от роста цен. Профсоюзы добились того, что в соответствии с реформой 1990 года увеличились ставки низших разрядов госслужащих, улучшились возможности продвижения по службе, были приняты во внимание появления новых профессий и общее повышение квалификации работников госслужбы.
В Канаде правительство имеет право вмешиваться в коллективные переговоры относительно повышения зарплаты даже в том случае, когда достигнуто соглашение, если бюджетный контроль выявит превышение зарплаты над возможностями бюджета. В этих случаях правительство вправе уменьшить рост зарплаты.
В ряде стран функционируют специальные государственные органы по регулированию условий труда госслужащих. Это агентство по управлению персоналом в госслужбе США, национальное агентство по персоналу в Японии, агентство по зарплате для высших должностных лиц в Великобритании. Они собирают информацию о зарплате в государственном и частном секторах, в различных отраслях экономики, о росте стоимости жизни, анализируют мнения заинтересованных сторон, используют возможности государства в деле увеличения зарплаты госслужащих, вносят в правительство соответствующие рекомендации. Их рекомендации позволяют правительству выработать баланс между государственным бюджетом, потребности госслужащих в повышении зарплаты и положением с материальным стимулированием на рынке труда. Но при этом исполнительные органы должны отчитываться перед законодателями и перед общественностью за свои действия в этом вопросе. Возможность платить — вот что лежит в основе решений о повышении зарплаты госслужащим. Так устанавливается зарплата в Германии (для чиновников), в Греции, Люксембурге, Турции.
Системы зарплаты госслужащих, как правило, предусматривают повышения зарплаты в связи с ростом цен или ростом средней заработной платы по стране. Поскольку госслужащие в большинстве случаев не имеют право бастовать, индексация зарплаты должна быть обязательной. При ежегодном принятии государственного бюджета во всех странах законодатели стремятся экономить на зарплате госслужащих. Это приводит к снижению её уровня по сравнению с частным сектором и отражается на квалификации специалистов, занятых в госсекторе.
Если региональные рынки труда сильно диверсифицированы (как, например, в США), единая национальная система оплаты госслужащих ведет к тому, что ставки заработной платы становятся не привлекательными ни для найма новых работников, ни для сохранения кадровых работников в тех регионах, где стоимость жизни очень высокая.
В других странах для регулирования уровня зарплаты госслужащих в регионах вводят специальные надбавки и выплаты. Так, например, в Германии госслужащим даются специальные надбавки в зависимости от стоимости жизни в различных регионах страны. Швейцария дает надбавки по зонам проживания. В Турции введены специальные надбавки для госслужащих, работающих в менее развитых регионах.
Конечно, эти надбавки играют свою роль в деле привлечения и сохранения кадров госслужащих, работающих в неблагоприятных регионах. Но вместе с тем они порождают и проблемы, прежде всего контроля над расходованием средств. Если условия жизни меняются, власти не могут ликвидировать надбавки, так как госслужащие, получающие эти надбавки, считают их частью основного заработка.
Глава 2. Учет заработной платы в бюджетных организациях на примере ГБУДО ДШИ «Феникс»:
2.1 Особенности учреждения.
Объектом исследования является бюджетное учреждение ГБУДО «Детская школа искусств «Феникс».
Детская школа искусств, является составной частью системы дополнительного образования детей, способна решать не только социально значимые вопросы детской занятости и организации досуга, восполнять «пробелы» общего образования, но и создавать условия для развития творческих и профессиональных интересов учащихся в самых разных областях искусства. В силу своих преимуществ: разнообразия сфер деятельности, индивидуального подхода к личности учащегося, дополнительное образование в сфере искусств предоставляет детям и подросткам самые широкие возможности для самоопределения, осмысления жизненных и профессиональных интересов.
Основными целями деятельности, для которых создано Учреждение, являются — дополнительное образование детей и подростков, реализуемое по общеразвивающим и предпрофессиональным образовательным программам для детей от 7 до 18 лет.
Источниками финансового обеспечения Учреждения являются:
- Субсидии, предоставляемые Учреждению из бюджета города Москвы на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием Учреждением в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ).
- Субсидии, предоставляемые Учреждению из бюджета города Москвы на иные цели.
- Доходы Учреждения, полученные от осуществления приносящей доходы деятельности, в случаях, предусмотренных настоящим Уставом, и приобретенное за счет этих доходов имущество.
- Иные источники, не запрещенные нормативными правовыми актами, в том числе законодательно Российской Федерации и города Москвы.
Учреждение вправе осуществлять образовательную деятельность за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об оказании платных образовательных услуг. Платные образовательные услуги представляют собой осуществление образовательной деятельности по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об оказании платных образовательных услуг.
Страницы: 1 2