Особенности мотивации труда персонала на примере ПАО «Мобильные ТелеСистемы»(МТС)

Вид работы: Курсовая работа

Тема: Особенности мотивации труда персонала на примере ПАО «Мобильные ТелеСистемы»(МТС)

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Разработка системы мотивации персонала  — одна из наиболее востребованных консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых финансовые директора могут разработать новую систему мотивации для своих компаний или внести коррективы в уже существующие правила материального вознаграждения сотрудников.

Научная новизна дипломного исследования. Полученные в ходе исследования объективные научные результаты содержат в своей совокупности решения актуальной на сегодняшний день проблемы — изучения планирования и развития карьеры в современной организации, а также разработки наиболее эффективного изучения данного предметного вопроса.

Практическая значимость дипломного исследования состоит в том, что полученные в нем результаты позволяют оптимизировать отбор средств, методов и форм для разработки наиболее эффективного изучения планирования и развития карьеры в современной организации.

С позиции изучаемой дисциплины предложены наиболее совершенные средства и методы определенные модули изучения планирования и развития карьеры в современной организации.

Материалы исследования данной дипломной работы могут быть использованы для методической работы (разработка рабочих программ, подбора комплекса средств, использование разнообразных условий и т.д.). Результаты исследования могут найти применение в практической деятельности, а также в подготовке специалистов, и в системе повышения их квалификаций и переподготовки.

Достоверность полученных результатов дипломного проекта обеспечена опорой на теоретические позиции, комплексом использованных методов, их соответствием цели, задачам и логике исследования, объемом выборочных данных, количеством и продолжительностью экспериментов, корректной обработкой эмпирического материала, с помощью современных методов изучаемой дисциплины.

Научная новизна данной дипломной работы представлена результатами комплексного межотраслевого исследования теоретических и практических аспектов, специфики планирования и развития карьеры в современной организации.

В работе проанализированы, нормы развития планирования и развития карьеры в современной организации, а также сложившаяся практика, учета что позволяет осмыслить в целом проблемы в данной сфере, а также сформулировать ряд предложений: по дальнейшему их решению и совершенствованию планирования и развития карьеры в современной организации.

Предметом исследования, данной дипломной работы, является — планирование и развития карьеры в современной организации,

Объектом исследования, данной дипломной работы, является — планирование и развитие карьеры в современной организации.

Целью исследования, данной дипломной работы, является — изучение теоретических и практических основ планирования и развития карьеры в современной организации.

В соответствии с поставленной целью, данной дипломной работы, были поставлены и решены следующие задачи:

1) Рассмотреть — теоретико-методологические аспекты (основы) планирования и развития карьеры в современной организации;

2) Провести — комплексный, практический анализ (практическое исследование) планирования и развития карьеры в современной организации на примере;

3) Разработать мероприятия и предложения по совершенствованию  планирования и развития карьеры в современной организации, а также сделать выводы и дать рекомендации по проведенному исследованию, данной дипломной работы.

При проведении исследования, данной дипломной работы, были использованы следующие методы исследования:

1) Анализ существующей базы источников по рассматриваемой проблематике (метод научного анализа);

2) Обобщение и синтез точек зрения, представленных в базе источников (метод научного синтеза и обобщения);

3) Моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования).

Теоретической и методической базой  исследования данной дипломной работы, являются — мировая и отечественная теория и практика, методологические и инструктивные материалы в данной предметной области.

Данная дипломная работа, имеет традиционную структуру и состоит из введения,  трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Понятие и сущность мотивации труда персонала в системе управления предприятием

В первой главе (теоретической части), данной дипломной работы, рассмотрим — теоретико-методологические аспекты (основы) изучения планирования и развития карьеры в современной организации.

В ходе теоретического анализа, в  данном разделе — рассмотрим теоретические аспекты исследуемой проблемы и концептуальные основы ее решения; приведем понятийно-категориальный аппарат, посредством которого раскроем сущность и содержание предмета исследования; сопоставим и проанализируем различные точки зрения ученых, ведущих специалистов на данную про­блему к моменту исследования. В первом параграфе первой главы, данной дипломной работы, рассмотрим — понятие и сущность мотивации труда персонала в системе управления предприятием.

1) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности[1] персонала помогают повысить эффективность производительности труда, решить стратегически важные задачи по развитию предприятия. Улучшить систему управления[2], добиться поставленных целей можно в течение короткого периода времени, применяя различные методики. Из этой статьи вы узнаете: что такое стимулирование и мотивация трудовой[3] деятельности персонала; какие методы применяются для мотивации и стимулирования трудовой деятельности; как проводится управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности. Что такое стимулирование и мотивация трудовой деятельности персонала Мотивация и стимулирование трудовой деятельности помогает активизировать внешние и внутренние рычаги управления. Это позволяет создать благоприятные условия для решения стратегических задач компании. Эффективность трудовой деятельности персонала зависит от применения методов материальной и нематериальной мотивации.

2) Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

3) Стимулирование относится к материальной основе[4] — мотивации Комплекс мер применяется субъектом управления для повышения производительности труда. Возрастает качество производимой продукции. Администрация осуществляет внешнее воздействие на персонал. Стимул характеризуется с двух позиций. Сотрудники имеют возможность получить дополнительные блага при позитивном стимуле. При негативной форме появляется угроза утраты: выплата штрафов, пени, потеря работы.

Мотивация трудовой деятельности персонала, как и стимулирование, относятся к двум системам, побуждающим выполнять работу быстро и качественно. Мотивационная политика предприятия считается стратегическим воздействием. Работнику помогают сделать карьеру, расширить уровень профессиональных знаний, оплачивают обучение. Это способствует тому, что полученные сотрудником знания и навыки в дальнейшем помогают успешному развитию компании.

Стимулирование относится к тактике решения вопросов, удовлетворяющих потребности персонала. Чаще всего в качестве стимула рассматриваются поощрения материального характера. Оба процесса входят в эффективную систему управления. Мотив помогает изменить существующее положение. Стимул способствует закреплению полученных результатов! При организации процессов стратегических решений важно учитывать особенности работы организации. Необходимо знать, какие методики помогут справиться с поставленными задачами. В дальнейшем рационально провести разъяснительную работу, чтобы персонал был в курсе, за какие результаты труда положено материальное или нематериальное вознаграждение, поощрение. С самого начала, с приходом в определенную организацию, работник ставит перед собой определенные цели. Быстро адаптироваться в коллективе, подняться по профессиональной или служебной лестнице, получить уважение со стороны окружающих помогает мотивация. Основной задачей руководства служит выбор стимулирующих и мотивирующих методов, которые позволят получить высокую отдачу и производительность от всех сотрудников.

Методика стимулирования Комплексность. Единство моральных и материальных ценностей. Значение индивидуальных или коллективных стимулов зависит от методов управления, опыта, традиций организации. Дифференцированность. Индивидуальный подход к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников. Основное подразделение производится по стажу, опыту, степени квалификации, личному вкладу в развитие предприятия. Гибкость и оперативность. Это необходимость систематически пересматривать систему стимулирования, величину материальных вознаграждений. Принципы стимулирования Доступность.

Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными. Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение. Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается.

Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие. Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации. Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

Материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года  создает положительную динамику, направленную на улучшение производительности труда. Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили.

Дополнительное вознаграждение за выслугу лет способствует снижению текучести кадров. Нематериальные стимулы считаются элементами социальной политики предприятия. Персонал работает более эффективно, если заслуги отличившихся сотрудников отмечают. Благодарности и грамоты, публичное признание заслуг позволяет организовать управление, способствующее достижению экономического благополучия.

Виды мотивации труда персонала в системе управления предприятием

Во втором параграфе, первой главы, данной дипломной работы, в ходе рассматриваемой темы, выявим — виды мотивации труда персонала в системе управления предприятием.

1) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности[5] персонала проводится с помощью различных методик, разработанных с учетом специфики определенной организации. К поощрительным способам стимулирования относятся: выплаты бонусов, рассчитанных в зависимости от индивидуального вклада каждого сотрудника. начисления дополнительных премий за отсутствие прогулов или опозданий. выдача талонов на льготное питание. добавление дней к оплачиваемому отпуску.

2) Самым действенным способом стимулирования производительности труда является заработная плата. При фиксированной сумме оклада редко удается добиться высоких результатов. Если зарплата зависит от количества произведенной продукции, уровня продаж или других факторов, влияющих на результат, каждый работник прикладывает максимальное количество усилий при выполнении своих обязанностей. Составьте описание каждого психотипа и раздайте управленцам. Укажите характерные черты каждого типа, по которым можно понять, к какому из них человек относится. И, конечно же, укажите, какая форма контроля для каждого типа наиболее оптимальна.

3) Какие методы мотивации и стимулирования[6] трудовой деятельности персонала применяются Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала проводится с помощью различных методик, разработанных с учетом специфики определенной организации. К поощрительным способам стимулирования относятся: выплаты бонусов, рассчитанных в зависимости от индивидуального вклада каждого сотрудника. начисления дополнительных премий за отсутствие прогулов или опозданий. выдача талонов на льготное питание. добавление дней к оплачиваемому отпуску.

Самым действенным способом стимулирования производительности труда является заработная плата. При фиксированной сумме оклада редко удается добиться высоких результатов. Если зарплата зависит от количества произведенной продукции, уровня продаж или других факторов, влияющих на результат, каждый работник прикладывает максимальное количество усилий при выполнении своих обязанностей.

Составьте описание каждого психотипа и раздайте управленцам. Укажите характерные черты каждого типа, по которым можно понять, к какому из них человек относится. И, конечно же, укажите, какая форма контроля для каждого типа наиболее оптимальна. Читать подробнее Многие организации применяют смешанную систему оплаты труда. К фиксированной заработной плате начисляют премиальные выплаты при условии выполнения установленной нормы.

Положение о премировании закрепляется во внутренних нормативных актах компании. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала относятся к самым доступным способам, помогающим достичь поставленных целей. Мотивация позволяет сформировать внутренние побуждающие факторы.

Определяющие мотивы для каждого сотрудника могут отличаться. Внешними факторами мотивации служит необходимость самореализации, самоутверждения, потребность в общении, убежденность. К внутренним причинам относятся материальные блага, возможности продвинуться по карьерной лестнице, заслужить признание и занять определенное положение в обществе. Все это способствует увеличению производительности труда. Основные требования к организации стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала

Методика стимулирования Комплексность.. Единство моральных и материальных ценностей. Значение индивидуальных или коллективных стимулов зависит от методов управления, опыта, традиций организации. Дифференцированность. Индивидуальный подход к определению методов стимулирования для разных групп сотрудников. Основное подразделение производится по стажу, опыту, степени квалификации, личному вкладу в развитие предприятия. Гибкость и оперативность. Это необходимость систематически пересматривать систему стимулирования, величину материальных вознаграждений. Принципы стимулирования Доступность. Стимулы могут получить все сотрудники. Условия системы должны быть демократичными, понятными. Ощутимость. Верхний и нижний порог системы стимулирования отличается в разных коллективах. При зарплате в 20-30 тысяч рублей бонус составляет 10-20 процентов. Выплата небольшой суммы не ощущается, не воспринимается персоналом в качестве поощрение. Постепенность. Сумма материального вознаграждения постоянно увеличивается.

Если первая премия выплачена в размере оклада, последующее вознаграждение не может быть снижено. Это помогает стабилизировать мотивационное воздействие. Минимизация разрыва. Принцип предполагает проводить выплату премий или бонусов с минимальным разрывом между достигнутым результатом и получением поощрения. Это позволяет создать четкую непосредственную связь с результатами труда и служит сильным фактором мотивации.

Совмещение моральных и материальных стимулов. Выплата бонусов и премий должна сочетаться с поощрениями нематериального характера. На общем собрании отмечают достижения отличившихся сотрудников, выдают грамоты.

Материальное стимулирование по итогам месяца, квартала, года  создает положительную динамику, направленную на улучшение производительности труда.

Отстающие сотрудники пытаются достичь высоких результатов, чтобы их достижения отметили. Дополнительное вознаграждение за выслугу лет способствует снижению текучести кадров. Нематериальные стимулы считаются элементами социальной политики предприятия. Персонал работает более эффективно, если заслуги отличившихся сотрудников отмечают. Благодарности и грамоты, публичное признание заслуг позволяет организовать управление, способствующее достижению экономического благополучия.

Мотивация труда как метод эффективного управления персоналом

Далее, в ходе исследования, в данной дипломной работе, проанализируем — мотивацию труда как метод эффективного управления персоналом.

1) Мотивация трудовой деятельности[7] и грамотная система управления мотивацией помогает достичь поставленных целей.

2) Эффективная система управления способствует[8] повышению: производительности труда; рентабельности продукции; качества и результативности деятельности каждого сотрудника в отдельности, всего персонала в целом; лояльности работников; заинтересованности в конечном результате; сплоченности команды; результативности стратегического планирования; экономической стабильности; конкурентоспособности.

3) Чтобы повысить производительность труда, необходимо создать методики мотивации и стимулирования, которые будут работать на протяжении длительного времени. Для этого стоит учитывать специфику деятельности организации. Сотрудник сможет раскрыть весь творческий потенциал, будет трудиться с максимальной отдачей, если его заслуги оценит руководство, коллеги.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности является основной задачей кадровой службы и руководящего состава предприятия.

Совершенствование методик проводится с учетом основных направлений: адаптации к меняющимся внешним условиям и внутренним потребностям персонала. Соответствие требованиям обеспечивается за счет пересмотра таких следующих параметров. Правовых законов. Экономической ситуации на рынке труда. Социальных условий. Технологических структур Культурных ценностей. Обеспечивая каждому сотруднику достойное и значимое вознаграждение за труд, рационально рассчитывать на высокую отдачу.

Это позволяет в кратчайшие сроки[9] добиться всех целей, поставленных организацией. При эффективной системе мотивации и стимулирования можно рассчитывать на интеграцию всех элементов в единое целое. На сегодняшний день социально-психологические и социально-экономические методы управления персоналом считаются наиболее действенными. Руководство одобряет коллегиальность управления. Это позволяет работать в тесном контакте с персоналом. Мотивирующие факторы способствуют поддержанию благоприятного психологического климата в коллективе. Каждый старается приложить максимум усилий для достижения результата.

Вокруг руководящего состава формируется группа единомышленников.   Периодическая оценка системы мотивации и стимулирования необходима: для внесения корректирующих поправок в случае необходимости. анализа. Если поощрительные методики перестали действовать, рационально проанализировать возникшую ситуацию. действенной помощи в раскрытии потенциала всех сотрудников. Процесс лежит через эффективную систему материальной и нематериальной мотивации. установки четких целей и задач, ознакомления с потребностями работников, учета индивидуальных ожиданий. Это помогает создать систему мотивации, которая реально работает.

Персонал и его потенциал является одним из самых ценных ресурсов большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала.

Каждая компания нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику бизнеса и его окружение.

Цели и задачи проекта по разработке системы[10] мотивации сотрудников компании:

Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.

Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.

Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала[11] на результаты работы.

Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.

Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Литература

[1] Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда, М., Финстатинформ, 2014

[2] Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 2016.-351 с.

[3] Балашов Ю.К., Коваль А.Г. ст. «Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования» // «Кадры предприятия» №№ 5, 6; 2016

[4] Вайсман А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 2016.- 344 с.

[5] Вайсман А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 2016.- 344 с.

[6] Вайсман А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 2016.- 344 с.

[7] Вайсман А. Стратегия маркетинга. Стратегия менеджмента. М.: АО Интерэксперт. 2016.- 344 с.

[8] Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 2016.-351 с.

[9] Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 2016.-351 с.

[10] Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика. 2016.-351 с.

[11] Балашов Ю.К., Коваль А.Г. ст. «Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования» // «Кадры предприятия» №№ 5, 6; 2016

Прикрепленные файлы:

_motivacii_truda_personala_na_primere_PAO_Mobilnye_TeleSistemyMTS