ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ И ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АЛЕКО Т»)

Страница 1 2 3

---

Содержание

• Введение.
• Глава 1   Особенности организации кадровой работы и управления человеческими ресурсами в сфере малого предпринимательства
• 1.1. Малое предпринимательство: роль в современной экономике и место на рынке труда
• 1.2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности малого предприятия
• 1.3. Особенности организации кадровой работы на малом предприятии.
• 1.4. Особенности управления персоналом малого предприятия
• Краткие выводы по главе
• Глава 2   Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Алеко Т».
• 2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2015 — 2017 гг.
• 2.2. Оценка эффективности практики организации кадровой работы на предприятии и выявленные в ней недостатки.
• 2.3. Оценка эффективности HR-технологий, используемых на предприятии.
• Краткие выводы по главе
• Глава 3   Рекомендации по повышению эффективности системы HR-менеджмента малого предприятия ООО «Алеко Т».
• 3.1. Рекомендации по совершенствованию общей организации кадровой работы на предприятии.
• 3.2. Рекомендации по внедрению инновационной методики оценки кадрового потенциала организации.
• 3.3. Рекомендации по повышению качества человеческого капитала предприятия и уровня лояльности его персонала
• Краткие выводы по главе
• Заключение.
• Список использованной литературы.
• Приложения.

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что в современных условиях, отличающихся экономической нестабильностью, высокой волатильностью рынков и слабо прогнозируемыми показателями основных факторов развития, проблема занятости населения выходит на одно из первых мест среди вопросов, на которые должно быть обращено самое пристальное внимание представителей органов власти государства и муниципальных образований. Владимир Владимирович Путин в своем послании Федеральному Собранию 1 марта 2018 года отметил: «Нам необходимо серьёзно обновить структуру занятости, которая сегодня во многом неэффективна и архаична, дать людям хорошую работу, которая мотивирует, приносит достаток, позволяет реализовать себя, создать современные, достойно оплачиваемые рабочие места. На этой основе мы должны решить одну из ключевых задач на предстоящее десятилетие – обеспечить уверенный, долгосрочный рост реальных доходов граждан, а за шесть лет как минимум вдвое снизить уровень бедности».

Исследование проблем рынка труда и занятости имеет долгую и многогранную историю. Эти вопросы исследовали представители различных экономических школ, начиная с классиков в лице Д. Риккардо, Д. Миля, А. Маршалла и неоклассиков Дж. Пери, М. Фелдстайна, Р. Холла; обращали внимание на вопросы занятости представители кейнсианства, монетаризма (М. Фридмен, Ф. Хайек и др.), и многие другие ученые. В современной российской науке эти вопросы также разрабатывает целый ряд отечественных исследователей, такие как Цыганкова И.В., Агабекян Р.Л. и др.

Условия постиндустриальной экономики, отличающиеся высоким динамизмом, революционно новыми методами и скоростями коммуникации, делают исследование вопросов занятости населения весьма актуальной задачей, закладывающей основы социальной стабильности и безопасности государственного управления.

Целью исследования является изучение практики организации кадровой работы и управления персоналом в ООО «Алеко Т» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленных целей в работе ставятся и решаются следующие взаимосвязанные задачи:

• изучить понятие управления персоналом;
• дать характеристику деятельности предприятия;
• дать информационный обзор деятельности предприятия;
• провести анализ управления персоналом в ООО «Алеко Т».
• разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в ООО «Алеко Т» для повышения конкурентоспособности предприятия.

Объектом исследования— ООО «Алеко Т».

Предметом исследованияпрактика организации кадровой работы и управления персоналом ООО «Алеко Т».

Информационная база исследования–действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет, внутренние регламенты организации по кадровому направлению.

Теоретическая базаисследования — труды классиков экономической теории, монографии и статьи современных исследователей

В работе использованы общенаучные методы познания: наблюдения, обобщения, статистический анализ, опросы.

Практическая значимость работы— повышение эффективности кадровой работы и управления персоналом в ООО «Алеко Т

Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Особенности организации кадровой работы и управления человеческими ресурсами в сфере малого предпринимательства

1. Малое предпринимательство: роль в современной экономике и место на рынке труда

Малый бизнес является неотъемлемым элементом современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Во всем мире малое предпринимательство выступает сегодня в качестве одной из движущих сил экономического и научно-технического прогресса и главного работодателя во всех отраслях экономики.

Степень развития малого бизнеса и активности предпринимателей во многом определяет уровень демократизации государства и открытости его экономики. За счёт поддержки малого предпринимательства, государство решает общие проблемы повышения уровня благосостояния населения и увеличения процента среднего класса в государстве (граждан со средним уровнем дохода)[1].

Налоговые поступления от малого бизнеса в значительной степени способствуют пополнению бюджета государств с развитой экономикой. Кроме того, малый бизнес позволяет повысить конкуренцию, экономическую инициативу и активность граждан отдельно взятого государства. Ну а конкуренция, являющаяся основным условием работы малых предприятий в системе с рыночной экономикой, позволяет сдерживать рост цен на товары и услуги, и побуждает предпринимателей постоянно повышать качество продукции и внедрять новые технологии[2].

Малый бизнес во многом решает в государстве проблемы с безработицей, в странах с развитой рыночной экономикой от 50 до 90% граждан заняты именно в этой сфере. Стоит отметить, что роль малогобизнеса в рыночной экономической системе трудно переоценить, так как, по сути, именно малый бизнес является гарантией существования развитой рыночной экономики[3].

Малый бизнес — сложный и многообразный механизм, развитие его или упадок очень существенно воздействует на экономику любого современного государства. Исторически малое предпринимательство зародилось еще в древности. Именно малый бизнес лежит в основе появления и развития предпринимательства[4].

Исторически малый бизнес представлял собой самостоятельную хозяйственную деятельность, ориентированную на локальный рынок товаров и услуг. Его капитал был ограничен, а руководитель и предприниматель обычно совмещались в одном лице. Такие предприятия были независимы от крупного капитала, платили налоги, не нуждались в поддержке государства и не кооперировались между собой. Именно из малого бизнеса, по мере его развития, разделения труда, накопления капитала и роста потребления товаров и услуг, выросли крупные фирмы[5].

Сферами деятельности малого предпринимательства являлись и являются мелкосерийное или индивидуальное производство товаров, розничная торговля, общественное питание, транспорт, строительство, здравоохранение, сельское хозяйство (фермерство), большая доля сферы услуг и многое другое. Историей доказано, что малый бизнес был и будет в будущем (по крайней мере, ближайшем) основным двигателем рыночной экономической системы.

Малый бизнес приобретает все большую роль в экономике.

Ошибки некоторых государств в огосударствлении малого бизнеса привели и приводят к невосполнимым потерям в экономике и даже к их краху. В настоящее время меняется отношение большинства стран к малому бизнесу: повышается статус малого предпринимательства в экономике, в социально-политической сфере. Ему уделяет достаточно много внимания законотворческие органы и правительства большинства государств. Улучшаются механизмы взаимодействия государства, крупного бизнеса и малого предпринимательства. С другой стороны и малый бизнес, становясь все более весомой частью экономики, приобретает все более устойчивую форму и специфику своего существования. В настоящее время эта специфика выражается в следующем[6]:

1. Малый бизнес является неотъемлемой частью существования современного общества;
2. Не только малый бизнес нуждается в государственной поддержке, а государство нуждается в поддержке малого бизнеса;
3. Малый бизнес — не малый, а равноправный партнер в любом бизнесе;
4. Развитый малый бизнес способствует увеличению среднего класса – самой креативной части общества, обеспечивающей его прогресс;
5. Большой бизнес увеличивает прибыль от роста масштабов производства, малый бизнес увеличивает прибыль за счет роста эффективности;
6. Малый бизнес во многих странах решает вопросы безработицы и стабильности доходов населения, а это гарантия социально политической стабильности в обществе.
7. Налоговые поступления от малого бизнеса составляют значительную долю бюджета всех развитых государств.
8. Малый бизнес решает вопрос расширения ассортимента и увеличения производства товаров и услуг без вложения значительных государственных инвестиций;
9. Малый бизнес решает проблемуобслуживания крупных предприятий, изготовляя для них комплектующие изделия, осуществляя ремонт и обслуживание оборудования;
10. Малый бизнес позволяет решать проблему монополизма крупных предприятий, формирует рыночные отношения в экономике;
11. Малый бизнес, благодаря своей доступности для большинства граждан, способствует вовлечению в производство материальных и финансовых сбережений населения;
12. Малый бизнес, благодаря своей гибкости и способности перестраиваться, гораздо устойчивее крупных предприятий к кризисным явлениям в экономике. Именно малый бизнес обеспечивает занятость населения без государственной подпитки в кризисы.

Исследователи отмечают целый ряд факторов, усложняющих решение вопросов занятости в Российской Федерации. Как правило, к таким факторам относят[7]:

• сокращение численности населения России: последний раз небольшой демографический всплеск отмечался статистикой в 2016 году, и с тех пор тенденция на сокращение численности населения в стране возобновилась;
• сокращение общего числа рабочих мест в экономике государства в связи с изменением ее структуры;
• продолжающееся уже несколько десятилетий «вымывание» научно-технического и технического персонала предприятий, происходящее в силу целого ряда факторов: постепенное закрытие сложных и крупных производств, низкий уровень заработных плат у «синеворотничкового» контингента и т.п.;
• отток высококвалифицированных зарубежных специалистов в области управления и финансов (т.н. «экспатов»), вызванный разрастающейся «войной санкций» между Россией и Западом;
• непрекращающееся снижение престижности профессий в сфере материального производства и рост престижности профессий «постиндустриального характера», связанных с интеллектуальной деятельностью и оказанием услуг;
• увеличение предложения низкоквалифицированной рабочей силы, связанное с притоком мигрантов из азиатских государств ближнего зарубежья;
• старение экономически активного населения, что сказывается на производительности труда, снижении степени обучаемости персонала и замедлении внедрения новых технологий, равно как и на трудностях «смены поколений» и проблемах передачи производственного опыта;
• высокий уровень скрытой безработицы и скрытой занятости, что весьма характерно именно для российской экономики, отличающейся высоким уровнем своей «серой» части;
• некоторые другие факторы, обусловленные как глобальными тенденциями рынков труда, так и российской спецификой.

В настоящее время роль одного из ведущих секторов экономики России берет на себя малое предпринимательство. Во многих странах именно оно начинает определять темпы экономического роста, а также уровень занятости, структуру и качество ВВП. Благодаря малому предпринимательству, российская экономика может быть способна отвечать все возрастающим глобальным вызовам и следовать мировым тенденциям формирования гибкой смешанной экономики, как ее особого вида, в котором сочетаются различные формы собственности и адекватной экономической модели в целом.

Поддержка малого и среднего предпринимательства – один из важных пунктов мартовского послания президента В.В. Путина. «К середине следующего десятилетия его вклад в ВВП страны должен приблизиться к 40%, а число занятых здесь вырасти с 19 млн до 25 млн. человек»[8], — заявил он. По оценке Минэкономразвития России, доля малого и среднего бизнеса в валовом внутреннем продукте Российской Федерации находится на уровне 20%. На малые и средние хозяйствующие субъекты приходится 6,7% общего объема основных фондов и около 11% общего объема инвестиций в основной капитал. Можно предположить, что, если экономика страны будет расти только на 2% в год, вклад малого и среднего бизнеса в экономику должен будет увеличиться на 24 трлн руб. к 2025 году, как это указано в послании президента[9].

Вопросы развития малого предпринимательства и занятости населения в стране тесно связаны. Особенность малого предпринимательства заключается в том, что оно воздействует на количественные и качественные характеристики рынка труда. Именно по этой причине оно оказывает прямое воздействие на занятость населения. Малые предприятия способны создавать большое количество рабочих мест, тем самым снижая уровень безработицы. Они способны создать конкуренцию за работников и сохраняют рабочий потенциал как таковой[10].

Понимание этой тенденции пришло не сразу. В условиях индустриальной экономики, господствовавшей в нашей стране до начала двухтысячных, решение вопросов занятости населения не связывалось с малым предпринимательством. Последняя четверть ХХ века на рынках труда развитых стран характеризовалась жестким государственным контролем за ростом трудовых отношений, поддержанием определенного уровня социальной справедливости при распределении доходов, серьезной ролью профессиональных союзов в защите интересов трудящихся, и т.п. Подобные принципы легче воплощаются в экономике крупных корпораций, чем в экономике, которая базируется на малом предпринимательстве.

Тем не менее, на смену жесткой индустриальной модели экономического роста пришла гибкая инновационная модель, которая вызвала необходимость перехода к системе активного рынка труда, с индивидуальным подходом к каждому работнику, ростом значимости профессиональной подготовки и переподготовки и созданием открытой информационной среды для обслуживания интересов как работников, так и работодателей. Именно в такой модели рынка труда особо важной оказалась роль малых и средних предприятий, которые гораздо легче адаптируются кновым условиями и являются гибкими по самой своей сути[11].

Согласно данным Счетной палаты РФ, ситуация с занятостью населения в секторе малого и среднего бизнеса Росси отличается достаточно противоречивой динамикой. Так, согласно единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства, сформированному ФНС России по состоянию на 10 января 2017 года, в Российской Федерации насчитывалось 5,8 млн. юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отвечающих критериям малого и среднего предпринимательства. В соответствии со сведениями, которые содержатся в указанном реестре, численность замещенных рабочих мест у субъектов МСП составила 15,8 млн.

При этом в бюллетене Счетной палаты отмечается, что до 2016 года основным и наиболее полным источником информации о субъектах малого и среднего предпринимательства являлись данные сплошных статистических наблюдений Росстата. Так, по данным Росстата, в 2010 году насчитывалось 4,6 млн. субъектов МСП, у которых было замещено 19 млн рабочих мест. Таким образом, на основании данных Росстата и ФНС России за 2010-2016 гг. в целом количество субъектов МСП увеличилось на 1,2 млн единиц, или на 27,6%. Вместе с тем количество занятого населения у субъектов МСП за указанный период сократилось на 3,2 млн рабочих мест, или на 16,9%. Эти тенденции наглядно демонстрирует диаграмма на рисунке 1. Безусловно, определенную часть подобной разнонаправленной динамики можно объяснить за счет смены источников информации (и, возможно, учетных требований), однако в целом разница является весьма существенной и позволяет определить общую тенденцию: субъектов малого бизнеса становится больше, но число занятых в каждом из них становится меньше. Подобная тенденция объясняется тем, что рынок труда меняется структурно, и стандартная занятость на нем уступает место нестандартной.

Рис. 1. Изменение количества субъектов малого бизнеса и количества замещенных рабочих мест в 2010 -2017 гг[12].

По данным Международной организации труда, наиболее распространенными в России являются неформальная (20%) и временная занятость (10%), причем последняя растет высокими темпами. Невзирая на продекларированное и закрепленное законодательно равенство полов, мужчины оказываются более вовлеченными в нестандартную занятость, составляя в среднем 57% от общего числа таких работников. При этом мужчины большей частью формируют неформальный сектор рынка труда, а женщины больше вовлечены в сектор временных рабочих контрактов. Это говорит, в том числе, и о все еще достаточно крепком традиционном укладе, характерном для российской ментальности.

Государство понимает важность роли малого бизнеса в обеспечении занятости населения. С 1 декабря 2017 года в Российской Федерации реализуется приоритетный проект «Малый бизнес и поддержка индивидуальной предпринимательской инициативы»[13].

Целью приоритетного проекта является обеспечение занятости населения за счет увеличения к 2019 году количества уникальных субъектов индивидуального и малого предпринимательства использующих поддержку, с 35 до 336,8 тыс. единиц и среднесписочной численности занятых у таких субъектов с 368,6 тыс. до 1,2 млн. человек. На финансовое обеспечение приоритетного проекта в федеральном бюджете на 2017 год было предусмотрено 13,1 млрд рублей.

В настоящее время сформирована многоканальная система финансовой поддержки субъектов МСП, ключевыми элементами которой являются подпрограмма «Развитие малого и среднего предпринимательства» государственной программы Российской Федерации «Экономическое развитие и инновационная экономика», реализуемая Минэкономразвития России, и программы льготного кредитования и предоставления гарантий, реализуемые АО «Корпорация МСП» и АО «МСП Банк». Также мероприятия по поддержке субъектов МСП осуществляются Минсельхозом России и ФГБУ «Фонд содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере».

2. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности малого предприятия

Человеческий капитал всегда был и остается одним из основных двигателей прогресса. Современный мир сложно представить без инноваций, ежедневно создающихся непосредственным применением человеческого интеллекта. При этом человеческий капитал является главным фактором, обеспечивающим конкурентоспособность экономических субъектов, будь то сам человек, предприятие или страна[14].

Для начала нам нужно определиться с тем, что мы понимаем под словом «конкурентоспособность». Точка зрения Гуляева Г.Ю. относительно данного понятия является наиболее лаконичной. Он определяет конкурентоспособность как способность экономического субъекта на равных конкурировать с аналогичными субъектами на рынке.

Докажем, что конкуренцию на рынке может составить лишь субъект, способный удовлетворять потребительским требованиям. Требования потребителя варьируются от цены, которую выставляет производитель, до качества самого товара, поэтому только знание своего потребителя и правильно выстроенный маркетинг могут обеспечить конкурентоспособность экономическому субъекту, а за этим, конечно же, стоят огромные возможности человеческого капитала. Выясним, что представляет собой это понятие[15].

Дятлов С.А. определяет человеческий капитал отдельного человека как сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту доходов данного человека[16].

Директор Центра исследований региональной экономики, Юрий Александрович Корчагин пишет, что человеческий капитал — это интенсивный производительный фактор развития экономики и общества, включающий трудовые ресурсы, знания, инструменты интеллектуального и организационного труда, среду обитания и интеллектуальной работы, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития[17].

В последние годы в науке об управлении предприятиями (организациями), в том числе, и малыми предприятиями, наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития самого предприятия.

Важную роль в развитии малого предпринимательства в стране играет  повышение эффективности управления персоналом малых предприятий.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. Конечно, в литературе существует ещё немало определений человеческого капитала, но при их детальном рассмотрении расхождений во мнениях научных деятелей не наблюдается. Каждый из них представляет человеческий капитал как интенсивный производительный фактор экономического и общественного роста, включающий накопленные или инвестируемые знания, навыки, способности, физическое и психологическое здоровье человека.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, в том числе и малого бизнеса, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Происходит также возрастание сложности управления персоналом. Это происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал – наиболее сложный объект управления в организации[18].

Особенностью управления персоналом на малом предприятии является тесное взаимодействие руководства с персоналом, что требует от руководителей высокого профессионализма в данной области. Однако на большинстве современных российских малых предприятиях отсутствует способность руководителей сформировать эффективные коммуникативные потоки и наладить здоровые взаимоотношения с коллективом. Кроме того, проблемами малых предприятий в системе управления персоналом в настоящий момент являются: недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, а также отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих механизмов. Одной из проблем является также отсутствие на малых предприятиях специализированных кадровых служб, что снижает эффективность деятельности по управлению персоналом.

Необходимо отметить, что управление персоналом малой организации подчиняется ряду закономерностей[19]:

• соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы, требованиям производства;
• необходимость учета взаимосвязей между подсистемами и элементами внутри системы управления персоналом;
• оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• закономерность минимизации ступеней управления персоналом.

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, малым организациям (предприятиям) необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. При этом, сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой. А поскольку любая организация – это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев (производства, сбыта, финансового блока и др.)[20].

Именно поэтому руководители российских организаций (предприятий) все острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями – техническими ли, идеологическими ли – пользуются и управляют люди, от которых зависит эффективность и успешность работы организации на рынке. Любой коллектив – это группа людей, объединившихся для той или иной совместной деятельности.

Развитие человеческого капитала предприятия является также основой формирования его инновационного развития. Создание новшеств – продуктов интеллектуального труда – несет за собой необходимость в обеспеченности предприятия творческими высокоразвитыми личностями. Внедрение новшества в производство и получение экономического эффекта нуждается также в высококвалифицированных кадрах, опытных менеджерах. Нуждающееся в таких кадрах предприятие, как правило, высоко оценивает их труд[21].

Высокая заработная плата, перспективы карьерного роста, осознание непосредственного участия в развитии компании – все это является сильной мотивацией для развития работника не только как личности, но и как профессионала своего дела, ориентирующегося на современные тенденции отрасли и способного увеличить прибыть предприятия.

Таким образом, развивая человеческий капитал своих работников, работодатель развивает будущее своего предприятия. А оценивать его конкурентоспособность на сегодняшний день, невозможно не оценивая его человеческий капитал.

3. Особенности организации кадровой работы на малом предприятии

Помимо бухгалтерского и налогового учета любое юридическое лицо или индивидуальный предприниматель (в том случае, если у него есть работники) обязаны вести кадровый учет. Однако практика показывает, что кадровый учет в небольших организациях либо отсутствует полностью, либо присутствует только та его часть, которая связана с выплатой зарплаты и начислением налогов. Поэтому в данной статье мы хотим рассказать о некотором минимуме кадровых документов, которые должны быть у каждой организации[22].

Рассмотрим что же такое кадровый учет. Единственного определения не существует, но упрощенно можно сказать, что это учет документов, связанных с работниками. То есть все документы, которые так или иначе связаны с оформлением трудовых отношений (прием на работу, увольнение и т.д.) и с организацией труда работников (правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т.д.) являются кадровым учетом[23].

Вопрос кто должен заниматься кадровой работой  в организации является больным вопросом для малых предприятий. Поскольку ведение кадрового учета в полном объеме и «не для галочки» это весьма непростое дело, заниматься им должен специально обученный человек – специалист отдела кадров (говоря иначе, кадровик). Но мотивировать директора организации на введение в штат специального человека для учета кадров бывает очень трудно. С другой стороны у небольшой компании и нет достаточного объема работы для отдельного специалиста. Поэтому этим обычно занимается главный бухгалтер компании и руководитель.

Ввиду этого и возникает ситуация когда кадровый учет ведется только в некоторой его части: руководитель принимает сотрудника на работу, главный бухгалтер рассчитывает ему зарплату. И все. Хотя на работодателя возложено гораздо больше обязанностей, чем вышеперечисленно. Основным законом, регулирующим отношения работника и работодателя, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Именно он устанавливает права и обязанности работодателя в сфере кадрового учета[24].

Минимальный набор документов

Разными статьями ТК РФ определено довольно много кадровых документов, которые должны быть в любой организации. Мы не будем касаться порядка оформления этих документов, а лишь приведем список тех документов, которые обязательно должны быть (должны храниться) на предприятии, с небольшими комментариями:

Трудовой договор. С каждым работником (включая директора организации) должен заключаться трудовой договор, поскольку именно на основании трудового договора возникают трудовые отношения.

Дополнительные соглашения к трудовому договору. Если условия трудового договора меняются, то все изменения должны быть оформлены в виде доп. соглашений к трудовому договору.

Должностная инструкция. В ней описывается, что должен делать работник, на данной должности, его права и обязанности. Может быть включена в трудовой договор и тогда отдельного документа не требуется.

Трудовая книжка. При приеме сотрудника работодатель должен забрать у него трудовую книжку, внести в нее соответствующую запись и соответствующим образом хранить. Трудовая книжка возвращается сотруднику при увольнении.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них – обязательные документы по учету трудовых книжек хранящихся у работодателя.

Штатное расписание. Именно на основании штатного расписания определяются должности и рабочие места, на которые принимаются сотрудники.

График отпусков. Должен быть на каждом предприятии. Составляется обычно в конце года на следующий год.

Табель учета рабочего времени. Обязательный документ утвержденной формы, в которой работодатель учитывает время, которое отработал сотрудник. Ведется на каждого сотрудника.

Расчетный листок. Выдается каждому сотруднику в день выплаты заработной платы. Утвержденной формы нет, но есть обязательные требования к содержанию расчетного листка.

Личная карточка работника. В нее заносится полная информация о работнике. Существует утвержденная форма личной карточки. Ведется на каждого работника.

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Обязательный документ, который как следует из названия, устанавливает внутренний трудовой распорядок. Сотрудники должны быть с ним ознакомлены.

Положение о защите персональных данных (ПЗПД). Обязательный документ, в котором работодатель регламентирует порядок обращения с персональными данными. ПЗПД может быть включено в ПВТР и тогда отдельного документа не требуется. Сотрудники должны быть с ним ознакомлены.

Положение об оплате труда и премировании. Документ, в котором описываются возможные способы премирования и доплат. Может быть включено в ПВТР и тогда отдельного документа не требуется. Сотрудники должны быть с ним ознакомлены.

Документы, подтверждающие полномочия. Доверенности в случае, когда подписывает кадровые документы не руководитель, а специально уполномоченное на это лицо[25].

Соответствующие приказы. О приеме на работу, об утверждении расчетного листка, ПВТР, ПЗПД и т.д. То есть все действия связанные с кадрами должны осуществляться на основании приказов/распоряжений руководителя (или иного уполномоченного на то лица). Существуют утвержденные формы для некоторых приказов (например, прием на работу).

На этом минимальный список необходимых кадровых документов можно завершить. Существует еще множество документов, которые тоже должны быть на предприятии, например положение о командировках – если сотрудники отправляются в командировки, положение о ненормированном рабочем дне – если у работников он есть, а также документы по воинскому учету граждан и т.д. Но это уже более специфические документы[26].

Если индивидуальный предприниматель впервые принимает сотрудника на работу, то ему в отличие от юридического лица необходимо зарегистрироваться в своих территориальных органах Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования в качестве работодателя. Сроки на регистрацию следующие: 10 дней для регистрации в ФСС и 30 дней для регистрации в ПФР. Срок считается со дня приема на работу первого сотрудника. Иначе индивидуального предпринимателя ждут немаленькие штрафы.

Работодатель обязан ознакомить сотрудников со многими документами под роспись. Поэтому удобно завести соответствующую книгу (книги) где сотрудники будут расписываться о том, что они ознакомлены с документом. Кроме того, например расчетный листок работодатель обязан выдавать сотруднику. Поэтому разумно завезти книгу выдачи расчетных листков. В ней сотрудники будут расписываться в их получении. Зато в случае какого-либо конфликта, именно она подтвердит, что листки действительно выдавались[27].

Важной особенностью организации кадровой работы является автоматизация кадрового делопроизводства.

Это позволяет предприятиям снизить количество ошибок, совершаемых сотрудниками, адаптировать кадровую работу к изменяющимся условиям, создать наглядную систему диагностики кадрового состава и автоматизировать кадровую документацию. Сегодня на рынке существует множество продуктов, позволяющих автоматизировать кадровое делопроизводство. Такие как 1С: Зарплата и кадры, БОСС-Кадровик и другие. Эти продукты помогают предприятиям автоматизировать процесс кадровой работы и снизить количество возникаемых ошибок.

4. Особенности управления персоналом малого предприятия

От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании.

Каждый руководитель малого предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей компании достойные кадры[28].

Рассмотрим базовые требования к новым специалистам.

В практике управления человеческим капиталом всегда существуют базовые требования, которые предъявляются к наемным работникам. Такие требования обычно универсальны. Каждый работодатель хотел бы принять на работу сотрудника, который обладает полным набором положительных качеств и минимальным списком недостатков.

Многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, большое значение имеет и должность специалиста. Для одной должности допустимы качества, которые для другой неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:

• прием наркотиков;
• злоупотребление алкоголем;
• склонность работника к хищениям.

Руководители малых предприятий заинтересованы в том, чтобы на их предприятиях работали лучшие специалисты, которые являются профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, ведь квалифицированные работники с положительной характеристикой очень редко остаются без работы. Необходимо учитывать тот факт, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации нужно не только найти и принять на работу, но и удержать в компании, сделать из них людей, лояльных к фирме и коллективу[29].

Рассмотрим основные этапы управления персоналом предприятия.

• Отбор персонала

Процесс поиска сотрудников, их найма и удержания сложен. Требования к специалистам высокие. Поиск персонала можно вести 2 способами:

• Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
• Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.

Каждый способ имеет свои достоинства и недостатки. Первый привлекателен отсутствием оплаты труда посредника. Кандидат оценивается по тестам и методикам, которые разработаны внутри предприятия. Должность могут получить новые сотрудники, которых подобрал отдел кадров, но вакантное место могут занять и специалисты, уже работающие в фирме. Часто ими становятся сотрудники, которые имеют достаточный опыт и пользуются доверием руководства фирмы.

Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно[30]:

• широкий выбор кандидатов на вакантное место;
• наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.

Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:

• нарушением трудовой дисциплины;
• нарушением субординации;
• утечкой информации о предприятии.

Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют обширные базы данных, в которых можно найти специалистов разного опыта и уровня подготовки. Кадровые агентства протестируют претендентов, если требуется проверить знание иностранных языков. Кроме того, осуществляется оценка профессиональных знаний.

Использование различных методик позволяет больше узнать о возможностях специалиста. Необходимость тестирования обусловлена рядом причин. К самой распространенной можно отнести снижение качества образования, ведь наличие диплома не гарантирует у выпускника необходимых знаний.

Для малого предприятия важным моментом становится подбор работников с учетом их личностных характеристик. Психологическая совместимость позволяет избежать конфликтов. Руководители малого бизнеса должны внимательно изучать информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах. Эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при беседе с кандидатом в ходе интервью[31].

Для наблюдения за специалистом предприниматели используют испытательный срок. В этот период директор компании или кадровик смотрят на то, как работник относится к поручениям. Принимая решение о приеме сотрудника, ответьте на следующие вопросы: соответствует ли он заявленным качествам, может выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами. Испытательный срок считается эффективным инструментом, позволяющим проверить профессиональную пригодность специалиста.

Методы отбора сотрудников могут быть разными. Если для компании важно, чтобы фирму возглавлял широко известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, то тестирование не проводится, а собеседование осуществляет лично владелец предприятия.

Необходимо обязательно учитывать цикличность развития фирмы, она прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. Когда объемы производства растут, спрос на товары повышается, малое предприятие создает рабочие места и принимает в штат новых сотрудников.

Когда ситуация на рынке ухудшается, руководство фирмы сокращает персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее нужно организовать так, чтобы компания не нажила врагов в лице уволенных. Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию. Кроме того, необходимо понимать, что все эти люди могут потребоваться малому бизнесу вновь при улучшении ситуации на рынке.

• Создание системы управления персоналом

В сфере управления персоналом существует ряд проблем, присущих именно малому бизнесу. Поэтому для создания системы эффективного управления персоналом лучше использовать опытного кадровика. Этот человек будет отвечать за управление персоналом, а не только заниматься материальной мотивацией сотрудников, которая часто не приносит результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом в малом бизнесе, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Специалист проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми нужно обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным[32].

Начинать создание системы управления персоналом следует с процесса формирования организационной структуры, только после этого можно думать над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Именно такой подход позволяет избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно.

Особенностью малого и часто среднего бизнеса является тот факт, что управление персоналом предприятия возложено на линейных руководителей. На малых предприятиях широко практикуется наем специалистов на контрактной основе. С каждым специалистом организация заключает трудовой договор.Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма.

Специфика работы малого предприятия заключается в том, что руководство тесно взаимодействует с работниками. Отсутствие четкого разделения между административным персоналом и специалистами, занятыми на производстве, сокращает и без того небольшую дистанцию. Но нужно учитывать, что разница в оплате труда остается, это может стать причиной возникновения конфликтов в среде персонала[33].

Кроме того, важной особенностью управления персоналом на малом предприятии можно назвать исполнение работниками функций, которые не свойственны их должностям. Например, фирме не нужны специалисты узкого профиля, а требуются универсальные работники для исполнения разного рода поручений.

Краткие выводы по главе

Подытожив первую главу работы можно сделать основные выводы:

1. Малый бизнес является неотъемлемым элементом современной рыночной системы хозяйства, без которого экономика и общество в целом не могут нормально существовать и развиваться. Во всем мире малое предпринимательство выступает сегодня в качестве одной из движущих сил экономического и научно-технического прогресса и главного работодателя во всех отраслях экономики.
2. Поддержка малого и среднего предпринимательства – один из важных пунктов мартовского послания президента В.В. Путина. «К середине следующего десятилетия его вклад в ВВП страны должен приблизиться к 40%, а число занятых здесь вырасти с 19 млн до 25 млн. человек», — заявил он. По оценке Минэкономразвития России, доля малого и среднего бизнеса в валовом внутреннем продукте Российской Федерации находится на уровне 20%. На малые и средние хозяйствующие субъекты приходится 6,7% общего объема основных фондов и около 11% общего объема инвестиций в основной капитал. Можно предположить, что, если экономика страны будет расти только на 2% в год, вклад малого и среднего бизнеса в экономику должен будет увеличиться на 24 трлн руб. к 2025 году, как это указано в послании президента.
3. Согласно данным Счетной палаты РФ, ситуация с занятостью населения в секторе малого и среднего бизнеса Росси отличается достаточно противоречивой динамикой. Так, согласно единому реестру субъектов малого и среднего предпринимательства, сформированному ФНС России по состоянию на 10 января 2017 года, в Российской Федерации насчитывалось 5,8 млн. юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, отвечающих критериям малого и среднего предпринимательства. В соответствии со сведениями, которые содержатся в указанном реестре, численность замещенных рабочих мест у субъектов МСП составила 15,8 млн.
4. Статистика показала, что конкурентоспособность тесно связана с человеческим капиталом, который формируется из высокого уровня образования населения, наукоёмкого характера производства и инновационной экономики. Одним из негативных факторов, препятствующих росту экономики страны и её конкурентоспособности на международной арене является недостаточный инновационный потенциал. В частности экономика нашей страны страдает от его дефицита, поэтому в настоящее время мы во многих отраслях находимся в зависимости от иностранных технологий. Но человеческие возможности безграничны, это означает, что тот или иной экономический субъект всегда может повысить уровень своей конкурентоспособности путём развития человеческого капитала.

---

Страница 1 2 3