ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ И ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «АЛЕКО Т»). Часть 2

Страница 1 2 3

---

Глава 1 Практика организации HR-менеджмента на малом предприятии ООО «Алеко Т»

1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за период 2015 — 2017 гг.

Компания ООО «Алеко Т» зарегистрирована 21 января 2011 года.

ООО «Алеко Т» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.

Форма собственности — частная.

Отраслевая принадлежность предприятия: строительство.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность, определяет перспективы развития, исходя из спроса на строительные продукцию, работы, услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия.

Основу планов составляют хозяйственные договоры, заключенные с заказчиками, потребителями продукции, работ и услуг. Предприятие свободно в выборе предмета договора, определения обязательств, любых других договорных условий, не противоречащих действующему законодательству.

Предприятие обладает большой материально – технической базой. На рынке строительных услуг фирма работает семь лет и занимает устойчивое место в этой сфере  и имеет свой постоянный круг заказчиков.

Предприятие осуществляет производство общестроительных специальных работ, оказывает услуги населению в соответствии с действующим уставом предприятия. Предприятие осуществляет строительство в соответствии с утвержденными государственными лицензиями.

Общество действует на основании Устава. Участник несёт так называемую ограниченную ответственность за деятельность общества, т. е. не отвечают по его обязательствам и несёт риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенного им вклада.

Предприятие возглавляет директор, который руководит, в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Организует работу на повышение эффективности работы предприятия. Обеспечивает выполнение предприятием обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, поставщиками, заказчиками и кредиторами.

Постоянный штат (кол-во чел.)/ в т. ч. Администрация за 2017 год — 45 человек в том числе ИТР 16 человек.

Таблица 1 — Штат ООО «Алеко Т»

 

Можно сделать вывод, что основную долю в структуре персонала составляют рабочие и ИТР. Это является положительным моментом в системе управления предприятием и говорит о том, что в ООО «Алеко Т» штат управленческого персонала не раздут и достаточно эффективен.

Сведения о квалификации основных специалистов представлены в приложении 1.

Бухгалтерия обеспечивает правильную и рациональную организацию бухгалтерского учета, отчетности и финансовой деятельности фирмы, рассчитывает заработную плату. В функции этой службы входит обработка первичных работ, связанных с финансированием, кредитованием, ведением расчетов с поставщиками и потребителями, заработной платой и т.д.

Анализ, состав, структуры и движения кадров или анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Для того чтобы проанализировать анализ структуры и динамики персонала в организации, целесообразно рассмотреть персонал по следующим критериям:

• структура персонала занятого в организации;
• средний возраст штатных сотрудников организации;
• анализ динамики стажа работы в организации;
• соотношение мужского и женского персонала в организации;
• динамика показателей текучести кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Проведем анализ обеспеченности предприятия ООО «Алеко Т» трудовыми ресурсами с помощью таблицы 2.

Таблица 2 — Обеспеченность трудовыми ресурсами

 

Наглядно полученные данные представим на рисунке 2.

Рис. 2. Динамика персонала по категориям за период 2015-2017 гг

Как видно из таблицы, численность персонала за период 2015-2016 снизился на 5 человек или на 10%. В 2017 году намечается положительная тенденция – численность выросла на 2 человека или на 5%.

Однако, если проследить изменения в категории персонала, то можно заметить, что численность рабочих снижается с каждым годом. Рост произошел за счет найма 4х служащих. Данный факт снижает производственный потенциал организации.

Рассмотрим изменения структуры предприятия ООО «Алеко Т», используя таблицу 3.

Таблица 3 — Структура персонала предприятия ООО «Алеко Т», чел

 

Вывод:

Из таблицы видно, что снижается производственный потенциал, т.е. удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусмотрено планом. Снижение численности происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов в составе персонала. Это может происходить из-за изменения структуры управления предприятием. Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность персонала определяется по существующим нормам обслуживания или рабочим местам, например, рабочих охраны — по количеству постов и режиму работы. Наиболее ответственный этап в анализе обеспечения предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Основными анализируемыми показателями коэффициент оборота приему, выбытию, текучести.

Данные для измерения движения силы приведены в таблице 4.

Таблица 4 — Движение рабочей силы

 

По данным таблицы видно, что на предприятии ООО «Алеко Т» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 году выше, чем в 2015, однако, в 2017 году положение стабилизируется и данный коэффициент снижается с 16% до 7%.

По данным таблицы можно увидеть, что причиной повышения коэффициента стало увеличение количества уволившихся по собственному желанию. В 2015 году данное количество составляло 3 человека за весь год, в 2016 году по собственному желанию уволилось 7 сотрудников. В 2017 году снижение прекратилось и за данный год уволилось по собственному желанию 3 человека.

Таким образом, подытожив исследование структуры и динамики персонала ООО «Алеко Т» за период 2015-2017 гг. можно сделать вывод, что по структуре на предприятии преобладает рабочий персонал. Штат управленческого персонала удовлетворяет требованиям предприятия в управленческих кадрах.

Текучесть персонала на предприятии не критическая. В 2016 году наблюдалось резкое повышение коэффициента текучести, однако, в 2017 году положение стабилизировалось.

2. Оценка эффективности практики организации кадровой работы на предприятии и выявленные в ней недостатки

Сегодня вопрос ведения документации по кадрам — вопрос, который стоит достаточно остро. На территории РФ действует специальное законодательство, в соответствии с которым необходимо будет вести таковой учет.

Ведение кадрового учета в обществе с ограниченной ответственностью обязательно должно вестись в соответствии с рядом нормативных документов.

Именно поэтому в 2014 году в штат ООО «Алеко Т» был взят кадровый работник, который имеет определенные опыт ведения такового учета. Это дало предприятию возможность избежать штрафов от трудовой инспекции.

Сегодня, в соответствии с законодательство РФ,  в кадровом учете соответствующим образом должны отражаться следующие моменты:

• документальное оформление приема;
• перемещение работников по должностям внутри организации;
• увольнение;
• другое.

В ООО «Алеко Т» таковой учет обязательно ведется на основании первичной кадровой документации, а также специальных нормативов по труду.

Основной нормативной базой, в рамках которой ведется кадровый учет, является Трудовой кодекс РФ.

Данный документ включает в себя обширный перечень статей, в рамках которых должен вестись учет.

Необходимо отметить, что процесс таковой подразумевает не только соблюдение норм ТК РФ, но также ряда иных нормативных документов. Например, процесс оформления трудовой книжки регулируется отдельным НПД.

Рассмотрим перечень документов на основании которых ведется кадровый учет на предприятии.

Локальные нормативные акты:

1. Правила ведения внутреннего распорядка на предприятии.
2. Основные положения о труде.
3. Должностные инструкции для каждой категории сотрудников.
4. Положение о защите труда.
5. Другое.
   • оформляется штатное расписание на каждого сотрудника отдельно;
   • составляется штатная расстановка;
   • оформляются типовые договора для заключения с сотрудниками;
   • оформляются карточки сотрудников личного характера — по форме №Т2;
   • типовые приказы.

Все документы, которые требуется составлять при кадровом учете, по типу оформления разделяются в ООО «Алеко Т» на два вида:

1. Составляемые в соответствии с установленными нормами и стандартами;
2. Оформляемые в обязательном порядке, но сам бланк документа утверждается самостоятельно руководителем предприятия.

В делопроизводстве ООО «Алеко Т» в обязательном порядке используются специальные журналы:

• учета входящих и исходящих документов;
• отправляемой информации;
• входящей и исходящей корреспонденции;

Из-за достаточно небольшой численности персонала в ООО «Алеко Т» автоматизация кадровой работы с помощью специализированных программных продуктов отсутствует.

Это является отрицательным моментом в деятельности организации, так как повышает нагрузку на сотрудников, отвечающих за систему управления персоналом предприятия, увеличивает вероятность ошибок персонала при работе с кадровой документацией, снижает наглядность и доступность информации по кадрам.

Анализируя систему управления персоналом ООО «Алеко Т» и полномочия в данной системе, было выявлено следующее (Таблица 5)

Таблица 5 — Уровень полномочий в системе управления персоналом ООО «Алеко Т»

 

Таким образом, на основе таблицы 5 можно сделать вывод о том, что основные полномочия по организации кадровой работы ложится на директора при условии, что в организации есть должность инспектора по кадрам.

Это является отрицательной стороной организации кадровой работы в ООО «Алеко Т», т.к. директор, в силу своей должности и обязанностей не имеет возможности реализовывать данные полномочия, что приводят к срывам сроков, ошибкам и отсутствии своевременной реакции на возникающие потребности в кадрах.

3. Оценка эффективности HR-технологий, используемых на предприятии

HR-технологии – это система методов, приемов и средств эффективного управления человеческими ресурсами.

В современных организациях выделяют четыре основные HR-технологии:

1) кадровое планирование, включающее в себя: отбор и подбор персонала, формирование кадрового резерва;

2) собеседование, оценка, адаптация и аттестация персонала;

3) мотивация и стимулирование персонала;

4) ротация кадров и управление деловой карьерой

На основе данной классификации рассмотрим реализацию и эффективность HR-технологий в ООО «Алеко Т».

• Кадровое планирование.

Подбор персонала в ООО «Алеко Т» осуществляет инспектор по кадрам. При возникновении на предприятии вакантной должности инспектор по кадрам размещает объявление в Интернет-ресурсах, посвященных поиску персонала, таких как hh.ru, avito.ru.

На основе анализа полученных резюме происходит первичный подбор персонала. Кандидаты, откликнувшиеся на вакансию, приглашаются на собеседование с директором предприятия.

Трудовой потенциал ООО «Алеко Т» тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда, что непосредственно влияет на уровень конкурентоспособности предприятия. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда. Поэтому разберем систему подбора и отбора персонала в организацию.

Подбор персонала в ООО «Алеко Т» заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности.

При подборе кадров ООО «Алеко Т» может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки личности будущего работника, его потенциал.

Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности, проводится анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты).

При этом состав и формулировки вопросов анкеты базируются на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень составляется методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет привлекаются специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на работу в ООО «Алеко Т» часто проводят тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

В ООО «Алеко Т» есть возможность занять вакантную должность из кадрового резерва предприятия. Данная практика закрытия вакантных должностей очень важна так как важным мотивирующим фактором для работников ООО «Алеко Т» является возможность карьерного роста. Однако поощрение путем продвижения по служебной лестнице для ООО «Алеко Т» является ограниченным, так как на предприятии мало должностей высокого ранга, а свободные вовсе отсутствуют. Целесообразно создавать резервы для замещения вакантных должностей, что позволит заменить руководителей подразделений на время их очередных отпусков или временной нетрудоспособности.

Для ООО «Алеко Т» более приемлема публичная система формирования кадрового резерва, поскольку это мощный мотивирующий фактор и для резервистов, и для других сотрудников.

Создавая кадровый резерв, организация преследует несколько целей: своевременное замещение ключевых сотрудников в случае их ухода или перевода на другие направления, обеспечение управленческим персоналом филиалы и региональные подразделения, а также распространение единых корпоративных стандартов.

Анализируя практику применения данного метода замещения вакантных должностей в ООО «Алеко Т» был сделан вывод, что на сегодняшний день данная система работает слабо. Кадровый резерв формируется лишь формально, однако, при возникновении вакантных должностей сотрудники из резерва занимают их крайне редко. Это снижает мотивацию сотрудников и говорит о некачественной системе работы с персоналом.

Формирование кадрового резерва является многоступенчатым, сложным и рискованным процессом, но без него ООО «Алеко Т» рискует утратить свои позиции и в долгосрочной перспективе уступить в конкурентной борьбе.

• Собеседование, адаптация,оценка и аттестация персонала.

Выбор кандидата на вакантную должность в ООО «Алеко Т» происходит на собеседовании. Собеседование проводит директор предприятия. При отборе персонала из приглашенных кандидатов выбирается соискатель, который больше всего подходит на должность. При отборе директор опирается на данные резюме (опыт работы, навыки работы, семейное положение, уровень образования), а так же результаты собеседования.

По результатам собеседования директор составляет мнение о кандидатах и принимает решение о выборе кандидата на вакантную должность.

После того, как кандидат принят на работу, оформлены необходимые документы, начинается период адаптации. Нового сотрудника знакомят с должностью, обязанностями, рабочим местом. Происходит знакомство с коллективом.

Если кандидат не обладает необходимыми навыками работы, к нему приставляется наставник, который вводит нового сотрудника в должность, помогает ему освоиться на рабочем месте. Недостатком данного метода в ООО «Алеко Т» является то, что наставник в период наставничества не освобождается от текущих обязанностей, что часто приводит к тому, что обязанности наставника исполняются формально, наставнику нет времени заниматься с новым сотрудником из-за текущей работы. Это повышает срок адаптации новых сотрудников, повышает количество совершаемых ошибок в процессе работы и снижение мотивации и эффективности адаптации нового сотрудника.

Для того, чтобы сформировать представление о качестве персонала и дальнейшем планировании в ООО «Алеко Т» осуществляется оценка персонала.

Цели периодической оценки персонала:

• оценка достижений целей прошлого периода;
• постановка целей на следующий период;
• оценка развития компетенций (путём экспертных оценок);
• планирование карьеры;
• составление индивидуального плана развития каждого работника (на основе развития компетенций и определения слабых сторон).

Система оценки, как правило, распространяется на руководителей и специалистов. К рабочим система оценки не применяется.

К критериям, по которым оценивают персонал можно отнести:

• профессионализм (оцениваются профессиональные знания, видение бизнес-процессов);
• анализ информации (умение из всего объёма информации выделить наиболее значимую и необходимую; правильное использование информации в целях компании);
• планирование и организация (умение планировать и организовывать свои действия, распоряжаться временем; умение расставлять приоритеты);
• управление людьми (оценивается коммуникабельность и общительность, налаживание контактов, умение ладить с людьми, умение разрешать конфликтные ситуации и др.);
• принятие решений (умение вовремя принимать правильное решение, проанализировав необходимую информацию);
• построение отношений (оценивается установление контакта с людьми, умение слушать, умение строить разговор);
• нацеленность на результат;
• убеждение (умение выражать свои мысли таким образом, чтобы они звучали убедительно; информация должна быть чёткой, лаконичной и понятной; умение отстаивать свои убеждения, доказывать свою точку зрения);
• инновативность (инициативность; восприятие работником новых методов и подходов; предложение работников новых идей).

После проведения соответствующих тестов и решения определённых заданий по вышеуказанным критериям, производится непосредственная оценка персонала.

Составляется таблица, где отражаются все критерии и выставляются баллы соответственно. Конечная оценка выставляется исходя из количества набранных очков (баллов):

• Н – неудовлетворительно (не соответствует должности);
• Р – уровень развития (не совсем соответствует должности, пока неуверенно справляется с возложенными на работника делами);
• С – ограниченный опыт (соответствует должности, в совершенстве знает своё дело, но не хватает опыта для принятия решений в неординарных ситуациях);
• О – уровень опыта (полностью соответствует должности, есть опыт в разрешении неординарных ситуаций);
• М – мастер (полностью соответствует должности, опытен, профессионален; проявляет неординарные качества в разрешении трудных задач, оперативно справляется со всеми делами).

Персоналу сообщается дата и время проведения данного мероприятия за 2 две недели. За несколько дней до начала аттестации руководитель собирает сотрудников и проводит с ними беседу, чтобы психологически подготовить к предстоящему событию. Главный упор делается на то, что это, прежде всего, важно для самого сотрудника, т.к. предоставляется возможность оценить свои знания, увидеть слабые стороны, над которыми в дальнейшем необходимо работать; распознать потенциал и направить в правильное русло, прийти к пониманию, какие работник допускает ошибки, скажем, при проведении собеседований при подборе персонала. Задача сокращения штата не стоит.

Аттестация проходит следующим образом. Сотрудников делят на две группы, каждая из которых состоит из 3-5 человек. Сначала проводится оценка 1-й группы. Сотрудников приглашают в отдельную комнату, где знакомят с планом проведения аттестации.

1-й блок – оценивается интеллект. Тест содержит 50 вопросов. На выполнение даётся 15 минут. Блок содержит простые арифметические задачи и примеры, вопросы, связанные с определением значения некоторых терминов и слов, также задачи на манипулирование, например, складывание целостной фигуры по данным её частям. Ответы оцениваются по определённой, заранее установленной шкале.

2-й блок – оцениваются внимательность и умение сосредоточиться. Даются небольшие тесты. Время выполнения 1 минута (или несколько секунд на 1 пример). Главный акцент делается на правильном понимании условий задач.

3-й блок – оцениваются коммуникативные качества, умение разрешить конфликтную ситуацию. Ролевые игры. Человек вытягивает билет, где приводится какая-то ситуация, которую необходимо разрешить и объяснить своему сотруднику, почему подобный случай имеет место быть (невыдача заработной платы сотруднику, отсрочка отпуска, штрафы и наказания). Аттестующий должен уметь говорить убедительно и обоснованно.

4-й блок – оценивается умение планировать и организовывать свою деятельность.

5-й блок – оценивается инновативность. Сотрудникам было предложено рассказать в письменной форме о том, какая информация должна размещаться на досках объявлений, чтобы можно было привлечь внимание персонала и соискателей работы.

Та же самая процедура проводится и со второй группой.

После проведения аттестации, заполненные тесты отдаются на проверку. Далее психолог анализирует и оценивает индивидуальную работу каждого сотрудника, учитывая его место работы (регион, его специфику), возраст, рабочий график, трудовую деятельность в течение года.

Для наглядности составляется сводная таблица по всем этапам проведения аттестации и выводится средний балл; даётся характеристика сотрудника, делается краткое заключение.

С сотрудниками, не прошедшими аттестацию, обсуждаются их ошибки, слабые стороны, недочёты. Главное, что получает сотрудник после прохождения аттестации – оценку со стороны руководства. Он знает, что руководство производит оценку разных сторон его деятельности, как оценивает его работу, а также работник сам оценивает свою работу.

В результате, происходит обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами деятельности, либо изменение заработной платы, либо изменение системы поощрения (наказания). Также определяется соответствие занимаемой должности.

• Мотивация и стимулирование персонала.

Анализ, проведенный выше, показал, что в ООО «Алеко Т» в 2016 году произошел резкий скачек текучести персонала. В 2017 году данный показатель пришел в норму, однако, для оценки эффективности практики организации кадровой работы на предприятии и выявления причин данной тенденции среди персонала ООО «Алеко Т» был проведен опрос, целью которого было выявление причин недовольства работой и увольнений.

Результат исследования представлен в таблице 6.

Таблица 6 — Мотивы увольнений на ООО «Алеко Т»

 

Анализируя мотивы увольнений (см. табл. 6) на предприятие замечаем, что по инициативе администрации увольняют работников за несоответствие должности 30%, не выполнение сотрудником дополнительного задания руководителя 27%, отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины 15%. По инициативе сотрудника главными мотивами являются: несоответствие заработной платы профессиональному уровню работника — 33%; отсутствие стимулирования персонала на достижение и развитие способностей – 25%; отсутствие перспективы профессионального роста и развития карьеры – 24%.

Как видно из таблицы, по инициативе сотрудников происходит больше увольнений, чем по инициативе администрации.

Проанализировав результаты проведенного теста среди сотрудников фирмы и причины увольнений, можно отметить, что причинами ухода по большей мере является недовольство системой оплаты труда, а так же невозможностью развития и роста, что так же непосредственно связано с увеличением заработной платы сотрудника.

• Ротация кадров и управление деловой карьерой.

Для анализа формирования и управления кадровым потенциалом ООО «Алеко Т» был проведен анализ системы ротации кадров и управления деловой карьерой персонала.

Так как структура предприятия не отличается сложностью, сотрудников и должностей не много, то система ротации кадров развита слабо. На предприятии в основном те должности, на которые коллеги претендовать не могут из-за узкой специализации. Ротация кадров происходит лишь в смежных должностях.

Для управления деловой карьерой создан резерв кадров, который, как было отмечено выше, работает формально. Это связано с несколькими причинами:

• Неэффективная система работы с персоналом – множество обязанностей по работе с персоналом лежит на директоре. Из-за того, что директор перегружен непосредственными обязанностями, кадровая работа выполняется неэффективно;
• Отсутствует система автоматизации работы с персоналом – в связи с этим нет возможности отследить резерв кадров, вовремя заменить вакантную должность сотрудником из резерва, организовать переход сотрудника из резерва на вакантную должность и поиск кандидата на должность перешедшего сотрудника;
• Многие должности в ООО «Алеко Т» требуют специальных знаний, что не позволяет создать резерв под эти должности из сотрудников предприятия.

Для того, чтобы управлять карьерой сотрудников ООО «Алеко Т» в рамках смежных должнсотей на предприятии организовано обучение персонала.

Сегодня существуют определенные трудности в обучении в связи с несвоевременностью направления контингента из структурных подразделений на повышение квалификации.

Пропуски занятий связанные с производственной необходимостью не решают проблему подготовки и повышения квалификации.

Уровень подготовки у таких сотрудников во время учебного процесса остается на уровне начала обучения и такие сотрудники не в состоянии сдать экзамен, в связи с чем их приходится отчислять до экзаменов за пропуски занятий.

На сегодняшний день руководители  подразделений ООО «Алеко Т» не могут отправить своих работников   на учебу на 1 — 1,5 месяца, так как заменить их не кем.

По этим причинам многие рабочие работают, используя знания, полученные 10-12 лет назад или приобретенные непосредственно на рабочих местах.

Есть проблемы которые сегодня создаются искусственно для себя из-за не желания работать над собой. Преподавательский контингент несписочный и не всегда серьезно подходит к профессиональной подготовке. Часто, где учеба проходит без отрыва от производства, занятия срываются из-за неявки преподавателя, не смотря на то, что приказом он отвечает за этот объем работы. Качество подготовки рабочих профессий без отрыва от производства в цехах не на должном уровне.

Поэтому для совершенствования управления деловой карьерой своих сотруников ООО «Алеко Т»  необходимо перевести обучение и подготовку молодых специалистов.

Краткие выводы по главе

1. Компания ООО «Алеко Т» зарегистрирована 21 января 2011 года.ООО «Алеко Т» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности извлечение прибыли.Форма собственности — частная.Отраслевая принадлежность предприятия: строительство.Общество действует на основании Устава. Участник несёт так называемую ограниченную ответственность за деятельность общества, т. е. не отвечают по его обязательствам и несёт риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенного им вклада.
2. Постоянный штат (кол-во чел.)/ в т. ч. руководящий состав за 2017 год — 45 человек в том числе ИТР 16 человек.Численность персонала за период 2015-2016 снизился на 5 человек или на 10%. В 2017 году намечается положительная тенденция – численность выросла на 2 человека или на 5%.Однако, если проследить изменения в категории персонала, то можно заметить, что численность рабочих снижается с каждым годом. Рост произошел за счет найма 4х служащих. Данный факт снижает производственный потенциал организации.
3. На предприятии ООО «Алеко Т» коэффициент текучести рабочей силы в 2016 году выше, чем в 2015, однако, в 2017 году положение стабилизируется и данный коэффициент снижается с 16% до 7%.Причиной повышения коэффициента стало увеличение количества уволившихся по собственному желанию. В 2015 году данное количество составляло 3 человека за весь год, в 2016 году по собственному желанию уволилось 7 сотрудников. В 2017 году снижение прекратилось и за данный год уволилось по собственному желанию 3 человека.
4. Анализ эффективности HR-технологий на предприятии позволил выявить следующие проблемы:

• на предприятии отсутствует система автоматизации кадрового делопроизводства;
• на директора предприятия возложены полномочия по управлению персоналом. Основную часть работы с кадрами выполняет директор;
• кадровый резерв работает неэффективно;
• наставничество работает формально из-за большой загруженности сотрудников текущими обязанностями;
• система обучения персонала и управления деловой карьерой работает неэффективно.

Выявленные недостатки снижают эффективность системы управления персоналом на предприятии. Это может послужить причиной роста коэффициента текучести персонала, потерей квалифицированных кадров, снижения мотивации перслнала.

---

Страница 1 2 3