Страницы 1 2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие мотивации
1.2 Виды и типы мотивации
1.3 Особенности мотивации молодых специалистов государственной службы
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРИМЕРЕ БАСМАННОГО РАЙОННОГО СУДА ГОРОДА МОСКВЫ
2.1 Общая характеристика кадрового состава Басманного районного суда
2.2 Анализ мотивации молодых специалистов Басманного районного суда
2.3 Разработка предложений по улучшению нематериальной мотивации молодых сотрудников Басманного районного суда города Москвы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация труда – это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который направлен на обеспечение более качественного и производительного труда работников. На сегодняшний день в России проблема мотивации госслужащих должна находиться в центре внимания, ведь эффективное функционирование государственного аппарата как системы в большей степени зависит от той системы мотивации, которая и должна стимулировать своих сотрудников на качественное выполнение своих должностных обязанностей.
Сама система мотивация труда государственных служащих имеет специфичный характер и коренным образом отличается от процессов стимулирования деятельности в так называемом коммерческом секторе. И для дальнейшего раскрытия затронутой нами проблематики следует подчеркнуть несколько особенностей функционирования процессов в данной системе.
На государственной службе деятельность сотрудников носит строгий административно-командный характер, а сама система мотивации представляется как взаимосвязь административных и трудовых норм. В частности, из этого и вытекают следующие закономерности. Во-первых, если рассматривать содержание самого трудового процесса, то он полностью ориентирован на поддержание и приведение в жизнь общенациональных интересов, т.е. государственный служащий трудится во благо общества и государства, нежели направляет усилия на осуществление своих личных интересов.
Во-вторых, существует достаточно высокий уровень ответственности «исполнителей» за принимаемые ими решения, а также результаты и последствия, наступившими в виду действий конкретного сотрудника. Также следует отметить весьма строгую нормативную регламентацию управления и трудовой дисциплины. Данные особенности подкрепляются низким уровнем оплаты труда (по сравнению с коммерческими структурами) и недостаточно содержательными и весомыми социальными гарантиями, что конечно не способствует дополнительному стимулированию труда государственных служащих.
Актуальность определяется важностью разработки необходимых механизмов развития профессиональной мотивации государственных служащих. Как показывает практика, вопросам стимулирования государственных служащих, к сожалению, на сегодняшний день не уделяется должного внимания. Между тем, от ценностно-мотивационных установок людей, профессионально занимающихся управлением, зависят многие важнейшие решения в различных областях социально-экономической жизни нашей страны.
Цель исследования — особенности трудовой мотивации молодых специалистов в сфере государственной службы.
Задачи исследования:
- дать понятие мотивации;
- указать виды и типы мотивации;
- выделить особенности мотивации молодых специалистов государственной службы;
- сформировать общую характеристику кадрового состава Басманного районного суда;
- провести анализ мотивации молодых специалистов Басманного районного суда;
- разработать предложения по улучшению нематериальной мотивации молодых сотрудников Басманного районного суда.
Объект исследования – кадровый состав Басманного районного суда г. Москвы.
Предмет исследования – методы мотивации персонала государственной службы.
Теоретической базой работы явились труды следующих авторов: А.А. Киселевой, Д.М. Исаковой, Е.С. Куликовой, М.Н. Муратовой, Р.Ш. Маликова, Н.С, Науменко, А.А. Зайцевой, Д.А. Григорьевской, М.Я, Волынского, И.П. Вишневской и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, двух глав, списка используемой литературы, приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие мотивации
Исследований активности в экономических процессах, которые демонстрировали бы варианты осуществления создания структур и механизмов современной экономики, на сегодняшний день практически не проводится. Вопрос, который касается увеличения заинтересованности сотрудников в итоговом результате собственной деятельности, является актуальным как для нашего государства, так и для всех других стран. Поскольку успешно проведенная мотивация персонала – залог успеха всего предприятия. Необходимо определиться с ключевыми теориями и понятиями мотивации.
А.А. Абрамов, под мотивацией понимает некий внутренний процесс, цель которого заключается в том, чтобы побудить сотрудника ориентировать свою деятельность непосредственно на конечный результат[1].
По словам С.О. Вишняковой мотивация является важнейшим элементом в системе управления персоналом[2].
Следуя словам Е.П. Ильина, можно отметить, что для того, чтобы человек сдвинулся с мёртвой точки и начал что-либо делать, необходимо каким-то образом заинтересовать, дать ему веру в то, что эти действия ему жизненно необходимы[3].
Т.Ф. Бурнс вывел теорию, гласящую о нахождении мотива в самом человеке. Если говорить иначе, то мотив – что-то совершенное, которое находится в сознании человека, это насыщенное энергией представление предмета, который очень важен и необходим[4].
По мнению Г.В. Зайцева, понятие «мотивация» является стимулированием к интенсивной деятельности группы, коллектива, личности, которое имеет связь с удовлетворением различных потребностей[5].
Кроме того, исследователи западных стран Э. Шейн, Ф. Хедоури, М. Мескон выяснили, что мотивация побуждает людей совершать те или иные действия, способствующие достижению целей как личностных, так и общих для всей организации[6].
По мнению Д.М. Исакова мотивация является отпрядённым комплексом внутренних и внешних факторов, которые способны подталкивать человека к работе, которые указывают пределы, а также виды трудовых функций, которые могут направить работника на достижение определенной цели, которые ставит перед собой предприятие[7].
С точки зрения З.А. Евтушенко мотивация влияет непосредственно на производственное поведение человека, с целью получения результата от выполнения определенных индивидуальных или коллективных задач[8].
Р.М. Никаева полагает, что трудовая мотивация является важным составляющим элементом управления персоналом, посредством которого трудозатраты людей, работающих в организации, отражаются в производственном поведении персонала, предсказуемым итогом которого становятся результативные совместные действия, помогающие достигать стоящие перед организацией цели[9].
Как считает Ю.М. Тепина трудовая мотивация представляет собой желание человека удовлетворить нужду, то есть приобрести некоторые выгоды от выполняемой работы[10].
Поводя итоги рассмотренным выше трактовкам, следует отметить, что мотивация изучается в качестве:
- комплекса побудителей к труду;
- мотивов к активности в работе;
- применения в трудовой деятельности поведенческих побудителей направляющей причины, импульса;
- ключевого элемента системы управления персоналом.
Следовательно, в ходе процесса анализа настоящих подходов к дефиниции «мотивация» были выявлены общие и различные принципы данного процесса, а также движущие силы, способствующие побуждению людей к действиям.
Процесс мотивации более подробно рассмотрен в работе О.А. Страховой, где выделяются такие элементы, как стимул, потребность и мотив, за которыми следует награда[11].
Персонал, который хорошо мотивирован, представляет собой ключ к успеху различных фирм. Следует подчеркнуть, что сфера услуг ужесточена тем, что сотрудники представляют собой не только непосредственных представителей организации, но также и часть конкретной услуги. Когда потребитель смотрит на деятельность персонала, он создает представление о деятельности всего предприятия.
И в случае, когда сотрудники являются недостаточно мотивированными исполнять собственную трудовую деятельность продуктивно и качественно, имидж компании на рынке значительно уменьшается. Из этого следует вывод о прямой зависимости качества предоставляемых субъектом хозяйствования услуг от мотивации. Чтобы сделать работников более мотивированными, нужны программы, элементы мотивации, которые могут быть реализованы. Помимо этого, требуется разработка соответствующих систем и их совершенствование. Существуют различные методы стимулирования сотрудников к результативному труду[12].
А выбрать тот или иной метод довольно сложно. Вся суть в том, что каждое предприятие работает по индивидуальному графику, значит, на разные коллективы могут обладать воздействием разные методы и формы мотивации работников к труду.
Выделяется подход, согласно которому формируются три пути мотивации рабочей силы к труду. Они включают: организационно-административный, экономический и социально-психологический. Рассмотрим каждый из них подробно. Экономический состоит из финансового стимулирования к труду. В качестве примера можно привести выделение работнику премий в заранее установленных процентных размерах.
Исследователи последних десятилетий утверждали, что данный метод сам по себе является одним из самых эффективных, однако у него есть ряд особенностей. Для начала необходимо отметить существование некой синхронности с работами, которые ведут к премии. Материальная премия вероятна в том случае, если рабочий выполняет объём труда быстрее обозначенного периода. Однако при отсутствии конкретной цели данный метод превращается в обычную зарплату и в «данное», которое есть у всех. Важно также подробно разъяснять рабочим, благодаря каким действиям они могут получить денежную премию, это конкретизирует цель и покажет, чьи принципы действительно достойны поощрения.
С иной точки зрения, важен соревновательный элемент в премировании, который проявлялся бы в подведении промежуточных результатов и сравнительном анализе работы различных коллективов. Это позволит рабочим осознать, где им необходимо скорректировать свой труд, чтобы добиться премирования и обогнать своих конкурентов на предприятии. Помимо вышеуказанного стоит понимать, что премирование не является элементом систематического поощрения работника, оно может применяться только при определённых обстоятельствах. Получая ежемесячную надбавку, работник станет воспринимать её как необходимость и обязательство со стороны работодателя, а не как поощрение за его исключительные усилия по сравнению с усилиями других.
Также персонал должен знать, за какие заслуги можно получить прибавку к зарплате. Условно говоря, если рабочие получили надбавку в абстрактной категории без обозначения конкретных действий, приведших к поощрению, они просто не поймут, за что им дали надбавку. Это вводит людей в заблуждение и туманит возможные последующие достижения. Подобная практика сокращает доверие к администрации предприятия и понижает в глазах рабочих его профпригодность. Очевидным важнейшим пунктом для оказания сильного мотивирующего эффекта является взаимосвязь между суммой надбавки и характером выполненных работ.
Для избегания недопонимания надбавка должна быть выплачена сразу же за выполненную работу, чтобы не порождать недопонимания и мнения о том, что она является данностью, а не премией за исключительный труд[13].
Организационно-управленческий метод мотивации работников к выполнению работы, иначе называемый «императивным». Основанием является заключение не только о соблюдении законов, Трудового кодекса РФ, но и о бесспорном выполнении распоряжений руководства предприятия. В некоторых случаях на многих предприятиях руководство команды намеренно создает неформальное общение с сотрудниками, что через некоторое время приводит к потере управленческого авторитета и приказов в глазах подчиненных.
В результате качество работы на предприятии значительно снижается, а отсутствие взаимодействия между подчиненными и руководством приводит к значительному ухудшению показателей деятельности предприятия. Каждая компания должна сформулировать иерархию определенного четко определенного уровня каждого должностного лица, кто перед кем отчитывается, и описать результаты деятельности компании в целом. Только тогда работа каждого звена в этой системе будет хорошо скоординирована и поставленные задачи будут выполнены быстро и без задержек. Сложнейшими методами на практике можно назвать морально-психологические, однако их важнейшим преимуществом является настоящая и самая высокая эффективность с точки зрения увеличения трудовых показателей. Данная мысль выдвинута в ходе анализа результативности различных методов. Этот метод позволяет достичь длительного и устойчивого понимания работника необходимости трудиться качественно.
Для этого работодатель обязан выполнить следующие задачи: сформировать атмосферу ответственности работника за выполнение своих обязанностей, способствовать формированию понимания важности в общих для фирмы масштабах, а также идеологически обосновать гордость за проделанный труд в организации. При профессиональном включении в работу организации этого метода будет наблюдаться улучшение психологического климата.
Сотрудники начнут верить в свои созидательные способности, осуществлять выработку свежих идей, которые позволят модернизировать производственный процесс в долгосрочной перспективе при условии поддержания этого климата соответствующими специалистами. Специфика поведения сотрудников является социально-психологическим методом мотивации. Иногда психологический климат между подчиненными важнее мотивации прошлого. Создание комфортных условий труда и атмосферы позитивного общения между сотрудниками позволяет повысить показатели профессиональной деятельности качественно и количественно. Кроме того, благоприятный психологический климат среди сотрудников позволяет избежать текучести кадров.
Мотивация является главным рычагом в управлении сотрудниками любой компании, поскольку, по сути, она выступает как непосредственная причина их поведения. Объединение работников для достижения общих целей предприятия, интересов отдельного работника и предприятия в целом является важной задачей управления персоналом. Если изменить объем работы, уровень образования и повысить социальные ожидания сотрудников, то роль мотивации по мнению руководства затрудняет поддержание такого типа управления. Проведение анализа неоинституционализма показало его серьёзные различия с традиционными подходами. Согласно ему, экономические институты базируются на природном потенциале мотивации, так как при чётких указаниях способствуют стимулу рабочих осуществлять свои функции значительно качественнее.
Вместе с этим данный подход показывает, что существуют и особенности его применения в производственной сфере, в качестве таковых можно привести предпринимательскую и трудовую активность как формального, так и неформального характера. Структура механизма формирования институтов включает правила, которые были выработаны в ходе человеческой истории с целью ограничения деятельности человека как товаропроизводителя, наёмного рабочего и конечного потребителя, которые осуществляют реализацию конкретных достижений своими средствами в рамках экономических процессов.
Таким образом, мотивация является неким рычагом, позволяющим направлять персонал на достижение конечного результата, способный побудить в сотруднике стимул к работе, его заинтересованность. Грамотно разработанная мотивация может позволить достичь больших результатов в работе, а также положительно влиять на психологического состояние как каждого сотрудника, так и на весь коллектив в целом.
1.2 Виды и типы мотивации
В повышении производительности труда важную роль играют эффективные способы мотивации, которые должен осуществлять руководитель. От грамотности действий, в сфере трудовой мотивации, зависит трудоспособность сотрудника, и, как следствие, успешность работы предприятия. Поэтому вопросы мотивации являются на сегоднешний день весьма актуальными.
Считается, что мотивация на результат — совершенная модель. Она одновременно решает задачи бизнеса (делает обоснованными любые премирования персонала) и удовлетворяет интересы сотрудника-позволяет увеличивать доход в соответствии с объемом приложенных усилий.
Эффективную мотивацию персонала подразделяют на два основных вида, которые представлены на рисунке 1.1[14].
Таким образом, необходимо отметить, что методов мотивирования сотрудников сегодня очень много.
Рисунок 1.1 Виды мотивации
Современные компании активно используют всевозможные методики, многие российские предприятия практикует систему с KPI, но лишь единицы измеряют показатели эффективности своих мотивационных мероприятий.
Можно выделить следующие основные направления усиления мотивации сотрудников и повышения производительности труда:
1.Стимулирование, посредством денежного вознаграждения. Для этого предприятию необходимо создать гибкую и обоснованную систему, которая будет прозрачна для каждого сотрудника. Выплаты премий и бонусов способны удержать квалификационные кадры и избежать утечки.
2.Постоянство. Сотрудник, уверенный в стабильности, проявляет более высокую трудоспособность и лояльность, не нарушает внутреннего распорядка.
3.Карьерный рост (вертикальный и горизонтальный). Человек, устраивающийся на работу, задумывается о скорейшем повышении, даже если пройдет несколько лет. Но для начала сотрудник должен полностью изучить фронт своей работы, получить определенные знания и навыки. Если работа в организации предполагает отсутствие роста как вверх, так и горизонтально, это приводит к нежеланию долгосрочного сотрудничества с данной организацией у работника[15].
4.Социально-экономическая поддержка персонала и социальная политика в целом очень важна для сотрудников организации. К социальному пакету можно отнести: расширенную медицинскую страховку, выплаты в праздничные дни, абонементы в спортивные залы, предоставление в пользование автомобиля, частичная оплата путевок в санатории и лагеря для детей сотрудников, компенсация средств за проезд, негосударственное пенсионное страхование, корпоративная мобильная связь и прочее.
5.Работа в команде. Главные принципы такой работы заключаются в общих целях каждого из участников, обменом опыта, сформулированными требованиями к продуктивности, чувством ответственности перед коллегами. Слаженность действий позволит достичь максимальной производительности.
6.Признание. Ряд исследований систем мотивации сотрудников показал, что один из эффективных способ мотивации – это программа признания. Признание сотрудников необходимый элемент роста вовлеченности, внутреннего взаимодействия и улучшения показателей организации.
7.Знания. В основе данного стимула лежит принцип формирования среды и условий для эффективной работы. Руководитель должен предоставить возможность выбирать работнику проект, в котором он заинтересован. В данном случае мотивация работника заключается в возможности самостоятельно выбрать обучающие программы, необходимые для выполнения работы. Для этого в организации должна быть развита культура интеллектуального взаимодействия, созданы все условия для обмена знаниями, введена новая штатная должность для координации и разработана прозрачная система поощрений. Чем большой знаний и навыков, тем лучше ценится сотрудник.
В научной литературе выделяют три типа мотивации труда, которые представлены на рисунке 1.2[16].
Рисунок 1.2 Типы мотивации
В управлении человеческими ресурсами приоритетным направлением является исследование влияния трудовой мотивации на производственное поведение персонала, восприятие им реальности, понимания и осознания своих роли и места в структуре организации, выявления наиболее важных для себя трудовых функций. В сущности, мотивации труда находятся потребности, которые можно условно разделить на денежные, моральные и общественные.
Содержание трудовой мотивации работников можно рассмотреть через типологическую модель В. И. Герчикова, позволяющую определить степень выраженности каждого из типов мотивации, предложенных автором (рисунок 1.3)[17].
Рисунок 1.3 Характеристика мотивационных типов по В. И. Герчикову
Как видно из рисунка 1.3, к разным мотивационным типам следует применять различные методы поощрения. Те методы, которые для одних являются важным, для других не представляют никакой ценности. Нам также представляется интересной интерпретация мотивационных типов, предложенная Р. В. Весниным и представленная на рисунке 1.4[18].
Рисунок 1.4 Характеристика мотивационных типов по Р. В. Веснину
Как видно из рисунка 1.4 при выборе мотивационных механизмов воздействия на персонал следует учитывать не только устремления работников, но их личностные особенности, акцентуации их характера.
Все многообразие приведенных выше мотивационных типов свидетельствует о том, что в настоящее время нет единого видения по данному вопросу, следует лишь учитывать уникальность каждого из них и стремиться поощрять работников с учетом их индивидуальных особенностей, специфики предприятия и ярко выраженных, преобладающих потребностей.
1.3 Особенности мотивации молодых специалистов государственной службы
В управлении организацией мотивация и стимулирование персонала занимает одну из ведущих ролей, ведь как известно эффективность работы любого предприятия напрямую зависит от его сотрудников. Правильно выстроенная система стимулирования, способна повысить активность сотрудников, в выполнении своих должностных обязанностей. Говоря о государственной службе, следует сказать, что этот вид деятельности предполагает полную отдачу работе, ведь от результатов работы государственных служащих зависит функционирование государства в целом, а также качество жизни всех граждан страны. Специфика деятельности государственных служащих выражается в большом объеме работы, сопряженной высоким уровнем ответственности, а также большим количеством ограничений государственных служащих, не присущих другим видам деятельности[19].
Государственную службу можно рассматривать, скорее не как работу, а как служение на благо общества. Предполагается, что персонал государственной службы должен обладать высокими морально-этическими качествами, и делать все возможное для достижения благополучия всего общества. Однако государственных служащие – это обычные люди, имеющие свои личные цели и потребности. В связи с этим, можно сказать, что исследование по данной теме не лишено актуальности, ведь как известно любой человек не будет всецело отдавать себя работе, не будь его личные потребности удовлетворены. Изучив литературу, можно сказать, что понятия мотивация и стимулирование, имеют различное значение, но при этом они являются взаимодополняющими. Так, мотивацию, следует рассматривать как побуждение к действию, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности[20].
Стимулирование же – это комплекс мероприятий управляющей стороны, направленный на удовлетворение потребностей персонала, с целью побуждения их к активной деятельности[21].
Отличительной особенностью стимулирования в системе государственной службы, является то, что в своем большинстве они регулируются нормативно-правовыми актами и распространяются на все государственные органы государства. В системе государственной службы, как и в других отраслях, выделяют материальные и нематериальные методы стимулирования. Материальное стимулирование в государственной службе, выражается в денежном содержании персонала. Касательно материального стимулирования, можно сказать, что оно основывается на двух принципах: единства и нормативности. Принцип единства, говорит о том, что при определении материального содержания недопустима дискриминация по любому принципу, ко всем госслужащим должен применяться единый подход[22].
Принцип нормативности, гарантирует всем государственным служащим право замещать любые должности, подходящие под их уровень квалификации и получать равное материальное содержание. Согласно действующему законодательству государственные служащие Российской Федерации не имеют право получать доход от других видов деятельности, помимо основной работы.
Данное ограничение закреплено в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ[23]. Исходя из этого можно сделать вывод, что материальное обеспечение государственных служащих должно в полной мере удовлетворять потребности персонала, работающего в государственных органах.
На сегодняшний момент материальное стимулирование государственных служащих складывается из постоянных и переменных выплат. Постоянные выплаты в системе государственной службы складываются из должностного оклада, оклада за классный чин и надбавок к должностному окладу, а переменные выражаются в назначении премии и денежных поощрений.
В системе государственной службы имеет место дифференциация материального обеспечения в зависимости от занимаемой должности, а не от количества выполненной работы. Это зачастую приводит к тому, что молодые сотрудники, приходя на государственную службу вскоре разочаровываются в выбранной ими деятельности, так как объем полномочий несоразмерен заработной плате.
Однако имеет место и обратный эффект, для персонала, заинтересованного в государственной службе дифференциация выплат будет являться стимулом к эффективному труду и продвижению по карьерной лестнице.
Переменные выплаты, выражающиеся в начислении премий более эффективны в системе стимулирования. Однако следует взять во внимание то, что необходимо соблюсти баланс в частоте такого рода стимулах. Здесь действует правило, что если премиальные выплаты будут начисляться слишком часто – они будут восприниматься, как должное и перестанут быть стимулом к эффективному труду, а если начислять их слишком редко, то сотрудники не захотят заниматься долгим и кропотливым трудом ради столь редкого поощрения.
Все вышеприведенных методы стимулирования можно охарактеризовать, как положительные. Однако к государственным служащим применяются и отрицательные методы мотивации. В основном они выражаются в дисциплинарных взысканиях, наложениях штрафов и др. Эти методы могут эффективно влиять на поведение госслужащих, при соблюдении принципа законности и обоснованности. То есть, наложение штрафа должно иметь под собой основание и накладываться только на сотрудника, не выполнившего свои должностные обязанности. Рассматривая государственных служащих, необходимо сказать, что для них помимо материального обеспечения большое значение имеют социальные гарантии, предоставляемые на государственной службе, возможность карьерного роста и удовлетворение от служения на благо общества. Все это является нематериальными методами стимулирования государственной службы[24].
Социальные гарантии, предоставляемые на государственной службе, можно охарактеризовать, по мнению Ю.Н. Старилова, как «установленные в законодательстве основные положения, характеризующие социально-правовую сторону статуса государственного служащего»[25]. К их числу относятся: медицинское обслуживание, повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения, государственное страхование на случай причинения вреда здоровью при исполнении должностных обязанностей и др. Социальные гарантии, являются своего рода компенсацией за ограничение прав государственных служащих, предусмотренных законодательством. Нематериальное стимулирование государственных служащих также выражается в присвоении государственных и внутриведомственных наград.
В ФЗ «Государственной гражданской службе Российской Федерации»[26] закреплены такие виды поощрения как, объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; поощрение Президента РФ или Правительства РФ, а также почетные звания и награды Российской Федерации. Присвоение перечисленных методов поощрения закрепляется нормативно-правовым актах и вносится в личное дело сотрудника. Рассмотрев нематериальные методы мотивации государственных служащих, становится понятно, что в первую очередь они направлены на повышение престижности государственной службы. При они способны удовлетворить индивидуальные потребности персонала государственных органов власти. В основном нематериальные стимулы удовлетворяют потребности высших уровней, таких как потребность в самовыражении и уважении.
Рассмотрев специфику государственной службы, становится очевидным, что от их деятельности зависит благополучие всего общества. Данный факт указывает на напряженность и ответственность работы государственных служащих, чтобы стимулировать их на эффективный труд, а также для избежание большой текучести кадров применяются системы мотивации персонала. Применение различных методов стимулирование направлено на повышение престижности государственной службы и подтверждение деловых и профессиональных качеств государственных служащих.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что необходимо постоянно развивать имеющиеся формы мотивации и стимулирования персонала в органах государственной власти, что положительно скажется на всей системе государственного управления. Причем внедрять новые способы мотивации либо модифицировать уже имеющиеся нужно только после анализа потребностей государственных служащих, так, как только возможность удовлетворить свои личные желания, будет способствовать активизации труда.
Выводы по 1 главе
Мотивация персонала — это способ повышения производительности труда персонала. Большинство систем мотивации приводят к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Существуют следующие виды мотивации персонала: материальная и нематериальная мотивация.
Таким образом, мотивация государственных гражданских служащих отличается от мотивации работников в коммерческой сфере. Важной её особенностью являются строгая регламентированность данной процедуры, невозможность совершенствования кадровой политики на усмотрение руководителя органа. Важно, чтобы государственный гражданский служащий обладал высокой степенью профессиональной ответственности, поэтому необходимо построение системы мотивации, которая бы воспитала в сотрудниках профессиональную этику. В последнее время заметно развивается развитие кадрового резерва на госслужбе, о чем свидетельствуют программы стажировок для молодых специалистов и студентов столичных вузов. Безусловно, развитая система мотивации в государственном органе позволит повысить эффективности труда государственных гражданских служащих, а значит и эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом.
Страницы 1 2