Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации на примере вч 3179

1 2 3

---

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
на разных этапах жизненного цикла организации
1.1. Управление персоналом в современной системе менеджмента
1.2. Методы и механизмы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации
Выводы по главе 1
Глава 2. Состояние системы управления персоналом на современном этапе жизненного цикла в/ч 3179
2.1. Общая характеристика деятельности организации
2.2. Анализ управления персоналом на современном этапе развития
Выводы по главе 2
Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом на следующем этапе жизненного цикла в/ч 3179
3.1. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в организации
3.2. Эффективность предложенных мероприятий
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованных источников
Приложение

Введение

Актуальность темы исследования определяется важностью проблемы совершенствования системы управления человеческими ресурсами предприятий на различных этапах жизненного цикла развития организаций.
В современных условиях, отличающихся экономической нестабильностью, высокой волатильностью рынков и слабо прогнозируемыми показателями основных факторов развития, проблема занятости населения выходит на одно из первых мест среди вопросов, на которые должно быть обращено самое пристальное внимание представителей органов власти государства и муниципальных образований.
Президент РФ Путин ВВ. в своем послании Федеральному Собранию 1 марта 2018 года отметил: «Нам необходимо серьёзно обновить структуру занятости, которая сегодня во многом неэффективна и архаична, дать людям хорошую работу, которая мотивирует, приносит достаток, позволяет реализовать себя, создать современные, достойно оплачиваемые рабочие места.
На этой основе мы должны решить одну из ключевых задач на предстоящее десятилетие – обеспечить уверенный, долгосрочный рост реальных доходов граждан, а за шесть лет как минимум вдвое снизить уровень бедности» .
Исследование проблем рынка труда и занятости имеет долгую и многогранную историю. Эти вопросы исследовали представители различных экономических школ, начиная с классиков в лице Д. Риккардо, Д. Миля, А. Маршалла и неоклассиков Дж. Пери, М. Фелдстайна, Р. Холла; обращали внимание на вопросы занятости представители кейнсианства, монетаризма (М. Фридмен, Ф. Хайек и др.), и многие другие ученые.
В современной российской науке эти вопросы также разрабатывает целый ряд отечественных исследователей, таких как И.В. Цыганкова, Н.В. Пошерстник и др. Условия постиндустриальной экономики, отличающиеся высоким динамизмом, революционно новыми методами и скоростями коммуникации, делают исследование вопросов занятости населения весьма актуальной задачей, закладывающей основы социальной стабильности и безопасности государственного управления.
Целью исследования является совершенствование системы управления персоналом на следующем этапе жизненного цикла в/ч 3179.
Для достижения поставленной цели в работе ставятся и решаются следующие взаимосвязанные задачи исследования:
 изучить особенности управления персоналом в современной системе менеджментам;
 исследовать методы и механизмы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации;
 дать общую характеристику деятельности организации;
 провести анализ управления персоналом на современном этапе развития;
 разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в в/ч;
 проанализировать эффективность мероприятий.
Объектом исследования является в/ч 3179 на данном этапе жизненного цикла.
Предметом исследования является процессы управления персоналом в в/ч 3179.
Информационной базой исследования являются законодательные и нормативные акты, учебно-методическая литература, регламенты организации по кадровому направлению, отчетные и аналитические данные, полученные при проведении исследований.
Теоретической базой исследования являются теоретические концепции и методы классиков экономической теории, монографии и статьи современных исследователей.
Методы исследования: анализ и синтез, статистический анализ, маркетинговые исследования, экономико-математические исследования.
Практическая значимость исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом в в/ч 3179 на настоящем этапе жизненного цикла развития в/ч.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
на разных этапах жизненного цикла организации

1.1. Управление персоналом в современной системе менеджмента

На сегодняшний день успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как интерьер помещений, рекламная политика, но основным фактором является персонал. Очень сложно создать слаженную команду (персонал), где каждый сотрудник будет себя чувствовать частью одного единого механизма и будет отчетливо осознавать свою роль.
Если работа персонала предприятия не будет отточена, то предприятие не будет иметь постоянных клиентов и, соответственно, не будет получать ощутимую прибыль. В современных условиях бизнеса очень важен такой аспект, как квалификация сотрудников. Обучение, повышение квалификации сотрудников является одним из факторов успеха предприятия. Повышение квалификации персонала, включает в себя:
 повышение культуры речи;
 повышение этики обслуживания.
Важно не только повысить квалификацию сотрудников, но и не допустить ее деградации. Поэтому на предприятии требуется проводить плановые проверки по контролю качества работы сотрудников. Обучение персонала – это один из главных этапов в работе всего предприятия, даже если работник уже имеет определенную квалификацию или прошел курсы, ему все равно нужно будет время, чтобы войти в ритм работы.
Важным звеном в управлении персоналом является его мотивация. Для каждой категории работников она различная, но общим является поддержание стабильности и высокого уровня оплаты труда, а также моральные вознаграждения со стороны руководства. Удовлетворенность потребителей – основная функция системы менеджмента качества работы персонала.
Необходимо разработать и внедрить на предприятии методические сопровождения для персонала, что значительно улучшит слаженность и качество в работе сотрудников. Сферой приложения понятия «управленческий труд» является управление производством или другими объектами.
Управление представляет собой зону деятельности, направленную на обеспечение эффективной и согласованной работы трудового коллектива, создающего какие-либо материальные ценности или производящего услуги. В управлении деятельностью производственного коллектива следует выделить семь основных групп функций управления, которые различаются объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и непосредственно содержанием управленческой деятельности. На рисунке 1 представим функции управления предприятием.

Рисунок 1. Функции управления предприятием
Можно выделить следующие функции управления предприятием: маркетинговую, планирование, финансирование, организацию средств производства и стимулирование улучшения их использования, организацию и стимулирование труда, информационное обеспечение и учет, контроль, регулирование и оценку деятельности.
Особую роль в управленческом труде отводится управлению персоналом, в которое входит набор, отбор, адаптация, мотивация, обучение персонала. Каждому руководителю предприятия необходимо учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине руководители прилагают все усилия, чтобы подобрать для своей компании достойные кадры .
От того, какой уровень подготовки кадров, какой профессионализм сотрудников и какова их творческой активности на работе, во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. Таким образом, именно от профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы будущего развития компании. Рассмотрим базовые требования к новым специалистам.
В практике управления человеческим капиталом всегда существуют начальные требования, которые предъявляются работникам по найму. Эти требования как правило универсальны. Каждый работодатель предпочитает принять на работу сотрудника, обладающего полным набором положительных качеств и незначительным списком недостатков.
Поскольку многое зависит от сферы предпринимательской деятельности, то важное значение имеет и должность специалиста. Таким образом, для одной должности допустимы такие качества, которые для другой должности будут неприемлемы. К качествам, которые никогда не желают видеть работодатели у своих сотрудников, можно отнести следующие:
 прием наркотиков;
 злоупотребление алкоголем;
 склонность работника к хищениям.
Руководители любых малых предприятий заинтересованы в том, чтобы на их производствах работали самые лучшие специалисты, которые являются настоящими профессионалами с высокими личностными качествами. Именно поэтому задача по поиску персонала становится сложной, поскольку высококвалифицированные сотрудники с положительной характеристикой никогда не остаются без работы.
Следует учитывать и тот факт, что трудоустроенных сотрудников высокой квалификации недостаточно только найти и принять на работу, но их нужно удержать в компании, помочь им быть лояльными к фирме и коллективу. Рассмотрим основные этапы управления персоналом предприятия (Рисунок 2).

Рисунок 2. Основные этапы управления персоналом предприятия
Процедура поиска сотрудников, их найма и удержания сложна. Требования к специалистам высокие. Поиск персонала можно вести 2 способами:
 Своими силами. Этот способ предполагает размещение объявления на сайте фирмы.
 Привлечение специалиста со стороны. Это может быть кадровое агентство или служба занятости населения.
Как правило, каждый способ будет иметь свои достоинства и недостатки. Первый предпочтителен отсутствием оплаты труда посредника. В этом случае кандидата оценивают по тестам и методикам, которые были разработаны внутри предприятия.
Также должность могут получить и новые сотрудники, которых нашел отдел кадров, однако, вакантное место могут получить и специалисты, уже работающие в фирме. Чаще ими становятся сотрудники с достаточным опытом и, которые пользуются значительным доверием руководства фирмы.
Самостоятельный поиск можно проводить своими силами, если организация имеет соответствующие ресурсы, а именно :
 широкий выбор кандидатов на вакантное место;
 наличие в фирме методик и возможностей проверки информации о претенденте на должность.
Если указанные возможности у фирмы отсутствуют, то самостоятельный поиск работников становится рискованным занятием. Владельцы малого бизнеса часто совершают ошибку, принимая на работу родственников или друзей. Это чревато рядом неприятностей:
 нарушением трудовой дисциплины;
 нарушением субординации;
 утечкой информации о предприятии.
Обращение в кадровое агентство позволит выбрать лучшие кадры. Крупные агентства имеют огромные базы данных, которые позволяют найти специалистов разного опыта и квалификации. Кадровые агентства проведут теститрование претендентов, в случае, если необходимо проверить знание иностранных языков.
Помимо этого, осуществляется оценка и профессиональных знаний. Использование различных методик позволяет получить больше информации о возможностях специалиста. Необходимость тестирования объясняется рядом причин. К самой частой можно отнести низкое качество образования, поскольку наличие диплома совсем не гарантирует у выпускника необходимых знаний.
Не стоит забывать, что психологическая совместимость достаточно часто позволяет избежать конфликтов. Руководителям следует внимательно изучать всю информацию о сотрудниках, чтобы узнать об их привычках и интересах в том числе. Как правило, эти сведения отдел кадров получает из психологических тестов и при собеседовании с кандидатом в ходе интервью.
Испытательный срок дает возможность предпринимателю наблюдать за специалистом. Именно в этот период директор компании или кадровик оценивают, как работник относится к поручениям. Прежде чем принять решение о приеме сотрудника, нужно ответить на следующие вопросы: соответствует ли кандидат заявленным качествам, может ли качественно выполнить порученную работу, найдет ли общий язык с коллегами. Испытательный срок по праву считается эффективным инструментом, позволяющим оценить профессиональную пригодность специалиста.
Методы подбора сотрудников могут быть различными. Предположим, компании важно, чтобы их фирму возглавлял достаточно известный своим профессионализмом человек, например, когда требуется исполнительный директор, в этом случае, тестирование не проводится, и собеседование проводит лично владелец предприятия.
Необходимо в обязательном порядке учитывать цикличность развития фирмы, которая прослеживается у любого предприятия. В жизни любой компании есть подъемы и спады. При росте объемов производства, спрос на товары повышается, а значит, предприятие создает новые рабочие места и расширяет штат новыми сотрудниками.
В случае, когда ситуация на рынке становится хуже, руководство фирмы имеет право сократить персонал, увольняя сотрудников. Этой процедуре предпринимателям надо уделять повышенное внимание. Ее следует организовать так, чтобы компания не приобрела врагов в лице уволенных.
Если же увольнение было сделано в спешке, процедура была проведена ненадлежащим образом, то ценные кадры никогда не вернутся в компанию. Кроме того, не стоит забывать, что все эти люди могут снова потребоваться малому бизнесу при улучшении ситуации на рынке.
Для создания системы наиболее эффективного управления персоналом желательно использовать опытного кадровика. Он будет полностью отвечать за управление персоналом, кроме материальной мотивации сотрудников, которая достаточно часто не приносит положительных результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.
Специалист грамотно проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми требуется обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным .
Начинать создание системы управления персоналом необходимо с процесса формирования организационной структуры, ведь только после этого можно размышлять над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Только такой подход помогает избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно (Рисунок 1).

Рисунок 3. Система управления персоналом
Характерной особенностью управления является такая особенность, что управление персоналом предприятия лежит на линейных руководителях. На малых предприятиях широко распространён наем специалистов на контрактной основе.
С каждым специалистом организация заключает трудовой договор. Отбор сотрудников на вакантные места должен производиться с учетом их профессионализма.

1.2. Методы и механизмы управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации

Если посмотреть на организацию сквозь призму стадий развития — можно более точно идентифицировать ее основные целевые установки и ориентации. Такжеесть возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации и культуре в рассматриваемой организации. В частности, можно определить тип стратегии организации и представить характеристику особенностей персонала в зависимости от стадии жизненного цикла организации (Приложение 1) .
Представленная методика позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности подходов к управлению персоналом. Так как в данной работе рассматривается организация кадровой работы в воинской части, необходимо затронуть систему этой кадровой работы.
Реформирование Вооруженных Сил Российской Федерации (ВС РФ) происходит в непростой социально-экономической обстановке. Она характеризуется срывами в реализации экономических программ, высокой социальной напряженностью в обществе.
В этих условиях ВС переживают небывалые трудности, связанные прежде всего с падением престижа воинской службы, снижением интеллектуального потенциала кадрового корпуса армии и флота. Несмотря на усложнение военной техники, управления войсками, кадровые структуры не имеют возможности отбирать контингент, способный выполнять специфические государственные задачи, которые стоят перед военной организацией в настоящее время.
Поэтому необходимо либо ослаблять требования к военным кадрам (чего, как показали военные события в Чечне, нельзя допускать), либо изыскивать дополнительные возможности наиболее рационального, профессионального, психологического отбора и распределения людей по соответствующим должностям и специальностям. Второй путь, конечно, предпочтительнее.
Сегодня в условиях реорганизации государственных структур стараются не применять термин «кадровая политика». В сфере военного строительства для многих это понятие весьма расплывчато, тем более что ни в одном энциклопедическом издании, даже в новой редакции Российской Военной энциклопедии, этой дефиниции нет. Некоторые военные специалисты пытаются ввести в научный оборот новый термин — «управление персоналом», заимствованный из западной теории социального менеджмента.
Каковы в связи с этим основные особенности, которые следует учитывать, имея в виду нетождественность указанных понятий? Их несколько. Например, при рассмотрении военно-кадровой политики только как сферы управления личным составом (персоналом) вне поля зрения оказывается сам процесс регулирования воинской деятельности, который включает специфические функции, выполняемые ее основными субъектами.
Значительно обедняется содержание военно-кадровой политики, поскольку в данном случае управление — это некий уже сложившийся, оконченный процесс воздействия на военного человека (воинские коллективы), а не его начало, тогда как основные идеи, направления и принципы, в соответствии с которыми осуществляется управление военным персоналом, разрабатываются и закладываются именно в период формирования военно-кадровой политики.
На наш взгляд, она включает в себя стратегию развития военно-кадрового потенциала, систему знаний, теоретические взгляды, принципы, военно-социальные отношения, организационно-практические действия, а «управление персоналом» — лишь использование специалистов, контроль за ними, систему мотивации, обеспечение обратной связи в целях корректировки планирования, подготовки и собственно управления личным составом (персоналом).
Некорректное отождествление понятий «военно-кадровая политика» и «управление персоналом» в условиях реформирования Вооруженных Сил значительно затрудняет представление о реальных субъектах военно-кадровой политики, ее сущности и функциях.
Сегодня в стране ситуация такова, что при составлении и реализации военно-кадровых программ Российского государства, на наш взгляд, необходимо учитывать мнение населения и политические взгляды лидеров общественных объединений.
И, тем не менее, военно-кадровая политика не должна отражать ничьи интересы, кроме государственных. Поэтому следует говорить о некоторой ее самостоятельности по отношению к кадровым программам различных партий и других общественных сил.
Правильно ли понимать под военно-кадровой политикой только деятельностную сторону? Прежде всего, следует уточнить, что деятельность — личностное понятие, она может осуществляться только конкретным субъектом, при этом известно, что сама военно-кадровая политика имеет объективную логику и содержание.
Она не должна всецело зависеть от субъективных взглядов тех или иных лиц и даже групп людей (в противном случае это приведет к субъективизму и отрыву от реальных социально-психологических процессов, происходящих в обществе и Вооруженных Силах). Поэтому нецелесообразно рассматривать ее только как деятельность отдельных конкретных институтов, органов, учреждений, личностей (должностных лиц), относящуюся к функциональным процессам, т.е. к военно-кадровой практике.
Последняя представляет собой деятельность соответствующих субъектов этой политики, связанную с реализацией военно-кадровой стратегии и тактики. Тем не менее, ряд авторов подходит к пониманию рассматриваемого явления только с функциональной стороны, упуская из вида сложную систему военно-кадровых отношений.
Основные предпосылки необходимости реформирования военно-кадровой политики.
Первое. В качестве российских государственных структур выступают новые субъекты: Президент, Совет безопасности, Правительство, Совет по кадровой политике при Президенте (Высшая аттестационная комиссия), Министерство обороны РФ, занимающиеся выработкой теоретических основ и практической реализацией военно-кадровой политики. Она постепенно освобождается от необходимости соблюдения любой формы партийности.
Отсюда следует, что право выработки и реализации военно-кадровой политики, принятия решений по ключевым военно-кадровым вопросам в любых ситуациях должно принадлежать только государственным органам, стремящимся строить свою деятельность на основе критериев правового государства.
Второе. Современный этап развития Вооруженных Сил доказывает бесперспективность и обреченность попыток использования старого бюрократического стиля руководства военным строительством, поспешного проведения кадрового переустройства ВС, использования отживших принципов номенклатурной кадровой политики в армии и на флоте.
Все это способно привести лишь к возрастанию социальной апатии военнослужащих, растерянности, деградации как специалистов значительной части офицерских кадров, особенно молодых, а это, в свою очередь, — к снижению активности в освоении воинских специальностей, уровня профессионального мастерства, к пренебрежению нравственными нормами, усиливающемуся стремлению многих кадровых военнослужащих уйти из армии.
Третье. В армии и на флоте все активнее используются экономические методы хозяйствования, связанные с необходимостью разрешения научно-технических, снабженческих, кадровых, жилищных, продовольственных и других проблем. Материально-бытовая неустроенность, сравнительно низкий уровень жизни абсолютного большинства военнослужащих в условиях перехода к рынку вынуждают предпринимать усилия для получения дополнительных источников финансирования социально-экономических программ.
Сегодня армия и флот испытывают потребность в предприимчивых людях с военно-экономическим мышлением, ярким индивидуальным стилем руководства, высокой правовой культурой.
Для современной российской армии требуются военные специалисты, обладающие не только стратегическим мышлением и высокими профессиональными качествами, но и глубокими знаниями в области социального общения, делового администрирования, социально ориентированного маркетинга, международного права, предвидения последствий избранного варианта решения поставленных задач.
Четвертое. Анализ деятельности военных кадров свидетельствует, что система образования все больше не соответствует содержанию и характеру современной воинской службы. Нынешняя военно-кадровая политика не может быть результативной, если специалисты по-прежнему будут отличаться низким уровнем профессиональной подготовки и управленческой культуры.
А также слабыми знаниями гуманитарных, особенно социальных дисциплин, недостаточной компетентностью в служебных делах. Все это во многом продолжает определяться устаревшей системой образования, сложившейся в высшей военной школе.
Пятое. Формирование современного офицерского корпуса невозможно без усиления социально-правовой защищенности военнослужащих, повышения уровня их жизни, обеспечения уверенности каждого в справедливом решении кадровых вопросов в процессе прохождения воинской службы и после увольнения в запас.
Военно-кадровая политика должна быть рассчитана на осуществление в рамках отработанных и согласованных с гражданскими ведомствами (службами занятости населения, предприятиями, биржами труда, бизнес-клубами, ярмарками вакансий и т.д.) программ по использованию военнослужащих с высшим (средним специальным) образованием, других категорий увольняемых в запас.
Шестое. Опыт мировой управленческой практики свидетельствует, что без научного подхода к проблемам разработки кадровой политики и программ подготовки персонала управления добиться эффективного результата в любой деятельности невозможно.
Разработка современной концепции военно-кадровой политики немыслима без опоры на психологию управления, теорию лидерства, соционику, социологию, профессиологические знания, теорию социального менеджмент.
Уже сегодня военно-кадровая практика требует хорошо организованной военно-профессиональной ориентации и профессионального психофизиологического отбора, управленческой культуры, применения мощной системы мотивации воинского труда, стимулирования профессионального роста и планирования карьеры, знания психологии сотрудничества, применения методов управленческого консультирования, социометрии и прикладной социологии.
Перечисленные принципы могут быть положены в основу формирования современной концепции военно-кадровой политики Российской Федерации, которая должна стать одним из решающих средств успешного реформирования Вооруженных Сил и достижения ими высокого уровня боеспособности.
Основы управления человеческими ресурсами лежат на теоретической, практической, методологической базе, способствующей формированию современных механизмов управления. Это непосредственным образом влияет на капитализацию компанию и рост нематериальных активов.
Концепции управления человеческими ресурсами в современной практике управления персоналом уделяется недостаточно внимания. Руководители занимаются разработкой систем управления предприятием, финансовой структурой, маркетинговыми исследованиями.
Всегда следует учитывать, что основной составляющей успешной деятельности предприятия являются человеческие ресурсы. Верно разработанная концепция управления человеческими ресурсами создаст условия для роста общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики. Дополнительно обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, будет гарантией успеха в соответствующей области в условиях изменения рыночной экономики.
Основные концепции управления кадровым составом относятся к важной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, который создает новую продукцию, накапливающего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества.
Ведь только человек может постоянно совершенствоваться и развиваться. Возможности и инициатива человека безграничны. В то время как все другие рассматриваемые ресурсы всегда ограничены. Концепция УЧР рассматривается в качестве:
 системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;
 направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.
Руководство человеческими источниками больше акцентирует внимание на стратегических аспектах кадровых решений. В это время управление персоналом в большей степени направлено на оперативную ежедневную работу с кадрами. По таблице 2 можно проследить, какая существует разница между двумя взаимосвязанными понятиями.

Таблица 2

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

 

Продолжение Таблицы 2

 

На систему также оказывают постоянное влияние факторы окружающей среды, обеспеченность ресурсами, сложность и активность протекающих процессов.

Таблица 3

Факторы окружающей среды

Нюансы такой работы оказывают влияние на кадровую политику. Управленцам необходимо считаться с ситуацией, следить за изменяющимися тенденциями и не пропустить ценные кадры. Требуется регулярный пересмотр систем оплаты труда, стимулирования, мотивации.

Эволюция концепций руководства человеческими источниками началась в середине XX века. В этот момент выделяли три основных подхода: экономический, организационный, гуманистический. При экономическом подходе важное место отводится технической подготовке кадрового состава. Организацию рассматривают в качестве большого механизма, все части которого работают слаженно и эффективно, если удачно подогнаны друг к другу.  Система управления работает, соблюдая следующие принципы.

Рисунок 4. Принципы управления

При организационном подходе был сформирован новый взгляд на человеческие ресурсы. Персонал отнесли к трудовому ресурсу:

• учитывали, что люди наделены интеллектом, их реакция является не механической, а эмоционально—осмысленной;
• работники способны к непрерывному развитию и самосовершенствованию, что служит долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации;
• люди осознанно ставят перед собой цели, выбирают соответствующий вид деятельности.

Субъектам руководства предоставили все возможности для реализации и воплощения собственных целей. Персонал стал конкурентным богатством соответствующей организации, основным механизмом, позволяющим развиваться последовательно, целенаправленно.

Гуманистический подход сфокусирован на человеческой стороне:

• управленцы учитывали интегрированность кадров в систему ценностей;
• принимали во внимание гибкость, способность подстраиваться под изменившиеся условия трудовой деятельности.

Современная концепция управление персоналом и человеческими ресурсами основана на следующих проблемах.

Таблица 4

Проблемы управления персоналом в современных организациях

Задача менеджера — это создание социальных и материальных предпосылок обеспечения эффективности руководства; на принятие совершенно новых решений и создание современных наработок, помогающих обеспечить развитие и эффективность деятельности руководства; на продуманное использование и создание всех условий для внедрения социо—инженерной практики; продвижение всех типов источников, направленных на развитие предприятия.

Выполнение общих принципов руководства способствует добиться всех обозначенных целей в области стратегического и текущего планирования. Следует учитывать, главный объект в области управления – персонал. Привлечь, активизировать, направить в соответствующее русло основной ресурс можно исключительно с помощью методик и систем современного руководства.

Выводы по главе 1

На сегодняшний день успех любого предприятия зависит от многих  факторов, таких как интерьер помещений, рекламная политика, но основным фактором является персонал. Очень сложно создать слаженную команду (персонал), где каждый сотрудник будет себя чувствовать частью одного единого механизма и будет отчетливо осознавать свою роль. Если работа персонала предприятия не будет отточена, то предприятие не будет иметь постоянных клиентов и, соответственно, не будет получать ощутимую прибыль.

В современных условиях бизнеса очень важен такой аспект, как квалификация сотрудников. Обучение, повышение квалификации сотрудников является одним из факторов успеха предприятия. Повышение квалификации персонала, включает в себя:

• повышение культуры речи;
• повышение этики обслуживания.

Важно не только повысить квалификацию сотрудников, но и не допустить ее деградации. Поэтому на предприятии требуется проводить плановые проверки по контролю качества работы сотрудников.

Обучение персонала – это один из главных этапов в работе всего предприятия, даже если работник уже имеет определенную квалификацию или прошел курсы, ему все равно нужно будет время, чтобы войти в ритм работы.

Важным звеном в управлении персоналом является его мотивация. Для каждой категории работников она различная, но общим является поддержание стабильности и высокого уровня оплаты труда, а также моральные вознаграждения со стороны руководства. Удовлетворенность потребителей –основная функция системы менеджмента качества работы персонала.

Необходимо разработать и внедрить на предприятии методические сопровождения для персонала, что значительно улучшит слаженность и качество в работе сотрудников.

Для создания системы наиболее эффективного управления персоналом желательно использовать опытного кадровика. Он будет полностью отвечать за управление персоналом, кроме материальной мотивации сотрудников, которая достаточно часто не приносит положительных результатов. Кадровик должен внимательно смотреть за особенностями управления персоналом, замечать недостатки и предлагать варианты решения возникающих проблем.

Специалист грамотно проведет мониторинг уже имеющейся системы управления, выявит те проблемы, над которыми требуется обязательно поработать. Подход к их решению должен быть комплексным.

Начинать создание системы управления персоналом необходимо с процесса формирования организационной структуры, ведь только после этого можно размышлять над должностными обязанностями сотрудников, ведь их нужно привязывать к персонам и должностям. Только такой подход помогает избежать путаницы и дублирования функций. Можно нанять меньше сотрудников, если система будет создана правильно

Разработка современной концепции военно-кадровой политики немыслима без опоры на психологию управления, теорию лидерства, соционику, социологию, профессиологические знания, теорию социального менеджмента. Уже сегодня военно-кадровая практика требует хорошо организованной военно-профессиональной ориентации и профессионального психофизиологического отбора, управленческой культуры, применения мощной системы мотивации воинского труда, стимулирования профессионального роста и планирования карьеры, знания психологии сотрудничества, применения методов управленческого консультирования, социометрии и прикладной социологии.

Основы управления человеческими ресурсами лежат на теоретической, практической, методологической базе, способствующей формированию современных механизмов управления. Это непосредственным образом влияет на капитализацию компанию и рост нематериальных активов.

Концепции управления человеческими ресурсами в современной практике управления персоналом уделяется недостаточно внимания. Руководители занимаются разработкой систем управления предприятием, финансовой структурой, маркетинговыми исследованиями.

Всегда следует учитывать, что основной составляющей успешной деятельности предприятия являются человеческие ресурсы. Верно разработанная концепция управления человеческими ресурсами создаст условия для роста общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики. Дополнительно обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, будет гарантией успеха в соответствующей области в условиях изменения рыночной экономики.

Основные концепции управления кадровым составом относятся к важной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, который создает новую продукцию, накапливающего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества. Ведь только человек может постоянно совершенствоваться и развиваться.

---

1 2 3