1 2

---

Глава 2. Оптимизация системы управления кадрами в ресторанном бизнесе на примере ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

2.1. Анализ организации кадрового подбора и управления деятельностью персонала

 

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» (официальное сокращенное название ООО «Ям! Ресторантс Раша») – сеть ресторанов «KFC» (Kentucky Fried Chicken – Кентукийская жареная курица), имеющих известность во всем мире, насчитывающая более 18 000 ресторанов в 125 странах мира. ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»  представляет торговую марку в России.

Юридический адрес: 125171, Россия, Москва, Ленинградское шоссе, д.16а, стр.2, телефон: +7 (495) 212-00-00.

Рестораны «KFC»  являются предприятиями быстрого обслуживания, специализирующимися, в основном, на производстве разнообразных блюд из курицы, приготовленных во фритюрном масле.

Основные услуги, которые предоставляет компания — это приготовление и подача блюд и кулинарных изделий из полуфабрикатов высокой степени готовности. Цены данного заведения ориентированы на средний класс. Оплата за услуги производится за наличный и безналичный расчет, через кассу.

Осуществление управления компанией распределяется между Центральным офисом в Москве и регионами. В московском офисе располагаются департаменты, представленные на рисунке 7.

 

 

Рисунок 7 – Департаменты центрального московского офиса

 

Подробное описание функций различных департаментов представлено в приложении 3.

Все рестораны региона взаимодействуют с департаментами по зоне соответствующей ответственности.

Услуги, которые оказывает ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»  являются услугами по приготовлению, реализации и организации потребления большого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления из куриного сырья, покупных товаров, которые оказывают квалифицированные производственный и обслуживающий персонал в условиях высокого комфорта и уровня материально-технического оснащения.

При оказании услуг должно быть учтено требование эргономичности, которое характеризует соответствие условий обслуживания гигиеническим, антропометрическим, физиологическим возможностям потребления.  Соблюдение требованиям эргономичности обеспечивает комфортность обслуживания и способствует сохранению здоровья и работоспособности потребления.

Таким образом, все подразделения оказывают услуги, представленные на рисунке 8.

Рисунок 8 – Услуги, предоставляемые подразделениями ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

Согласно уставу ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, зарегистрировано Межрайонной инспекцией ФНС № 46 15 ноября 2005 г. и внесено в единый государственный реестр юридических лиц. Осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, а так же Федеральным законом «Об обществе с ограниченной ответственностью», действующим законодательством Российской Федерации, международными договорами.

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»   имеет гражданские обязанности, которые необходимы для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Уставной капитал составляет 10000 рублей.

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» приняло ряд локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляются:

1. Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда, дисциплинарной политике), т.е. Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
2. Указами Президента РФ;
3. Постановлением Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
4. Нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения на предприятии регулируются так же трудовыми договорами, составленными предприятием на основе вышеуказанных нормативных актов.

В трудовом договоре подробно изложены основные права и обязательства, возникающие в процессе взаимоотношений работодателя и работника.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего распорядка, действующие у данного работодателя.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Предприятие обязуется вести, хранить трудовые книжки работников надлежащим образом, а так же сохранять конфиденциальность персональных данных работника.

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»   в своей деятельности обеспечивает выполнение норм охраны труда, создавая в своих подразделениях безопасные условия труда, снабжая своих сотрудников средствами индивидуальной защиты.

Руководители подразделений в обязательном порядке проходят обучение по охране труда и пожарной безопасности, во всех ресторанах имеются в наличии сертификаты соответствия организации работ по охране труда.

Один раз в год, согласно части одиннадцатой Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, предприятие проходит Государственную экспертизу условий труда (оценку соответствия государственным нормативным требованиям охраны труда), а также аттестацию рабочих мест по условиям труда.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, все сотрудники предприятия в обязательном порядке должны пройти соответствующий медицинский осмотр и оформить медицинскую книжку в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний [10].

Технико-технологические карты являются нормативным документом, включающим технологию приготовления продукции и нормы закладки продуктов, а так же требования к безопасности используемого сырья и технологического процесса, и, безусловно, результаты лабораторных исследований продукции по показателям безопасности.

Что касается финансовой отчетности, предприятие ведет строгий контроль по учету денежных средств при расчетах с населением во время осуществления торговых операций с применением контрольно-кассовых машин.

На рисунке 9 изображена организационная структура управления, действующая в компании ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» в г. Москва.

Рисунок 9 — Организационная структура управления ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» в г.Москве

 

Организационная структура управления является линейной. К достоинствам такой структуры можно отнести:

• Четкую систему единоначалия;
• Быструю реакцию исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих;
• Согласованность действий исполнителей.

Анализ организационно-экономических показателей необходимо осуществлять должным образом для полноценной и детальной оценки эффективности всех производственных процессов, которые протекают в компании.

Далее рассмотрим основные организационно-экономические показатели ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» за период 2018–2020 гг.(таблица 2).

Таблица 2 – Организационно-экономические показатели ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

Из данных таблицы видно, что в 2019 году увеличилась выручка организации на 100,31% по сравнению с 2018 годом, в 2020 году на 108,28% по сравнению с 2019 годом. Увеличение выручки от продаж обусловлено увеличением объема производства и повышением цен на продукцию компании. Себестоимость в 2019 году увеличилась на 115,22% по сравнению с 2018 годом.

На протяжении всего исследуемого периода наблюдается снижение стоимости основных средств из-за увеличения амортизационных отчислений.

Представим графическую интерпретацию таких организационно-экономических показателей, как выручка, себестоимость и чистая прибыль ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» (рисунок 10, 11)

Рисунок 10 – Динамика организационно-экономических показателей

 

Не смотря на то, что с каждым периодом растет выручка от продаж, снижается прибыль от продажи, что может быть связано с увеличением себестоимости продаж и управленческих расходов. Рентабельность продаж снизилась на 58,64% и 131,62% соответственно. Это может являться следствием неравномерного увеличения выручки от продаж и себестоимости проданных товаров.

В 2019 году рост выручки от продаж составил 108,28%, рост же себестоимости составил 92,98%. Динамика роста чистой прибыли следующая: в 2019 году составила 142,60%, в то время как в 2018 году этот показатель вырос всего на 58,81%. Это может свидетельствовать о верных управленческих и коммерческих решениях, затраты на которые выросли в 2019 году на 133,12% и 125,58% соответственно. Можно говорить о целесообразном выделении дополнительных средств на управленческие и коммерческие расходы.

Рисунок 11 – Динамика среднегодовой заработной платы и производительности труда

 

Динамика данных показателей показывает, что среднегодовая заработная плата уменьшается с каждым годом. В 2019, по сравнению с 2018, снизилась на 4,96%, а в 2020, по сравнению с 2019, на 2,4%. Производительность труда, наоборот, увеличивается. В 2019 году она увеличилась на 104,67%, а в 2020 на 115,29%. Данные показатели свидетельствуют о том, что с каждым годом из компании уходят сотрудники.

Руководящему составу организации следует уделить особое внимание сохранению связи между затратами труда и его оплатой для поддержания производительности труда сотрудников на необходимом уровне. Как правило, внедрение мероприятий, направленных на улучшение использования рабочего времени и совершенствование организации труда, позволяет сохранить рост заработной платы примерно в той же мере, что и рост производительности труда.

Показатели текучести кадров представим на рисунке 12.

Рисунок 12 – Динамика текучести персонала в 2019 – 2020 гг.

 

По данным рисунка мы видим, что показатели текучести персонала растут. В 2019 году этот показатель составил 4,34%, а в 2020 году – 6,48%. Показатель текучести кадров является одним из наиболее распространенных критериев для оценки эффективности деятельности кадровой работы, и рост этого показателя свидетельствует о снижении эффективности работы менеджера.

 

2.2. Способы и методы отбора персонала в ресторанном бизнесе на примере ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

В организации всеми вопросами, связанными с управлением кадрами занимается директор ресторана, так как организационная структура не предусматривает отдельное структурное подразделение, занимающееся управлением персоналом.

Цели системы управления персоналом:

1. Обеспечение компетентности персонала;
2. Обеспечение укомплектованности персонала.

Основными задачами системы управления персоналом являются: a) Документальное оформление трудовых отношений;

1. b) Постоянное повышение квалификации работников.

Функции системы управления персоналом:

1. Прогнозирование, планирование потребности и комплектование качественным и квалифицированным персоналом вакантные должности компании;
2. Разработка нормативно-методической документации по вопросам, комплектования, учета, движения и аттестации персонала;
3. Осуществление приема, перевода, увольнения, учета и оформления отпусков работников;
4. Организация и участие в работе по формированию резерва руководителей;
5. Централизованное ведение, учет и хранение личных дел, трудовых книжек работников;
6. Осуществление подбора и отбора работников на вакантные должности;
7. Ведение учета и предоставление отчетности по приему, переводу, увольнению и качественному составу персонала.

Директор ставит цели, а вместе с ними и делегирует полномочия каждому конкретному звену организации. В свою очередь, звенья организации принимают на себя обязательства по достижению этих целей и несут ответственность перед руководителем в рамках занимаемой должности.

В области управления персоналом директор выполняет следующие функции:

• Оценивает работу менеджеров ресторана по отношению к установленным целям, вовлекает весь коллектив своего ресторана в процесс достижения ежемесячных плановых показателей, способствует и помогает достижению и выполнению менеджерами и членами команды целей и планов и улучшает общие результаты работы ресторана;
• Составляет кадровые планы и обеспечивает эффективный поиск, отбор, адаптацию, ориентацию, удержание, обучение, оценку работы и развитие менеджеров и рядовых сотрудников своего ресторана, используя все инструменты и методы, принятые в компании.

В обязанности заместителя директора входит:

• Контролирует функции, связанные с мотивацией персонала. Контроль операционной деятельности своего ресторана, обеспечение соответствия всей необходимой отчетности управления рестораном с реальными достижениями и фактами (например, соответствие расписания с табелем и с ведомостью на зарплату);
• Соблюдение и обеспечение максимального уровня охраны труда, внутренней безопасности и сохранности материальных ценностей в соответствии с основными принципами и процедурами ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»;
• Разработка мероприятий по совершенствованию организации труда всех категорий работников предприятия с целью дальнейшего повышения производительности и качества труда, эффективности производства Менеджер ресторана выполняет следующие функции:

1. Обеспечивает соблюдение правил найма, перевода и увольнения сотрудников и карьерного роста членов команды ресторана, участвует в операционной деятельности своего ресторана, что включает максимальное увеличение продаж, прибыли и производительности, внедрение маркетинговых программ, соблюдение стандартов компании для удовлетворения потребностей посетителей;
2. Соблюдает нормы Трудового Законодательства РФ.

Деятельность региональных подразделений курирует тренинг-менеджер и технолог-логист.

Тренинг-менеджер обеспечивает функцию, связанную с обучением и развитием персонала. Занимается организацией различных тренингов, семинаров по технике продаж, психологии потребителя и пр., проводит сертификацию директоров и заместителей директора, разрабатывает программы обучения членов команды, мотивационные календари.

Технолог–логист также осуществляет свою деятельность в нескольких регионах. Его основные обязанности:

• Работа с поставщиками;
• Контроль качества поставляемой продукции;
• Координация подразделений в работе с накладными.

Одной из функций управления персоналом является мотивация персонала. Этим вопросом занимается менеджер, а контроль осуществляет заместитель директора. Одной из составляющих системы мотивации является заработная плата. На предприятии она такова, что у сотрудников появляется уверенность в завтрашнем дне. Они чувствуют защищенность от всяких изменений во внешней и внутренней среде —  в организации.

Система оплаты труда включает действенные средства мотивации и стимулирования. Работникам предоставляется возможность получать больше фиксированной заработной платы. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, которые непосредственно связаны с их определенными достижениями.

В качестве дополнения к основной заработной плате компания устанавливает разнообразные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием предприятием особо качественной работы сотрудника.

На сегодняшний день тарифная система оплаты труда состоит из тарифно-квалификационных справочников и тарифной сетки.

Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки.

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»  использует такие формы оплаты труда, как повременная заработная плата и премиальная оплата труда.

Повременная заработная плата определяется исходя из продолжительности времени работы без учета производительности труда.  Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе, от него ожидают определенную (нормальную для данной категории работников) выработку.

Вместе с повременной оплатой работникам выплачивается и дополнительное вознаграждение — премия. Условия премирования оговаривается, как правило, в трудовом договоре.

Итак, в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» доходы работников складываются из следующих частей:

— минимальная ставка, которая устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

— базовая ставка, устанавливающаяся исходя из квалификации работников на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда.

В исследуемой организации функции по управлению персоналом возложены на менеджера.

Анализ подбора и расстановки персонала должен регламентироваться локальными документами. С этой целью был проведен анализ Устава, Учредительного договора, Трудовых договоров, Должностных инструкций, Правила внутреннего трудового распорядка, документов по охране труда компании.

В ходе анализа локальных документов, регламентирующих деятельность ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс», было выявлено, что в компании отсутствует положение о подборе и расстановке персонала.  В компании ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» стараются очень требовательно подходить к вопросу о подборе персонала. Все функции по подбору и расстановке кадров возложены на менеджера. Из-за того, что штат сотрудников небольшой, этот процесс очень важен, поскольку недостаточная квалификация у сотрудников видна намного лучше, нежели в крупных компаниях.

Для того чтобы выявить наиболее затратные операции в деятельности менеджера для определения потерь рабочего времени, необходимо рассмотреть баланс его рабочего времени (таблица 3)

Таблица 3 – Сводный баланс рабочего времени менеджера ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

Проведя анализ затрат рабочего времени менеджера, можно сделать вывод, что большую часть времени он тратит на кадровую работу, а не на ведение смены. Затраты на работу непроизводственного характера минимизированы. Из данного анализа следует, что в компании не хватает отдельного специалиста по персоналу, который будет заниматься непосредственно подбором и расстановкой сотрудников и кадровой работой в целом.

Подбор и расстановка кадров являются важными составляющими кадрового планирования на предприятии.

Подбор сотрудников заключается в создании необходимого уровня резерва кандидатов на все должности и специальности, а затем из него организация подбирает наиболее подходящих сотрудников.

Данный процесс в компании должен проводиться по всем специальностям и направлениям. Чтобы определить необходимый объем работы по набору, необходимо определиться с разницей между существующей рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Ключевые задачи при подборе и расстановке кадров в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» представлены на рисунке 13.

Рисунок 13 – Задачи при подборе и расстановке кадров в ООО «Ям! Ресторантс  Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

Как правило, в компании для поиска новых сотрудников используются следующие способы:

1. Размещение объявлений о наборе сотрудников в Интернете, на телевидении, на информационных щитах;
2. Рекомендации знакомых.

Первый способ является основным при поиске кадров в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс». Достоинства и недостатки данного способа представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Достоинства и недостатки поиска сотрудников через Интернет, телевидение

 

Подводя итог, можно сказать, что данный способ поиска кандидатов является минимально затратным и достаточно эффективным.

При втором способе сотрудники организации могут посодействовать в поиске достойного кандидата на вакантную должность – «привести» в компанию своих знакомых, чьи рабочие качества, по их мнению, являются соответствующими для профиля вакансии. Достоинства и недостатки данного способа рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5 – Достоинства и недостатки поиска сотрудников по рекомендациям знакомых

 

Итак, недостатки данного способа поиска сотрудников можно компенсировать путем проведения отбора на общих основаниях, в том числе, и для кандидата, которого рекомендовали работники компании, это позволит провести его адекватную оценку.

Отсутствие отдела кадров в компании ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» является большим препятствием для осуществления действий по работе с персоналом, в том числе подбор и расстановка кадров на предприятии.

Базовые требования, которые предъявляются к кандидатам, отражены на рисунке 14.

Рисунок 14 – Требования, предъявляемые к кандидатам в ООО «Ям!

Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

В то же время, несомненно, у работников существуют и негативные черты характера, которые работодатель хотел бы минимизировать. К ним относятся:

1. Лживость;
2. Грубость;
3. Незаинтересованность в обучении;
4. Неисполнительность, невыполнение взятых на себя обязательств;
5. Чрезмерная конфликтность.

Но, к сожалению, в любой организации отсутствует четкая система, позволяющая выявить наличие тех или иных качеств кандидата. Вся ответственность за подбор новых сотрудников лежит на руководстве компании. Основной задачей на предварительном собеседовании является выявление психотипа человека на основе первого впечатления и правильно заданных вопросов.

Во время процедуры расстановки кадров в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» по конкретным позициям особое внимание уделяется профессиональной и психологической диагностике, позволяющей определить, насколько тот или иной сотрудник подходит на данное рабочее место. Кроме того, на этом этапе происходит оценка того, насколько новый работник вписывается в культуру компании, поддерживает ли ценности и нормы, которые являются основой организационных отношений.

При расстановке сотрудников по определенным позициям в ресторане учитываются личные предпочтения, характер неформальных отношений, поскольку негативный социально-психологический климат в коллективе создает большие сложности в работе и деятельности предприятия.

Далее рассмотрим систему многоступенчатого отбора кандидатов, практикующуюся в организации.

Первым этапом является собеседование. После анализа анкет кандидату назначается собеседование. Пример анкеты представлен в приложении А. Целью служит информирование об условиях работы и проведение первичного отбора. В процессе него отсеиваются кандидаты, которые очевидно не подходят компании.

Второй этап – это конкурсный отбор. Кандидатам предлагают выполнить ряд заданий, для того, чтобы проверить их коммуникативные навыки, умение воспринимать информацию и принимать решения самостоятельно. Те претенденты, которые успешно прошли конкурсный отбор, отправляются на третий этап – обучение.

Применение данной многоступенчатой системы отбора обеспечивает попадание в организацию только тех людей, чьи личные качества максимально соответствуют предлагаемой работе.

Первоначальная подготовка отобранных кандидатов осуществляется с помощью метода четырехступенчатого обучения:

Первая ступень – это подготовка. На данном этапе сотрудник предприятия, который владеет всеми необходимыми навыками для подготовки персонала, осуществляет знакомство с вновь прибывшими сотрудниками, оказывает на них благоприятное воздействие с помощью непринужденных разговоров, тем самым создает дружественную атмосферу.

Экскурсия является второй ступенью. На данном этапе менеджер знакомит обучающихся кандидатов с позициями в ресторане, организацией трудового процесса, помещениями и кратко объясняет, в чем состоит суть работы на каждом рабочем месте.

Третьей ступенью выступает теоретическое обучение. Он проводится непосредственно на рабочем месте, где тренер, закрепленный за кандидатом, рассказывает сущность трудового процесса. Обучающиеся так же получают всесторонние теоретические знания в сфере трудовой дисциплины, корпоративной этики, условий и охраны труда.

Практическое обучение – четвертая ступень, в рамках которой обучающиеся сотрудники получают навыки практической работы на той или иной позиции в ресторане. Тренер на личном примере показывает и объясняет основные трудовые операции, а после этого стажеры пробуют работать самостоятельно. В процессе обучения тренер дает обратную связь, указывает на ошибки обучающихся, подробно объясняет причину возникновения и способы их устранения.

В ходе анализа организационно-экономической деятельности компании, действующей системы управления персоналом и оценки подбора и расстановки кадров в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» в г.

Москве выявлены следующие проблемы:

• Отсутствует Положение о подборе и расстановке персонала;
• Повышение текучести кадров;
• Отсутствие специалиста по работе с персоналом.

Так же следует отметить, что среднегодовая заработная плата с каждым годом уменьшается. В 2019 году она снизилась на 4,96%, а в 2020 – на 2,4%. Но производительность труда, наоборот, увеличивается. В 2019 году – на 104,67%, в 2020 году увеличилась на 115,29%. Компанию с каждым годом покидает все больше и больше сотрудников. Текучесть персонала в 2019 году составила 4,34%, а в 2020 году – 6,48%.

 

2.3. Концепция и технологии оптимизации процесса управления деятельностью персонала в  ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс»

 

В ходе проведенного анализа были выявлены проблемы в процессе отбора и расстановки персонала.

Представим в таблице 5 описание проблем, их обоснование и мероприятия по их устранению.

Таблица 5 – Проблемы, обоснование и мероприятия по их устранению

 

На основе анализа организационно-экономических показателей, представленных в таблице 2 данной работы можно заметить, что с каждым годом повышается текучесть кадров.

Согласно анонимному вопроснику (приложение 2), который предлагается заполнить каждому увольняющемуся сотруднику, можно заметить, что причиной увольнения, в основном, является плохая система обучения.

Данные представлены на рисунке 15.

 

Рисунок 15 – Причины текучести кадров

 

Так же, поскольку численность персонала более ста человек, организации необходим один специалист по работе с кадрами. А в организации кадровой работой занимается менеджер.

Возможной причиной данных проблем является отсутствие четкой системы подбора и расстановки персонала.

Для решения выявленных проблем и устранения их причин, рекомендуется разработать и внедрить следующие мероприятия:

• Разработать положение о подборе и расстановке персонала, что позволит эффективно подбирать и расставлять персонал.
• Обучить тренеров, для того чтобы они могли более детально проводить обучение для новых сотрудников и адаптировать их к предлагаемой работе.
• Нанять специалиста по работе с кадрами, который будет непосредственно заниматься поиском, отбором и расстановкой персонала.

Это облегчит работу менеджеров ресторана, они будут заниматься своими непосредственными обязанностями в той или иной области, а также процесс подбора будет проводиться квалифицированным специалистом.

Далее рассмотрим более подробно каждое предложенное мероприятие.

Для оптимизации процесса    подбора и расстановки кадров предлагается нанять специалиста по управлению персоналом. Данный шаг позволит перераспределить функции между менеджерами ресторана и разгрузить их, поскольку они тратят время на работу с персоналом в ущерб своим основным обязанностям, как показал анализ рабочего времени, представленный в таблице 3.

Таким образом, с появлением дополнительного специалиста по управлению персонала появится возможность уделить особое внимание процессу подбора и расстановки кадров.

Для   более наглядного представления, рассмотрим основные обязанности нового специалиста по управлению персоналом (рисунок 16).

Рисунок 16 – Функциональные обязанности нового специалиста по управлению персоналом

 

На рисунке 16 можно увидеть, что функциональные обязанности потенциального специалиста по управлению персоналом будут направлены на оптимизацию процесса подбора и расстановки кадров.

Помимо простого учета личного состава сотрудников, добавятся важные функции, которые отсутствовали у менеджеров ресторана. Рассмотрим более подробно каждую функцию.

Собеседование при приеме на работу имеет огромное значение в процессе подбора кадров. Суть этой процедуры заключается в отборе подходящих для работы людей, на основе непредвзятых общепринятых критериев в организации.

На рисунке 17  показаны основные цели собеседования.

Рисунок 17 – Основные цели проведения собеседования в организации

 

Итак, проведение собеседования грамотным и опытным специалистом по управлению персоналом позволит улучшить процедуру подбора и расстановки кадров, выявить все личностные характеристики потенциального работника и оценить, в какой степени тот или иной кандидат подходит для работы.  Разработка положения о подборе и расстановке персонала является одним из предложенных мероприятий, а так же обязанностью нового специалиста.

В этом положении будет отражена общая схема подбора и расстановки персонала, в которой будут указаны этапы подбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и, конечно, сроки исполнения.

Примерную структуру можно увидеть на рисунке 18.

Рисунок 18 – Структура Положения о подборе и расстановке персонала

 

Для подбора персонала в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» предлагается не отходить от многоступенчатого подхода, описанного во второй главе данной работы.

Для повышения эффективности процедуры подбора и расстановки кадров разработан алгоритм, который представлен в таблице 6.

Таблица 6 – Алгоритм подбора и расстановки персонала

 

Еще одним мероприятием, позволяющим устранить проблему подбора и расстановки персонала, связанную с текучестью, является обучение тренеров. Это необходимо для того, чтобы один тренер был занят непосредственно одним-двумя стажерами, что позволит сосредоточить внимание на процессе обучения, сформировать положительное впечатление о работе у кандидатов. Благодаря этому снизится текучесть кадров. Организация планирует обучить еще 5 тренеров. Сущность обучения состоит в прохождении теоретического курса в корпоративной электронной системе, а так же закрепление знаний на практике под наблюдением менеджера. Обучение, как правило, проводится непосредственно на рабочем месте.

Так, нами были предложены мероприятия по решению выявленных проблем в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» в г. Москве. Проведем расчет эффективности каждого мероприятия и представим результаты в табличной форме.

Так как разработка Положения о подборе и расстановке персонала входит в функциональные обязанности нового специалиста по кадрам, рассчитаем экономическую эффективность от найма данного сотрудника.

Предполагаемые затраты данных мероприятий:

Среднегодовая заработная плата специалиста по кадрам = 336 тыс. руб. Так как мы наймем данного сотрудника во второй половине 2021 года, то в 2021 году его заработная плата составит 168 тыс. руб.

Далее найдем тенденцию роста выручки.

Для расчета будем использовать следующую формулу (2.1):

,

где g – тенденция роста выручки, %;

В б – выручка в базисном году, тыс. руб.;

В (б-1) – выручка предыдущего года, тыс. руб.

1. g = В₂₀₁₉/ В₂₀₁₈ * 100% =152690 / 152219 * 100% = 100,31%
2. g = В₂₀₂₀/ В₂₀₁₉ * 100% =165329 / 152690 * 100% = 108,28%

При расчете тенденции роста выручки заметно, что она увеличилась на 7,97%. Это значит, что в 2021 и 2022 годах она тоже возрастет на 7-8%. В итоге, если выручка за 2021 и 2022 годы увеличится на 8%, то составит 116,28% и 124,28% соответственно.

Рассчитаем прогноз выручки на 2021 и 2022 годы (2.2):

где В п – Плановая выручка, тыс. руб.; В б – Выручка в базисном году, тыс. руб.; g – тенденция роста выручки, %

Выр 2021 = Выр 2020 * 1,16 =165329 * 1,16 = 191781,64.

Выр 2022 = Выр 2021 * 1,24 = 191781,64 * 1,24 = 237809,23.

План дополнительного объема выручки от предложенных мероприятий составит 6%.

Теперь найдем дополнительный объем выручки от предложенных мероприятий в денежных единицах:

Если учесть то, что мероприятия мы проведем в 2021 году, то экономический эффект мы получим только в 2022 году. Рассчитаем дополнительный объем выручки (2.3):

где ОВ– дополнительный объем выручки, тыс. руб.;

Впр – прогнозируемая выручка, тыс.руб.;

Vв – дополнительный объем выручки, %.

ОВ= Выр 2021 * 0,06 = 237809,23 * 0,06 = 14264,55.

Зная данные показатели, мы можем рассчитать экономическую эффективность (Э_эф) (2.4):

где Ээф – экономический эффект, тыс. руб.; Vв – дополнительный объем выручки, тыс. руб.;

З – сумма затрат, тыс. руб.

Ээф = 14264,55– 504 = 13760,55

Экономическая эффективность данного мероприятия высчитывается по формуле 2.5.:

 

Э = 14264,55 / 504 = 28,3%

Эффективность от предложенных мероприятий представим в таблице 7.

Таблица 7 – Экономическая эффективность от предложенных мероприятий

 

Данные таблицы 7 показывают, что экономический эффект от предложенных мероприятий составит 13760,55 тыс. руб.          Далее рассчитаем эффективность обучения тренеров.

Планируемое количество сотрудников, которых необходимо обучить на позицию тренер ресторана – 5 человек.

Длительность курса обучения – 80 часов.

Стоимость обучения одного сотрудника – 11200 руб.

Заработная плата сотрудника во время обучения – 18000 руб.

Формула расчета общей стоимости обучения (2.6):

,

где S – Стоимость обучения; h – Стоимость обучения одного сотрудника; r – Заработная плата сотрудника во время обучения; n – Количество сотрудников, которых необходимо обучить.

Следовательно, общие затраты на обучение пяти сотрудников на позицию тренер ресторана составляют:

S = 11200 * 5 + 18000 * 5 = 146000 руб.

Тренер будет заниматься обучением новых сотрудников на определенные позиции в ресторане,  оказывать помощь в адаптации в коллективе. Прием на работу нового сотрудника обходится компании примерно в 25% от его заработной платы. В 2019 году предприятие покинуло 5 человек, текучесть кадров при этом составила 4,34%. Среднемесячная заработная плата работников за этот период составила примерно 15500 рублей. Тогда в этом случае можно говорить о том, что на замещение уволившихся сотрудников в 2019 году в ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» было потрачено (2.7):

,

где F – сумма, потраченная на замещение уволившихся сотрудников, руб.;

ЗП – среднемесячная заработная плата работника, руб.; Зпр — затраты на прием нового сотрудника, %; n – количество сотрудников, покинувших организацию, чел.

F = 15500 * 0,25 * 5 = 19375.

В 2020 году из компании уволилось 7 человек, текучесть персонала равна 6,48%. На замещение уволившихся работников в 2020 компания потратила: F = 15500 * 0,25 * 7 = 27125.

В 2021 году планируется снизить текучесть персонала до 2%, то есть численность работников, которые увольняются, должна составлять 2-3 человека в год.

Значит планируемые затраты на замещение составляют: F = 15500 * 0,25 * 3 = 11625.

Вследствие того, что каждый обученный тренер сможет индивидуально, а не массово подходить к обучению новых сотрудников, стажеры будут заинтересованы в обучении, у них появится чувство уверенности в том, что они нужны этой компании. А значит, они не захотят увольняться по причине некачественного обучения.

Если взять за основу прогноз по выручке на 2022 год, а это 237809,23 тыс. руб., то каждый человек принесет компании 2201,94 тыс. руб. за год. Организация планирует нанять еще минимум 7 человек, то есть они принесут еще 15413,56 тыс. руб.

Далее посчитаем, сколько потребуется денег на найм 7 сотрудников: F = 15500 * 0,25 * 7 = 27125.

Итого общие затраты данного мероприятия составляют:

27125 + 146000 = 173125 рублей.

Экономический эффект от внедрения данного мероприятия составит (2.8):

,

где Ээф = экономический эффект от предложенных мероприятий, руб.

Пр – прибыль, тыс. руб.;

З – сумма затрат, руб.

Ээф = 15413,56 – 173125 = 15240435.

Экономическая эффективность составит:

 

Э = 15413,56 / 173125 = 89%

Таким образом, общий экономический эффект от предложенных мероприятий составит 29000985 рублей. Экономическая эффективность от найма специалиста по кадрам составит 28,3%, а от обучения 5 тренеров 89%. Можно сделать вывод о том, что данные мероприятия эффективны и принесут прибыль компании.

Социальная эффективность находит свое отражение, во-первых, в возможности достижения позитивных изменений в организации, во-вторых, в возможности избегания и недопущения негативных изменений с точки зрения деятельности сотрудников. Очень важно достичь удовлетворенности сотрудников работой, творческой активности, для того, чтобы повысить качество трудовой деятельности.

В большинстве случаев социальные последствия, которые носят позитивный характер, оцениваются даже за пределами организации. К ним можно отнести такие последствия как:

1. Формирование благоприятного имиджа компании;
2. Обеспечение стабильной занятости за счет повышения приверженности персонала;
3. Повышение качества и безопасности продукции для покупателей вследствие улучшения качества трудовой деятельности.

Социальные результаты, которые могут быть достигнуты компанией при регулярном повышении социальной эффективности труда сотрудников, выражаются в следующих аспектах:

1. Благоприятный социально-психологический климат в организации;
2. Реализация потенциала сотрудников в соответствии с целями компании;
3. Своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
4. Высокая заинтересованность в результатах трудовой деятельности и т.д.

Таким образом, можно сказать, что экономическая и социальная эффективность неразрывно связаны между собой, так как результатов трудовой деятельности не достичь без правильной ее организации. А главным ресурсом является персонал. Экономические показатели являются конечными результатами работы персонала этой компании. А социальная эффективность характеризует степень использования потенциала сотрудника, его возможностей и выражается в социальных результатах управленческой деятельности. Использовать главный ресурс компании, а именно – персонал, нужно при максимальном удовлетворении его потребностей, связывая их с целями предприятия, поскольку без учета этих аспектов деятельность компании не будет эффективна.

 

Заключение

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Подбор и расстановка персонала является одной из ключевых функций управления кадрами, которую выполняет руководящий состав компании. Подбор сопровождается расстановкой персонала, исходя из их деловых качеств. От качества подбора и расстановки кадров, как в системе производства, так и в управленческой системе, зависит эффективность работы всего предприятия.

В процессе теоретического анализа были рассмотрены основные цели, этапы, принципы и алгоритм подбора и расстановки персонала, а так же направления по оптимизации данного процесса.

В бакалаврской работе была достигнута цель, которая включает в себя выявление особенностей системы подбора и расстановки кадров компании.

В качестве объекта исследования была выбрана организация ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс». Это предприятия быстрого обслуживания, специализирующиеся на производстве разнообразных блюд из курицы, приготовленных во фритюрном масле. Основные услуги, которые предоставляет компания — это приготовление и подача блюд и кулинарных изделий из полуфабрикатов высокой степени готовности.

ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс» — динамично развивающаяся компания, которая использует передовые технологии. Этот факт подтверждают результаты хозяйственной деятельности за 2018 – 2020 года и их экономический анализ.  На протяжении всего исследуемого периода увеличивается выручка. Это обусловлено увеличением объема производства и повышением цен на продукцию компании. На протяжении всего исследуемого периода наблюдается снижение стоимости основных средств из-за увеличения амортизационных отчислений.

В целом, по результатам анализа были выявлены следующие проблемы:  отсутствие Положения о подборе и расстановке персонала, повышение текучести кадров, отсутствие специалиста по работе с персоналом.

Для   решения данных проблем были предложены следующие мероприятия:

1. Разработать положение о подборе и расстановке персонала, что позволит эффективно подбирать и расставлять персонал.
2. Обучить тренеров, для того чтобы они могли более детально проводить обучение для новых сотрудников и адаптировать их к предлагаемой работе.
3. Нанять специалиста по работе с кадрами, который будет непосредственно заниматься поиском, отбором и расстановкой персонала.

Проведенные расчеты показали, что экономическая эффективность от предложенных мероприятий составит 29000985 рублей. Это говорит о том, что данные мероприятия являются экономически выгодными для ООО «Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша Си Ай Эс».

 

Список используемой литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: по сост. на 30 дек. 2016 г. — М. : Проспект, 2016. 207 с.
2. Азрилиян А.Н Большой экономический словарь / А.Н. Азрилиян. — М.: Институт новой экономики, 2019. 1472 с.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом, Учебник / Д.А. Аширов. — М. : Проспект, 2018. 432 с.
4. Бизнес. Толковый словарь / С. Уильямс [и др.]. — М.: «ИНФРА—М«, Изд-во «Весь Мир«. 250 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова. – М. : Экономика, 2017. 150 с.
6. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М. : Либерея-Бибинформ, 2019. 128 с.
7. Дружинин Н.Е. Словарь по профориентации и психологической поддержке. — М. : ИНФРА-М, 2017.135 с.
8. Дмитриев Д.В. Толковый словарь русского языка Дмитриева / Д.В. Дмитриев. – М. : Астрель: АСТ, 2016.1578 с.
9. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.В. Дорошева – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2019. 48 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2018. 303 с.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом, Учебник / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2020. 184 с.
12. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. — М. : Вершина, 2019. 56 с.
13. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. / М.И. Магура. — М. : ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2015. 368 с.
14. Муленко А. Критерии подбора и разработка, Справочник по управлению персоналом / А. Муленко, А. Козырев. М. : Экзамен, 2017. 92 с.

 

15. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час / Л. Орлова. – М. : Харвест, 2018. 85 с.
16. Официальный сайт KFC [Электронный ресурс]. URL: https: //www. kfc.ru/ (дата обращения 16.05.2021)
17. Пер. с англ. К.С. Ткаченко Психология. А-Я. Словарь-справочник / К.С. Ткаченко. — М. : ФАИР-ПРЕСС, 2019. 448 с.
18. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием) / А.А. Раздорожный. — М. : Экзамен, 2017. 637 с.
19. Райтер Г.Р. В лабиринтах современного управления / Г.Р. Райтер — М. : Экономика, 2016. 155 с.
20. Ребусов Г. Персональный менеджмент / Г. Ребусов. – М. : Экзамен, 2018. 208 с.
21. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент / В.Н. Слиньков. – М. : КНТ, 2017. 250 с.
22. Ткаченко В.В. Корпоративное обучение сотрудников / В.В. Ткаченко. – М. : Экономика, 2020. 153 с.
23. Уфимов Ю.Г. Теория организации / Ю.Г. Уфимов. – М. : Экзамен, 2019. 168 с.
24. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин — М. : Экзамен, 2018. 368 с.
25. Шпаргалки. Управление персоналом / Л.С. Доскова [и др.]. – М. : Изд-во Эксмо, 2017. 31 с.
26. Шевчук Д.А. Управление персоналом / Д.А. Шевчук. – М. : Астрель: АСТ, 2019. 302 с.
27. Долматова И.А. Отбор персонала на предприятии общественного питания как один из элементов его конкурентоспособности [Электронный ресурс]. URL: https: //www. moluch.ru/archive/99/22281/ (дата обращения 01.05.2021)
28. Дорощук Н. Современные методы оценки и отбора персонала [Электронный ресурс]. URL: http: //www. businessman.in.ua.ru/ (дата обращения: 07.05.2021)
29. Романчук С.Н. Определение источников и методов поиска и подбора персонала [Электронный ресурс]. URL: http: //www. treko.ru/ (дата обращения 07.05.2021).
30. Drucker on Asia. A Dialogue Between Peter Druckerand and Isao Nakauchi. Oxford, 2017. 10 p.
31. Fukuyama F. Trust. The Social Virtues and the Creation of Prosperity. – N.Y., 2015. 26 p.
32. Mary Ann Archer and Barbare Lee. Canada Housing and Mortgage Sourmounts Platesuing// Personnel Journal. 2016. 142 p.

 

---

1 2