Отбор, приём и увольнение персонала

Вид работы: Проект

Тема: Отбор, приём и увольнение персонала

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы в настоящий момент являются ценнейшим ресурсом инновационного развития. Умелое управление персоналом, ориентированное на развитие нужных компетенций, на современном этапе развития обеспечивает успешное функционирование всей организации.

В связи с необходимостью модернизировать экономику и перейти к  инновационной стратегии развития необходимо строить систему управления персоналом таким образом, чтобы обеспечить максимальную реализацию своих способностей работнику.

Особенно развитие кадров актуально для компаниц, чтобы повысить конкурентоспособность компаний, улучшить систему отбора персонала, сделать ее более рыночной.

Объект исследования:  система отбора, найма, увольнения персонала

Предмет исследования:  ОАО ЗАРА СНГ

Цeль paбoты – анализ практики  отбора, найма, увольнения персонала  в организации

Для дocтижeния пocтaвлeннoй цeли в дaннoй paбoтe решены cлeдующиe зaдaчи:

— анализ системы управления персоналом в организации,

— система сущности отбора, найма, увольнения персонала

— анализ количественных показателей, связанных с управлением персонала

—   внедрение практических рекомендаций по совершенствованию система отбора, найма, увольнения персонала  .

  Для peшeния пocтaвлeнных в paбoтe зaдaч были иcпoльзoвaны oбщeнaучныe и пpиклaдныe мeтoды иccлeдoвaния: мeтoды гpуппиpoвки и cpaвнeния; cиcтeмный aнaлиз и aбcтpaктнo-лoгичecкий пoдхoд; cитуaциoнный aнaлиз, cиcтeмный aнaлиз и мeтoд гpуппиpoвки .

Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Сущность и элементы управления персоналом в организации

Определяя сущность управления персоналом, ученые исходят из раз­личного толкования понятия «управление персоналом». По мнению Е.В. Маслова, «главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвя­занных организационно-экономических и социальных мер на процесс фор­мирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств ра­ботника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» .

Другой отечественный ученый — Кибанов А.Я. определяет сущность управления персоналом как единство трех составляющих:

а)  функциональная составляющая деятельности организации по распо­ряжению своими ресурсами с целью формирования и поддержания опти­мальной организационной структуры, обеспечения нормального режима функционирования организации, достижения максимальной экономической эффективности законными средствами и методами;

б)  комплекс организационных, экономических, финансовых, техниче­ских и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления и направленных на поддержание оптимального состава пер­сонала, при котором при минимуме затрат на персонал организация получает максимальную прибыль;

в)  административная технология, включающая в себя рекрутинг персо­нала, его адаптацию, мотивацию, тренинг, контроллинг результатов деятель­ности, перемещение и регулирование численности персонала.

Принимая во внимание точки зрения различных ученых, считаем спра­ведливым утверждать, что сущность управления персоналом состоит в целе­направленном системном воздействии на человеческие ресурсы организации при помощи комплекса организационных, экономических, технических и иных мероприятий, направленных на поддержание оптимального состава персонала при максимальном обеспечении необходимых организации навы­ков и умений и стимулировании желания у персонала использовать их для достижения главной цели организации.

В любой компании необходимо развивать систему кадрового планирования, чтобы понимать, сколько работников нужно для компании, какие критерии к ним предъявлять  Планирование  персонала организации по двум взаимосвязанным направ­лениям:

планирование требований к конкретным рабочим местам;

планирование потребности в трудовых ресурсах.

Под требованиями к рабочему месту понимается формализованный в со­ответствующих внутренних регламентах перечень профессиональных (дело­вых) и личностных качеств, необходимых кандидату для работы в данной должности.

Процесс планирования требований к рабочему месту осуществляется в два этапа: определение общего перечня требований к рабочему месту и их по­следующая формализованная систематизация.

Информация о перспективной потребности в персонале носит прогнозный характер и зависит от ряда факторов (рис. 3).

В результате планирования персонала компания определяет, сколько сотрудников требуется для поддержания ее работоспособности. В зависимости от решения, отдел кадров принимает решение о найме новых работников или о сокращении, либо ротации персонала.  Планирование персонала должно учитывать специфику работы компании, а также ее финансовое состояние, стратегию развития и другие факторы.

При росте продаж могут требоваться новые сотрудники, при стагнации – наоборот компания снижает затраты на персонал.

Регулирование кадрового состава в системе менеджмента персонала преследует главную стратегическую цель — оперативное и четкое регулиро­вание численности и состава персонала в зависимости от потребностей ком­пании в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации.

Найм новых сотрудников может быть как за счет поиска людей внутри компании (ротации и перемещение), либо через поиск на рынке труда.

Внутренние источники поиска новых сотрудников – это перемещение с одной должности на другую, то есть ротация. Часто данный способ применяется в крупных компаниях, когда ищут руководителей отделов. В этом случае, для компании проще перевести существующего работника на более высокую должность, чем искать. В этом случае компании снижают риски , что сотрудник не подойдет и не справиться с обязанностями.

Также можно удовлетворять потребности в новых сотрудниках из внешних источников – то есть на рынке труда.  При этом компании могут использовать активные методы поиска, такие как   вербовка, презентации, ярмарки вакансий. Либо компании размещают объявления о вакансиях на сайте или в кадровых агентствах.

С целью минимизации данных рисков необходимо проводить отбор кан­дидатов в несколько этапов. На этапе заочного отбора кандидатов в компанию проводится анализ документов потенциальных сотрудников (резюме, характе­ристики, автобиографии, рекомендации, сопроводительные письма).  Изучение  характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах.

Анализ анкетных данных при первоначальном отборе кандидатов в компанию позволяет определить соответствие образования кан­дидата квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта ра­боты и другую необходимую для работы информацию.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Можно выделить три основные функции оценки персонала: административную, информационную, мотивационную.

Важным элементом кадровой политики является профессиональное развитие персонала. Потребности в этом связаны в постоянном изменении внешнего окружения компании – нормативно-правовой базы,  экономической ситуации, политические риски и т.д. В связи с этим изменяются условия работы компаний, что приводит к необходимости развивать персонал. Особенно это характерно для крупных компаний. Однако, небольшие также становятся ориентированы на развитие сотрудников.

Повышение квалификации может быть организовано как нутрии компании, так и в вузах или курсах. В настоящее время компаниями активно внедряются онлайн технологии, которые позволяют проводить семинары в самой компании, выполнять задания удаленно. Это существенно сокращает затраты на данные мероприятия и позволяет постоянно обучать сотрудников.

При разработке кадровой политики следует определить, какие группы сотрудников в первую очередь пройдут обучения. Для этого разрабатываются планы обучения, вырабатываются критерии. Это заносится в кадровую политику, либо отдельно документов данные вопросы прописываются. Это надо делать, чтобы прописать бюджет, и чтобы разные группы сотрудников проходили обучение в разное время.

При этом процесс переобучения сотрудников  должен замыкаться контролем эффективности обучения. Данный этап позволяет предварительно косвенно оценить эффективность затрат на обучение, целесообразность даль­нейшего развития работника, качество учебного процесса.

Повышение квалификации неразрывно связано с карьерным ростом .В широком смысле карьера представляет собой целенаправленное и активное движение человека в овладении каким-либо способом жизнедеятельности и постоянным его совершенствованием, развитием.   В узком смысле карьера является внутренними суждениями работников о своём будущем в плане карьеры, видение путей удовлетворения через труд, а также ожидаемое самовыражение.

Соответственно, кадровая политика компании должна включать в себя управление карьерой сотрудников, чтобы они понимали, что востребованы, что их потребности достигать новых целей и свершений в работе учтены. В противном случае сотрудники могут чувствовать себя некомфортно.

Мотивация труда – это внутреннее стремление сотрудника удовлетворить экономические интересы через преобразование в потребности, получить блага при помощи трудовой деятельности.

Мотив – это все причина действий человека, а также внутреннее побуждение к работе, связанное с удовлетворением ряда потребностей.

Прикрепленные файлы:

_NAJM_I_TD

_NAJM_I_TD_20171226_163725