Глава 2. Анализ методов управления персоналом в отеле ООО «Армега»
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Армега» зарегистрирована 13 июня 2019 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №23 по Московской области. Руководитель организации: генеральный директор Бабаян Камо Грантович.
Юридический адрес ООО «Армега» — 142000, Московская область, город Домодедово, километр 35-Й (А-105 Тер.), строение 1/8.
Основным видом деятельности ООО «Армега» является деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания (согласно коду ОКВЭД 55.10).
ООО «Армега» состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства. Компания применяет упрощенную систему налогообложения.
Отель «Армега» — это многофункциональный комплекс, расположенный рядом с аэропортом Домодедово. Наш отель опирается на принципы гостеприимства, щедрости и дружелюбия по отношению к гостям.
Он включает отель 4 звезды с номерами различных категорий, ресторан, бар, конференц-зал, SPA-центр, бассейн, сауну, салон красоты и многое другое.
Отель «Армега» получил официальную аккредитацию 4* в системе классификации объектов туристической индустрии.
Среди дополнительных услуг, оказываемых в гостинице: круглосуточное обслуживание номеров; услуги связи, рассылка и прием сообщений, копировальные работы, распечатка на принтере; трансфер; вызов такси; заказ и доставка авиабилетов на международные и внутренние рейсы; ежедневная свежая пресса.
К услугам гостей также бесплатная частная парковка. В местах общего пользования подключен бесплатный Wi-Fi.
В числе стандартных удобств в номерах есть телевизор с плоским экраном и спутниковыми каналами, кондиционер и электрический чайник. В некоторых номерах есть диван, гостиный уголок и кофемашина. Собственная ванная комната укомплектована феном, тапочками и бесплатными туалетно-косметическими принадлежностями.
В ресторане по утрам сервируют континентальный завтрак. Кроме того, работает бар.
В распоряжении гостей круглосуточная стойка регистрации, банкомат, сувенирный магазин, помещения для совещаний и банкетный зал.
Номерной фонд отеля включает в себя 89 номеров различных категорий, а именно: 85 номеров первой категории (с количеством мест 160), 3 номера высшей категории «джуниор сюит» (с количеством мест 12) и один номер высшей категории «люкс» (с количеством мест 4). Описание номеров ООО «Армега» представлено ниже на рисунке 3.
Рисунок 3 — Описание номеров ООО «Армега»
В отеле есть 5 конференц-залов, общая площадь которых составляет 365 м², ресторан (зал вместимостью до 20 чел.) и банкетный холл с открытой верандой вместимостью 100 чел. Описание конференц-залов ООО «Армега» представлено на рисунке 4.
Рисунок 4 — Описание конференц-залов ООО «Армега»
Вместимость конференц-залов составляет 270 чел. Все залы оснащены необходимым современным оборудованием: экран, мультимедийный проектор, система звукоусиления, доступ в сеть Интернет. Звукоизоляционные панели и вариативная система освещения в залах позволяют зонировать пространство в соответствии с целями мероприятия. В отеле готовы предложить организацию питания и кофе-брейков для участников мероприятий, услуги сопровождения мероприятия, в т.ч. регистрацию участников, а также организовать трансфер или экскурсионную программу.
Завтрак подается с 7 и до 11 утра в формате шведский стол в ресторане «TENET» на первом этаже. Здесь также можно пообедать и поужинать a la carte по меню русской кухни в авторском прочтении. Либо в номер подается континентальный завтрак.
В меню ресторана отчетливо прослеживается принцип отеля: связь времен. Гости могут попробовать блюда из кулинарного наследия купцов Ижболдиных в их современном исполнении. Ресторан данной гостиницы позиционируется как единственное в городе заведение, где можно заказать банкет, меню которого составляют блюда с элементами исторической гастрономии.
Ресторан также предлагает организацию банкетов, свадеб, корпоративных мероприятий. В распоряжении гостей зал вместимостью 20 чел., а также банкетный зал вместимостью 100 чел.
Целевой рынок – это конкретная категория людей, которую отель предполагает видеть в качестве потенциальных гостей. Целевым рынком, сегментом потребителей услуг ООО «Армега» являются бизнесмены, участники конференций и симпозиумов, индивидуальные туристы. Здесь следует уточнить, что под сегментом рынка понимается однородная совокупность потребителей, одинаково реагирующих на потребительские свойства предлагаемых гостиницей услуг.
Таким образом, по обслуживанию целевых рынков ООО «Армега» относится к гостиницам для туристов, основной целью и мотивом путешествия которых является профессиональная деятельность (бизнес, коммерция, встречи, совещания, конференции, конгрессы, обмен опытом, обучение, профессиональные выставки, презентации продукции и т.п.). Гостиница нацелена на деловой сегмент рынка. Предоставляется набор деловых услуг: доступ к сети Интернет, секретариат, телефонная связь и т.д.
ООО «Армега» имеет условия для работы (для проведения деловых встреч, совещаний), расположение в деловом центре города, а также необходимые коммуникационные возможности. Значит, рассматриваемая гостиница имеет возможность воздействовать на свой сегмент рынка.
По уровню сервиса (обслуживания), ассортименту и стоимости услуг ООО «Армега» относится к среднему классу, по времени функционирования – к круглогодичным отелям.
ООО «Армега» относится к коллективному средству размещения.
Уставный капитал ООО «Армега» составляет 100 тыс. руб.
Цель деятельности ООО «Армега» как коммерческой организации состоит в получении прибыли, поэтому ниже в таблице 1 перечислим основные экономические показатели деятельности ООО «Армега» (за период 2018-2019 гг.).
Таблица 1
Основные экономические показатели деятельности ООО «Армега», тыс.руб.
| Показатели | 2018 г. | 2018 г. | Изменение 2019 г. к 2018 г. | |
| абсолют. | относит. | |||
| Дебиторская задолженность | 434 | 31 | -403 | -93% |
| Кредиторская задолженность | 2393 | 6404 | +4011 | +168% |
| Выручка | 14263 | 84558 | +70295 | +493% |
| Валовая прибыль | 14263 | 21803 | +7540 | +53% |
| Коммерческие расходы | 12252 | 4306 | -7946 | -65% |
| Прибыль от продаж | 2011 | 17494 | +15483 | +770% |
| Чистая прибыль | 1859 | 16360 | +14501 | +780% |
По данным таблицы 1 можно сделать вывод о существенном росте большинства из рассмотренных экономических показателей деятельности ООО «Армега», коммерческие расходы снизились на 65%.
Организационная структура управления ООО «Армега» построена по линейно-функциональному типу, что наглядно представлено на рисунке 5, а именно: в подчинении управляющего, который отвечает за результаты деятельности организации в целом, находятся службы и отделы, чья ответственность основана на функциональном делении.
Линейные полномочия выражены в отношениях между руководителями, отвечающими за деятельность организации и основных ее структурных подразделений, например, руководитель службы приема и размещения взаимодействует с руководителем технической службы.
Состав линейных руководителей соответствующих функциональных подразделений включает:
1) руководитель службы приема и размещения;
2) руководитель технической службы;
3) главный бухгалтер;
4) руководитель службы охраны.
Функциональные отношения выражены в отношениях руководителя, уполномоченного выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Например, руководитель службы приема и размещения поддерживает функциональные отношения с руководителем технической службы в вопросах ремонта электрооборудования, уборки помещений горничными. Сотрудникам этих служб делегированы соответствующие полномочия.
Рисунок 5 — Схема организационной структуры управления ООО «Армега»
Система делегирования полномочий: непосредственно на рабочих местах принимается часть решений, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Следовательно, осуществляется делегирование полномочий, что является составной частью децентрализации. Это приводит к оперативности в принятии решений.
Итак, в гостинице использовано линейно-функциональное построение организации. Внутри структурных подразделений четко распределены функции, зоны ответственности и полномочия. Линейно-функциональная организационная структура гостиницы относится к категории так называемых жестких. Их жесткость определяется неизменностью границ, набора входящих элементов, закрепленностью связей.
Основными функциями службы приема и размещения являются регистрация приезжающих гостей, распределение номеров, поселение и выписка клиентов, их информирование по различным вопросам.
Служба расположена в холле отеля.
Служба приема и размещения функционирует круглосуточно, обычно в три смены: с 7 до 15, с 15 до 23 и с 23 до 7 часов. Ночная смена работает в сокращенном составе. Функции бронирования осуществляет служба приема и размещения, а именно администраторы.
Служба приема и размещения осуществляет сбор и хранение информации о клиентах, их вкусах, предпочтениях, днях рождения (поскольку есть и постоянные клиенты). Информацией о гостях и непосредственным общением с клиентами занимается администратор.
Бронированием билетов в театры и музеи, организацией трансфера (доставка гостей из аэропорта в отель и обратно), заказом автомобилей и т.п. занимается администратор. Он также координирует работу персонала всего гостиничного лобби, куда входят охранники, выполняющие функции подносчика багажа (porter). Работа этой службы несложная, но важная. Охранник встречает гостя, руководит парковкой, помогает гостю разгрузиться, охраняет и относит багаж, администратор вызывает такси и т.д.
Администратор помогает гостю сориентироваться в городе, может подсказать его основные достопримечательности и т. п.
Охранник сопровождает гостя в номер, несет его ручной багаж, открывает номер, проверяет его готовность, объясняет гостю правила пользования оборудованием номера.
Работники службы приема и размещения досконально владеют всей информацией о гостинице (достоинства и отличительные особенности каждой категории номеров, цены, расположение и часы работы всех служб отеля), достопримечательности города и наиболее удобные способы передвижения по нему, расписание работы транспорта, театров, музеев и т.п.
Из других услуг, предоставляемых гостю во front office, можно отметить почтовые услуги, информацию о городе и др. Однако важнейшими операциями в этом подразделении отеля являются бронирование номера, регистрация и размещение прибывающих и выписка клиента.
У Front office (службы приема и размещения) гостиницы налажены контакты с экскурсионным бюро, фирмами по прокату автомобилей, туристскими агентствами и т. п.
Другими словами, от службы приема и размещения зависит первое впечатление, которое получает гость от гостиницы. Администраторы в процессе общения с гостем должны обсудить такие вопросы, как цена за номер, сроки размещения, порядок оплаты.
В процессе регистрации выясняется наличие или отсутствие предварительного бронирования, характер размещения, необходимого гостю. Если подтверждение на размещение получено, гость заполняет регистрационную карточку, в которой указывает адрес своего постоянного места жительства, адрес организации, оплачивающей проживание (если оплата производится третьим лицом), и вид платежа (наличные, кредитная карточка или чек). Заполнив карточку, гость подписывает ее, тем самым заключая договор, подтверждающий вид размещения, продолжительность проживания и стоимость номера. По окончании оформления охранник провожает гостя до предоставленного ему номера, помогая поднести багаж. Если у гостя возникают вопросы или появляются какие-либо сложности, то первым делом он обращается в службу приема и размещения к администратору по внутреннему телефону или лично. И когда наступает время отъезда, сотрудники этой службы проводят расчет за проживание.
Идеальная регистрация идет незамеченной гостем, потому что все сотрудники гостиницы функционируют слаженно. От дежурного, паркующего автомобиль, до охранника, который обращается с багажом, до персонала за стойкой – вся система работает синхронно. Через три-четыре минуты после прибытия довольный гость отправляется в номер.
Кроме предварительного бронирования, которое осуществлено или не осуществлено клиентом, это – первая возможность гостя увидеть гостиницу, ее персонал, в действии.
Вообще же в ООО «Армега» процедура регистрации осуществляется быстро. Гость указывает в регистрационной карте свой адрес, имя, подписывает ее, администратор указывает даты прибытия и отъезда, номер, цену. Однако, даже учитывая, что руководители стремятся ускорить этот процесс, в регистрационных картах указывается много дополнительной информации.
Во время регистрации одновременно происходит множество событий: проверяется наличие брони; гость приветствуется; определяются или переоцениваются потребности гостя; проводится небольшая беседа; администратор предлагает гостю дополнительные услуги; проверяется личность гостя, уточняется правильная запись имени и адреса; согласуется ожидаемая дата отъезда; заполняется регистрационная карта; проверяется кредитная карта. Наконец, вызван охранник, багаж доставлен в номер, и гость размещен.
Итак, можно заключить, что организации работы службы приема и размещения в ООО «Армега» отводится достаточно много внимания. Процедура регистрации и заселения хорошо отлажена и синхронизирована и потому занимает короткий промежуток времени. Благодаря этому гость довольно быстро после прибытия может расположиться в номере, что немаловажно после утомительной дороги. Администраторы службы приема и размещения существенно облегчают и ускоряют гостям процедуру заселения.
Система документооборота на предприятии представляет из себя движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения или отправки.
Различают три основных потока документации:
- документы, поступающие из других организаций (входящие), например, запросы из военкомата;
- документы, отправляемые в другие организации (исходящие), например, ответ на запрос военкомата по численности работников призывного возраста;
- документы, создаваемые на предприятии и используемые работниками в управленческом процессе (внутренние), например, приказ, распоряжение и т.д.
В аппарате управления используются следующие технические средства: персональный компьютер с выходом в интернет, электронная почта, справочные информационные системы, мини-АТС.
Сотрудниками бухгалтерии используется также программа 1С: Предприятие.
Преобладает бумажный вид технологии, т.е. основная масса документов создается и передается в бумажном виде. Однако, из-за этого вопросы решаются не столь оперативно, как могло бы быть при безбумажном виде технологии. Однако, учитывая небольшой размер организации, большинство решений, распоряжений и приказом передаются для исполнения в устной форме. Это не касается документов (приказов, договоров) о приеме на работу, увольнении и других решений относительно движения персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Армега» относится к малым предприятиям, имеет линейно-функциональную организационную структуру управления. Гостиница расположена в г. Домодедово и ориентирована в основном на бизнесменов, участников конференций, а также индивидуальных туристов. Относительно небольшой размер гостиницы позволяет обеспечивать высокий уровень обслуживания, гостеприимство, индивидуальный подход к каждому гостю.
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
Систему управления персоналом и ее эффективность характеризуют ключевые кадровые показатели, поэтому в данном разделе проанализируем их, а именно:
1) Среднесписочная численность персонала.
2) Структура персонала по категориям.
3) Структура персонала по уровню образования.
4) Структура персонала по полу.
5) Показатели движения персонала.
Данные о среднесписочной численности и структуре персонала по категориям ООО «Армега» представим в таблице 2.
Персонал предприятия делится на 3 категории: административно-управленческий персонал (работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений), служащие (специалисты, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции) и производственный персонал (работники, непосредственно занятые оказанием услуги).
Таблица 2
Среднесписочная численность и структура персонала по категориям ООО «Армега»
| Категория персонала | 2018 г. | 2019 г. | Изменение 2019 г. к 2018 г. | |
| абсолют. | относит. | |||
| Среднесписочная численность персонала | 85 | 80 | -5 | 12% |
| Административно-управленческий персонал | 10 | 10 | 0 | 0 |
| Служащие | 16 | 15 | -1 | 6% |
| Производственный персонал | 59 | 55 | -4 | 6% |
Как видим по данным таблицы 2, численность персонала организации составляет 80 чел., при этом в 2019 г. она снизилась на 12% за счет двух категорий (служащие, на 6%, и производственный персонал, на 6%).
Рисунок 6 — Структура персонала ООО «Армега» по категориям,%
Что касается в целом соотношения категорий персонала (рисунок 6), то его, по нашему мнению, можно назвать пропорциональным и соответствующим целям организации, т.к. составляет 12,5% АУП; 18,75% служащих; 68,75% производственного персонала.
Данные структуры персонала ООО «Армега» по уровню полученного образования представлена в таблице 3.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Армега» по уровню образования
| Уровень образования | 2018 г. | 2019 г. | Изменение 2019 г. к 2018 г. | |
| абсолют. | относит. | |||
| Среднесписочная численность персонала | 85 | 80 | -5 | 6% |
| Высшее | 26 | 25 | +1 | +3,9% |
| Среднее специальное | 45 | 41 | -4 | -8,9% |
| Среднее полное | 14 | 14 | 0 | 0 |
Как видим по данным таблицы 3, структура персонала ООО «Армега» по уровню образования характеризуется тем, что преобладает такой уровень образования как среднее специальное.
Рисунок 7 — Структура персонала ООО «Армега» по уровню образования, %
Наглядно соотношение численности персонала по этому показателю представлено на рисунке 7, по которому видно, что больше половины сотрудников имеют среднее специальное образование, на втором месте по численности – сотрудники с высшим образованием (31,25%), на третьем месте – сотрудники со средним образованием (17,5%).
Рисунок 8 — Структура персонала ООО «Армега» по полу
Структура персонала ООО «Армега» по полу (рисунок 8) характеризуется примерно одинаковым соотношением мужчин и женщин среди сотрудников.
Далее, как видно по данным рисунка 8, структура (распределение) персонала по возрасту выглядит следующим образом: большинство сотрудников ООО «Армега» (32%) имеет возраст от 35 до 45 лет, на втором месте по численности – сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет (30%), на третьем месте – от 36 до 55 лет (25%), и наименьшее количество сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет. Как видим, структура персонала по показателю возраста распределена равномерно.
Рисунок 9 — Структура персонала ООО «Армега» по возрасту
Движение персонала является одним из важных факторов, влияющих на эффективность работы и порождает значительные дополнительные затраты, связанные со снижением объемов производства из-за процесса адаптации новых работников, снижением производительности труда увольняемых, а так же поиском и отбором новых претендентов. И поэтому, чем ниже показатели движения, меньше затраты на персонал, тем выше эффективность работы коллектива.
Характеристика показателей движения кадров в ООО «Армега» представлена в таблице 4. Большинство уволившихся сотрудников уволены по собственному желанию.
Таблица 4
Показатели движения кадров ООО «Армега»
| Показатель | 2018 г. | 2019 г. | 2019 г. к 2018 г. |
| Среднесписочная численность персонала | 85 | 80 | -6% |
| Количество уволенных за период работников | 30 | 32 | +2 |
| из них: | |||
| — ушли на пенсию | 0 | 0 | — |
| — уволены по инициативе работодателя | 2 | 1 | -1 |
| — уволены по собственному желанию | 28 | 31 | +3 |
| Коэффициент текучести кадров | 35,3% | 40% | +4,7% |
Как видим по данным, представленным в таблице 4, уровень текучести кадров в ООО «Армега» за последние два года вырос на 4,7%, что само себе является негативным показателем.
Рисунок 10 — Динамика уровня текучести кадров ООО «Армега», %
«Средний показатель текучести, который считается нормальным, не свидетельствующим о качестве управления, составляет 3-5% в год» [23], в анализируемой организации он составляет 40% за 2019 г. (рисунок 10), т.е. существенно выше нормы. Это указывает на существование проблем в системе управления персоналом ООО «Армега».
Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Внешнее движение кадров состоит из процедур: увольнение по инициативе сотрудника; увольнение по инициативе администрации.
Таким образом, относительно кадровых показателей в ООО «Армега» можно сделать следующий вывод. Численность персонала организации составляет 80 чел. При этом соотношение категорий персонала пропорционально, т.к. составляет 12,5% АУП; 18,75% служащих; 68,75% производственного персонала. Структура персонала ООО «Армега» по полу характеризуется примерно одинаковым соотношением мужчин и женщин среди сотрудников; по уровню образования — характеризуется тем, что преобладает такой уровень образования как среднее специальное. Структура персонала по показателю возраста распределена равномерно.
Движение персонала является одним из важных факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом и в целом эффективность деятельности организации. Уровень текучести кадров составляет 40% за 2019 г., т.е. существенно выше нормы, что указывает на существование проблем в системе управления персоналом ООО «Армега». Поэтому в следующем разделе проведем анализ системы управления персоналом.
2.3. Анализ системы управления персоналом организации и оценка его влияния на уровень сервиса
В данном разделе проведем анализ системы управления персоналом в ООО «Армега».
Специалист, в обязанности которого входят функции управления персоналом, в ООО «Армега» один (менеджер по персоналу). В его функции входит набор и отбор персонала, адаптация персонала. Некоторые из функций (не в полном объеме) выполняет бухгалтер, а именно: ведение кадрового делопроизводства. В отборе персонала (в части проведения собеседований) участвуют директор и другие управленцы, в отделы которых требуется работник.
Анализ системы управления персоналом начнем с описания функций управления персоналом.
Оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей (в плане численности персонала) на перспективу не осуществляются. Планирование численности персонала происходит только краткосрочное, т.е. набор на вакансию происходит только после того, как откроется вакансия (уволится сотрудник). Определение потребности в персонале не проводится, соответственно, методы планирования численности персонала не используются.
При наборе персонала подготовка описания работы и требований к кандидату определяются директором, как правило, требования стандартные: опыт работы по специальности от 1 года.
Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Набор кадров – это массовое привлечение на работу персонала в организацию.
Набор в ООО «Армега» производится посредством только внешних источников: Интернет-сайты www.e1.ru, www.rabota66.ru, редко – печатные издания («Работа для Вас», «Есть работа», «Быстрый Курьер»). Объявления о вакансиях в печатных изданиях применяются редко, в основном — при наборе мойщиков посуды, горничных, дворников.
При этом эффективность каждого из этих источников не оценивается. Для оценки эффективности источников набора персонала можно рекомендовать следующее: при звонке кандидата или при собеседовании уточнять, из какого источника кандидат узнал об открытой вакансии.
Отбор персонала – это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Методы отбора персонала: собеседование директора или линейного руководителя с кандидатом.
Собеседование не структурированное, не стандартизированное.
Процесс отбора персонала в ООО «Армега» состоит из этапов:
- отбор поступивших резюме;
- приглашение на собеседование;
- собеседование;
- принятие решения по кандидату.
Процесс отбора персонала категорий с низкой квалификацией (работники кухни, дворники, охранники) сокращен — нет этапа отбора поступивших резюме (за редким исключением кандидаты на эти вакансии обращаются напрямую по телефону и затем приходят на собеседование).
После проведения собеседований с несколькими кандидатами, они сопоставляются, однако, решение о том, подходит кандидат или нет, принимается достаточно субъективно.
Таким образом, технология набора и отбора персонала формализована частично (существует определенная процедура отбора – обязательный этап собеседования), недокументированна (Положение о наборе и отборе персонала не разработано).
Адаптация – процесс со сложной структурой, включающий следующие взаимосвязанные аспекты: организационный, социально-психологический, профессиональный.
Регламентирующих документов по адаптации в ООО «Армега» нет.
В организации проводятся лишь некоторые процедуры адаптации новых работников: знакомство с коллективом; объяснение задач, требований к работе; ориентация – знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, условиями труда; в некоторых случаях (редко) элементы наставничества со стороны самого опытного сотрудника.
Нового работника знакомят с правилами внутреннего распорядка, знакомят с сотрудниками. Разъясняют требования к внешнему виду и форме одежды.
Как видим, технология адаптации не регламентирована, осуществляется с минимальным количеством процедур адаптации. Сроки адаптации нового работника, вхождения его в новый коллектив, не отслеживаются, этот процесс не контролируется. Следовательно, данной технологии уделяется недостаточно внимания.
По нашему мнению, с целью эффективного вхождения нового сотрудника в коллектив и организацию в целом, в ООО «Армега» необходимо разработать мероприятия по совершенствованию технологии адаптации, разработать соответствующие документы, положения.
Показателем эффективности адаптации персонала может быть уровень текучести кадров в адаптационный период, в течение испытательного срока (3 мес.). Результаты его анализа представлены в таблице 5.
Таблица 5
Показатели движения кадров ООО «Армега» в течение испытательного срока
| Показатель | 2018 г. | 2019 г. | 2019 г. к 2018 г. |
| Среднесписочная численность персонала | 85 | 80 | -6% |
| Количество уволенных работников в течение испытательного срока | 15 | 17 | +2 |
| Количество уволенных работников в течение первого года работы | 7 | 8 | +2 |
| Коэффициент текучести кадров в течение испытательного срока | 17,6% | 21,3% | +3,7% |
| Количество уволенных работников в течение первого года работы | 8,8 | 10% | +1,2% |
Как видим, уровень текучести кадров очень высок именно в период испытательного срока. Причем этот показатель вырос в 2019 г. на 3,7%. Наглядно эти данные в сравнении с уровнем текучести в целом проиллюстрированы на рисунке 11.
Рисунок 11 – Динамика уровня текучести кадров ООО «Армега»
в целом, в течение первого года работы сотрудников и в период испытательного срока, %
На примере 2019 г. если в целом уровень текучести кадров составляет 40%, из них 21,3% (больше половины) — уровень текучести кадров в период испытательного срока, и 10% — в течение первого года работы сотрудников.
Следовательно, адаптации персонала в гостинице не уделяется достаточно внимания и, как результат, это негативно отражается на показателях движения кадров, что влечет за собой рост издержек на набор и отбор персонала.
Регламентирующие обучение персонала документы в ООО «Армега» не разработаны. Оценка потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников не проводится, планы по обучению и повышению квалификации сотрудников не составляются. В организации применяется лишь обучение на рабочем месте, когда в коллектив приходит новый сотрудник (в том случае, если его опыта недостаточно).
Внешнее обучение не применяется. Таким образом, можно утверждать, что в ООО «Армега» отсутствует система подготовки и повышения квалификации кадров.
Большинство людей связывают свой труд с карьерным ростом, видят изменения в карьере по возрастающей. Работа в конкретной организации – ступенька на этом пути, которая и во время работы должна поднимать человека выше, и если это происходит, у него есть дополнительный стимул для получения удовлетворения от труда. Карьерный рост и в интересах организации, так как позволяет приносить ей большую пользу. Карьера может протекать в виде и должностного, и личностно-профессионального роста. Первый – изменения должностного статуса, повышения в должности по вертикали. Личностно-профессиональный рост – подъем своего профессионализма работником, превращение в человека, ценимого и уважаемого на предприятии и уважающего себя. Работа по повышению квалификации персонала связывается с карьерным ростом работников, особенно выделяемых как перспективные, но должностной рост не должен опережать личностно-профессиональный.
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Кадровый резерв состоит из линейных и функциональных руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству людьми, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня. Они подвергаются аттестационному отбору, проходят систематическую целевую квалификационную подготовку, включая стажировку для тех, кто не имеет опыта управленческой деятельности. Структура и численность резерва должны быть оптимальны, т.е. отражать все уровни управления предприятием и соответствовать структуре должностей и функций.
Организационно-методических документов в ООО «Армега», например, Положения о кадровом резерве, не разработано. Нет должностных лиц, выполняющих функции организации и планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва.
Процедуры формирования резерва на руководящие должности разных уровней не реализуются. Значит, и методы оценки кандидатов в кадровый резерв в ООО «Армега» не применяются, практика использования результатов оценки кандидатов отсутствует, не осуществляется организация работы с кадровым резервом, не разрабатываются цели и задачи планирования деловой карьеры сотрудников. Следовательно, технология организации и планирования деловой карьеры и формирования кадрового резерва в ООО «Армега» отсутствует.
Система проведения периодической аттестации отсутствует. Аттестация и оценка результатов работы персонала не проводится.
Относительно мотивации персонала, наблюдение показало, что среди методов мотивации (социально-психологического стимулирования) руководителями применяются похвала в устной форме, убеждение, принуждение.
Важным стимулом является уровень организации труда. Кабинеты специалистов отвечают современным эргономическим требованиям. Оснащенность офисной мебелью и оргтехникой находится на достаточном уровне. Рабочие места специалистов оснащены компьютерной техникой, локальной (внутренней) телефонной связью, установлены кондиционеры. Производственный персонал (горничные, работники ресторана и т.д.) обеспечены форменной одеждой, необходимыми средствами труда.
Таким образом, по результатам анализа выполняемых функций управления персоналом можно сделать вывод, что далеко не все необходимые функции управления персоналом задействованы в работе с персоналом ООО «Армега».
Управление в организации построено по функциональному признаку, как и обязанности по отделам.
Каждый руководитель соответствующего подразделения выполняет определенные функции и обладает рекомендательными и согласовательными полномочиями в определенных вопросах деятельности организации.
На предприятии в целом и в подразделениях в частности существуют следующие разновидности разделения труда:
— профессиональное (в зависимости от профессиональной специализации работников, оно предполагает выполнение работ по той или иной профессии), например, бухгалтер по заработной плате, бухгалтер-кассир,
— квалификационное (обусловливается различной сложностью, требующей определенного уровня знаний и опыта работников), например, администратор и старший администратор.
Кооперация труда осуществляется как между отдельными работниками, так и между коллективами, объединенными в рамках службы.
Между сотрудниками распределены обязанности посредством Положений об отделах, в которых определены масштабы полномочий и меры ответственности по каждой должности, описаны выполняемые функции, обязанности и права, взаимоотношения с руководством, коллегами и подчиненными, число подчиненных, должность непосредственного руководителя. Непосредственные обязанности каждого сотрудника определены должностной инструкцией.
Анализируя систему управления персоналом организации, целесообразно рассмотреть документацию (локальные нормативно-правовые акты) в сфере управления персоналом. Поэтому следующим шагом перечислим разработанные документы в системе управления персоналом ООО «Армега»: Правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, трудовые договоры, приказы.
Рассмотрим регулирование трудовых отношений в анализируемой организации. Трудовые отношения работников регулируются трудовыми договорами.
При приеме на работу работник обязан предъявить следующие документы: заявление о приеме на работу; паспорт; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, или специальной подготовки; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если имеется); документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).
На всех работников ООО «Армега», принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших у данного работодателя свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном законодательством. Сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, подлежат обязательному внесению в трудовые договоры.
В ООО «Армега» отсутствует коллективный договор. Вместе с тем он является основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии. Регламентирование, документирование работы с персоналом поможет избежать возможных конфликтов с работниками, а также возникновения трудовых споров. Поэтому основным документом, регулирующим вопросы социально-трудовых отношений на предприятии должен стать коллективный договор, в котором будут систематизированы существующие на предприятии положения.
Таким образом, система организационно-распорядительной документации ООО «Армега» включает в себя три документационных массива:
1) Документы организационные (устав, положения, правила и т.д.). Однако не все необходимые Положения разработаны, нет инструкций.
2) Документы распорядительные (приказы, распоряжения, указания, решения и т.д.).
3) Документы справочно-информационные представлен заявлениями, письмами, объяснительными записками (при этом отсутствуют акты, протоколы, докладные записки, сводки, планы, отчеты и т.д.).
Вывод по 2 главе
Итак, относительно системы управления персоналом ООО «Армега» выявлены следующие проблемы:
1) отсутствуют некоторые из необходимых кадровые локальные документы, регламенты;
2) отсутствие системного подхода к управлению персоналом (оценка потребности в персонале на перспективу не проводится, недостатки в регламентации, оценка эффективности системы управления персоналом не проводится);
3) меры по адаптации персонала неэффективны, недостаточны.
Следовательно, система управления персоналом не структурирована, отсутствует системность. Сделан вывод, что далеко не все необходимые функции управления персоналом задействованы в работе с персоналом ООО «Армега». Кадровая политика не разработана. Это не позволяет планировать работу с персоналом на длительный период, а также принятие решений зачастую не имеет обоснований, соответствующих расчетов.