Оценка человеческого капитала

Вид работы: Курсовая работа

Предмет: Финансы

Тема: Оценка человеческого капитала

ВВЕДЕНИЕ

Анализ методов оценки человеческого капитала позволит найти эффективный подход к   принятию  управленческих  решений  относительно  намерений  и  планов   компании в области трудовых отношений, а также при формировании   политики  и  практики  в  сфере  найма,  обучения,  развития,  управления   эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.

К сожалению, большая часть  компаний   настолько   озабочена   вопросами   элементарного   выживания   и   административной  рутины,  что,  вопреки  здравому  смыслу,  не  спешит   формулировать четкую корпоративную или деловую стратегию. При такой   ситуации,   типичной   для   многих   компаний,   руководствующихся   «краткосрочными» целями, эффективное управление человеческими ресурсами (УЧР) неосуществимо.

УЧР может реализоваться исключительно в среде, где уже внедрен   стратегический подход к корпоративным и деловым вопросам.

Одно из таких направлений – это нефтегазовая промышленность.

Определяя актуальность исследования важно отметить, что топливно-энергетический комплекс имеет огромное значение для России не только с точки зрения внешнеэкономической деятельности, но и с точки зрения внутренних энергетических потребностей страны и энергетической безопасности Российской Федерации в целом.

Вышеизложеное и обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Объектом исследования является оценка управления человеческим капиталом в нефтегазовых компаниях.

Предмет исследования – методы оценки человеческого капитала.

Цель исследования – провести анализ методов оценки человеческого капитала в нефтегазовой промышленности.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

— исследовать роль специалистов по управлению капиталом как основы конкурентоспособности компании;

— исследовать методы оценки человеческого капитала в нефтегазовых компаниях;

— провести оценку деятельности компаний по данному направлению.

Информационной базой исследования послужила нормативно-правовая, научная, научно-методическая, публикации информационно-аналитических журналов, интернет источники.

Достижение указанной цели работы и решение поставленных задач осуществляется с использованием теоретических и эмпирических методов: исторического и логического познания, статистического анализа; индукции, дедукции, сравнительного анализа.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Во введении обусловливается актуальность исследования, определяется цель и устанавливаются задачи, выделены объект и предмет исследования.

В первом разделе раскрыты теоретические основы стратегического управления человеческими ресурсами.

Во втором разделе проведен анализ выявленных проблем и оценка эффективности используемых стратегий нефтегазовых компаний в сфере управления человеческими ресурсами.

В заключении даются краткие выводы о проделанной работе.

В списке литературы представлены основные источники, используемые для написания данной работы.

Теоретической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, кадрового менеджмента, таких как Бухалков М. И., Виханский О. С., Дейнека А. В., Кибанов А. Я., Руденко Л. Г., Фокин К. Б. Руденко Л. Г.  и мн.др[5,6,8,11,13].

Понятие человеческого капитала: оценка, оптимизация управления в организации

 Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Оценка человеческого капитала проводится следующим образом: выделяются семейства принципиально важных должностей / профессий или групп работников, на плечи которых ляжет непростой груз реализации стратегии в ближайшие несколько лет. Для каждой должности составляется профиль компетенций идеального работника, проводится оценка де-факто готовности сотрудников к реализации выбранной компанией стратегии и разрабатываются целевые программы развития, обучения, удержания именно этих работников, количество которых, как правило, не превышает 10% от общей численности персонала компании.

Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход).

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

— вклад в развитие новых научных направлений;

— вклад в увеличение доходов компании;

— вклад в развитие отношений с заказчиками;

— вклад в координацию деятельности подразделений;

— вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Специалисты по управлению человеческим капиталом как основа конкурентоспособности компании

В современных условиях эффективность управления человеческими ресурсами в корпорациях окончательно приобрела характер проблемы стратегической.

Персонал корпорации – главная ее ценность, без которой вести конкурентную борьбу не представляется возможным. Стратегия управления персоналом – фундамент, посредством которого реализуется направление развития компании, ее общий стратегический курс.

Внешняя бизнес-среда изменяется стремительными темпами. Соответственно этому меняются цели и задачи компании. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в системе общего корпоративного управления невозможно переоценить. Безвозвратно ушли в прошлое те времена, когда основу деятельности отдела кадров составляли функции учета, администрирования и делопроизводства.  Сегодня отделы кадров объединяются в масштабные  подразделения, расширяя спектр задач от привлечения и развития, до мотивации персонала.

В ближайшие несколько лет человеческий капитал станет одним из факторов успеха или причиной неудачи как для российских компаний, так и для компаний из других стран мира.

В благодатные 2003–2008 годы и вплоть до наступления кризиса российские компании были феноменально успешны, и на общем подъеме экономики все было относительно легко: двузначный рост выручки в большинстве отраслей экономики, высокие прибыли, создание стоимости для акционеров и представителей высшего руководства. Управление человеческими ресурсами и процессами в целом носило прагматический и несколько ограниченный характер: создавались корпоративные центры, формировалась функция управления персоналом и отстраивались базовые HR-процессы: прием на работу, оценка эффективности персонала, тренинги.

Российские компании довольно эффективно отреагировали на резкое падение показателей во время кризиса 2008–2009 годов, когда во многих отраслях падение спроса составило 50%, но некоторые слабые стороны организации остались без изменений. Не произошло фундаментального переосмысления организационной модели и упрощения оргструктуры.

С 10 до 14% в 2012 и 2014 годах соответственно. В целом, тенденции получившие отражение в исследовательском отчете  за 2015 год, характерны для России в той же мере, что и для всех других стран мира, за исключением двух особенностей[12]:

1) Развитие лидерских качеств: в России эту область управления персоналом относят к не самым значимым, в то время как в большинстве других стран она является приоритетной.

2) Служба управления персоналом как стратегический партнер: в России эта задача заняла второе место по значимости, а в большинстве других стран, где эта задача уже решена, она находится намного ниже в рейтинге приоритетов.

Остальные приоритетные области управления персоналом, отмеченные российскими участниками опроса, совпадают с результатами в других странах мира: это управление талантами, стратегическое планирование трудовых ресурсов и вовлеченность.

В сегодняшних непростых условиях вовлеченность приобретает особое значение. Ниже более подробно рассмотрим проблему вовлеченности и критически важную роль менеджеров среднего звена в этой связи.

Вовлеченность — это больше, чем актуальный термин; ее можно измерить научными методами и, при умелом управлении, превратить в устойчивое конкурентное преимущество. Исследования таких компаний, как Gallup или Hewitt, показали, что компании с максимальным индексом вовлеченности демонстрируют более высокие результаты с точки зрения таких показателей, как сумма выручки на одного сотрудника или общий доход акционеров (на 10–20%). Данные из собственной базы BCG — Engaging for Results — подтверждают эти тенденции.

Причины спада вовлеченности. Во время экономического кризиса многие работники перестали интересоваться успехами компании, и, как показало международное исследование, проведенное экспертами BCG и WFPMA в 2015 году, данная проблема носит глобальный характер.

По сравнению с другими группами сотрудников спад вовлеченности проявился менеджеров среднего звена наиболее сильно, и были отмечены следующие способствовавшие этому факторы:

— отсутствие четких параметров ответственности за нелояльность корпоративным ценностям;

— неясные критерии карьерного роста, вознаграждающего достойную работу;

— отсутствие прямой зависимости заработной платы от результатов труда;

— недостаточное признание заслуг;

— неготовность руководителей прийти на помощь своим подчиненным и обучать их;

— отсутствие тренингов, обучающих управлению кадрами.

Проанализировав собранную BCG базу данных Engaging for Results, эксперты также смогли выявить три области, вызывающие наибольшую озабоченность персонала (см. рис. 1):

— организация деятельности, в том числе получение обратной связи и взаимозависимость действий и результатов;

— признание достижений, включая формализованную систему оценки и вознаграждение успехов;

— качество управления и лидерские навыки руководителей разных уровней.

Прикрепленные файлы:

_ocenka_chelovecheskij_kapital