Страницы: 1 2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………..
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
…………………………………………………………………………………………………………………..
1.1. Понятие «трудовой ресурс» в организации ………………………………….
1.2. Основные методы и способы развития трудового ресурса
предприятия ……………………………………………………………………………………………..
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия ……………………………………………………………………………………………..
2. ХОЗЯЙСТВЕННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО
«ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ КОФФ» …………………………………
2.1. Анализ деятельности ООО «Производственное предприятие
КОФФ» …………………………………………………………………………………………………….
2.2. Оценка трудовых ресурсов ООО «Производственное предприятие
КОФФ» …………………………………………………………………………………………………….
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ………………………………………….
3.1. Рекомендации по проведению мероприятий по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов…………………………………….
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………………………………..
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………..
Приложение 1 …………………………………………………………………………………………..
Приложение 2 …………………………………………..
ВВЕДЕНИЕ
В современной экономике для обеспечения динамического роста,
закрепления на рынке или повышения эффективности любой организации,
необходимо увеличение эффективности использования трудовых ресурсов.
Одним из главных факторов является составление подходящего кадрового
состава и проведение мероприятий по совершенствованию системы
управления трудовыми ресурсами предприятия.
Проблема исследования: на сегодняшний день состоит в том, что
трудовые ресурсы являются самым главным и важным фактором любого
производственного процесса. Трудовые ресурсы повышают качество
продукции, реализацией которой занимается компания, и ни одно предприятие
не сможет эффективно работать без трудовых ресурсов.
Цель: изучить использование трудовых ресурсов предприятия на
примере ООО «Производственное предприятие КОФФ» и разработать
мероприятия по повышению эффективности использования трудовых
ресурсов предприятия. Цель определила ряд задач:
1. Изучить проблемы формирования и эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия, выделить основные аспекты развития
трудовых ресурсов, способы и методы развития.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Производственное предприятие «КОФФ».
3. Разработать мероприятия по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов в ООО «Производственное предприятие
«КОФФ».
4. Проанализировать социально-экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Объект исследования: трудовые ресурсы предприятия.
Предмет исследования: оценка эффективности трудовых ресурсов ООО
«Производственное предприятие КОФФ».
Теоретической и методологической основой данной работы должны
стать учебные пособия и специальная литература известных российских и
зарубежных авторов по обозначенной теме исследования, бухгалтерская
(финансовая), статистическая и кадровая отчетность.
Методы исследования – общенаучные методы исследований – анализ,
синтез, обобщение, прогнозирование, метод сравнения, а также специальные
методы — портфельный анализ, сравнительный анализ, и пр.
Теоретическая значимость: теоретические аспекты по повышению
эффективности трудовых ресурсов предприятия, возможно, использовать в
совершенствовании организации в современных экономических условиях.
Практическая значимость: результаты анализа и разработанные
мероприятия возможно использовать на практике в ООО «Производственное
предприятие КОФФ» при совершенствовании использования трудовых
ресурсов и впоследствии повышения экономического уровня организации.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, 25 источника литературы и 2 приложения.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие «трудовой ресурс» в организации
С развитием рыночных отношений в производственной системе
предприятия трудовые ресурсы выступают наиболее важным элементом
обеспечения производства продукции, ее сбыта и реализации других функций
деятельности предприятия, главной из которых является функция управления
предприятием.
Следовательно, эффективное функционирование предприятия
невозможно без выбора целей формирования и использования трудовых
ресурсов в соответствии с потребностями производственной системы
предприятия и решения задачи оптимального распределения ресурсов.
Поскольку задач может быть много, они требуют своего совместного
эффективного решения. В связи с этим, представляется целесообразным
рассмотрение прежде всего самого понятия «трудовые ресурсы предприятия»
с позиций существенных признаков этой экономической категории.
Переход экономики России на рыночные отношения вызвал
необходимость переосмысления и уточнения основных категорий теории
трудовых отношений, таких как: трудовые ресурсы, трудовой потенциал,
рабочая сила, среди которых ведущее место принадлежит категории
«трудовые ресурсы».
Характерно, что некоторые экономисты считали, что с переходом на
рыночные отношения категория «трудовые ресурсы» может утратить свое
прежнее значение, но, как показывают исследования, интерес видных ученыхэкономистов к использованию этой категории в практической деятельности
возрастает. Она используется не только применительно к части населения
страны, обладающей определенным комплексом способностей, но и как
ресурса (фактора) производства продукции на предприятии.
Необходимо отметить, что в экономической литературе понятие
«трудовые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым
потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно.
Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что
«трудовые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую
промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой
потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «трудовые
ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая
физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить
материальные блага и оказывать услуги» [4, с. 8].
В развитие определений, высказанных Шлендер П.Э. и Кокиной Ю.П.,
Кулагина Г.Д. отмечает, что при определении «носителей трудового
потенциала — трудовые ресурсы или экономическое население, является
дискуссионным» [1, с. 120].
По-иному трактует это понятие Соловьев А.П. — «трудовые ресурсы —
это совокупность носителей функционирующей и потенциальной
общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые
возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение,
использование)» [19, с. 14].
Широкий спектр предлагаемых определений понятия «трудовые
ресурсы» свидетельствует о сложности и многогранности проблем
взаимоотношений человека и производства, возникающих при создании
материальных благ как субъекта труда и требуют неоднозначных подходов и
неоднозначных решений, поскольку экономическая категория «трудовые
ресурсы» в данной системе понятий занимает одно из ведущих мест.
В зависимости от целей применения данная категория служит и
количественным и качественным параметром, как и другие категории, она
употребляется в широком и узком смысле этого понятия. Вызвано это тем, что
как объект экономических исследований трудовые ресурсы действительно
представляют собой достаточно многомерную и многоуровневую категорию,
поскольку категория «трудовые ресурсы» включает два важнейших элемента:
труд и ресурсы. Эти элементы связаны друг с другом экономической логикой
и как некая системная связь категория «трудовые ресурсы» приобретает новые
функции, нежели каждый из элементов в отдельности.
Ключевым элементом в этой системной связи выступает труд, а труд
есть прежде всего процесс, отмечал К. Маркс, который в свою очередь «есть
целесообразная деятельность … вечное естественное условие обмена веществ
между человеком и природой.», «будучи независимым от какой-либо
определенной общественной формы, труд составляет исключительное
достояние человека, являясь выражением общественно-полезной
деятельности людей. Он требует затрат физической, умственной и нервной
энергии, где человек — это прежде всего «производственный фактор» [11, с.
251].
Видимо исходя из этих высказываний К. Маркса некоторые экономисты
стали отождествлять труд с ресурсом, необходимым для функционирования
экономики.
Однако отождествлять труд или трудовые ресурсы с экономическим
ресурсом нельзя. Так, поскольку они отражают все умственные и физические
способности человека, которые используются в процессе производства
товаров и услуг, в силу этого с методологической точки зрения категория труд
недостаточна для объяснения сущности трудовых ресурсов, ибо труд всего
лишь процесс, то есть деятельность человека, занятого на производстве
материальных благ, тогда как ресурс является элементом, который может
использован в любое время в процессе производства товаров. Следовательно,
ресурс как составная часть трудовых ресурсов является органическим
продолжением и логическим завершением элемента труда.
О значимости роли и содержания категории «трудовые ресурсы» и
других экономических категорий свидетельствует то, что, включившись в
научную дискуссию по уточнению термина «трудовые ресурсы» С.Г.
Струмилин предложил определять трудовые ресурсы как «основной фонд,
питающий собой всякое народное хозяйство — это живая рабочая сила данной
страны или народа. Всякое сокращение или расширение этого фонда
оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития» [20, с.
471].
Выделяют три социально-экономических этапа, повлиявших на ход
научных дискуссий:
1. Первый — этап наращивания экономического потенциала
(экстенсивный), где было явное преимущество валовых показателей.
2. Второй — этап перехода на путь более эффективного, интенсивного
развития экономики, когда требовалось усилить внимание к качественным
характеристикам труда.
3. Третий — современный этап реформирования экономики, период
перехода к рыночной конкуренции, поставивший новые задачи и давший
новый импульс научной мысли и практики.
В постсоветском периоде, характерном для первого этапа, когда
определяющими были валовые показатели, категория «трудовые ресурсы» в
полной мере отвечала этим условиям.
Классификация трудовых ресурсов по экономической активности. По
этому признаку население делится на 2 большие группы.
1. Экономически активное.
Это люди, задействованные в производстве товаров и услуг в течение
какого-то времени, даже незначительного. Причём сюда будут относиться как
сотрудники на предприятиях, работающие по договору, так и
предприниматели. По сути, это рабочая сила, которая, в свою очередь, может
подразделяться на:
⎯ людей, занятых в экономике — лица, выполняющие работу по найму
за вознаграждение или самостоятельно приносящую им доход. Интересно, что
если они работают на семейном предприятии и не имеют оклада, они
относятся к этой группе, а если нигде не работают (и зарегистрированы
безработными), но выполняют общественные работы, то нет.
⎯ безработных. Сюда относятся те, кто достиг трудоспособного
возраста (16 лет), но не имеет работы, приносящей доход, либо ищут работу в
определённый период.
Надо сказать, что, если пенсионеры, инвалиды и лица младше 16 лет
также ищут работу, их будут относить к категории безработных.
2. Экономически неактивное.
В эту группу входят люди, которые по состоянию здоровья, по возрасту
либо по другим причинам не работают и не ищут работу. Они не включаются
в состав рабочей силы и чаще всего имеют какой-то источник дохода (пенсию,
стипендию и пр.).
Классификация по количественному и качественному критериям. По
этим признакам ведут статистику трудовых ресурсов, выделяя:
⎯ по количеству — списочную численность (сколько сотрудников
числится на предприятии по документам на указанную дату), явочную
(сколько из них вышли на свои рабочие места в указанное время),
среднесписочную (за указанный период), например, среднегодовую
численность трудовых ресурсов (работников).
⎯ по качеству. В этом случае идёт подразделение сотрудников на
группы по уровню их квалификации, по возрасту, стажу и т. д.
Классификация по сфере деятельности. По этому признаку трудовые
ресурсы делятся на:
⎯ промышленно-производственный персонал. Сюда относятся все
сотрудники, занятые в производстве или обслуживающие его. Например:
рабочие, сотрудники заводских лабораторий и конструкторских бюро,
управленцы на производстве, охрана, а также те, кто поддерживают чистоту в
цехах.
⎯ непромышленный. Это работники, которые не занимаются
производством, а обслуживают тех, кто там задействован. Например:
работники ЖКХ, столовых на предприятиях, культурно-оздоровительных
заведений и т. д.
В настоящее время можно утверждать, что научные подходы по
дальнейшему уточнению содержания категорий «трудовые ресурсы» и
«рабочая сила», а также их места, роли и их взаимозависимости не менее
актуальны и важны чем было ранее, поскольку наука целенаправленно ставила
и ставит задачи осуществления всесторонней научной экспертизы
пригодности в теории и практике обеих категорий. Выделяют три различных
подхода к определению понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила» и
некоторые другие категории.
Первый подход, сторонниками которого были Котляр А. и Сонин М.Я.
— это отождествление понятия трудовые ресурсы и рабочая сила. Так, Котляр
А. отмечал, что «совокупность рабочей силы есть не что иное как
трудоспособное население или трудовые ресурсы» [23, с. 50].
В свою очередь Сонин М.Д. писал, что «рабочая сила в узком смысле —
способность человека к труду, а в широком — трудоспособное население или
трудовые ресурсы, которые выступают в роли конкретного выражения
человеческого фактора общественного воспроизводства» [14, с. 20].
Сторонником второго подхода был Косяков П.О., Он утверждал, что
«трудовые ресурсы — более широкое понятие, чем рабочая сила, так как
включают и ту часть трудоспособных, которые не участвуют в труде» [12 с.
15].
При этом в литературе преобладало суждение о том, что термин рабочая
сила в условиях социализма должен быть заменен на термин трудовые
ресурсы.
Сторонниками третьего подхода трудовые ресурсы рассматривались как
единство понятий рабочая сила и трудоспособное население. Так, Литвяков
П.П. ссылаясь на определение К. Марксом рабочей силы как способности к
труду, делает вывод о том, что «это позволяет правильно подойти к
пониманию трудовых ресурсов как органического единства рабочей силы и
совокупности ее владельцев, выступающих носителями рабочей силы [9, с.
95].
Анализируя вышеперечисленные подходы, можно сделать вывод о том,
что самым предпочтительным оказался подход, в котором не разделялась
позиция как отождествления, так и замещения понятий «трудовые ресурсы» и
«рабочая сила». Преобладающим было мнение, что рабочая сила как
экономическая категория имеет определенное качественное содержание, это
всего лишь способность создавать материальные блага и услуги, ее
невозможно измерить, поскольку она лишена количественных и
демографических рамок.
Так, Касимовский Е.В. и Литвяков П.П. считают, что «трудовые ресурсы
-есть численность потенциальной и действующей рабочей силы,
определенной количественно и демографически и только через данную
категорию можно дать всесторонний анализ работников».
Касимовский Е.В. этот термин связывал с уровнем развития
производительных сил, в результате, трудовые ресурсы он стал определять
«как часть трудоспособного населения, как занятого, так и находящегося в
резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от
общественной формы производства и уровня развития производительных
сил» [5, с. 60].
Из российских экономистов можно отметить Генкина Б.М., который
считает, что понятие «человеческие ресурсы» должно исходить из
представления о конкретном множестве работающих на предприятии людей,
являющихся объектом управления, В этом смысле понятие «человеческие
ресурсы» тождественно понятию «рабочая сила». Различие состоит в том, что
понятие «рабочая сила» выражает «способность человека к труду, то есть
совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут
быть применены в производстве» [2, с. 248].
Шаталова Н.И. трактует понятие «трудовой потенциал работника», как
«мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в
процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и
определяющих его реальную плодотворность» [25, с. 235].
Суть определения Шаталовой Н.И., состоит в том, что трудовой
потенциал интересует экономиста «с точки зрения различий создаваемой им
стоимости, интенсивности и оплаты труда различного качества. Цель всего
этого — рационализация рабочих мест и оценка трудовых затрат.
Социологический же подход заключается в «определении типов поведения
работника и системы взаимодействий, детерминированных социальными
стереотипами».
Из приведенных определений можно сделать вывод, что «трудовой
потенциал» как экономическая категория не в полной мере отражает
характеристику трудовых ресурсов предприятия, поскольку лишь создаваемая
работниками стоимость и другие характеристики трудовых ресурсов
приобретают важное значение при оценке потенциала трудовых ресурсов
предприятия.
Исходя из вышеперечисленных определений, следует, что категория
трудовые ресурсы предприятия как экономическая категория отражает всю
систему экономических, социальных и межличностных отношений, которые
имеют место на предприятии в условиях рынка. Содержание понятия
трудовые ресурсы предприятия выражается количественными и
качественными характеристиками.
Количественными показателями определяется уровень развития и
использования трудовых ресурсов, а качественными характеристиками —
уровень профессионального образования и соответствия профессиональноквалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их
использования.
1.2. Основные методы и способы развития трудового ресурса
предприятия
Эффективное управление кадрами является первостепенным
приоритетом для любой организации, так как кадры считаются ее основным
ресурсом. Успех организации напрямую зависит от эффективности
управления персоналом, которое включает систему методов и принципов
управления людьми.
Критерием успеха в этой области является способность организации
эффективно управлять своими кадрами, развивать их потенциал и привлекать
новых талантов. Кроме того, эффективное управление персоналом имеет
значительное влияние на различные аспекты общества, начиная от экономики
и заканчивая влиянием на жизни людей. Управление кадрами играет важную
роль в обеспечении выживания организации и улучшении ее
конкурентоспособности на рынке.
Необходимость поиска более эффективных подходов к управлению
персоналом порождает различные методы и принципы, среди которых
системный подход является одним из наиболее важных.
Теория системного подхода к управлению персоналом рассматривается
в работах таких авторов, как В. Г. Афанасьев, М. А. Меньшикова, Н. Н.
Сивальнева и других. В исследованиях В. Г. Афанасьева система
рассматривается как сложное взаимодействие и взаимозависимость
элементов, которые находятся в определенной иерархии по отношению друг к
другу. Данные элементы действуют совместно, направлены на достижение
общей цели и являются важным аспектом успешного управления кадрами.
В своей теории системного управления, В.Г. Афанасьев подчеркивал
важность человеческого фактора как основного элемента любой социальной
системы, будь то семья или государство. Он считал, что управление человеком
является ключевой составляющей любой технологической, организационной
и социально-политической системы. Видение В.Г. Афанасьева связывает
управление системой неразрывно с управлением человеческими ресурсами [18
с. 345].
Т.К. Незоренко исследует системный подход к управлению кадрами,
считая кадровую политику основой этого подхода. Главным акцентом
является значимость системы управления кадрами, включая систему
принципов работы с персоналом и другие методы работы с ними. Системный
подход к управлению кадрами привлекает анализ кадрового потенциала,
рассматривающий его как совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых
элементов. Он включает также набор управленческих функций и методов,
связанных с работой с персоналом, кадровая структура и структура
управления всей организации. Вместе с тем, подразумевается, что работа с
подбором, обучением и развитием персонала является лишь одним из
элементов этой системы [13 с. 92].
Подход, основанный на системной мысли, используется для управления
кадрами, учитывая взаимодействие между всеми элементами системы. Эта
взаимосвязь проявляется при проектировании стратегических целей, выборе
наиболее эффективных способов их достижения, создании соответствующих
инструментов управления, таких как комплексное планирование,
организационные структуры и контроль работы с персоналом.
Система управления персоналом состоит из следующих элементов:
кадровая политика, кадровое планирование, процесс набора и подбора
персонала, адаптация новых сотрудников, мотивация и стимулирование,
обучение и развитие персонала, управление карьерой и ведение кадрового
делопроизводства. Взаимосвязи и взаимообусловленность между
компонентами являются непременными частями системы.
Изменение любого из этих элементов может повлиять на все систему
управления персоналом в целом.
Основная концепция системного подхода к управлению персоналом
заключается в следующем:
⎯ создание системы целей работы с персоналом с определением
приоритетов;
⎯ последовательное и систематическое выполнение всех аспектов
работы с персоналом, от планирования до стимулирования, на основе единой
стратегии;
⎯ систематическое применение методов и принципов управления
персоналом для эффективного управления;
⎯ непрерывный мониторинг эффективности работы посредством
количественных показателей, оценки целей и результатов их достижения,
используемых средств и методов.
Обучение персонала является одним из основных элементов развития
сотрудников. Это систематический, целенаправленный процесс приобретения
знаний, навыков, умений и коммуникативных навыков, осуществляемых под
руководством квалифицированных специалистов, преподавателей и
руководителей [8, c. 208].
Профессиональное обучение в современных организациях — это
сложный и многоступенчатый процесс, который включает несколько этапов.
Планирование обучения, как перспективного, так и текущего, основывается на
стратегии развития организации и потребностях в обучении.
Одним из главных принципов является непрерывность процесса
обучения на протяжении всей профессиональной деятельности сотрудников в
организации. Реализация процесса обучения начинается с определения
потребностей в обучении, которые могут возникать на разных уровнях.
На первом уровне определяется потребность организации в целом в
обучении. Эта потребность анализируется специалистами по кадрам или
отделом обучения, учитывая общие производственные цели и кадровую
политику предприятия, а также с участием линейных менеджеров.
На втором уровне определяется потребность в обучении для
определенного отдела или группы сотрудников. Менеджер данного отдела в
сотрудничестве со специалистом по обучению могут более точно определить
эту потребность. Для этого важно провести дополнительный анализ, изучив
текущую ситуацию в отделе и оценить требования к квалификации
сотрудников.
Третий уровень определяет потребность в обучении на конкретном
этапе работы и связан с выполнением определенных функций и задач.
Главный принцип на этом уровне — составить список конкретных функций и
действий, которые выполняются сотрудниками при выполнении задач.
Потребность в обучении определяется на основании заявок линейных
руководителей и самими сотрудниками, например, через использование
опросов или тестирования [6, с. 455].
В обучении выделяют три типа:
1. Профессиональная подготовка кадров – это получение знаний,
навыков и умений, необходимых для выполнения определенных задач и
квалифицированной работы. Подготовка считается завершенной при
получении квалификации, дающей право работать в соответствующей
области.
2. Повышение квалификации кадров означает обучение сотрудников для
улучшения их квалификации, расширения знаний и навыков, а также
совершенствования навыков коммуникации в соответствии с новыми
требованиями к профессии или для продвижения на более высокую
должность.
3. Профессиональная переподготовка кадров, также известна как
переквалификация, является обучением сотрудников по освоению новых
знаний, умений и навыков, а также совершенствованию навыков
коммуникации в случае смены профессии или изменения требований к работе.
После этого слушатели получают диплом государственного образца, дающий
право работать в новой сфере деятельности.
Система обучения на предприятии включает в себя несколько видов
обучения для персонала.
Первый вид — обучение при приеме на работу, который предполагает
ознакомление с особенностями работы и оформляется в виде программы
адаптации новых сотрудников. Ежегодное обучение для руководителей и
специалистов позволяет ознакомиться с новыми технологиями,
эффективными методами управления и анализа, современными инновациями
и другими сферами.
Повышение квалификации является ключевым моментом в обучении
персонала предприятия и является основным способом обеспечения
соответствия квалификации современному уровню развития науки, техники и
экономики. Такие знания устаревают в половине случаев через каждые пять
лет, поэтому сотрудникам необходимо заниматься самообразованием и
повышать свой уровень квалификации.
Существуют два главных вида обучения: на практике, в рабочей среде,
и в учебных заведениях — школах профессионального мастерства, центрах
обучения и т.п. [10, с. 72].
Обучение на рабочем месте происходит в процессе реальной
деятельности сотрудника и состоит из нескольких видов. Самый
распространенный метод — это инструктаж или наставничество, когда
опытный коллега или руководитель обучает сотрудника необходимым
навыкам и знаниям.
На низших уровнях это может быть обучение операции с оборудованием
под наблюдением начальника, а на высшем уровне — обучение эффективному
управлению. В конечном итоге, каждый сотрудник проходит определенный
уровень обучения на рабочем месте.
Различают несколько методов такого обучения.
1. Производственный инструктаж или наставничество представляет
собой процесс, включающий определение всех этапов необходимых для
выполнения конкретной работы в правильной последовательности. В процессе
инструктажа также раскрываются все «ключевые моменты», связанные с
каждым этапом работы (если они имеются). Эти этапы описывают, что
необходимо сделать, тогда, как ключевые моменты объясняют, как и почему
это должно быть сделано.
2. Лекции — это эффективный и быстрый способ передачи знаний
большой группе обучающихся, имеющий ряд преимуществ. Он отличается от
использования письменных материалов (книг или пособий) тем, что не требует
больших затрат и позволяет организовать дискуссию.
3. Аудиовизуальные средства могут быть более затратными, чем
обычные лекции, но они обладают рядом преимуществ. Они особенно
полезны, когда необходимо иллюстрировать последовательность действий во
времени или процессы, которые невозможно показать во время лекций. Кроме
того, их использование целесообразно при обучении большого количества
людей в рамках организации, когда перемещение стажеров с места на место
слишком затратно.
4. Программируемое обучение выполняет три функции, независимо от
того, используется ли при обучении учебник или компьютер:
⎯ постановка вопросов, фактов или проблем ученику;
⎯ предоставление возможности ответа респонденту;
⎯ обеспечение обратной связи в отношении точности ответов.
5. Тренажеры или метод моделирования — это способ обучения, при
котором студенты получают практический опыт работы на действующем или
симулированном оборудовании, используемом в их работе, которое
располагается за пределами их рабочего места. Этот метод незаменим тогда,
когда обучение на рабочем месте слишком дорого и опасно, или замедляет
производственный цикл. Тренажер может представлять собой оснащенное
всеобъемлющим рабочим местом помещение, но чаще всего используется
симулируемое оборудование.
6. Инструктаж или наставничество — это метод обучения,
отличающийся тем, что обучение проходит на рабочем месте в рабочее время,
с непрерывной поддержкой более опытным и квалифицированным
сотрудником для новых сотрудников.
Данный метод направлен на минимизацию периода адаптации новых
сотрудников в отделе и/или периода овладения новыми технологиями на
рабочем месте и позволяет решить следующие задачи:
⎯ повышение качества подготовки и квалификации персонала;
⎯ развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
⎯ предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь
рабочих показателей, необходимых компании;
⎯ экономия времени руководителей подразделений на обучение новых
работников;
⎯ предоставление наставникам возможности карьерного роста,
поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
⎯ снижение текучести кадров;
⎯ подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист
оценки и развития компетенций».
Данный метод обучения имеет следующие преимущества: наставник и
новый сотрудник выполняют рабочие обязанности; выполнение плана работы
(личного, подразделения, компании); приобретение рабочих навыков.
В настоящее время компании используют другой метод обучения
персонала, который называется «сторителлинг».
Этот метод обучения заключается в использовании мифов и историй из
жизни организации для обучения молодых сотрудников правилам работы в
компании. «Сторителлинг» начинает работать уже на этапе подбора персонала
на вакантные должности [21 с. 224].
Интервьюер на основе подходящих кандидатов рассказывает о
компании, подготавливая их к традициям, философии и корпоративной
культуре.
Кроме того, сотрудники могут самостоятельно учиться, читая
специальную литературу и получая инструктаж, тем самым заменяя
теоретическое образование. Они могут осмысливать прочитанное и
анализировать свою работу и действия окружающих коллег, выполняя
постоянно усложняющиеся задания.
Использование данных методов обучения позволит персоналу
поддерживать свои знания в актуальном состоянии, развивать
профессионализм и открывать новые навыки и способности.
Омоложение кадров организации является крайне важным, так как
сочетание молодых умов и новых технологий позволяет делать значительный
прогресс в развитии всего предприятия [24, с. 176].
Часто возникает ситуация, когда требуется временно привлечь
специалистов или нанять персонал на более гибких условиях, чтобы сделать
трудовые ресурсы компании более мобильными. Лизинг персонала может
быть новой формой привлечения персонала, которая позволяет решать
указанные проблемы.
В настоящее время мы сталкиваемся с новыми, нетрадиционными
методами подбора персонала. Один из таких методов — лизинг персонала, —
который становится все более популярным в мировой практике управления
человеческими ресурсами.
1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия
Для динамичного развития рыночной экономики необходима
конкурентная борьба между производителями, где лидерами становятся
организации, наиболее эффективно расходующие все доступные ресурсы,
включая трудовые.
Эффективное использование трудовых ресурсов — это ключевой фактор
в производственном процессе, который непосредственно влияет на конечные
результаты бизнеса. Состояние трудовых ресурсов имеет особое значение в
этом контексте [7, с. 153].
Анализ кадрового потенциала и эффективности его использования
включает в себя исследование следующих показателей:
⎯ структура численности персонала;
⎯ профессиональный состав;
⎯ уровень квалификации персонала;
⎯ образовательный уровень;
⎯ возрастной состав персонала;
⎯ текучесть кадров;
⎯ полнота использование рабочего времени;
⎯ эффективность использования персонала [15, с. 188].
Анализ численности персонала осуществляется в разрезе определенных
категорий: рабочие, руководители, специалисты, служащие. Различные виды
деятельности могут влиять на распределение работников по категориям,
возможны варианты, где преобладают рабочие (производственные компании),
специалисты (предприятия, занимающиеся коммерческой деятельностью и
сферой услуг) или служащие (государственная сфера).
Анализ профессионального состава раскрывает, какие профессии
являются основными на данном предприятии, а также в какой отрасли
экономики работает данное предприятие.
Оценка качественных характеристик персонала предприятия
непосредственно связана с уровнем профессионализма и
квалифицированности его сотрудников, необходимых для достижения целей
организации. Чем выше квалификация сотрудников, тем более успешными
будут результаты предприятия. Высококвалифицированные рабочие могут
значительно повысить качество продукции, эффективность работ и услуг, что,
в свою очередь, усиливает конкурентоспособность и привлекательность
предприятия для потребителя [22, с. 12].
Уровень квалификации работников находится под влиянием многих
факторов, таких как возраст, опыт работы, уровень образования и т. д. Именно
поэтому в процессе анализа производится изучение изменений в составе
рабочей силы по возрасту, стажу работы, образованию и другим параметрам.
Движение кадров происходит не только за счет обучения и повышения
квалификации, но и в результате их ухода, штатирования и увольнения,
поэтому этому вопросу уделяется внимание при анализе.
Для обеспечения бесперебойного процесса производства и выполнения
плановых заданий необходимо определить обоснованную потребность в
кадрах, учитывая специфику производства и трудовых функций на рабочем
месте. Расчет численности персонала должен основываться на балансе
фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по
профессиям и уровню квалификации, а также учете дополнительной
численности.
В кадровой политике предприятия также должна быть учтена
необходимость прогнозирования спроса на рабочую силу, исходя из основных
целей организации на предстоящий плановый период и условий выпуска
продукции и ее сбыта.
Состав коллектива предприятия меняется вследствие приема новых
работников и ухода старых по разным причинам. Для планирования
численности рабочей силы важно проанализировать движение и текучесть
кадров [17, с. 96].
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и
показателем постоянства кадров.
Понятие движения рабочих мест описывает изменение количество
рабочих мест в организации за счет создания или ликвидации последних. В
контексте статистики занятости, количество рабочих мест выражается в
численности фактически занятых работников и количестве вакантных рабочих
мест.
Число дополнительно введенных рабочих мест определяется
количеством работников, которые были приняты или которые могут быть
приняты на новые рабочие места, созданные в период отчетности благодаря
расширению, реорганизации производства, увеличению количества рабочих
смен и другим причинам [16, с. 15].
Оборот кадров — это показатель, учитывающий количество принятых
на работу и покинувших предприятие работников по отношению к
среднесписочной численности за определенный период времени.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими
коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему показывает, сколько новых
сотрудников приняли в организацию. Косвенно характеризует траты
компании на обучение и адаптацию персонала. Рассчитывается по формуле
1.1.
Коэффициент текучести является показателем, который вычисляется
путем деления числа излишнего оборота на среднесписочную численность
персонала за определенный период. Естественная текучесть (в пределах 3-5%
в год) содействует своевременному обновлению состава коллектива и не
требует специальных мер со стороны руководства и кадровой службы.
С другой стороны, излишняя текучесть, приводящая к значительным
потерям, экономическим и организационным проблемам, трудностям в
кадровой и технологической сферах, а также проблемам на психологическом
уровне. Рассчитывается по формуле 1.3.
Страницы: 1 2