Оценка эффективности работы кадровой службы и резервы ее повышения ООО Смарт стиль. Часть 3

Страницы: 1 2 3

2.3 Рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы организации, развитию компетенций ее специалистов

В целом, проведенное исследование мнения сотрудников ООО «Смарт Стиль» о том обучении, которое они прошли в 2019 году, свидетельствует о том, что далеко не всегда действующие в настоящее время образовательные программы соответствуют ожиданиям слушателей и отвечают их профессиональным потребностям.

Соответственно чтобы повысить уровень эффективной работы организации в целом, необходимо повышать  профессиональный уровень сотрудников предприятия, в связи, с чем необходимо проводить обучение для повышения квалификации, для этого необходимо подходить методично к этому вопросу:

— необходимо выработать стратегию, которая определит наиважнейшие цели и задачи стоящие перед приятием в плане обучения работников;

— необходимо определиться с направлениями, в которых должны развиваться сотрудники, подобрать, необходимые курсы, семинары, тренинги, обучающие программы;

— выбрать те инструменты для обучения, которые будут соответствовать условиям, рациональности, то есть не будут затратными и смогут помочь сотрудникам повысить свою профессиональную квалификацию и обрести соответственно новые знания и навыки;

4. Направленность на конкретный результат, который обязательно должен быть четко прописан;
5. Формирование содержания обучения с учетом соотношения концептуальных знаний, специальных навыков и навыков межличностного общения в соответствии с иерархическим уровнем персонала;
6. Использование инновационных методов и форм работы с персоналом;
7. Учет интересов, возможностей, желаний, потребностей, индивидуальных особенностей каждого из сотрудников.

В ООО «Смарт Стиль» целесообразно разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации, тогда оценка эффективности процесса повышения квалификации персонала позволила бы решить следующие задачи:

– осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы повышения квалификации персонала;

–анализ и корректировка слабых сторон системы обучения;

–мониторинг эффективности и качества обучения;

–мониторинг результативности повышения квалификации персонала;

–разработка и внедрение корректирующих мероприятий. [19]

Оценку результативности развития и обучения ООО «Смарт Стиль» предлагается проводить по степени достижения запланированных результатов (см. рис. 12).

Как можно увидеть из представленного ниже рисунка, подобная схема оценки результативности обучения позволит в дальнейшем сотрудника отдела кадров не только количественно оценивать показатели повышения квалификации сотрудников ООО «Смарт Стиль», но и оценивать их качество.

В данной схеме при оценке формирования компетенций сотрудников и уровня их обучения можно выделить следующие существенные моменты:

Рисунок 12. Предлагаемые критерии оценки результативности обучения

– оценка соответствия стратегическим целям обучения (сравнение результатов, которые показывает после обучения сотрудник целевым показателям, разработанным конкретно для каждой позиции);

– определение задач повышения квалификации сравнения ожидаемого результата и результата обучения.

Далее рассмотрим рекомендации по развитию компетенций специалистов ООО «Смарт Стиль», а в частности:

– дистрибуторов;

– специалистов кадровой службы (отдела кадров).

Рекомендации по развитию компетенций дистрибуторов в ООО «Смарт Стиль».

Итак, как было выявлено в ходе проведенного анализа, основной проблемой в формировании компетенции дистрибуторов является то, что как рядовые дистрибуторы, так и их наставники получают знания о новом товаре так и товаре, который уже известен потребителю лишь из технической документации (фактически, готовятся к продажам сами), поэтому качество знаний о товаре, их функционале и особенностях может быть не высоким;

Также в период 1-й волны коронавируса дистрибьюторы столкнулись с такой проблемой, как неумение работать удаленно. Им не хватало опыта общения с покупателем дистанционно.

Поэтому нами предлагается организовать обучение дистрибьюторов ООО «Смарт Стиль» техническим характеристикам и особенностям аппаратуры, которые предлагает предприятие при поддержке компаний-производителей этого оборудования, а именно – сотрудникам отдела кадров предприятия необходимо связаться с представительствами Pandora, Pandect, Parkmaster, iDatalink, Mio в г. Москва, и договориться о сотрудничестве в сфере обучения сотрудников.

Так как компаниям, продукцию которых реализует с помощью дистрибуторов ООО «Смарт Стиль» заинтересованы в компетенциях сотрудников, работающих с их продукцией, они обеспечат бесплатное повышение квалификации дистрибуторов предприятия.

Что касается недостаточной компетенции дистрибуторов в сфере продаж, и неумения коммуникации дистанционно, предлагается сотрудникам ООО «Смарт Стиль», непосредственно занимающихся дистрибуцией, пройти тренинги по умению совершать продажи и особенностям онлайн-продаж, для чего следует заключить договор с компанией «Центр Дополнительного профессионального образования «Школа политики, бизнеса и дизайна»» о сотрудничестве в сфере обучения. [33]

Стоит отметить, что программа обучения и стоимость выстраиваются на индивидуальной основе.

Сейчас стал активно применяться такой метод как коучинг, данный метод направлен на усовершенствование не только предприятия в целом, но и его персонала.  Коучинг  это метод обучения  и стимулирования рабочего персонала.

Коучинг подразумевает также и такие факторы нематериальной мотивации, как хорошие взаимоотношения с коллегами, возможность признания, успешной карьеры, выполнение поставленных задач с интересом, радостью, легкостью.

Также руководитель при помощи коучинга может осуществлять отбор сотрудников на определенную должность, в связи, с  чем это выступает в качестве дополнительного стимула рабочего персонала.

Рекомендации по развитию компетенций сотрудников кадровой службы (отдела кадров) ООО «Смарт Стиль»:

В связи с переходом кадрового делопроизводства на электронную платформу многие сотрудники отдела кадров столкнулись с нехваткой компетенций по пользованию новой программой, что стало вызывать ошибки в заполнении и оформлении соответствующей документации, в частности, проблемой оформления расторжения трудового договора, замедление действий сотрудников, повышенную нервозность и снижение мотивации к работе.

В связи с вышесказанным нами рекомендовано для повышения квалификации сотрудников отдела кадров:

В соответствии с ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой» от 24 апреля 2020 г. N 122-ФЗ сотрудникам отдела кадров ООО «Смарт Стиль» (кадровой службы) принять участие проводимом эксперименте.

Преимуществами внедрения электронного документооборота в ООО «Смарт Стиль» будет являться:

– рост производительности труда: можно контролировать все процессы и оперативно вносить необходимые исправления в документы;

– уменьшение количества ошибок, допущенных под влиянием человеческого фактора;

– сокращение затрат на обслуживание оргтехники, закупку бумаги и других расходных материалов, необходимых для работы с бумажными документами;

– возможность открывать одновременный доступ к одному и тому же документу нескольким исполнителям, что упрощает процедуру его разработки и согласования;

– повышение степени защиты важных документов от несанкционированного доступа и копирования, повреждения, утери;

– улучшение взаимодействия между структурными подразделениями предприятия.

Также документами в «цифре» очень удобно обмениваться на расстоянии — например, знакомить дистанционных работников с локальными нормативными актами и распоряжениями руководства (сейчас, в условиях самоизоляции, это актуально как никогда).

Для того, чтобы переписка и обмен документами с удалённым персоналом носили официальный характер, Генеральному директору ООО «Смарт Стиль» необходимо издать приказ об электронном взаимодействии с сотрудниками и заключить с ними соответствующие соглашения.

Далее необходимо сделать следующие шаги:

1. Сформулировать цели и задачи перехода на СЭД, сопоставить их с текущими проблемами документооборота в отделе кадров на предприятии, убедиться, что нововведение действительно позволит полностью или частично их решить, а не усугубит ситуацию, сложившуюся в этой сфере;
2. Провести проверку и проанализировать текущую систему делопроизводства в отделе кадров ООО «Смарт Стиль», для этого будет необходимо провести ревизию документопотоков между отдельными исполнителями и структурными подразделениями предприятия и внешними инстанциями. Приказ о проведении проверки составить можно в свободной форме.

На этом же этапе нужно оценить, насколько применяемые в ООО «Смарт Стиль» регламенты ведения делопроизводства в отделе кадров соответствуют отраслевым стандартам и законодательным требованиям, а также рассмотреть, какие именно бизнес-процессы нуждаются в пересмотре и автоматизации;

Далее следует максимально систематизировать процесс работы с документами, причем сделать это нужно до, а не после перехода на электронный документооборот. Поэтому необходимо:

– заранее разработать все недостающие регламенты и инструкции;

– внести в локальную нормативную документацию необходимые дополнения и поправки;

– распределить между сотрудниками отдела кадров зоны ответственности;

– решить, как будет в дальнейшем ограничиваться доступ к электронной документации и защита её от несанкционированного копирования или распространения;

4. На следующем этапе следует составить схему управления документами На основе схемы составить техническое задание для IT-специалистов, которые будут заниматься внедрением электронного документооборота на предприятии;
5. Далее будет необходимо выбрать наиболее подходящую СЭД и объединить её с другими системами автоматизированного учёта, применяемыми в ООО «Смарт Стиль», что позволит быстро обмениваться данными с другими финансовыми и производственными программами, которые уже используются на предприятии;
6. Запустить процесс перехода на электронный документооборот по типам документов, что предполагает поочерёдную автоматизацию процесса обработки разных видов документации;
7. Получить сертификаты усиленной квалифицированной электронной подписи для ответственных исполнителей Речь идёт о сотрудниках, в обязанности которых входит заверка кадровых приказов, локальных нормативных актов, отчётов для Росстата и других важных документов.
8. Создать электронный архив документов. Для этого весь ранее созданный архив бумажных документов в отделе кадров ООО «Смарт Стиль» нужно будет конвертировать в электронный формат или отсканировать;
9. Далее следует провести обучение сотрудников принципам эффективной работы с новой СЭД, для чего обеспечить персонал, в должностные обязанности которого входит ведение электронного документооборота в отделе кадров, всеми необходимыми пособиями, инструкциями и руководствами, предоставить пароли для доступа к системе, что позволит им обучаться удаленно даже в режиме самоизоляции.

Параллельно с этим необходимо назначить ответственных сотрудников, которые будут следить за соблюдением новых регламентов и контролировать процесс обучения. Чтобы система электронного документооборота начала функционировать на законных основаниях, также необходимо будет Генеральному директору ООО «Смарт Стиль» издать приказ о переходе на электронный документооборот и ознакомить с ним под подпись всех сотрудников, в должностные обязанности которых входит работа с документами.

Внедрение электронного документооборота — процесс непростой, особенно если речь идет о крупной компании с разветвленной организационной структурой и большими документопотоками.

Главная проблема внедрения электронного документооборота — дороговизна квалифицированной цифровой подписи (ЭЦП), необходимой для заверки электронных документов. Поэтому стоит заранее определить число должностных лиц, которым для работы непременно потребуется ЭЦП, и учесть связанные с закупкой необходимого ПО расходы в общем бюджете. Принципиальное значение имеет готовность инвестировать в новую систему документооборота материальные, технические и временные ресурсы.

На рисунке 12 представлен анализ необходимости пользования ЭЦП, а также стоимость доступа.

Рисунок 13. Выбор ЭЦП для электронного документооборота

Итак, внедрение электронного документооборота сокращает трудозатраты и повышает производительность труда. Но для достижения желаемого результата нужно заранее составить план перехода на СЭД, спланировать бюджет и провести аудит актуальных протоколов, инструкций и регламентов.

Выводы по главе 2

В рамках проведенного исследования нами было выявлено то, что ООО «Смарт Стиль» является предприятием, основной деятельностью которого является дистрибуция электроники, охранных систем для автомобилей.

В ООО «Смарт Стиль» существует ряд проблем в формировании компетенций дистрибуторов предприятия:

1. Как рядовые дистрибуторы, так и их наставники получают знания о новом товаре так и товаре, который уже известен потребителю лишь из технической документации (фактически, готовятся к продажам сами), поэтому качество знаний о товаре, их функционале и особенностях может быть не высоким;
2. Также в период 1-й волны коронавируса дистрибьюторы столкнулись с такой проблемой, как неумение работать удаленно. Им не хватало опыта общения с покупателем дистанционно.

Однако не только дистрибьюторы предприятия столкнулись с проблемами формирования компетенций. К примеру, сотрудники отдела кадров (кадровой службы) ООО «Смарт Стиль» столкнулись с существенными проблемами в связи с переходом на электронный документ в кадровом делопроизводстве.

Также ряд сотрудников кадровой службы предприятия испытывают сложности с оформлением прекращения трудового договора ввиду недостаточности компетенций.

В связи с вышесказанным систему обучения и развития персонала в данной организации целесообразно привести в соответствие с общими требованиями, которые выдвигаются к программно-методическому обеспечению внутрифирменного управления образованием персонала:

1. Связь с целями организации, что предполагает решение конкретных бизнес-задач в рамках общих стратегических целей;
2. Продуманный подбор целевой аудитории для прохождения тех или иных обучающих программ;
3. Ориентированность на максимальную эффективность, что предполагает минимум затраченных усилий для получения максимального результата;
4. Направленность на конкретный результат, который обязательно должен быть четко прописан;
5. Формирование содержания обучения с учетом соотношения концептуальных знаний, специальных навыков и навыков межличностного общения в соответствии с иерархическим уровнем персонала;
6. Использование инновационных методов и форм работы с персоналом;
7. Учет интересов, возможностей, желаний, потребностей, индивидуальных особенностей каждого из сотрудников.

В ООО «Смарт Стиль» целесообразно разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации.

Также нами были даны рекомендации по развитию компетенций специалистов ООО «Смарт Стиль», а в частности:

– дистрибуторов;

– специалистов кадровой службы (отдела кадров).

1. Предлагается организовать обучение дистрибьюторов ООО «Смарт Стиль» техническим характеристикам и особенностям аппаратуры, которые предлагает предприятие при поддержке компаний-производителей этого оборудования, а также компанией «Центр Дополнительного профессионального образования «Школа политики, бизнеса и дизайна»» о сотрудничестве в сфере обучения.
2. В связи с переходом кадрового делопроизводства на электронную платформу рекомендовано в соответствии с ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой» от 24 апреля 2020 г. N 122-ФЗ сотрудникам отдела кадров ООО «Смарт Стиль» (кадровой службы) принять участие проводимом эксперименте.

Заключение

В рамках проведенного исследования нами было выявлено то, что ООО «Смарт Стиль» является предприятием, основной деятельностью которого является дистрибуция электроники, охранных систем для автомобилей. Соответственно, основную часть сотрудников коллектива предприятия составляют дистрибьюторы. Так как по общепринятому мнению одним из важных качеств для дистрибьютора являются не только его знания и компетенции, но и внешний вид, среди дистрибуторов много молодых юношей и девушек, что отражается на уровне их образования и компетенции.

Наибольшее количество дистрибуторов ООО «Смарт Стиль» имеют неоконченное высшее образование, т. е. являются студентами-заочниками.

Спецификой компетенций дистрибьютора на данном предприятии является также то, что он должен работать с товаром, который часто меняет свои технические характеристики ввиду технического прогресса, выхода новых моделей и марок охранных систем и электроники для автомобилей. В связи с чем основные знания о товаре дистрибуторы получают из технической информации к изделию, а также наставника (во время стажировки и испытательного срока).

В ООО «Смарт Стиль» система наставничества приветствуется, и сотрудник, который имеет больше опыта помогает тем сотрудникам, чьи компетенции значительно ниже.

Однако существует ряд проблем в формировании компетенций дистрибуторов предприятия:

1. Как рядовые дистрибуторы, так и их наставники получают знания о новом товаре так и товаре, который уже известен потребителю лишь из технической документации (фактически, готовятся к продажам сами), поэтому качество знаний о товаре, их функционале и особенностях может быть не высоким;
2. Также в период 1-й волны коронавируса дистрибьюторы столкнулись с такой проблемой, как неумение работать удаленно. Им не хватало опыта общения с покупателем дистанционно.

Однако не только дистрибьюторы предприятия столкнулись с проблемами формирования компетенций. К примеру, сотрудники отдела кадров (кадровой службы) ООО «Смарт Стиль» столкнулись с существенными проблемами в связи с переходом на электронный документ в кадровом делопроизводстве.

Также ряд сотрудников кадровой службы предприятия испытывают сложности с оформлением прекращения трудового договора ввиду недостаточности компетенций.

С учетом вышесказанного, нами были предложены следующие рекомендации по совершенствованию функций и структуры кадровой службы ООО «Смарт Стиль», и развитию компетенций ее специалистов:

Проведенное исследование мнения сотрудников ООО «Смарт Стиль» о том обучении, которое они прошли в 2019 году, свидетельствует о том, что далеко не всегда действующие в настоящее время образовательные программы соответствуют ожиданиям слушателей и отвечают их профессиональным потребностям.

В этой связи систему обучения и развития персонала в данной организации целесообразно привести в соответствие с общими требованиями, которые выдвигаются к программно-методическому обеспечению внутрифирменного управления образованием персонала:

1. Связь с целями организации, что предполагает решение конкретных бизнесзадач в рамках общих стратегических целей;
2. Продуманный подбор целевой аудитории для прохождения тех или иных обучающих программ;
3. Ориентированность на максимальную эффективность, что предполагает минимум затраченных усилий для получения максимального результата;
4. Направленность на конкретный результат, который обязательно должен быть четко прописан;
5. Формирование содержания обучения с учетом соотношения концептуальных знаний, специальных навыков и навыков межличностного общения в соответствии с иерархическим уровнем персонала;
6. Использование инновационных методов и форм работы с персоналом;
7. Учет интересов, возможностей, желаний, потребностей, индивидуальных особенностей каждого из сотрудников.

В ООО «Смарт Стиль» целесообразно разработать методику анализа влияния повышения квалификации на конечные результаты деятельности организации.

Также нами были даны рекомендации по развитию компетенций специалистов ООО «Смарт Стиль», а в частности:

– дистрибуторов;

– специалистов кадровой службы (отдела кадров).

1. Рекомендации по развитию компетенций дистрибуторов в ООО «Смарт Стиль».

Нами предлагается организовать обучение дистрибьюторов ООО «Смарт Стиль» техническим характеристикам и особенностям аппаратуры, которые предлагает предприятие при поддержке компаний-производителей этого оборудования, а именно – сотрудникам отдела кадров предприятия необходимо связаться с представительствами Pandora, Pandect, Parkmaster, iDatalink, Mio в г. Москва, и договориться о сотрудничестве в сфере обучения сотрудников.

Так как компаниям, продукцию которых реализует с помощью дистрибуторов ООО «Смарт Стиль» заинтересованы в компетенциях сотрудников, работающих с их продукцией, они обеспечат бесплатное повышение квалификации дистрибуторов предприятия.

Что касается недостаточной компетенции дистрибуторов в сфере продаж, и неумения коммуникации дистанционно, предлагается сотрудникам ООО «Смарт Стиль», непосредственно занимающихся дистрибуцией, пройти тренинги по умению совершать продажи и особенностям онлайн-продаж, для чего следует заключить договор с компанией «Центр Дополнительного профессионального образования «Школа политики, бизнеса и дизайна»» о сотрудничестве в сфере обучения.

2. Рекомендации по развитию компетенций сотрудников кадровой службы (отдела кадров) ООО «Смарт Стиль»:

В связи с переходом кадрового делопроизводства на электронную платформу многие сотрудники отдела кадров столкнулись с нехваткой компетенций по пользованию новой программой, что стало вызывать ошибки в заполнении и оформлении соответствующей документации, в частности, проблемой оформления расторжения трудового договора, замедление действий сотрудников, повышенную нервозность и снижение мотивации к работе.

В связи с вышесказанным нами рекомендовано в соответствии с ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой» от 24 апреля 2020 г. N 122-ФЗ сотрудникам отдела кадров ООО «Смарт Стиль» (кадровой службы) принять участие проводимом эксперименте.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 25.05.2020, с изм. от 14.07.2020) [Электронный ресурс] http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/790f7da763bc677a4a37e1a58868ebe831fe4c00/
4. ФЗ «О проведении эксперимента по использованию электронных документов, связанных с работой» от 24 апреля 2020 г. N 122-ФЗ;
5. ФЗ от 16 декабря 2019г. №439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде» http://www.garant.ru/hotlaw/federal/1309512/
6. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (в действующей редакции) «Об обществах с ограниченной ответственностью»;
7. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.
8. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник – 3 изд., перераб. и доп.: М: Университет «Синергия», 2017. – 680с.
9. Ванкевич Е.В. Концепция кадровой работы организации в условиях построения инновационной экономики // Экономический вестник университета. Сборник научных трудов ученых и аспирантов. 2017. №32-1. С.7-13
10. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт. 2019. 250 с.
11. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник. – М. : Дашков и Ко, 2014. – 288 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с.
13. Долгополова И.В. К проблеме оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом.// Научный журнал НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент». — № 3, 2014. – С.154-162.
14. Ендовицкая Елена Валерьевна Институциализация контроллинга кадров произ-водственной (перерабатывающей) организации // Социально-экономические явления и процессы. 2017. №1. С.14-19.
15. Захаркина, О. И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова. — М.: Омега-Л, 2016. — 264 c.
16. Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. — М.: Юрайт, 2019. — 368 c.
17. Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации // Вестник ГУУ. 2017. №2. С.202-209.
18. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.
19. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник – 4-е издание перераб. и дополн. – Москва, ИНФРА-М, 2020. – 695с.
21. Костенко Е. П. Институционализация практики управления персона-лом в России // JER. 2017. №3.
22. Кондакова А. А. Текучесть кадров: подходы и классификация понятий // Концепт. 2017. №S1. С.30-35
23. Крячко О.С. Кадровая политика в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2016. №2. С.88-94
24. Кузина И.Г., Панфилова А.О. Социология управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Проспект. 2020. 160 с.
25. Кязимов К. Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. – М.: Юрайт. 2019. 202 с.
26. Лившиц, С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. — М.: Лениздат, 2017. — 124 c.
27. Лунёва Елена Игоревна, Коробкова Юлия Евгеньевна Создание службы внутреннего кадрового аудита как инструмент управления персоналом // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2017. №2 (21). С.67-76
28. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт. 2019. 432 с.
29. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю.Г. Одегов. — М.: Юрайт, 2019. — 862 c.
30. Озеров А. Д. Ключевые проблемы развития Российской модели службы управления персоналом // Общество: политика, экономика, право. 2014. №4. С.25-26
31. Пичугин В. Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Прометей. 2020. 144 с.
32. Пугачев В. П. Управление персоналом организации. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 402 с.
33. Послание Президента Федеральному Собранию 1 марта 2018 года. Сайт Президента России. [электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/56957/work (дата обращения 23.09.2020)
34. Рогожин, М. Ю. Все о кадровом учете на предприятии (в организации, учреждении) / М.Ю. Рогожин. — М.: Юстицинформ, 2017. — 176 c.
35. Рогожин, М. Ю. Документы кадровой службы предприятия / М.Ю. Рогожин. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. — 344 c.
36. Рогожин, М. Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. — 424 c.
37. Руденко А. М., Котлярова В. В., Латышева А. Т. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2020. 320 с.
38. Смурнов Е.С. Автоматизация процесса управления персоналом. М.: Лаборатория книги, 2010. – 100 с.
39. Соколова Лариса Георгиевна, Оглоблин Владимир Александрович Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом // Baikal Research Journal. 2016. №3. С.18.
40. Тебекин А. В. Стратегическое управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус. 2020. 720 с.
41. Официальный сайт ООО «Смарт Стиль» – http://www.smartstil.ru/
42. Устав ООО «Смарт» Стиль» – http://www.smartstil.ru/documents
43. Положение о кадровой службе – http://www.smartstil.ru/documents
44. Отчет о деятельности ООО «Смарт Стиль» за 2018г. – http://www.smartstil.ru/documents
45. Отчет о деятельности ООО «Смарт Стиль» за 2019г. – http://www.smartstil.ru/documents
46. Официальный сайт Центра Дополнительного профессионального образования «Школа политики, бизнеса и дизайна» – https://shpb.ru/trening-menedzher-biznes-trener/?yclid=5882852993054570390

Приложения

Приложение А

Анкета

Уважаемые сотрудники ООО «Смарт Стиль», для того выяснить, какие аспекты мотивации наиболее значимы для вас, и что бы вы хотели видеть в данной организации, ответьте на предлагаемые вопросы анкеты.

Анкета анонимная.

1.Ваш стаж работы?

1.1. общий____________________________________________________

1.2. по специальности___________________________________________

1.3. в данной организации_______________________________________

1.4. на данном рабочем месте____________________________________

2.Планируете ли вы в ближайшее время сменить место работы?

2.1 да, скорее всего____________________________________________

2.2 да, возможно______________________________________________

2.3.нет, не собираюсь_____________________________________________

2.4. затрудняюсь ответить______________________________________

По какой причине, вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):

3.1. наличие хороших условий и организации труда на новом месте________

3.2. зарплата на новом месте значительно больше_______________________

3.3. работа по специальности наиболее интереснее____________________

3.4. отношения в коллективе наиболее хорошие _______________________

3.5. отношения с администрацией наиболее благоприятные_______________

3.6. социальное обеспечение лучше_____________________________

3.7. открытие своего дело__________________________________

3.8. какие-либо личные мотивы___________________________________

3.9. в любом случае не ушли бы_______________________________

3.10. срока найма закончился____________________________________

3.11. штаты сократились_______________________________________

3.12. другое__________________________________________________

Можете ли вы отнести свою работу к интересной?

4.1. скорее, да_____________________________________________________

4.2. да, но не в полной мере__________________________________________

4.3. нет______________________________________________________

4.4. затрудняюсь ответить______________________________________

Дайте оценку своей работе?

5.1.она приносит удовлетворение, работа вам нравится____________

5.2. удовлетворяет уровень заработка, работа вам нравится________

5.3. слишком мал уровень заработка, но работа вам нравится_______

5.4. привлекает уровень заработка, но работа вам не нравится________

5.5 уровень заработка мал, и сама работа вам не нравится_______________

Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1-5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

6.1. престиж в данной организации__________________________________

6.2. возможности долговременных отношений с работодателем______

6.3. получение достойной заработной платы_______________________

6.4. возможности получения социальных благ_____________________

6.5. возможности сделать карьеру________________________________

6.6. другое (укажите что)_______________________________________

Случается ли так что вам приходится работать во внеурочное время?

7.1. да_______________________________________________________

7.2. нет______________________________________________________

Ваша внеурочная работа в организации оплачивается?

8.1. да_______________________________________________________

8.2. нет______________________________________________________

Ваши предпочтения? (отметьте выбранную альтернативу)

9.1. за внеурочную работу получать заработанную плату________________

9.2. за внеурочную работу получать отгулы_______________________

9.3. возможности перейти на гибкий график работы__________

9.4. использование других видов поощрения (указать какие)__________

Заработная плата является вашим главным доходом?

10.1. да_______________________________________________________

10.2. нет______________________________________________________

Имеется ли у вас дополнительные заработки?

11.1. да_______________________________________________________

11.2. нет______________________________________________________

Степень удовлетворенности вашей работы в данных моментах? (отметьте по каждой строке)

13.Из перечисленного что для вас наиболее близко соотносится с понятием «служебная карьера»? (указать не более трех позиций) 13.1. возможности управления не малым количеством людей___________

13.2. благосостояния роста_______________________________________

13.3. служебный рост___________________________________________

13.4. свобода действия__________________________________________

13.5. влияние и власть__________________________________________

13.6. ощущение стабильности и уверенности_______________________

13.7. самосовершенствование____________________________________

13.8. что-то иное_______________________________________________

Считаете ли вы, что существует возможность карьерного роста?

В данной организации

14.1. да_______________________________________________________

14.2. нет______________________________________________________

14.3. затрудняитесь ответить______________________________________

Руководством поощряется ваше стремление воспользоваться возможностями карьерного роста?

15.1. скорее, да_____________________________________________________

15.2. да, но не в полной мере__________________________________________

15.3. скорее,нет_____________________________________________________

15.4. если нет, то почему________________________________________

Считаете ли вы что, руководство в полной мере не использует ваши профессиональные данные?

16.1. да, считаю____________________________________________________

16.2. да, но не в полной мере__________________________________________

16.3. нет, не считаю_________________________________________________

16.4. если нет, то объясните почему___________________________________

Есть ли у вас стремление для того чтобы повысить данную квалификацию?

17.1. да, есть_______________________________________________________

17.2. нет, нету______________________________________________________

17.3. если нет, то объясните почему___________________________________

Как вы бы можете повысить вашу квалификацию?

18.1. с отрывом от основной деятельности_________________________

18.2. без отрыва от основной деятельности_________________________

18.3. заняться самообразование______________________________________

Обстановка и взаимоотношения в коллективе располагает к

плодотворному сотрудничеству?

19.1. скорее, да____________________________________________________

19.2. да, но не в полной мере__________________________________________

19.3. нет______________________________________________________

19.4. если нет или не в полной мере, то объясните почему_________________

Ваши способности, профессиональные навыки, знания, и возложенные на вас полномочия:

20.1. соответствуют друг другу___________________________________

20.2.ваши навыки выше изложенных на вас полномочий_________________

20.3.ваши навыки ниже возложенных на вас полномочий_________________

Как вы считаете, что препятствует реализации должностных обязанностей на рабочем месте в данной организации (выберите альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

21.1. отсутствуют четкие постановки задач со стороны руководства_____

21.2. недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных______________________________

21.3. субъективное (несправедливое) отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе_________________________

21.4. поступление поручений (разовых, постоянных) от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям___________

21.5. проблема разумного, рационального распределения руководителями исполнения того или иного документа___________________

21.6. вы затрудняетесь ответить______________________________________

21.7. другое (укажите причину)______________________________________

Как вы считаете для достойного положения в обществе необходимо? (выбрать альтернативу и отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)

22.1. наличие связей____________________________________________

22.2. наличие первоначального капитала___________________________

22.3. трудоспособность_________________________________________

22.4. престижная профессия_____________________________________

22.5. знания и опыт_____________________________________________

22.6. затрудняетесь ответить______________________________________

22.7. другое (указать)__________________________________________

Помимо основной работы нуждаетесь ли вы в дополнительных источниках дохода?

23.1. да, есть, но дополнительный доход превышает основной_________

23.2. да, но ваш доход невелик_______________________________________

23.3. дополнительного источника дохода не имеете, хотя он необходим_

23.4. нет, не нуждаетесь в дополнительных доходах__________________

Ваш среднемесячный личный доход в настоящее время составляет?

24.1. до 15 тыс. руб._____________________________________________

24.2. с 15 – 17 тыс. руб._____________________________________________

24.3. с 17 – 20 тыс. руб._____________________________________________

24.4.с 20– 25 тыс. руб.____________________________________________

28.4. больше 25 тыс. руб.________________________________________

Бывают ли задержки с заработанной платой?

25.1. нет, не бывают________________________________________________

25.2. да, бывают ___________________________________________________

25.3. да, бывают регулярно на срок до_______________________________

Какие социальные блага вы получаете от организации?

_____________________________________________________________

Знаете ли вы какие моральные поощрении, существуют в вашей организации?

_____________________________________________________________

27.1. нет, не знаю___________________________________________________

27.2. если да, то какие_________________________________________

Нужно ли добавить дополнительные виды морального поощрения?

28.1. нет, ненужно___________________________________________________

28.2. да, нужно_____________________________________________________

28.3. если да, то укажите какие:

28.4. устная благодарность_________________________________

28.5. почетное звание_________________________________________

28.6.прочее__________________________________________________

По-вашему мнению социальная защита работников вашей организации развитее в сравнении работников с большинства других организаций?

29.1. думаю значительно лучше______________________________________

29.2. думаю в чем-то лучше, в чем-то хуже______________________________

29.3. считаю значительно хуже________________________________________

29.4. вам трудно сказать____________________________________________

Кто должен играть наиболее существенную роль в социальной защите работников любой организации?

30.1. федеральные органы власти_________________________________

30.2. региональные органы власти________________________________

30.3. городские органы власти___________________________________

30.4. организация______________________________________________

30.5. сами работники организации________________________________

Кто может оказать в социальных вопросах существенную роль?

31.1. акционеры организации____________________________________

31.2. городские органы власти___________________________________

31.3. региональные и федеральные органы власти___________________

31.4. позиция трудового коллектива_______________________________

31.5. затрудняюсь ответить______________________________________

Имеется ли в вашей организации коллективный договор (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное):

32.1.договор обеспечивает социальную защищенность работников_________

32.2. договор гарантирует безопасность условия труда____________________

32.3.договор гарантирует занятость работников__________________________

32.4. договор обеспечивает достойный уровень заработной платы_________

32.5.договор обеспечивает равновесие сторон в трудовом процессе________

32.6.вы затрудняетесь ответить______________________________________

33. Выберите факторы, являющиеся для вас в наибольшей степени значимыми на текущий момент времени (отметьте цифрами от 1-12 в порядке личной для вас значимости, 1 – самое важное):
34. возможность реализации своих навыков и знаний;
35. конкурентоспособность компании;
36. стабильность, надежность компании;
37. динамика развития компании;
38. финансовая мотивация сотрудников;
39. возможность сделать карьеру, продвинуться;
40. коллектив, психологическая атмосфера;
41. уважение со стороны руководства;
42. свободный доступ к необходимой информации;
43. укомплектованность рабочего места, общий комфорт;
44. близость расположения работы к дому;

Спасибо за ответы!

Приложение Б

Опрос

Уважаемые сотрудники ООО «Смарт Стиль», для того чтобы исследовать удовлетворенность труда в вашей компании на текущий момент. Вам необходимо распределить 100 баллов по 10 сферам. Что означает то, что чем больше количество баллов отдано вами одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет вас как сотрудника. Если какая-либо сфера совсем вас не удовлетворяет, то нужно отдать ей 0 баллов.

Спасибо за участие!

Выпускная квалификационная работа – бакалаврская работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них. Выпускная квалификационная работа – бакалаврская работа прошла проверку на корректность заимствования в системе «Руконтекст».

Настоящим подтверждаю, что даю разрешение Университету «Синергия» на размещение полного текста моей выпускной квалификационной работы – бакалаврской работы, отзыва на мою выпускную квалификационную работу, рецензии (при наличии) в электронно-библиотечной системе Университета «Синергия».

Страницы: 1 2 3