Меню Услуги

Совершенствование методов оценки эффективности деятельности государственных служащих

Страницы:   1   2   3

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

СОДЕРЖАНИЕ

  • Введение
  • Глава 1. Правовые основы оценки эффективности деятельности государственных служащих
  • 1.1. Понятие, цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служащих
  • 1.2. Виды методов и критерии оценки эффективности деятельности государственных служащих
  • 1.3. Нормативно-правовые основы оценки эффективности деятельности государственных служащих
  • Глава 2. Разработка методики оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих
  • 2.1. Применение результативно-компетентностного подхода при оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих
  • 2.2. Обоснование подхода к оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих
  • 2.3. Разработка методики проведения оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих
  • Заключение
  • Библиографический список

 

ВВЕДЕНИЕ

Общество заинтересовано в предоставлении качественных государственных услуг, ожидает профессиональной результативной деятельности государственных служащих независимо от политических воздействий или соображений. Поэтому оценки деятельности государственных служащих должно быть важным инструментом обеспечения объективного контроля за результатами деятельности органов власти, выдвигает требования по обеспечению четкой связи между планированием деятельности правительства, органов власти и государственных служащих.

Теоретико-методологическое исследование механизмов оценки служащих были описаны в работах таких ученых как Апопом В. В., Васильчак С. В., Виноградская А. М., Генкин Б. М., Гринева В. М., Семыкина М. В., Абдукаримов, и т.д.

Целью данного исследования является идентификация текущего уровня оценивания служащих в системе государственной службы, а также разработка комплекса мер для повышения эффективности системы оценки служащих на примере Санкт-Петербургской Торгово-промышленной палаты.

Для достижения поставленной цели в рамках данного исследования, поставлены следующие задачи:

— рассмотреть понятие, цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служащих;

— проанализировать виды методов и критерии оценки эффективности деятельности государственных служащих;

— определить нормативно-правовые основы оценки эффективности деятельности государственных служащих

— применить результативно-компетентностного подхода при оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих

— Обосновать подход к оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих

— Разработать методику проведения оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих

Объектом данного исследования, являются совершенствование системы оценивания служащих.

Предметом данного исследования, является теоретико-методологические и практические основы развития эффективной системы оценивания служащих.

Методы исследования: анализ и синтез, формально-юридический, сравнительно-правовой.

В рамках исследования главы 1 нами были определены основные понятие, цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служащих. Были проанализированы основные методы оценки детальности государственных служащих, а также определены основные критерии оценки деятельности служащих

Во второй главе были рассмотрите аспекты по реализации результативно-компетентностного подхода при оценке эффективности деятельности государственных гражданских служащих, а также было проделана оценка и разработаны рекомендации для Санкт-Петербургской Торгово-промышленной палаты.

 

Глава 1. Правовые основы оценки эффективности деятельности государственных служащих

1.1. Понятие, цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служащих

Соответствие работника профессиональным и квалификационным требованиям должности, которую он занимает, усиливает необходимость изучения профессионально-квалификационной структуры служащих на микроэкономическом уровне, учитывая при этом современные аспекты работы с служащего: определение имеющихся знаний, умений и навыков, выявление потенциала, учета психологических и личностных характеристик каждого сотрудника — все это может быть воплощено при обеспечении качественной процедуры оценки служащих.

Государственная служба является важным инструментом государства, а лица, занимающие должности в государственных органах, выполняющих задачи и функции государства.

Поэтому решение многих задач, стоящих перед нашим государством в экономической, политической, социальной и научно-технической сферах, в значительной степени зависит от уровня эффективности государственного управления, результативная и качественная работа которого в свою очередь зависит от кадрового состава государственной службы, профессионализма госслужащих. Это приводит особые требования к уровню их компетентности, организованности, активности и профессионализма.

Ежегодная оценка деятельности публичных служащих осуществляется с целью проведение регулярного контроля за прохождением публичной службы и профессиональными достижениями публичных служащих путем проверки качества их деятельности. Как отмечает В. Я. Малиновский, ежегодная оценка является одним из важных компонентов управления служащими, способствует подбору и расстановке кадров, развития инициативы и творческой активности служащих, определению их потенциала, потребностей в повышении квалификации и личном развитии, способствует планированию карьеры.

Ежегодная оценка выполнения публичными служащими возложенных на них задач и обязанностей проводится в период между аттестациями непосредственными руководителями или руководителями структурных подразделений в январе-феврале по итогам прошлого года. Однако следует отметить, что установленный государственной службой Общий порядок проведения ежегодной оценки вызывает неоднозначное к нему отношение. Считаем, что необходимо рассмотреть процедуру проведения ежегодной оценки, а затем провести анализ указанной процедуры и необходимость ее существования в системе публичной службы.

Порядок проведения ежегодной оценки утверждается приказом руководителя соответствующего государственного органа, tжегодное оценивания проводит непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором работает государственный служащий, или должностное лицо местного самоуправления. В случае отсутствия руководителя или если руководитель работает неполный отчетный год, ежегодная оценка проводится заместителем руководителя структурного подразделения, а в случае отсутствия такой должности — руководителем высшего уровня.

Объективность ежегодной оценки деятельности государственных служащих во многом зависит от процедуры ее осуществления (организации и проведения), которая состоит из следующих этапов:

1) подготовительный этап, в течение которого кадровой службой соответствующего органа:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

а) Проводится ознакомление публичных служащих с Порядком проведения ежегодной оценки и критериям и показателям качества работы;

б) обеспечение необходимыми бланками установленной формы;

в) анализ выполнения публичным служащим задач, обязанностей и поручений, определенных в его должностной инструкции, положении о структурном подразделении;

г) устанавливается дата проведения собеседования;

2) оценочный этап, в течение которого осуществляется оценка деятельности государственного служащего. Этот этап включает в себя две процедурные действия

а) самооценку, которая обеспечивает активное и конструктивное участие государственного служащего в процедуре ежегодной оценки, предоставляет ему возможность высказывать свою точку зрения по этому вопросу и самому определять проблемные вопросы, а также устанавливать для себя конкретные направления совершенствования профессионализма и компетентности [9, 78];

б) оценку непосредственным руководителем, которым оценивается выполнение служащим требований должностной инструкции, отдельных поручений, задач, проверяется своевременность, качество, результативность их выполнения, выясняются причины продления сроков выполнения задач, указывается на сильные стороны служащего и его недостатки, а также пути их преодоления.

Эффективность государственной службы – это оценка управленческих действий, решений, поведения, которая показывает, насколько эти действия приводят к желаемому результату. Оценка тех или иных действий государственной гражданской службы и их эффективности зависит, прежде всего, от критериев оценки [2, c. 55-57].

Оценка, которая обеспечивает эффективность деятельности гражданского служащего, включает в себя:

1) субъект оценки;

2) объект оценки;

3) научно-разработанные критерии оценки деятельности гражданских служащих.

Одним из основных направлений совершенствования системы государственного управления в Российской Федерации является повышение эффективности деятельности государственных структур.

В целях внедрения механизма оценки, предусмотренного Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Минэкономразвития России была проведена ревизия всех функций государственных учреждений, на основе которой созданы механизмы оценки гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений), руководителей территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений).

В настоящее время проводится работа по их внедрению в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решения о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей».

Данным постановлением было предусмотрено проведение оценки эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) путем сбора мнений граждан о качестве наиболее массовых и социально значимых государственных услуг.

В настоящее время сбор мнений граждан осуществляется после получения ими результатов государственных услуг с использованием следующих механизмов: отправка смс-сообщений получателям государственных услуг с просьбой оценить качество услуги, опрос через электронные терминалы или иные устройства, расположенные непосредственно в местах предоставления государственных услуг (в том числе в МФЦ), опрос через специализированный ресурс в сети Интернет – сайт «Ваш контроль» (www.vashkontrol.ru), а также на Едином портале государственных и муниципальных услуг.

По результатам самооценки и оценки руководителем выставляется итоговая оценка, которая выставляется непосредственным руководителем и может быть: «низкая» — публичный служащий должен улучшить свою работу, чтобы избежать постоянного вмешательства руководителя для корректировки результата работы; «Удовлетворительная» — публичный служащий достиг определенных результатов, обладает определенным объемом навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей и должен направлять свою деятельность на те составляющие, которые заставляют руководителя время вносить коррективы в результаты работы; «Добра» — публичный служащий достиг результатов владения навыками и умениями, минимизировал вмешательство руководителя в результаты работы, направил усилия на внедрение инновационного стиля поиска решений; «Высокая» — публичный служащий превысил ожидаемые результаты, знания и навыки, применил инновационный стиль выполнения своих обязанностей и поручений;

3) собеседование и подписания результатов обсуждения. Этот этап проводится с участием служащего и непосредственного руководителя, которые обсуждают результаты оценки деятельности служащего за прошлый год (результативность в контексте выполнения задач, поручений, успехи и причины неудач) и достигают договоренности по выполнению задач, путей повышения эффективности деятельности и профессионализма. Собеседование заканчивается подписанием непосредственным руководителем и служащим бланке ежегодной оценки установленного образца, в который вносятся результаты проведения ежегодной оценки. При этом следует заметить, что, по нашему мнению, процедура проведения оценки и проведения собеседования несовершенна, ведь большое влияние на результаты оценки имеет субъективная позиция руководителя, что может привести к необъективности и предвзятости;

4) утверждение результатов руководителем высшего уровня. Руководитель высшего уровня после ознакомления с результатами ежегодной оценки утверждает их. В случае необходимости он вправе высказать свои замечания и предложения, а также провести личное собеседование со служащим;

5) заключительный этап, который включает в себя:

а) внесение соответствующих изменений в личных делах публичных служащих;

б) анализ и обобщение результатов ежегодной оценки кадровой службой;

в) определение потребностей в кадрах;

г) формирование государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления;

д) планирование их карьеры.

В рис. 1.3 приведены основные виды аттестации и оценки государственных служащих

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!
Рис. 1.3. Оценка государственных служащих

 

Необходимо отметить, что результаты проведения ежегодной оценки учитываются при рассмотрении вопросов продвижения по службе, присвоении очередного ранга. Так, если по результатам ежегодной оценки за пять последних лет уровень выполнения государственным служащим обязанностей и задач оценен как «хороший» и «высокий», то в зависимости от стажа службы может быть принято решение о выплате государственному служащему денежного вознаграждения.

Если публичные служащие получают «низкую» оценку выполнения возложенных на них обязанностей и задач, то к ним могут применяться меры дисциплинарного воздействия, такие как предупреждение о неполном служебном соответствии, задержка до одного года в присвоении очередного ранга, к служащему могут применяться проведения соответствующих дополнительных собеседований с непосредственным руководителем или в случае необходимости может быть применен такая мера дисциплинарного взыскания, как объявление выговора.

Таким образом, рассмотрев процедуру ежегодной оценки, можно сделать вывод, что основной проблемой на сегодня является формальность, неэффективности процедуры ежегодной оценки и низкое влияние оценки деятельности государственных служащих на прохождение государственной службы и повышения результативности деятельности служащих и органов власти в целом.

Основными причинами, которые обусловливают неэффективность оценки деятельности государственных служащих, являются:

1) отсутствие единого подхода к оценке деятельности государственных служащих;

2) несовершенство системы планирования деятельности государственных служащих в качестве основы для оценки успешности деятельности в соответствии с приоритетами государственного органа;

3) несовершенство механизмов, процедур оценки;

4) непонимание руководителями и работниками целесообразности проведения оценки деятельности государственных служащих, ответственности за управление человеческими ресурсами.

Таким образом, оценка служащих можно определить, как процедуру, которая осуществляется с целью выявления степени соответствия профессиональных, деловых и личных качеств работника, количественных и качественных результатов его трудовой деятельности определенным требованиям.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы, результативность; объективность и достоверность; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов, тщательная подготовка, связь оценочных показателей с результатами организации; конфиденциальность, гласность, демократизм; всестороннее непредвзятое обсуждение результатов оценки, деловых и личностных характеристик работника, его соответствия должности, перспектив на будущее и т.д.

Информационные потоки раскрывают место оценки работников в системе управления служащим и организации в целом и устанавливают основные принципы формирования системного подхода к оценке работников организации. Мы убеждены, что оценка служащих в том или ином виде должно осуществляться на каждом этапе работы с служащим (табл. 1.1):

Таблица 1.1. Сущность оценки служащих в зависимости от этапов

Наименования этапа работы с служащим Особенности оценки служащих
Отбор кандидата на вакантную должность Оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуры организации;
Во время испытательного срока Целью является дополнительная оценка уровня соответствия работника занимаемой должности и уровня его адаптации в организации
При выполнении текущей деятельности На данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста работника, принятия решений о премировании, корректировки заработной платы
Обучение работника Необходимо определить текущие знания работника и потребность в его обучении;
Формирование кадрового резерва Оценка профессионального и личностного потенциала работника
Увольнения оценка нужна для выявления некомпетентности работника, причем основанием увольнения в этом случае могут быть только результаты аттестации.

 

Результаты оценки служащих определяют его положение на производстве и дальнейшую перспективу карьерного роста или ротации. Для работника это является важным мотивационным фактором по улучшению своей трудовой деятельности. Таким образом, проведение оценки служащих предоставляет информацию о: эффективность работы сотрудников; потенциальные возможности специалистов и перспективы их роста; причины неэффективной работы отдельных работников; потребности и приоритеты в обучении и повышении квалификации; пути совершенствования организации труда. Руководство отдельных допускает ошибки в организации и проведении оценки служащих, в частности: проводится оценивания, но без четкого понимания его целей и задач.

Как результат — происходит разработка программ, которые оказываются неэффективными. Следует отметить, что ошибки субъектов оценивания могут возникать как на этапе организации, так и на этапе непосредственного проведения оценки (табл.1.2).

Итак, проведение регулярной оценки служащих по выбранным организацией методами и критериями позволяет определить приоритеты развития работников, прогнозировать и планировать их карьеру и, таким образом, сформировать у работников мотивации к развитию необходимых компетенций.

Таблица 1.2. Ошибки при проведении оценки служащих

Ошибка Следствие
1. Недостаточная мотивация участников перед началом оценки Негативное восприятие всего мероприятия. Неадекватное поведение.
2. Игнорирование статуса участников Высокая вероятность возникновения конфликта между участниками и наблюдателями
3. Наблюдение одним и тем же консультантом по одним и тем же участником Резкое снижение объективности оценки
4. Распространение выводов об участниках в ходе оценки, сравнения участников между собой Любые выводы об уровне владения теми или иными навыками должны делаться в процессе командной сведения результатов. В противном случае вывод может носить не объективный характер и вызвать негативную реакцию у участника

 

В европейских странах используют различные системы оценки служащих государственной службы, имеют названия: «летняя аттестация государственных служащих», «оценка результатов деятельности», «оценка служащих с точки зрения достижения намеченных целей» и т.д.

При этом системы оценки включают следующие элементы: регулярные собеседования, оценка достигнутых результатов, подведение годовых итогов работы, аттестацию за год, управление выбором целей, определение задач и др. Общее, что их объединяет, — потребность периодических бесед и встреч между руководителями и подчиненными, в которых фигурирует три основные темы: — определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем; — профессиональная адаптация служащего на рабочем месте;

— потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его должности.

Эти меры реализуются по предварительно составленному специальным формуляром вопросов, а собранные данные направляются в отдел (управление, службы) кадров для выработки планов профессиональной подготовки и переподготовки кадров, управление карьерой государственных служащих, координации решений по увеличению их заработной платы.

В процессе подготовки к проведению аттестаций служащих большое внимание уделяется созданию «моделей» специалистов и руководителей. Как правило, их основу составляет «харизматическая теория». Согласно этой теории, конкретную должность может занять только тот человек, который имеет определенный набор черт.

Несоблюдение процедур отбора на государственную службу приводит к снижению профессионализма и компетентности государственных служащих, неоднородности кадрового состава. Как показывает практика, это, в свою очередь, приводит к неумению работниками самостоятельно принимать решения, применять приемы научного прогнозирования, разрешения конфликтов.

Выделение качеств — критериев, необходимых для успешной профессиональной деятельности, — было и остается объектом изучения многих представителей современных зарубежных школ и научных направлений. Вообще, аттестации и оценке служащих в зарубежных странах сопутствующая жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур, и, прежде всего, самих оценочных форм, обеспечены подробными инструктивными материалами. Службы управления служащим контролируют реализацию общих принципов проведения аттестации и оценки служащих на практике.

Несмотря на разнообразие систем оценок служебной деятельности, в ряде европейских стран все они сводятся к периодической (обычно ежегодной) аттестации служащих непосредственными начальниками. Наиболее распространенным является так называемый графический метод, который предусматривает заполнение руководителями своеобразных анкет-характеристик на своих подчиненных. В них, как правило, считаются все сферы служебной деятельности конкретного должностного лица и степень эффективности его работы в каждой из них. Опыт развитых стран в сфере аттестации государственных служащих свидетельствует также о ее экономичность и эффективность. Так, в США в каждом ведомстве действует собственная система оценки, разработанная на основе рекомендаций Управления государственной службы. Требования к каждой должности соглашаются со служащими, которые занимают. Для систематического и детального изучения качественного состава чиновников применяют систему оценки «по заслугам». Суть ее заключается в: сравнении государственных служащих с лицами, избранными в качестве эталонов; попарном сравнении работников с точки зрения их общей относительной ценности для органа государственной власти; ранжировании, то есть оценке управленцев, начиная от лучшего к худшему. В США также используются различные методы аттестации служащих. Один из самых распространенных методов состоит из оценки государственных служащих по 15 критериям с комбинацией цифровых и текстовых шкал. Каждый из используемых пятнадцати элементов имеет пять степеней. После оценки по отдельным критериям непосредственный руководитель оценивает работу служащего (удовлетворительно, достаточно удовлетворительно или неудовлетворительно), затем высший руководитель и, наконец, — организованная для определенной сферы государственной службы комиссия. В завершение определяется итоговая оценка.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Такая аттестация происходит один раз в год и работник, подлежащий аттестации, подписывает годовую оценку. Этим он подтверждает факт ознакомления с ее содержанием. В современной практике американских государственных организаций авторы выделяют два основных вида оценок деятельности служащего: оценка в рамках управления по целям и оценка служащего по качеству (факторами), влияющих на достижение результатов. Оценка результатов труда и управления по целям непосредственно характеризует достигнутые работником результаты и сопоставляет их с конечной целью организации. Наиболее распространенной ее формой является оценка за достижением целей. Оценка за достижением целей позволяет сделать упор в работе с управленческим служащими не на измерение усилий, затрачиваемых работником в сфере их ответственности, а на эффективность и результата, непосредственно связанные с целями организации. В США используют и метод оценки деятельности работников по качеству, влияющие на достижение целей, — факторами результативности. К таким качествам относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также знания, способности, другие составляющие успешной деятельности. Субъективизм оценок руководителя, который проводит такую оценку, может быть отстранен за счет четких формулировок

Отметим, что оценка деятельности любого государственного органа и его служащими является весьма важным и необходимым для формирования демократического общества, прозрачности органов государственной власти, предупреждение проявлений коррупционных деяний. Оценка работы органа всегда сопровождается конкретной целью, обычно заключается в предоставлении качественных и эффективных социальных услуг, достижении соответствующего уровня развития органа, эффективному, целенаправленному, объективном принятии управленческих решений. В юридической литературе по-разному определяют цели и задачи оценки:

1) как оценки деятельности всего органа или учреждения;

2) отдельно оценки служащих, который трудоустроен в конкретном государственном органе;

3) оценки деятельности предприятия, учреждения, организации сводят к определенным политическим функций и тому подобное.

Ученые считают, что процесс оценки государственной политики выполняет некоторые функции проведения анализа. Оценка обеспечивает достоверную и обоснованную информацию о проведении политики, то есть определяет некоторые границы, в которых потребности, ценности и возможности реализуются через политическое действие, а также способствует определению и критике ценностей, лежащих в основе выбора целей и задач. Она помогает использованию аналитических методов, включая определение проблем и разработку рекомендаций для других политических направлений, а также способствует определению новых и пересмотру существующих политических альтернатив. Мы согласны с таким утверждением, поскольку, действительно, оценка направлено на получение достоверной и объективной информации об определенном явлении в общественной жизни, в том числе и о его политической составляющей

Эффективность деятельности организации может рассматриваться как цель, как побудительный фактор и как критерий оценки процессов и результатов управления. Под влиянием общественного мнения эффективность становится целью управленческой деятельности органов власти и критерием внешнего оценивания этой деятельности. Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой — содержанием «простых» моментов процесса управленческой деятельности, то есть его предметом, средствами и самой деятельностью.

Рассмотрение целей и задач оценки деятельности органов и учреждений можно осуществлять через характеристику негативных последствий, которые могут возникнуть в случае неэффективности оценки деятельности органов государственной власти. Например, по мнению А. С. Петренко, недейственна система оценки деятельности государственного служащего приводит к:

1) ориентации работы государственных служащих на процесс, проведение мероприятий, а не на результат

2) коллективной, а не индивидуальной ответственности государственных служащих;

3) непонимание вклада каждого служащего в достижение целей организации;

4) создание негативного имиджа процедуры оценки;

5) незаинтересованности государственных служащих (как руководителей, так и служащих) в надлежащем проведении оценки деятельности: государственные служащие предполагают предвзятость при оценке;

6) незаинтересованности в прохождении оценки из-за наличия возможных негативных последствий;

7) восприятие аттестации как ненужного испытания и инструмента для наказания и увольнения работника;

8) восприятия государственными служащими ежегодного оценивания как ненужной процедуры, которая сводится к заполнению плана работ в течение года;

9) отсутствие обеспечения командной работы, диалога и сотрудничества между руководителями и подчиненными им работниками, ответственности руководителей за управление человеческими ресурсами;

10) невозможности определения реальных потребностей работников для повышения квалификации и совершенствования деятельности ведомств, неучитывание потенциала для карьерного роста [9, с. 194-195].

На основе вышеприведенных тезисов предлагаем сформировать собственное определение цели оценки эффективности деятельности органов и учреждений исполнения наказаний, под которой понимаем установлено на законодательном уровне определения качества и эффективности работы сотрудников органов и учреждений исполнения наказаний, отдельного органа или учреждения исполнения наказаний уполномоченными на то субъектами оценки , которое осуществляется в соответствии с определенными критериями оценивания в установленной форме с соблюдением конкретной процедуры и на основе которого принимается реш ния о соответствии / несоответствии сотрудника занимаемой должности или о соответствии / несоответствии деятельности органа или учреждения исполнения наказаний действующему законодательству.

Отметим, что цель оценки эффективности деятельности органов и учреждений исполнения наказаний следует рассматривать в двух формах: как цель оценивания непосредственно органов и учреждений исполнения наказаний и как цель оценки отдельного работника этих органов или учреждений. Учитывая это, основными целями оценки эффективности деятельности органов и учреждений исполнения наказаний следует назвать:

— повышение качества работы органов и учреждений;

— самосовершенствование служащих органов и учреждений;

— уменьшение проявлений коррупции путем создания условий для предотвращения коррупционных действий;

— оптимизацию процессов в органах и учреждениях исполнения наказаний, их структурных подразделениях;

— своевременное выявление негативных факторов, вызывающих ухудшение качества работы и снижения результативности деятельности государственного органа, их анализ и устранение.

Как вывод отметим, что именно на основе таких критериев, как эффективность, результативность, качество, осуществляется определение действенности и оперативности работы органа или учреждения, соотношение деловых, профессиональных, моральных, психологических и других качеств служащих соответствие своей должности.


Страницы:   1   2   3