Страницы: 1 2
Глава 2. Обзор актуальных статей по вопросам кадрового делопроизводства
2.1 Современные проблемы кадрового делопроизводства
Правильная постановка кадрового делопроизводства имеет большое значение, как для самих организаций, так и для работников. Кадровая документация, с одной стороны, обеспечивает функции управления персоналом в организации, с другой — регулирует трудовые отношения с работниками с учетом их интересов.
Наличие правильно оформленных кадровых документов свидетельствует о правомерности совершенных с работником действий. Это позволяет минимизировать вероятность трудовых споров, а также служит доказательством в суде в случае разногласий между субъектами трудовых отношений.
Рассмотрим современные статьи по вопросам кадрового делопроизводства из изданий, проанализированных в 1 главе выше.
Так например статья Лавринович А. Ю. на тему: «Современные технологии в кадровом делопроизводстве» .
В данной статье рассматривается возможность улучшение кадрового документооборота с помощью современных компьютерных интернет технологий. Также в статье рассматриваются актуальные проблемы и пути их решения по работе с первичной кадровой документацией, а именно:
— большой объем документов и отсутствие достаточного количества времени на их обработку;
— увеличению количества нареканий деятельности кадровой службы как со стороны руководства, так и со стороны других подразделений;
— рост количества фактов утраты или потери документов.
В целях совершенствования работы с первичной кадровой документацией предлагается внедрение следующих мероприятий:
— внедрить систему электронного документооборота.
— оптимизировать схему движения кадрового документооборота.
Стрыевски М. в своей статье рассматривает существующие технологи кадрового делопроизводства и систематизирует их в виде схемы, которая представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Систематизация технологий кадрового делопроизводства автора Стрыевски М.
Суровцева Н. Г. в качестве проблемы кадрового делопроизводства выделяет проблему классифкации документов. Современные возможности применения информационных технологий в работе с документами позволяют иначе взглянуть на решение проблемы классификации документов. Следует отказаться от идеи построения универсальной иерархической классификации, которая является плоской линейной моделью. Необходимо создание интегральной структуры классификации, в основе которой лежат многочисленные внутренние связи между значениями. Моделью такой интегральной классификации является база данных информационной системы. В основе классификационной схемы базы данных конкретные измерения (реквизиты, атрибуты, показатели), значения которых определяются с помощью справочника .
В качестве решения обозначенных проблем стоит рассмотреть позицию Белобородова Н. А.: «для обеспечения информационной защиты требуется ограничить согласование документа, его архивирование, а также совместное использование в профессиональном интеллектуальном труде. Это позволит сохранить безопасность данных от внешнего вмешательства. Также следует применять методы аутентификации, разграничить права пользователя, использовать криптографические методы, электронную подпись, что позволит идентифицировать автора» .
Необходимо выделить проблемы кадорового делопроизводства с позиции государственного сектора, то ест функционирования делопроизводства в государственных учреждениях и организациях. Здесь целесообразно привести мнение автора Евдокимовой Е. В.: в рοссийских гοсударственных и муниципальных учреждениях, в связи с пοстοяннο меняющейся нοрмативной базοй, вοзникают такие проблемы, как:
— утеря дοкументации;
-невοзмοжнοсть быстрο οтследить передвижение дοкументοв;
— невοзможнοсть в устанοвленные закοнοм срοки предοставить нужную инфοрмацию;
— дублирοвание дοкументации;
— οтсутствие свοевременнοгο кοнтрοля .
Устранение οбοзначенных прοблем даст вοзмοжнοсть для бοлее эффективнοгο ведения дοкументοοбοрοта, правильнο распοряжаться инфοрмациοнными ресурсами учреждений и минимизирует утрату (пοрчу) дοкументации, чтο в свοю οчередь пοлοжительнο οтразится на скοрοсти рабοты с дοкументами, а вследствие этοгο прοизοйдет ускοрение οказания услуг гражданам.
Никитина А. С. утверждает, что документы в электронном виде ускоряют прохождение определенных этапов бумажного делопроизводства. Однако в ближайшее время окончательного отказа от документов на бумаге не произойдет, потому что необходимо получить уверенность в том, что использование СЭД является безопасной и ей не грозит утечка конфиденциальной информации организации. Для этого требуется создать специальные службы информационно-технологической безопасности. Также совершенствовать документооборот можно следующими способами: улучшение технологии оборота документов и снижение объема документооборота. Снижение объема оборота документов имеет два главных аспекта – уменьшение числа создаваемых документов и снижение расходов ресурсов для их создания .
2.2 Организации деятельности кадровой службы
Главной целью кадровой работы является развитие кадрового потенциала фирмы, создание эффективной и продуктивной команды, достижение наилучших результатов деятельности компании. Чтобы организация работала максимально эффективно, персонал должен соответствовать ряду требований к компетентности, надежности и производительности
В статье Войтович Е. М. рассмотрены сущность и понятие кадровой работы в современных организациях государственной службы, а также её эффективное использование при работе с государственными служащими . «Кадровая служба призвана обеспечивать оптимально возможную реализацию руководством задач и функций, занимаясь прежде всего организационно-управленческим обеспечением этих задач, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения гражданских (муниципальных) служащих и других сотрудников, помогая им наиболее эффективно использовать кадровые технологии».
Автор указывает, что для обеспечения непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии: аттестация персонала, конкурсный отбор, адаптация и мотивация персонала, контроль, диагностика и разрешение социальных конфликтов, информационно-аналитическое и документационное обеспечение управления персоналом.
В статье Алтуховой Н. А. в связи с ростом требований к результатам деятельности HR-служб показана значимость решения вопросов по разработке критериев оценки эффективности деятельности службы по управлению персоналом (заголовок статьи журнала представлен в приложении А). Так же в статье приведена группировка предложенных показателей и представлена причинно-следственная связь влияния показателей эффективности деятельности управления по работе с персоналом на стратегические цели компании. В основу предложенного алгоритма положен учет функциональных задач управления по работе с персоналом, на основе которых принимаются кадровые решения, поддающиеся контролю и проверке, повышающие ее эффективность. Практическая значимость работы заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию кадровой работы на предприятии .
Основополагающим документом кадрового документооборота ведениеявляется кадровыхтрудовой модельдоговор.
Трудовой договор выступает соглашением между работодателем и работником, оформленным в документальном виде. В соответствии с таким договором работодатель и работник приобретают права и обязанности перед друг другом. Трудовой договор является главным инструментом правового регламентирования отношений между работниками и работодателями и главным средством защиты своих прав при условии возникновения конфликтных ситуаций.
Стоит обратиться к позиции автора Поздняковой А. М. , которая комментирует роль и правовую природу трудового договор (см. приложение 2). Приведем цитату:
«Как человек, работающий долгое время по трудовому договору, могу сказать, это связано с тем, что работники считаются «подневольными» людьми. Что это значит? Это значит то, что исторически сложилось, что обычным, простым людям, у которых нет своего бизнеса (сейчас) и хозяйства (тогда) необходимо на «что-то» жить. Им нужны деньги – материальные блага. Зная данные обстоятельства, работодатели прибегают к таким крайним мерам, как штраф, понимая, что зачастую соискатели соглашаются на предложенные условия работы, в том числе, где прописан «штраф» и, в основном, денежный» .
Как справедливо указывает автор Гальянова Ю. А., «условия оплаты труда и размер годового максимально возможного совокупного персонального вознаграждения должностных лиц руководящего состава организаций, который устанавливается в зависимости от вида экономической деятельности организаций (отраслевой принадлежности организаций) с учетом сложности управления организациями, объемов производства продукции и иных отраслевых особенностей, подлежат согласованию с Министерством финансов Российской Федерации и рабочей группой при Правительственной комиссии по вопросам оптимизации и повышения эффективности бюджетных расходов» .
По мнению М. Армстронга и С. Тейлора служба по работе с персоналом, может внести существенный вклад в развитие организации, а именно:
представить руководству элементы общей картины работы организации – достичь понимания некоторых специфических факторов, влияющих на организацию и ее сотрудников, и возможных последствий этого влияния для работы организации и для кадровой политики. Цель состоит в том, чтобы помочь организации найти новые способы разрешения текущих и будущих проблем;
внести вклад в формулирование и реализацию стратегии деятельности – так кадровая служба может помочь организации выработать способность переносить длительные изменения; может помочь овладеть необходимыми знаниями для оценки влияния изменений и помочь организации внести требуемые коррективы и получить выгоду благодаря этим изменениям; может помочь организации разработать новый психологический подход и стать опорой работникам в условиях новых видов деятельности;
повысить эффективность организации – способность организации достигать поставленных целей за счет эффективного использования имеющихся ресурсов;
облегчать перемены – играть роль агента перемен, ведущего за собой и консультирующего менеджеров старшего и среднего звена относительного того, как лучше всего управлять организационными переменами;
предоставлять услуги в сфере управления человеческими ресурсами – оказывать востребованные услуги в таких областях, как поиск и наем персонала, его дальнейшее обучение и повышение квалификации, организация системы оплаты труда и трудовых отношений, которые удовлетворяли бы потребности организации, ее руководства и ее сотрудников;
привносить специфические компетенции – включающие в себя реализацию стратегии организации, по выработке стратегии управления человеческими ресурсами, обеспечению консультирования и распределению передовых методик в отношении каждого аспекта управления персоналом;
обеспечивать консультационную поддержку руководства организации – с целью улучшения качества трудовых отношений, представляя руководству экспертные рекомендации по вопросам проведения кадровой политики и внедрения процедур управления человеческими ресурсами, по вопросам, связанным с занятостью персонала, по решению проблем сотрудников;
разрабатывать привлекательные предложения для персонала – предпринимать действия, направленные на повышение ценности того, что организация предлагает своим будущим и нынешним сотрудникам, убеждая их поступать на работу в организацию или оставаться в ней;
способствовать благополучию работников – помогать улучшать качество рабочей среды, следя за тем, как к людям относятся на работе в таких вопросах, как охрана здоровья и безопасность, снижение уровня стресса и поддержание баланса между работой и личной жизнью;
усиливать социальную ответственность – формулировать социально ответственную политику управления ресурсами в таких вопросах, как равные возможности, многообразие путей развития карьеры, гибкий график работы, недопущение различного рода противоправных действий, и следить за тем, чтобы эту политику проводили на практике. Выступать в качестве хранителя ценностей и этических норм организации в отношении ее сотрудников, указывая на все случаи, когда поведенческие модели или предполагаемые действия противоречат этим ценностям или несовместимы с ними;
гарантировать выполнение трудового законодательства – разрабатывать и проводить политику и процедуры, гарантирующие, что положения трудового законодательства будут полностью учтены .
Принимая во внимание, основные направления работы кадровой службы, важное место в ее деятельности занимает, оценка социальных результатов. Такого рода оценка деятельности кадровой службы может быть получена с помощью социологического опроса как руководителей различного уровня, так и персонала организации.
Как отмечает, Е.В. Маслов, в качестве объекта оценки могут выступать результаты реализации кадровых решений различных видов: не только экономические показатели, но и результаты, имеющие социальные последствия с различной направленностью (в сторону улучшения или ухудшения, увеличения или снижения положительных и отрицательных последствий).
Для характеристики социальных результатов деятельности кадровой службы может быть использована система показателей, отражающих:
— повышение доли лиц, удовлетворенных работой на своем рабочем месте;
— улучшение условий труда (санитарно-гигиенические условия, производственно-эстетическая среда, ликвидация опасных и вредных зон труда и т.п.) у определенного количества работников (человек или процентного соотношения от численности работников, работающих в конкретных условиях до внедрения мероприятий);
— облегчение труда (например, за счет сокращения тяжелого ручного труда) у такого-то количества работников (человек или процентного соотношения от численности работников ручного труда);
— обогащение труда, отказ от узкой специализации работников и, наоборот, развитие многофункциональности в деятельности определенного количества работников;
— повышение возможности более благоприятного распределения функций с учетом пола, возраста, стажа и квалификации работников;
— улучшение отношений в коллективе на основе более объективной оценки результатов труда;
— расширение возможностей для активного участия работников в управлении трудом, в совершенствовании организации своего труда;
— рост приверженности интересам организации, активное участие в принятии управленческих решений и вовлеченность в ликвидацию проблемных ситуаций.
В. М. Маслова, указывает, что перечень подобных показателей социального эффекта может быть значительно расширен. Среди этих результатов есть и такие, которые имеют значение не только непосредственно для организации, но и для общества. К ним относятся состояние здоровья персонала, создание новых рабочих мест с их характеристиками, привлекательными для широкого круга претендентов, наращивание человеческого капитала за счет средств организации и свободного времени самого персонала .
Структура функциональных служб управления персоналом зависит прежде всего от размеров организации и общей численности ее работников. На крупных предприятиях в состав службы управления персоналом обычно входят следующие подразделения: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел организации труда, производства и управления; отдел охраны труда и техники безопасности; отдел технического обучения и др. В небольших и средних организациях кадровая работа, как правило, сосредоточена в одном подразделении – отделе управления персоналом. При этом функциональный отдел системы управления персоналом тоже имеет свою внутреннюю структуру: его основными внутренними подразделениями являются группы или бюро, выполняющие определенную часть работы отдела. Совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц представляет собой организационную структуру системы управления персоналом. Она отражает сложившееся разделение труда в системе управления персоналом и кооперирование их в единое целое. Даная структура, является составной частью организационной структуры управления организацией.
Механизмом реализации полномочий, возлагаемых на кадровое подразделение организации, являются правовые нормы, устанавливающие порядок осуществления трудовых и связанных с ними социально-экономических отношений. В теории управления персоналом сложилась система нормативно-правового регулирования сферы управления персоналом, так П.Е. Морозов, выделяет следующие виды нормативно-правовых актов:
а) в сфере документационного обеспечения работы с персоналом;
б) в сфере обеспечения персоналом;
в) в сфере оценки и аттестации персонала;
г) в сфере развития персонала;
д) в сфере организации корпоративной социальной политики;
е) в сфере операционного управления персоналом и подразделением организации;
ж) в сфере стратегического управления персоналом организации.
Рассмотрим требования профессионального стандарта к сотрудникам кадровой службы. В соответствии с Приказом Минтруда России от 06 октября 2015 г. № 691н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» деятельность по управлению персоналом организации, предусматривает осуществление следующих трудовых функций (см. рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 – Функции критерий управления повышенияперсоналом
Рассмотрим являетсяпредставленные актамифункции договоровболее действияподробно.
1. Обеспечение процесса управления, составленной в соответствии с требованиями законодательства организационно-распорядительной и кадровой документацией, например, администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению отчетной документации по персоналу в контролирующие органы.
2. Деятельность по обеспечению персоналом, предполагает: сбор информации о потребностях организации в персонале; поиск, привлечение, подбор и отбор персонала; администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала, предполагает: организацию и проведение оценки аттестации персонала; администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала.
4. Деятельность по развитию персонала, предполагает: организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала; организация обучения персонала; организация адаптации и стажировки персонала; администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала.
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала, предполагает: организация труда персонала; организация оплаты труда персонала; администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала.
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики, предполагает: разработку корпоративной социальной политики и ее реализацию; администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики.
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации, предполагает: разработку системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения; реализацию операционного управления персоналом и работы структурного подразделения; администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.
Помимо рассмотренного профессионального стандарта, в системе российского законодательства, действует утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», предусматривающий в частности должности: начальник отдела кадров; менеджер по кадрам, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, заведующий (начальник) отделом кадров. Так к должностным обязанностям последнего относится:
— работа по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих, требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации);
— прием работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования. Обеспечивает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, а также положениями, инструкциями и другими руководящими материалами, касающимися работы с кадрами;
— организация учета личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, а также подготовка материалов для представления работающих к поощрениям, награждениям и привлечению к административной ответственности нарушителей трудовой дисциплины;
— оформление документов для назначения пенсий работникам или их семьям и представляет необходимые документы в органы социальной защиты населения;
— участие в организации стажировки молодых специалистов, а также работы аттестационных, конкурсных и квалификационных комиссий и обеспечивает оформление необходимых материалов в соответствии с их решениями.
— контроль выполнения руководителями подразделений принятых решений, касающихся вопросов работы с кадрами;
— анализ движения кадров, причины текучести и разработка мероприятий по их устранению;
— контроль за соблюдением работниками учреждения (организации) трудовой дисциплины, соблюдением ими правил внутреннего трудового распорядка;
— обеспечение составления установленной отчетности по работе с кадрами и др.
Каждая квалификационная характеристика является нормативным документом, определяющим трудовую функцию работника и регламентирующим ее содержание, способствующим обеспечению оптимальной технологии выполняемой работы, рационального разделения труда, высокой организованности, дисциплины и порядка на каждом рабочем месте, а также совершенствованию системы управления персоналом.
Сотрудники кадровой службы организации, выполняют важнейшую функцию, по обеспечению взаимодействия всех структурных подразделений, посредством формирования штатного состава работников организации и соблюдения их трудовых прав.
2.3 Нормативно-правовое регулирование кадрового делопроизводства
Кадровое делопроизводство в организациях – это мощный инструмент регулирования и управления персоналом. Данное направление регулирует достаточно большой пакет нормативно– правовых актов: начиная с Конституции Российской Федерации и заканчивая локальными документами конкретной организации. Работа с людьми, персоналом, требует упорядоченной работы, соблюдение требований трудового и налогового законодательства. Каждое кадровое действие ведет за собой определенный пакет документов. Неправильность и небрежность в ведении кадрового делопроизводства отрицательно скажется и отразится на благополучии организации, в связи с тем, что при исчислении ряда налогов затраты принимаются при условии их документального подтверждения, при отсутствии обязательных документов об оформлении работников на работу, работодатель может быть привлечен к административной ответственности и т.д. Документирование трудовых правоотношений предполагает не только безупречное владение соответствующими компетенциями, но и требует знания Конституции РФ, международных трудовых стандартов, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Международные трудовые стандарты, оформленные в виде деклараций, конвенций и рекомендаций МОТ, являются отправной точкой при разработке и совершенствовании норм трудового законодательства. Так, например, Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» от 18 июня 1998 г. провозглашает недопущение дискриминации в сфере труда и занятий одним из базовых принципов правового регулирования трудовых отношений. Конвенция № 111 МОТ «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25 июня 1958 г. положена в основу отечественного законодательства о недопущении дискриминации, закрепленного в ряде статей ТК РФ. Дискриминация запрещается при осуществлении любой правоприменительной и управленческой деятельности в сфере труда.
Право каждого на справедливые и благоприятные условия труда закреплено Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. Данное право отражено, в частности, в ст. 37 Конституции РФ. Так, каждому гарантируется вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37); работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37) .
Конституционные положения нашли свое развитие в Трудовом кодексе РФ (ст. 91—99; 110—113; 114—119; 219—220). Трудовым кодексом РФ более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений, в нем отражены специфические вопросы документирования последних. Широкий круг вопросов, связанных с порядком заключения, изменения и прекращения (расторжения) трудового договора, регламентирован гл. 11—13 ТК РФ.
Трудовой договор — наиболее эффективная юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях. С его помощью граждане реализуют конституционное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию, а работодатель — обеспечивать свои интересы за счет необходимых ему работников. Трудовой договор несовместим с принудительным трудом и дискриминацией в сфере трудовых отношений. Определение трудового договора, содержащееся в ст. 56 ТК РФ, предусматривает все признаки, отграничивающие этот договор от гражданско-правовых договоров в сфере труда. Трудовой договор, являясь универсальным основанием возникновения трудового отношения, в значительной степени определяет его содержание .
Правовое обеспечение деятельности кадровой службы не ограничивается ТК РФ. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профессиональных союзов по предоставлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, осуществлении локального регулирования и правоприменения. Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (п. 6 ст. 25) устанавливает прямой запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.
Федеральный закон от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия.
Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет условия привлечения к работе на территории России иностранных граждан.
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» напрямую связан с реализацией обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. Работодатель представляет в базу данных сведения о периодах работы, дающей право на досрочное пенсионное обеспечение отдельных категорий работников. В этой связи важно ознакомиться с положениями ст. 14, 30, 32 Федерального закона от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях», а также со ст. 6, 7, 14 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации». Состав информации, относящейся к государственной тайне, определен Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ст. 5 которого подробно прописаны сведения, могущие представлять государственную тайну .
В Федеральном законе от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», положения которого учитываются при оформлении на должности, предполагающие работу с конфиденциальной информацией, в том числе персональными данными, раскрыт вопрос конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений (ст. 11). Одним из ключевых моментов правоприменения в кадровом делопроизводстве является определение порядка хранения и использования персональных данных работников. Персональным данным и их защите посвящен Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Согласно ст. 22.1 названного закона работодатель обязан назначить работника, ответственного за организацию обработки персональных данных. Параллельно с отмеченным выше законом был принят Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». В данном законе важно обратить внимание на ст. 16 «Защита информации» и 17 «Ответственность за правонарушения в сфере информации, информационных технологий и защиты информации».
Для кадровых служб, обслуживающих государственных служащих, состав необходимых законодательных правовых актов значительно расширен. Правовое положение государственных гражданских служащих определяется рядом Федеральных законов: от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» и от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», вступивший в силу 1 января 2013 г., скорректировал требования к составлению первичных учетных документов (ст. 9). С 1 января 2017 г. вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее — Закон № 238 ФЗ)1, в котором закреплена процедура подтверждения соответствия квалификации работника положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 3 ст. 2).
В ходе проведения работ по организации воинского учета (в случае если такие полномочия переданы специалисту или специалистам кадровой службы) необходимо руководствоваться рядом соответствующих законов, среди которых ключевыми являются:
— Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении»;
— Федеральный закон от 24.04.1996 № 61-ФЗ «Об обороне»;
— Федеральный закон от 24.01.1997 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации»;
¬- Федеральный закон от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе». Законодательное регулирование кадрового делопроизводства осуществляется также с учетом таких нормативных документов, как:
— Постановления Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 («Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);
— Инструкции Генштаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
— Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 («О трудовых книжках»);
— Постановления Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 («Об утверждении Инструкции по ведению и заполнению трудовых книжек»);
— Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденной приказом Федеральной архивной службы России от 27 ноября 2000 г. № 68;
— Государственных стандартов ГОСТ Р 6.30-2003 («Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов») и ГОСТ Р 7.0.8-2013 («Национальный стандарт РФ. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»).
Государственные органы разрабатывают пакет должностных инструкций в обязательном порядке (закон №79-ФЗ от 27.07.2004), а коммерческим организациям очень желательно это сделать. К числу обязательных относятся все локальные нормативные акты, упоминаемые в ТК РФ:
— положение об оплате труда, если условия оплаты труда не отражены в коллективном договоре или ином локальном акте (ст. 135 ТК РФ);
— положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ); • правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
Таким образом, правовое обеспечение организации и работы отдела кадров состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты кадровой службы с целью достижения эффективной деятельности организации, а специфика отрасли часто связана с четко регулировкой прав и обязанностей всех участников трудовых отношений, в то время как в условиях рыночной экономики сфера локального регулирования неуклонно расширяется.
Глава 3. Совершенствование работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий
Наиболее интересными на наш взгляд, в совершенствовании работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий, являются материалы о возможности цифровизации кадрового делопроизводства и внедрении информационных технологий с элементами искусственного интеллекта в кадровом делопроизводстве.
Рассмотрим пути совершенствования, предложенные авторами Казанцевой Е.А. и Белобородовой Н.А.
По мнению Казанцевой Е.А. работа с электронными документами в кадровой сфере сегодня является одним из самых спорных вопросов в трудовом законодательстве России. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений относится к созданию, подписанию, использованию и хранению работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, связанных с работой документов, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе [ФЗ № 122 от 24.04.2020] .
Рынок электронного кадрового документооборота сформировался недавно в результате эксперимента Минтруда России по использованию электронных документов, связанных с работой (в соответствии с Федеральным законом № 122- ФЗ). Как известно, в 2017 г. при Министерстве была создана рабочая группа по внедрению в законодательство системы электронного кадрового документооборота.
Важнейшим этапом цифровой трансформации кадрового документооборота стало принятие Федерального закона от 22 ноября 2021 г. № 377-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее – Закон № 377), который вступил в силу 22 ноября. Согласно пояснительной записке к законопроекту, на основании которого принят Закон № 377, предлагается оптимизировать взаимодействие работодателя с работниками в части управления кадровым документооборотом, закрепить возможность и механизмы ведения и использования кадровых документов в электронном виде без их дублирования на бумажном носителе. В то же время ряд документов должен быть продублирован на бумажном носителе, если в соответствии с трудовым законодательством необходимо их оформление в письменной форме или ознакомление с которым может проходить только под подписью работника, например, трудовой договор.
Закон дополнил Трудовой кодекс Российской Федерации новыми статьями 22.1-22.3. Согласно Закону № 377, электронный документооборот в сфере трудовых отношений означает создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, связанных с работой документов, выданных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. В то же время работодатель может выбрать информационную систему для электронного документооборота. Помимо использования собственной системы (она должна соответствовать трудовому законодательству), есть возможность осуществлять электронный документооборот через Единую цифровую платформу в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России», включая взаимодействие через портал госуслуг. С помощью системы электронного документооборота осуществляется взаимодействие работодателя и работника – создание, подписание и предоставление документов работодателю, получение документов от работодателя и ознакомление с ними .
Сегодня крупные компании уже создают свои собственные системы КЭДО. Например, по словам представителя компании, в ОАО «РЖД» есть ITинфраструктура для обмена электронными кадровыми документами и подписания их электронными подписями. ОАО «РЖД» уже перевело в электронный вид более 40 бланков заявлений – на отпуск и командировки, на перевод на удаленную работу, электронный больничный лист и т. д. Площадкой для внедрения КЭДО стал сервисный портал работника компании, где сотрудники могут подавать заявки и запрашивать документы в специальном разделе, а руководители могут использовать отдельный сервис для работы с кадровыми документами.
Среди прочего, Закон № 377-ФЗ определяет типы электронных подписей для КЭДО. Работодатель может использовать улучшенную квалифицированную электронную подпись (УКЭП) – для подписи любых документов. Усовершенствованная неквалифицированная электронная подпись (УНЭП) также может использоваться работодателем для подписи кадровых документов. Но есть важные исключения: трудовой договор, ученический договор, договор о материальной ответственности, приказ о дисциплинарном взыскании и другие документы с высоким риском могут быть подписаны только УКЭП. Оба этих типа подписей используют алгоритмы шифрования. Разница в том, что УНЭП выдается неаккредитованным удостоверяющим центром, и цена такой подписи на порядок ниже, чем цена УКЭП.
Для сотрудника закон определяет следующие типы подписей: УКЭП (довольно дорогая для массового работника), УНЭП (более доступный вариант), простая ЭП («логин-пароль» – не предполагает использования криптографии и условно бесплатна). ПЭП можно использовать для нерисковых документов – заявлений на отпуск, приказов на работу в выходные дни и т. д. ПЭП на государственном портале «Работа в России» – это подвид простой подписи.
Если говорить о вариантах интеграции КЭДО с другими информационными системами, то сегодня наиболее востребована интеграция с учетными системами. Например, в случае с 1С важно сохранить привычный стиль работы HRспециалистов. Второй важный блок – это интеграция с государственными сервисами, та же «Работа в России». Работник может потребовать от работодателя загрузить документы на этот портал. Интеграция с центрами сертификации, облачным сервисом подписания, «Госключом» – это основные направления. Решение также должно быть интегрировано в существующий кадровый/корпоративный портал компании-работодателя. В этом случае такой портал может выступать в качестве системного интерфейса.
Федеральный закон № 377-ФЗ не обязывает переходить на онлайн-способ ведения кадрового делопроизводства, организация принимает решение самостоятельно. Однако перевод кадровой службы в электронный формат имеет ряд преимуществ, позволяющих повысить эффективность и скорость работы в этой сфере:
– сотрудники могут подписывать документы, представленные ими или предназначенные для них электронной подписью, не посещая кадровую службу;
– быстрый доступ к необходимой документации;
– упрощение процедуры и повышение эффективности оформления трудовых отношений;
– сокращение рутинных операций по управлению кадровым делопроизводством; – экономия трудовых и материальных ресурсов организации;
– повышение сохранности документов; – повышение эффективности защиты прав работников за счет прозрачности и открытости кадровых процедур.
В дополнение к ряду плюсов, есть и минусы, о которых также стоит упомянуть: – не все сотрудники могут согласиться перейти на КЭДО. Тогда придется проделать двойную работу: для тех, кто отказался, продолжить хранить документы на бумаге, для остальных – в электронном виде. Кроме того, есть работники, которые в силу специфики своей работы не имеют доступа к цифровым устройствам и нет необходимости их покупать. Кроме того, закон не регулирует последствия отказа работника перейти на электронный документооборот. Действительно, Закон № 377 устанавливает только условие, что такой отказ не может быть основанием для увольнения работника (ст. 22.2 Закона № 377), но других разъяснений по этому вопросу нет.
– Дополнительные расходы на приобретение или разработку платформы для обмена электронными документами и регистрации электронных подписей для сотрудников.
– Также беспокоит возможность доступа к персональным данным сотрудников для межведомственных действий.
– Прослеживается непосредственная зависимость сотрудников от нормального функционирования электронного документооборота и добросовестность оператора информационной системы.
Итак, согласно новому закону, три вида документов не могут быть переведены в электронный вид. Прежде всего это приказ об увольнении, он остается на бумаге, поскольку в корне затрагивает интересы работника. Без этого документа работник не сможет обратиться в суд, если его права были нарушены при увольнении. Более того, при любом конфликте работодатели часто в первую очередь блокируют сотруднику доступ к информационным системам компании.
Документы по охране труда также остаются на бумаге: свидетельства о несчастных случаях на производстве, которые могут содержать подпись государственного инспектора труда, который не имеет доступа к системе КЭДО компании, и журналы по охране труда, где сотрудники расписываются в инструктаже по технике безопасности. Юристы отмечают, что эти документы чрезвычайно важны при расследовании несчастного случая и недобросовестным работодателям сложнее их изменить.
Согласно сети деловых коммуникаций SBIS, документы с высоким риском перевода в электронную форму включают: трудовой договор, приказ о приеме на работу, заявление об отпуске с последующим увольнением, заявление о переводе, дополнительное соглашение о переводе, приказ о дисциплинарном взыскании, заявление об увольнении и приказ о прекращении действия трудового договора. Также легко перевести онлайн больничные листы, табель учета рабочего времени, заявление об отпуске по графику, заявление о приеме на работу, авансовый отчет.
А три бумажных документа не позволяют сделать процедуры найма и увольнения сотрудников полностью цифровыми. Поскольку сотруднику придется 58 расписаться на бумаге о прохождении инструктажа по охране труда при приеме на работу, полностью перевести прием на работу в цифру невозможно.
Таким образом, следует отметить, что процесс цифровой трансформации на рынке труда необратим, поскольку эта тенденция носит глобальный характер и поддерживается на государственном уровне. Развитие инноваций способствовало ускорению технологических изменений и возникновению вызовов для экономики будущего. Чтобы преодолеть возможные риски, которые могут возникнуть при переходе к новой экономике, сотрудникам необходимо позаботиться о приобретении необходимых навыков и компетенций уже сегодня, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
В исследовании Н.А. Белобородовой выполняется в рамках решения актуальной научно-технической проблемы совершенствования управления организацией на базе интеллектуальных технологий, в частности, рассматриваются вопросы повышения эффективности управления кадрами и кадрового делопроизводства .
Исследование основано на методах системного анализа, который предполагает построение ряда моделей в рамках создания информационной технологии с элементами ИИ — модели предметной области, модели требований к автоматизированной системе, моделей данных, др.
Создание информационной технологии требует выполнения ряда этапов — предпроектного анализа области автоматизации, разработки технического задания, технического и рабочего проекта.
Основными элементами разрабатываемой информационной технологии являются средства автоматизации оценки качества сотрудников организации на основе нечеткой логики, база данных, а также — программный интерфейс, обеспечивающий управление данными, технологию расчетов.
В рамках предпроектного анализа формируется модель требований к автоматизированной системе (далее АС, АИС), которая оформляется документом «Техническое задание» на создание АС, фрагмент документа показан на рисунке 3.1.
На этапе предпроектного анализа формируется также концептуальная модель предметной области; модель документируется диаграммой ЕЯ, где показаны объекты области исследования («сущности»), установлены связи между ними, рисунок 3.2.
Рисунок 3.1 — Структура ИТ с элементами искусственного интеллекта, документирование создания средств автоматизации ИТ
Концептуальная модель предметной области (области исследования) включает 13 сущностей — Сотрудник, Структурное подразделение, Образование, Должность, Квалификация, Специальность, Оценочный критерий, др. Связи между сущностями вида 1: n.
Основное внимание при разработке технического проекта и оформлении документа «Технический проект» уделяется информационной базе АС — разработаны технологические решения по созданию модели базы данных реляционного типа на основе концептуальной модели предметной области, логической и физической модели данных, рисунок 3.2, рисунок 3.3.
В рамках этапа рабочего проектирования разрабатываются программные средства реализации информационной технологии с использованием автоматизации расчетов на основе нечеткой логики, рисунок 3.4.
На этапе предпроектного обследования предметной области основное внимание уделяется созданию расчетной методики оценки качества сотрудников организации; методика разработана на основе методов нечеткой логики, используется многокритериальный выбор альтернатив методом максимальной свертки.
Данный метод позволяет оценить качественные характеристики исследуемого объекта, при этом критерии и показатели, используемые в оценках, могут быть измерены в самых различных единицах.
Оценке подлежат эффективность выполнения должностных обязанностей, текущий уровень профессиональных знаний и навыков, профессионально важные качества, дисциплинированность, а также деловой внешний вид сотрудника.
Оценка эффективности исполнения должностных обязанностей, профессионально важных качеств, профессиональной компетентности, дисциплинированности и прочих показателей осуществляется администрацией организации. Показатели (критерии) устанавливаются и фиксируются ежемесячно — таблица 3.1.
Таблица 3.1 — Система оценочных показателей сотрудника
Если критерий измеряется в баллах, то:
— 5 баллов присваивается, если нарушений нет;
— 4 балла — количество нарушений не более 2;
— 3 балла — количество нарушений 3-4;
— 2 балла — количество нарушений 5-7;
— 1 балл — количество нарушений более 7.
Рассмотрим математическую постановку задачи оценки профессионального качества сотрудников организации в терминах теории множеств с использованием многокритериального выбора альтернатив методом максимальной свертки.
Пусть имеется множество альтернатив А= { А1 , А2 , Ап) и множество критериев оценки С = {С1,С2,…, Сп}, при этом оценки альтернатив по каждому n-му критерию представлены нечеткими множествами.
Здесь альтернативы — сотрудники организации, оценки качества сотрудников определяются по заданным критериям, в данном случае на примере данных таблиц 1,2. Из множества альтернатив необходимо определить «лучшую» альтернативу, «лучшего сотрудника», его характеристики.
Расчеты проводятся в следующей последовательности. Осуществляется построение функций принадлежности, соответствующих понятию “лучший” сотрудник. Определяются конкретные значения функции принадлежности по критериям качества Т1,Тn, соответствующие альтернативам. Производится свертка имеющейся информации в целях выявления лучшей альтернативы. Допустим, что в настоящее время администрацию интересуют только эффективность выполнения служебных обязанностей сотрудником, тогда достаточно учесть только Т1 и Т2 критерии оценки.
Таблица 2 — Данные оценки качества сотрудников организации
Таким образом, лучшей альтернативой является АЗ, которой соответствует значение 0.9. Лучший сотрудник — АЗ, он на 90% или на 0.90 соответствует критерию «лучшего» сотрудника.
Таким образом, в рамках исследования, проведенного Белобородовой Н.А. разработана структура информационной технологии с элементами искусственного интеллекта, которая включает следующие основные элементы:
— методику оценки качества сотрудников организации. Методика основана на использовании теории нечетких множеств и нечеткой логики, способствует повышению достоверности и обоснованности управленческих решений при выполнении оценки качества сотрудников в организации.
— средства автоматизации представлены алгоритмами и программами, реализующими обработку данных, управление данными на основе базы данных реляционного типа; автоматизация расчетной методики, организация информационного обеспечения с использованием средств базы данных является необходимым условием практического применения информационной технологии с элементами искусственного интеллекта в управлении кадрами и кадровом делопроизводстве организации.
Использование основных положений и результатов работы будет способствовать повышению эффективности управления кадрами и управлению организацией в целом.
Заключение
Каждая организация, которая заботится о своих сотрудниках, старается внести что-то новое и полезное в свою работу. Нововведения в организации необходимы, потому что современный мир не стоит на месте, стремительно развиваются информационные технологии и важно активно и правильно подстраиваться под все эти изменения.
В современных условиях персонал (кадры организации) являются ее главным ресурсом. Именно от качества управления персоналом во многом зависит эффективность управленческой деятельности и результативность работы организации в целом. Процесс управления персоналом представляет собой сложный комплекс взаимосвязанных действий. Все процессы управления персоналом предполагают регламентацию и документирование в результате которого формируется, так называемая кадровая документация – массив документов, отражающих сведения о персонале и регламентирующих его деятельность;
— документирование информации в системе управления персоналом осуществляется в рамках кадрового учета, представляющего собой комплекс процессов и мер, связанных с регламентированием трудовых отношений между работодателем и работником. Кадровое делопроизводство – более широкое понятие.
Процессом кадрового делопроизводства в компании занимается служба персонала. Кадровый документооборот позволяет предоставлять руководителям важную информацию о сотрудниках: для ведения обновленного учета отпусков, переводов, текучести кадров сотрудников. Самим руководителям это помогает разрабатывать различные программы обучения и развития на основе имеющегося сценария, вносить изменения в заработную плату, надбавки и другие льготы, связанные с оплатой труда. Безусловно, кадровый документооборот помогает государственным организациям собирать данные о текучести кадров, количестве невыходов на работу и других кадровых вопросах, а также исследователям – проводить углубленные исследования в отношении производственных отношений и деловой репутации фирмы на рынке.
Кадровое делопроизводство считается одним из основных частей управления персоналом и предполагает организацию работы с документами в целом, которые касаются кадровых вопросов. В условиях высокой роли делопроизводства в работе организации одним из важных факторов увеличения профессиональной деятельности работников кадровых служб считается глубокое знание ими действующих нормативно-правовых актов, методических документов и законодательства, а также четкое соблюдение их требованиям в процессе работы со всеми документами.
В ходе работы были рассмотрены периодических изданий в сфере кадрового делопроизводства и управления персоналом, также рассмотрены актуальные статьи, по вопросу кадрового делопроизводства, на основании которых были выявлены проблемы современных кадровых служб.
На основании выявленных проблем, наиболее интересным на наш взгляд, работами в совершенствовании работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий, являются материалы о возможности цифровизации кадрового делопроизводства и внедрении информационных технологий с элементами искусственного интеллекта в кадровом делопроизводстве.
Таким образом, в совершенствование работы кадровой службы на основе материалов периодических изданий были предложены статьи Казанцевой Е.А. и Белобородовой Н.А.
Процесс цифровой трансформации на рынке труда необратим, поскольку эта тенденция носит глобальный характер и поддерживается на государственном уровне. Развитие инноваций способствовало ускорению технологических изменений и возникновению вызовов для экономики будущего. Чтобы преодолеть возможные риски, которые могут возникнуть при переходе к новой экономике, сотрудникам необходимо позаботиться о приобретении необходимых навыков и компетенций уже сегодня, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
Проблемные моменты кадрового делопроизводства имеют свое решение, которое во многом зависит от квалификации специалистов кадровой службы. В связи с этим одними из важнейших задач являются обучение и повышение квалификации кадровых специалистов. Эти задачи могут решаться в организациях централизованно в рамках различных форм дополнительного профессионального образования. Также специалисты по кадровому делопроизводству могут самостоятельно изучать правоприменительной практики. Такую возможность предоставляют многие периодические издания по кадровому делопроизводству и трудовому праву
Проблематика вопросов, связанная с кадровым делопроизводством, которая, все чаще будет появляться в периодических издания, позволит ускорить процесс цифровой трансформации кадровых служб.
Таким образом, документационное обеспечение службы управления персоналом – это кадровое делопроизводство. Под ним понимают деятельность, в ходе которой составляют и оформляют официальные документы, производят их обработку и хранение. Без этого невозможно добиться нормального функционирования организации, систематизировать процесс управления персоналом.
Список источников и литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 01.07.2020 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
3. Федеральный закон от 28.12.2013 n 426-фз (ред. От 30.12.2020) «о специальной оценке условий труда» (с изм. И доп., вступ. В силу с 01.01.2021) [Электронный ресурс] — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34453/
4. COVID-19: Ключевые вопросы управления персоналом [Электронный ресурс] // Ernst & Young. – Режим доступа: https://assets.ey.com/content/dam/ey-sites/ey-com/ru_ru/topics/workforce/ey-bulletin-covid-19-hr-issues.pdf
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.
6. Алтухова Н. А. Методика оценки эффективности деятельности кадровых служб / О. В. Киселева // Управление персоналом. – 2023. – № 1. – С. 51-56.
7. Архипова, Н.И. Современные проблемы управления персоналом : монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М. : Проспект, 2018 .– 161 с.
8. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
9. Белобородова, Н. А. Информационная технология с элементами искусственного интеллекта в кадровом делопроизводстве / Н. А. Белобородова // Научно-технический вестник Поволжья. – 2022. – № 8. – С. 43-49.
10. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
11. Войтович Е. М. Место и роль кадровой работы на государственной службе / Е. М. Войтович, Т. Я. Карпенко // Вестник Луганского государственного университета имени Владимира Даля. – 2022. – № 10(64). – С. 135-136.
12. Вукович Г. Г. Управление персоналом: теория и методика / Г. Г. Вукович // Управление персоналом. – 2019. – № 4. – С. 20-25.
13. Гальянова Ю. А. О вебинаре Мальчикова // Управление персоналом. – 2022. — № 32. – С. 57-58.
14. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-53.
15. Герасимов, Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
16. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом : практическое пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов : Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
17. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами: современный подход : учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников ; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
18. Горина, М. С. Управление персоналом предприятия и методы оценки его эффективности / М.С. Горина // Modern Economy Success. – 2019. – № 3. – С. 15-22.
19. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.
20. Городнова, Н.В. Обучение и оценка квалификации персонала как механизм управления человеческим капиталом : учеб. пособие / Городнова Н.В., Самарская Н.А., Скипин Д.Л. – Екатеринбург : Юника, 2019. – 77 с.
21. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебник / Д.В. Горелов, Я.И. Маликова, Е.И. Данилина .– М. : ИТК «Дашков и К», 2019 .– 208 с.
22. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер ; под редакцией И. М. Степнова ; перевод Д. П. Конькова. – 4-е изд. – Москва : Лаборатория знаний, 2020. – 800 c.
23. Евдокимова, Е. В. Основы делопроизводства в организации управленческой деятельности органов государственной власти и местного самоуправления / Е. В. Евдокимова // Молодежь. Наука. Современность. 0 2021. – С. 5-9.
24. Елкин, С. Е. Управление персоналом организации. Теория управления человеческим развитием : учебное пособие / С. Е. Елкин. – Саратов : Ай Пи Ар Медиа, 2019. – 236 c.
25. Жуков, А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А.Л. Жуков, Д.В. Хабарова. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 363 с.
26. Иванов, С.Ю. Социальное управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / С.Ю. Иванов. – М. : Московский педагогический государственный университет , 2020. – 152 с.
27. Исаева, О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 168 с.
28. Казанцева, Е. А. Возможности цифровизации кадрового делопроизводства / Е. А. Казанцева // Документ в современном обществе: на пути к междисциплинарному изучению. — 2022. – С. 54-58.
29. Кибанов, А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, Е.Г. Коновалова, О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 156 с.
30. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Л.Н. Кибанова – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.
31. Климов, Н. А. Стратегическое управление персоналом в организациях / Н. А. Климов, Л. Л. Чиркова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2019. – №2. – С. 54-59.
32. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент : учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 216 с.
33. Курсова, О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для вузов / О. А. Курсова. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 414 с.
34. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие : учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 202 с.
35. Лавринович А. Ю. Современные технологии в кадровом делопроизводстве / Э. В. Рафикова // Справочник кадровика. – 2022. – Т. 1. – № 6(51). – С. 171-173.
36. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М.В. Ловчева, Е.Н. Галкина, Е.В. Гурова ; под ред. А.Я. Кибанова. – М. : РГ-Пресс, 2021. – 78 с.
37. Макарова, Л.В. Особенности управления персоналом организации / Л.В. Макарова, Н.К. Джафаров // Вестник Московского университета МВД России. – 2019. – № 1. – С. 242-244.
38. Малкова, Т.Б. Управление персоналом в цифровой экономике : учебное пособие. / Т.Б. Малкова. – Москва: КноРус, 2020. – 232 с.
39. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу : практическое пособие / Р. Е. Мансуров. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 384 с.
40. Масалова, Ю. А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом : учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 191 с.
41. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 431 с.
42. Менеджмент и управление персоналом: инновации, цифровые технологии. Сборник статей / Москвитин Г.И., Козырев В.А., Ярова Т.Н. – Москва: Русайнс, 2020. – 144 с.
43. Минченкова, О.Ю., Фёдорова, Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. Учебное пособие / О.Ю. Минченкова, Н.В. Фёдорова – Москва: КноРус, 2018. – 224 с.
44. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : учебник для вузов / Е. Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 424 с.
45. Никитина, А. С. Управление человеческими ресурсами в государственном и муниципальном управлении : учебное пособие для вузов / А. С. Никитина, Н. Г. Чевтаева. – 2-е изд. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 187 с.
46. Обухова, Е. В. Анализ отечественного и зарубежного опыта процесса организации кадрового документооборота на предприятии / Е. В. Обухова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 17 (359). — С. 124-128.
47. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, В. В. Павлова, А. В. Петропавловская. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 575 с.
48. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 467 с.
49. Пасечникова, Л.В. Процессный подход к управлению персоналом : монография / Л.В. Пасечникова, И.В. Зенченко. – 2-е изд. – М. : ФЛИНТА, 2018. – 161 с.
50. Пескова, Е. С. Цифровизация делопроизводства: проблемы и пути их решения / Е. С. Пескова // Научная статья года 2022 : сборник статей IV Международного научно-исследовательского конкурса, Пенза, 10 октября 2022 года. – Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г.Ю.), 2022. – С. 30-32.
51. Печеркина, И.Ф. Прикладные исследования в управлении персоналом : учебное пособие / И.Ф. Печеркина. – Тюмень : ТюмГУ, 2018. – 282 с.
52. Позднякова А. М. О вебинаре Мальчикова // Управление персоналом. – 2022. — № 32. – С. 56-57.
53. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
54. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: практикум : учебное пособие для вузов / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 280 с.
55. Селентьева, Д.О. Совершенствование системы управления персоналом организации / Д.О. Селентьева, Д.Г. Зиганшина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 12-1. – С. 83.
56. Семенова, В.В. Управление персоналом: основные технологии. Практикум : учеб. пособие для бакалавров / В.В. Семенова, И.С. Кошель, В.В. Мазур. – 2-е изд. — М. : Дашков и К, 2020. – 84 с.
57. Стрыевски М. Цифровизация делопроизводства: проблемы и пути их решения // Управление персоналом. 2022. – №35. — С. 40-41.
58. Суровцева, Н. Г. Классификация документов как теоретическая проблема в делопроизводстве и архивном деле / Н. Г. Суровцева // Управление персоналом. – 2022. – № 3. – С. 756-771.
59. Тебекин, А.В. Стратегическое управление персоналом : учебник / А.В. Тебекин. – Москва: КноРус, 2020. – 720 с.
60. Толкунова, Е.Г. Управление персоналом в эпоху цифровой экономики / Е.Г. Толкунова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2019. – Т.9. (№6А). – С. 138-143.
61. Управление персоналом : учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.] ; под редакцией Воденко К.В. – 2-е изд. – М. : Дашков и К, 2019. – 374 с.
62. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 498 с.
63. Управление персоналом в России: 100 лет после революции. Книга 5 : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2020. – 290 с.
64. Управление персоналом в России: концепции новой нормальности. Книга 8 : монография / под ред. И.Б. Дураковой. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 248 с.
65. Управление персоналом организации. Технологии управления развитием персонала : учебник / Т.М. Храмова, О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова. – М. : ИНФРА-М, 160 с.
66. Управление талантами как современная технология управления персоналом : монография / Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров, М.В. Полевая – Москва: Русайнс, 2021. – 160 с.
67. Управление человеческими ресурсами : учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 467 с.
68. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 406 с.
69. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под редакцией С. А. Баркова, В. И. Зубкова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 183 с.
70. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; ответственный редактор С. А. Барков, В. И. Зубков. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 245 с.
71. Чернопятов, А.М. Маркетинг персонала / А.М. Чернопятов. – 2-е изд., стер. – М. ; Берлин : Директ-Медиа, 2019. – 277 с.
72. Чуваткин, П. П. Управление персоналом гостиничных предприятий : учебник для вузов / П. П. Чуваткин, С. А. Горбатов ; под редакцией П. П. Чуваткина. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 280 с.
73. Чуланова, О. Л. Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. – М. : ИНФРА-М, 2020. – 358 с.
74. Чуланова, О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски : монография / О.Л. Чуланова. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 364 с.
75. https://www.top-personal.ru/
76. https://e.kdelo.ru/
77. https://www.proflit.ru
Страницы: 1 2