1 2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретико-методические основы планирования численности и производительности труда персонала организации
1.1. Численность и производительность труда: определения, сущность,
социально-экономическое значение
1.2. Виды численности персонала, методы расчета и анализа
1.3. Методика определения и планирование производительности труда
2 Анализ численности и производительности труда в АО «ПНТЗ»
2.1. Краткая социально-экономическая характеристика АО «ПНТЗ»
2.2. Анализ кадрового состава и социально-трудовых показателей
АО «ПНТЗ»
2.3. Анализ численности и производительности труда персонала
в АО «ПНТЗ»
3 Разработка мероприятий по управлению численности и повышению
производительности труда персонала в АО «ПНТЗ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования
численности и повышению производительности труда персонала
в АО «ПНТЗ»
3.2. Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию
планирования численности и производительности труда в АО «ПНТЗ»
Заключение
Список использованных источников
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что каждое предприятие стремится к росту производительности труда как к достижению высокого значения показателя среднего объема продукции (работ, услуг), произведенного одним работником в единицу времени. Это важнейший показатель результативности труда, который помимо количества включает в себя и качество производимого работником. Именно рост производительности труда способствует увеличению выручки предприятия, отдачи от каждого сотрудника, тем самым производительность и эффективность труда напрямую связаны друг с другом.
Проблема заключается в следующем. Так как производительность труда рассчитывается путем деления выручки или валовой прибыли на количество работников, то на первый взгляд кажется: чем меньше работников, тем выше производительность труда. И современные экономисты утверждают: сотрудников в организации должно быть как можно меньше. Но едва ли чрезмерно ограниченное количество персонала способно будет реализовать производственную программу. Тем более для достижения такого вида производительности труда, как производительности локальной, необходим эффективный подбор персонала по профессиям, квалификационным уровням, технологически правильная расстановка персонала, согласно особенностям производственного процесса, и т.д. Поэтому проблема планирования численности персонала с тем, чтобы достичь наибольшей производительности труда, весьма сложна.
Объект исследования: численность и производительность труда персонала в АО «Первоуральский новотрубный завод».
Предмет исследования: процесс планирования численности и производительности труда персонала в АО «Первоуральский новотрубный завод».
Цель данной выпускной квалификационной работы: разработка рекомендаций, направленных на совершенствование планирования численности и повышение производительности труда персонала в АО «ПНТЗ».
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть сущность и теоретико-методические основы численности персонала, производительности труда, планирования показателей предприятия;
- представить общую характеристику, проанализировать социально-трудовые и экономические показатели АО «Первоуральский новотрубный завод»;
- проанализировать численность и производительность труда работников АО «Первоуральский новотрубный завод»;
- осуществить планирование численности персонала в АО «Первоуральский новотрубный завод» в целях повышения производительности труда в данной организации.
Методами исследования в данной выпускной квалификационной работе являются: общенаучные (сбор данных, анализ, синтез), методы экономического анализа (расчет динамик, удельного веса и др.), статистические и графические (построение таблиц, рисунков, графиков), фотографирование рабочего времени персонала, планирования, прогнозирования и др.
Информационной базой для написания данной выпускной квалификационной работы являются источники следующих групп: современное отечественное трудовое законодательство; учебно-методическая литература по экономике труда, планированию, управлению персоналом, организации предприятий общественного питания таких авторов, как: Асалиев А.М., Афитов Э.А., М.Ф.Балакин, Батраева Э. А., Бухалков М.И., Власов А.А., Горемыкин В.А., Кибанов А.Я., Рофе А.И., Скляревская В.А., Фридман Л.М., Ходич Ю.В., Чуланова О.Л. и др.; статьи в специализированных периодических изданиях (««Мотивация и оплата труда», «Экономика труда», «Концепт», «Трудовое право в России и за рубежом», «Российское предпринимательство», «Современные проблемы науки и образования», «Нормирование и оплата труда», «Экономические науки», «Генеральный директор», «Менеджмент в России и за рубежом», «Вопросы управления предприятием», «Директор по персоналу» и др.).
Эмпирическую базу исследования составили материалы интернет-сайтов, документация АО «Первоуральский новотрубный завод».
Теоретическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в сборе и анализе современных источников по планированию численности персонала предприятия, производительности труда, их взаимосвязи.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию планирования численности персонала и производительности труда, которые будут способствовать улучшению показателей деятельности в АО «Первоуральский новотрубный завод» и могут быть полезно другим организациям.
Структурно данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложения.
В первой главе, имеющей теоретический характер, представлены результаты изучения научно-монографической, учебно-методической и специальной периодической литературы, изложены теоретико-методические основы численности и производительности труда персона.
Во второй главе, характеризующейся как аналитическая, дана краткая социально-экономическая характеристика АО «Первоуральский новотрубный завод», проанализирована численность и производительность труда в данной организации, выявлены проблемы соотношения численности персонала, производительности труда и иных показателей в АО «Первоуральский новотрубный завод».
В третьей главе, имеющей рекомендательный характер, представлены рекомендации по совершенствованию планирования численности и производительности труда персонала данной организации, а также представлен прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию планирования численности и производительности труда в АО «Первоуральский новотрубный завод».
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧИСЛЕННОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. ЧИСЛЕННОСТЬ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: ОПРЕДЕЛЕНИЯ, СУЩНОСТЬ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ
Численность персонала является одним из элементов системы трудовых показателей, которая представляет собой совокупность количественных и качественных измерителей, отражающих степень эффективности использования живого труда в процессе производства. Применительно к предприятию система трудовых показателей подразделяется на ряд подсистем, при этом подсистема «персонал» включает в себя такие трудовые показатели, как: общая численность, численность по отдельным функциональным группам, профессиональный и квалификационный состав, занятость работников, движение и текучесть кадров, отношение работников к труду [49, с. 88].
Численность персонала как количество работников предприятия определяется размерами предприятия, его структурой, объемами производства товаров или услуг, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом расположения, наличием людей соответствующих профессий и специальностей и иными факторами [50, с.110].
Нормативная численность — это определенное и научно обоснованное число работников предприятия. Она строится на том, что нормы численности определяются на научной основе и закрепляются нормативными актами министерств и ведомств; основываются на законодательстве страны; согласуются с профсоюзными организациями [28, с.109].
На нормативную численность персонала предприятия воздействуют (при известном, заданном объеме производства) такие показатели, как трудоемкость, производительность труда и сменность [23, с.76]. Таким образом, нормативная (расчетная) численность персонала – это установленная НИИ труда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства [12, с.81].
Производительность труда – одна из важнейших показателей в системе социально-трудовых отношений. Это показатель эффективности использования трудовых ресурсов, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год). Это показатель экономической эффективности трудовой деятельности работника. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, то есть выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Кроме того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и сам общественно-политический строй [25, с. 1277].
Большое значение производительности труда объясняется следующим. Целью деятельности любого предприятия является получение прибыли на основе экономической эффективности производства.
Повышение экономической эффективности – одна из центральных проблем экономики. Сущность проблемы повышения эффективности состоит в увеличении в процессе использования имеющихся ресурсов экономических результатов на каждую единицу затрат. Пути повышения эффективности производства представляют собой комплекс конкретных мероприятий по росту эффективности производства в заданных направлениях. Основные пути повышения производительности труда, снижение материалоемкости продукции и рациональное использование природных ресурсов, снижение фондоемкости продукции и активизация инвестиционной деятельности предприятия [10, с.407]. Таким образом, производительность труда относится к числу основных показателей сравнительной экономической эффективности [59, с.89].
При помощи показателя производительности труда оценивается эффективность организации общественного производства страны, полнота использования его трудового, научного и природного потенциала. Существуют следующие типы производительности труда: отдельного работника, локальная, общественная.
Факторы роста производительности труда – это изменения материально-технических, организационных и социально- экономических условий как в производстве, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции, то есть повышается уровень производительности труда [47, с.209].
Анализ и использование факторов производительности труда направлены на достижение таких целей, как: достижение устойчивого повышения уровня жизни населения, высоких темпов экономического роста, снижение социального неравенства, повышение конкурентоспособности отечественной экономики, дальнейшего утверждения экономической и политической роли страны в мировом сообществе.
Для активизации социально-экономических резервов производительности труда каждое предприятие должно проанализировать факторы роста производительности труда. Одним из них является снижение трудоемкости продукции [8, с.285].
Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее повышения. По мнению А.И.Рофе, в зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.
Все факторы тесно взаимосвязаны и должны изучаться комплексно.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом взаимосвязь численности персонала и производительности его труда [55, с.399].
1.2. ВИДЫ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА, МЕТОДЫ РАСЧЕТА И АНАЛИЗА
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производства, степенью автоматизации и компьютеризации производственных процессов. Данные факторы задают нормативную (расчетную) величину численности персонала.
Каждое предприятие, в зависимости от стоящих перед ним задач, анализирует те или иные виды численности персонала.
При разработке нормативной численности необходимо учитывать многочисленные факторы, к примеру:
- правовые, например, международные акты РФ о трудовой нагрузке на работников;
- стоящие перед государством проблемы занятости населения и количества рабочих мест в экономике страны;
- экономический интерес предприятия и реализация им его социальной миссии;
- вопросы научно-технического прогресса (НТП) и инноваций на предприятии, в отрасли и экономике в целом;
- уровень автоматизации и компьютеризации производства;
- инновационность производства, использование современных технологий;
- организация производства и др. [57, с.89].
Расчет необходимого количества рабочих определяется по трудоемкости работ, нормам выработки, числу рабочих мест, а на агрегатных работах — на основании норм обслуживания соответствующих агрегатов. Возможно применение прежних коэффициентов количества руководителей, специалистов и технических исполнителей на 100 рабочих (производственного персонала).
На основе нормативной численности определяется списочная численность персонала. Она представляет собой число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия. Нормативная и списочная численность зачастую не совпадают. Чаще всего списочная численность меньше нормативной, что обусловлено наличием вакантных должностей, которые по каким-либо причинам оказались временно не занятыми. Обычно эти вакантные должности заполняются совместителями, как внутренними (работниками данного предприятия), так и внешними (приходящими с других предприятий), но занятость ставок не влияет на списочную численность: она все равно будет меньше нормативной [48, с.56].
Основная цель анализа численности персонала предприятия – выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.
Основными принципами анализа численности персонала предприятия являются: надежность, квалифицированность, системность проведения, комплексность, оперативность и эффективность.
Затем выявляются необходимые виды анализа численности персонала. Далее определяются необходимые методы и приемы обработки данных. В целом они подразделяются на традиционные методы и специальные приемы.
Для анализа численности персонала, как и в отношении иных трудовых показателей предприятия, большое значение имеют специальные компьютерные программы. Далее определяется информационная база, необходимая для анализа кадрового состава и движения персонала организации и выбираются формулы для расчетов показателей анализа численности персонала.
В результате анализа появляется возможность выявить проблемы ситуации численности персонала предприятия, степень обеспеченности предприятия кадрами, определить особенности норм труда и режима рабочего времени при заключении трудовых договоров с работниками предприятия, определить взаимосвязь между динамикой текучести кадров и плановыми показателями по численности персонала, выявить резервы уменьшения численности персонала за счет снижения потерь рабочего времени, а также за счет совмещения профессий либо установления для отдельных работников неполного рабочего дня и т.д. [36, с.5].
В целом анализ численности персонала, включающий в себя и анализ ряда иных трудовых показателей, а также экономических результатов предприятия позволяет выявить резервы оптимизации этой численности, что позитивно отражается на социально-экономических показателях предприятия в плановом периоде.
1.3. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Производительность труда характеризируется двумя основными показателями: выработкой, которая указывает на объем продукции, изготовляемый одним рабочим за определенный период времени (час, смена, неделя и др.); трудоемкостью, которая, наоборот, указывает на количество времени, которое работник затратил на производство одной единицы продукции (работ, услуг).
Выработка и трудоемкость связаны друг с другом обратной пропорциональной зависимостью. Уровень производительности труда (выработки) в сфере материального производства определялся отношением величины национального дохода за определенный период к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства в течение этого периода.
В сфере услуг производительность труда (выработка) определяется отношением стоимости услуг (без стоимости материальных затрат на их оказание) за определенный период времени к среднесписочной численности персонала сферы услуг за этот же период [22, с. 234].
Основная цель анализа производительности труда — выявление резервов роста производительности труда с последующим их использованием.
В процессе анализа последовательно устанавливаются следующие показатели: динамика роста производительности труда, степень выполнения плана по росту производительности труда, факторы и причины, воздействующие на рост и сдерживание роста производительности труда, влияние производительности труда на объем выпускаемой продукции, численность персонала и издержки на него, степень реальности и обоснованности задания по росту производительности труда
Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
На предприятиях производительность труда определяли разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряли объем производства и затраты труда.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.
Анализ численности персонала и производительности его труда является основной для его планирования.
Планирование – это экономический метод управления, выступающий как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования. Планирование — процесс, многократно повторяемый для того, чтобы настоящая деятельность предприятия не была нарушена будущими событиями [5, с.11].
Планирование численности персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена [42, с.79]. При этом сопоставляется имеющийся персонал организации с его возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников при соблюдении соответствующих законодательных норм [31, с.478].
Планирование персонала должно определять: сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем; как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты; как использовать работников в соответствии с их способностями; как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия [3, с. 523].
Выделяются следующие основные задачи планирования численности персонала:
— привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;
— предвидение возможного излишка или дефицита работников;
— создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
— совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем;
— снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечаются недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников [17, с.342].
Планирование численности персонала основывается на производственной программе на плановый период. Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда. Планирование списочной численности – на бюджет рабочего времени.
Планирование производительности труда осуществляется следующими методами: прямого счета и пофакторный.
Метод прямого счета позволяет рассчитать, как снижается численность персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и в соответствии с этим рост производительности труда. Последовательность действий при использовании данного метода: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.
При пофакторном методе выделяют факторы, оказывающие влияние на уровень и рост производительности труда, и производится оценка их воздействия. Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях; далее — суммарное изменение базовой численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.
Для планирования роста производительности труда за счет экономии численности персонала осуществляется в следующем порядке:
- определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);
- вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч= SЭi);
Изучение теоретико-методических основ численности и производительности труда персона позволяет сделать следующие выводы.
Численность персонала является одним из элементов системы трудовых показателей, которая представляет собой совокупность количественных и качественных измерителей, отражающих степень эффективности использования живого труда в процессе производства. Она определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производства, степенью автоматизации и компьютеризации производственных процессов.
Основная цель анализа численности персонала предприятия – выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией. Основными принципами анализа численности персонала предприятия являются: надежность, квалифицированность, системность проведения, комплексность, оперативность и эффективность.
Нормативы численности используются при расчете численности персонала для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей и др., а также для затрат труда по профессиям, группам работ, специальностям, функциям в целом по предприятию или цехам.
Производительность труда показывает уровень эффективности использования трудовых ресурсов; она измеряется количеством продукции в денежном отношении в расчете на одного работника, произведенной в определенное количество времени.
Производительность труда характеризуется выработкой и трудоемкостью. Производительность труда определяется следующими методами: стоимостным, натуральным, условно-натуральным, трудовым.
Взаимосвязь производительности и численности персонала в том, что производительность обычно рассчитывается как деление объема (стоимости) продукции (работ, услуг) на среднесписочную численность персонала. Если объем производства сохраняется, а численность сокращается, производительность растет. Она растет и в том случае, если объем производства при росте численности персонала растет интенсивнее, чем производительность труда при прежней численности персонала.
Для этого применяется планирование, представляющее собой экономически обоснованный метод управления. В отношении производительности труда планирование осуществляется методами прямого счета и пофакторным.
Важным показателем эффективности численности персонала организации является рост производительности труда за счет экономии численности персонала.
Поэтому важнейшей задачей планирования численности персонала и производительности труда заключается не во всемерном снижении среднесписочной численности, а в том, чтобы достичь такого ее значения, при котором рост производительности труда наиболее высок.
2. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В АО «ПНТЗ»
2.1. КРАТКАЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АО «ПНТЗ»
Полное официальное наименование – акционерное общество «Первоуральский новотрубный завод». Сокращенное наименование – АО «ПНТЗ». Адрес предприятия: Россия, 623112 Свердловская обл., г. Первоуральск, ул. Торговая, д. 1.
АО «Первоуральский новотрубный завод» основан в 1934 году. Это металлургическое предприятие, расположенное в городе Первоуральске Свердловской области, и является одним из крупнейших предприятий России по выпуску стальных труб. В настоящее время АО «Первоуральский новотрубный завод» располагает практически всеми основными технологиями производства стальных труб и баллонов.
История завода уходит в XVIII век, когда в 1732 году Демидовым был основан Васильево-Шайтанский железоделательный завод, производивший чугун и кричное железо. 28 января 1920 года на заводе была прокатана первая труба метровой длины.
Предприятие ориентировано на выпуск труб 25000 типоразмеров, трубных профилей по 25 зарубежным и 34 российским стандартам, а также по 400 техническим условиям, из 200 марок нержавеющих, легированных и углеродистых сталей, а также баллонов огнетушителей и для сжатых газов. В основной ассортимент также входят бесшовные крутоизогнутые отводы.
Качество труб АО «Первоуральский новотрубный завод» подтверждено сертификатами Американского нефтяного института API, Германской фирмы TUV Rheinland на соответствие требованиям стандартов DIN и рядом других.
Продукция завода известна по всей России и СНГ, многие годы успешно экспортируется в более чем 25 стран Европы, Азии, Америки. Продукция востребована в сфере машиностроения, энергетики (атомной, тепловой), медицины, строительства, нефтедобычи, авиастроения, электроники.
Среди ключевых потребителей в АО «Первоуральский новотрубный завод» – ОАО «Камаз», ОАО «Автоваз» «Группа ГАЗ», «Роснефть» «Татнефть», «Лукойл» и «Газпром».
Стратегия развития «Первоуральского новотрубного завода» предполагает выпуск труб, имеющих обновленные свойства, совершенствование схем сбыта и стремление к удовлетворению всех потребностей потребителей.
В последние годы на предприятии реализовано два очень крупных инвестиционных проекта: Финишный центр и электросталеплавильный комплекс «Железный Озон 32».
Достижение поставленных целей осуществляется внедрением и непрерывным улучшением интегрированной системы менеджмента, соответствующей требованиям ISO 9001; ГОСТ ISO 9001; API Spec Q1; PED 97/23/EС; ISO 14001; OHSAS 18001; СТО Газпром 9001.
У предприятия в собственности находится ряд социальных Учреждений, которые представляют льготные услуги работникам предприятия и жителям города Первоуральск на общих условиях. Таковыми являются Дворец водных видов спорта, Дворец культуры и техники, Физкультурно-оздоровительный лагерь имени Ю.А.Гагарина, База отдыха «Сосновый бор».
Основными структурными производственными подразделениями организации считаются трубопрокатные цеха, цех по производству труб нефтяного сортамента, трубоволочильные цеха. Организационная структура АО «ПНТЗ» представляет собой смешанный тип линейно-функциональной и дивизиональной структур с учетом тонкой структуризации. Степень децентрализации изменена не только с числом компонентов менеджмента, но и внутри каждого из этих компонентов.
Выручка от продажи товаров, продукции АО «ПНТЗ» в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 7,8% (37595817 / 34886490 × 100 — 100) или на 2709327 тыс. руб. (37595817 — 34886490). Причиной является рост оптовых цен на трубную продукцию, расширение товарного ассортимента, увеличение спроса со стороны крупных покупателей. В 2019 году по сравнению с 2018 годом выручка повысилась на 18,6% (44587868 / 37595817 × 100 — 100) или на 6992051 тыс.руб. Рост выручки оценивается с положительной стороны. В 2018 году спрос на трубную продукцию вырос по сравнению с 2017 на 49500 тн, в связи с этим объем реализации в тоннах увеличился на 8,7%. О снижении покупательского спроса свидетельствует уменьшение объема реализованной продукции в тоннах в 2019 году на 1,2% (612600 / 620200 × 100 — 100) или на 7600 тн. (612600 — 620200), ввиду с усложнением сортамента (увеличение доли нарезных труб с высокой добавленной стоимостью).
Себестоимость проданных товаров, продукции в 2018 году по сравнению с 2017 годом повысилась на 17,6% (31705963 / 26960660 × 100 — 100) или на 4745303 тыс.руб. (31705963 — 26960660), что связано с ростом цен на потребляемые ресурсы и увеличением объема выпуска и реализации трубной продукции. В 2019 году себестоимость по сравнению с 2018 годом повысилась на 22,2% (38738235 / 31705963 × 100 — 100) или на 7032272 тыс.руб. (38738235 — 31705963). Причиной является рост цен на потребляемые ресурсы.
Валовая прибыль в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась на 25,7% (5889854 / 7925830 × 100 — 100) или на 2035976 тыс.руб. (5889854 — 7925830). А в 2019 году по сравнению с 2018 годом снизилась на 0,7% (5849633 / 5889854 × 100 — 100) или на 2171189 тыс.руб. (5849633 — 5889854), что оценивается отрицательно.
Коммерческие и управленческие расходы предприятия ежегодно увеличивались. Так их повышение в 2018 году составило 11,2% или 336013 тыс.руб., в 2019 году 15,2% или 510261 тыс.руб.
Рентабельность продаж в исследуем периоде снижается. Так в 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло снижение этого показателя 7,3%, а в 2019 году по сравнению с 2018 годом снижение составило 2,3%. В целом на 2019 год рентабельность продаж составляет 4,5%, что является низким показателем эффективности деятельности предприятия.
При развитии деятельности предприятия, темпы роста прибыли больше темпов роста выручки, а темпы роста выручки больше темпов роста себестоимости и темпы роста фонда оплаты труда меньше темпов роста себестоимости, то есть индексная цепочка имеет вид:
В 2018 году эффективность деятельности ухудшается, поскольку темпы роста прибыли меньше темпов роста выручки, а темпы роста себестоимости больше темпов роста выручки. Модель соотношения данных темпов роста составила:
В 2019 году наблюдалось также не выполнение предприятием нормативного значения по развитию деятельности, то есть темпы роста прибыли меньше темпов роста выручки, а темпы роста себестоимости больше темпов роста выручки. Так соотношение темпов роста составило:
Итак, по результатам анализа деятельности предприятия выявлен ряд положительных тенденций, а именно увеличение выручки и объема продаж в 2018 году и дальнейшего их роста в 2019 году. Отрицательным считается снижение прибыли от продаж, рентабельности продаж. Кроме того, в исследуемом периоде эффективность деятельности ухудшается, поскольку темпы роста прибыли меньше темпов роста выручки, а темпы роста себестоимости больше темпов роста выручки.
2.2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА И СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ АО «ПНТЗ»
Для изучения производительности труда в АО «ПНТЗ» проведем предварительно анализ трудовых ресурсов по следующей методике: анализ динамики численности и структуры персонала, анализ движения персонала. Как видим из информации, представленной в таблице 6, в 2018 году численность уменьшилась по руководителям на 26 чел. или на 4,8%, по специалистам на 30 чел. или 5,0%, по служащим на 10 чел. или 13,9%, по рабочим на 10 чел. или 0,2%. В 2019 году численность персонала возросла за счет значительного повышения численности рабочих (на 40 человек или 0,8%). При этом численность специалистов и служащих по-прежнему снижается.
Наибольшая доля в структуре персонала приходится на рабочих. Так доля по ним составляет 80,2% в 2017 году, 81% в 2018 году, 81,5% в 2019 году. Далее по снижению доли следуют специалисты. Так в 2017 году доля по ним составляет 9,8%, в 2018 году 9,4%, в 2019 году 9,4%. По руководителям доля в 2017 году составила 8,8%, в 2017 году 8,5%, в 2019 году 8,5%. По служащим доля составила 1,2% в 2017 году, 1,0% в 2018 году и 0,7% в 2019 году.
В 2017 году наблюдается превышение фактической численности персонала планового уровня на 25 чел. или на 0,4%., в частности по руководителям на 4 чел. или на 0,7%, по специалистам на 4 чел. или на 0,7%, по служащим на 1 чел., по рабочим на 16 чел. или на 0,3%, что оценивается с положительной стороны.
В 2018 году наблюдается нехватка фактической численности персонала в сравнении с плановой численностью, причем неукомплектованность кадрами наблюдается по всем категориям работающего персонала. Так, по руководителям фактическая численность меньше плановой на 8 человек, по специалистам на 6 человек, по рабочим на 33 человека.
В 2019 году наблюдается снижение фактической численности персонала планового уровня на 48 чел. или на 0,8%. Так, по руководителям фактическая численность меньше плановой на 3 человек, по специалистам и служащим на 5 человек, по рабочим на 35 человека. Данная тенденция оценивается с отрицательной стороны.
За 2017–2019 гг. наибольшая доля персонала в АО «ПНТЗ» имела среднее профессиональное образование. В 2017 году доля их составила 51,4%, в 2018 году 52%, в 2019 году 47,4%. Далее по снижению доли следует персонал со средним общим образованием. Так его доля составила в 2017 году 28,5%, в 2018 году 28,4%, в 2019 году 30,2%. Доля персонала с высшим образованием к 2019 голу по сравнению с 2018 годом возросла, что является положительной тенденцией для анализируемого предприятия.
За весь анализируемый период наибольшая доля персонала имела стажем от 0 лет до 10 лет. Так ее значение составило в 2017 году 48,5% в 2018 году 47,7%, в 2019 году 52%. Далее следует доля персонала со стажем от 11 лет до 20 лет. Ее значение составило в 2017 году 30%, в 2018 году 32,3%, в 2019 году 29%. Доля персонала со стажем свыше 21 года составляет в 2017 году 21,5%, в 2018 году 20%, в 2019 году 19%.
Количество принятых работников в 2018 году возросло на 2 чел. или на 0,2%., в 2019 году снизилось на 61 чел. или на 6,4%. Причиной является проведение руководством АО «ПНТЗ» ряда мероприятий по оптимизации численности персонала. Коэффициент по приему снизился с 15,3% в 2017 году до 14,7% в 2019 году.
Количество убывших работников было больше, чем было принято работников за 2017–2018 гг. Так количество убывших работников в 2017 году составило 1028 человек, а количество принятых работников составило 950 человек, в 2018 году количество убывших составило 1028 человек, а количество принятых работников составило 952 человека.
Коэффициент выбытия к концу 2018 года снизился по сравнению с 2017 годом с 18,1% до 16,9%, а в 2019 году снизился до 14,4%. Значение данного показателя остается достаточно высоким, что оценивается отрицательно. Причиной является увеличение количества уволенных работников, как по собственному желанию, так и по другим причинам.
За анализируемый период наблюдается рост количества уволенных работников по собственному желанию, так их количество в 2017 году составило 570 человек, в 2018 году 607 человек, в 2019 году 622 человека, причиной является недовольство уровнем оплаты труда, условиями труда и др.
Отрицательной стороной в управлении персоналом в АО «ПНТЗ» является рост коэффициента текучести. Так его значение в 2017 году составило 10,3%, в 2018 году 11,1%, в 2019 году 11,5.
2.3. АНАЛИЗ ЧИСЛЕННОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В АО «ПНТЗ»
Основными локальными актами, регулирующими формирование численности персонала и производительность труда в АО «ПНТЗ», являются: коллективный договор на 2019 г.; положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих подразделений завода на 2019 г.; правила внутреннего трудового распорядка на АО «ПНТЗ».
В АО «ПНТЗ» используется коллективно-договорное регулирование трудовых отношений. Коллективный договор анализируемой организации — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, был одобрен конференцией работников организации 14 апреля 2019 года. Коллективный договор организации состоит из следующих разделов: общие положения; гарантии прав профсоюзной деятельности; занятости трудящихся; рабочее время, организации труда и заработной платы, отпуска; поощрения за труд, обеспечение дисциплины труда; охрана труда; медицинское обслуживание; гарантии труда женщин; работа с молодежью; льготы и компенсации.
Преимуществом данного раздела является то, что в организации конкретно указаны две формы оплаты труда, в частности сдельная и повременная оплата труда, указан размер тарифных ставок и окладов, виды доплат и надбавок, то есть для работника указаны какие выплаты являются для него гарантированными при работе в данной организации. Что обеспечивает материальную заинтересованность в выполнении своих трудовых обязанностей.
Другим разделом, посвященным вопросам управления персоналом коллективного договора, является раздел «Поощрения за труд, обеспечение дисциплины». В данном разделе виды поощрений, которые работник может получить, при выполнении своих обязанностей, при повышении производительности труда, улучшения качества продукции, продолжительной и безупречной работе.
Недостатков в данном разделе не выявлено. Преимуществом в данном разделе является то, что нем указаны всевозможные виды поощрительных выплат, в частности: выдача премии; объявление благодарности; награждение ценным подарком; награждение Благодарственным письмом; награждение Почетной грамотой; присвоение классов мастерам; представление к званию лучшего по профессии; представление на соискание премии «За высокие достижения в труде» и т.д. Данное стимулирование дает подчиненным ощущение признания их вклада в результаты работы.
На АО «ПНТЗ» разработано временное положение об оплате труда работников. Данное положение вводится с целью материальной заинтересованности персонала в выпуске качественной продукции потребителям и повышении производительности труда. Временные положения разрабатываются индивидуально по каждой профессии. В нем закреплена применяемая работодателем система оплаты труда работников, в том числе тарифная ставка, доплаты и премиальные выплаты.
Преимуществом временного положения является то, что в нем указан четкий порядок формирования оплаты труда, указан процент премий за перевыполнение ряда экономических показателей и размер депремирования за недовыполнение экономических показателей для каждой профессии индивидуально. Что обеспечивает материальную заинтересованность работников в ответственном отношении к выполнению своих трудовых обязанностей.
Правила внутреннего трудового распорядка на АО «ПНТЗ» локальный нормативный акт, утвержденный руководителем. В нем установлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулируют иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями в АО «ПНТЗ»
Преимуществом «Правила внутреннего трудового распорядка на АО «ПНТЗ»» является то, что способствуют четкой организации рабочего дня работников, укреплению дисциплины труда, рациональному использованию рабочего времени и повышению результативности профессиональной трудовой деятельности, чем стимулируют повышение ответственности коллектива. Недостатков в не выявлено.
Перечислим еще ряд локальных нормативных актов, регламентирующих работу персонала и производительность труда:
— СТО 37-03-2019 «Подготовка и развитие персонала»;
— РИ 23-87-2015 «Учет использования рабочего времени»;
— НД-0170/2009 «Корпоративные принципы оптимизации численности персонала в группе «ТМК»;
— НД-0299/2019/0 «Положение по стимулированию ключевого производственного персонала трубных заводов Российского дивизиона»;
— СТО ТМК КСМК 002-7.2-П2.3-2017 «Управление персоналом».
Далее проведем анализ работы, проводимой в АО «ПНТЗ» по планированию численности персонала и кадровому обеспечению предприятия.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
Этапы планирования персонала в АО «ПНТЗ» включают:
− оценку наличных резервов, их количества и структуры;
− оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
− разработку программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.
На основании информации, представленной в таблице 10 можно заключить, что общий фонд рабочего времени рабочих возрастает на 2145176 чел.-час. в 2019 году по сравнению с 2017 годом.
Для изучения производительности труда в АО «ПНТЗ» проведем ее анализ. В таблице 11 представлена информация о среднемесячной производительности труда за 2017-2019 гг.
Среднесписочная численность персонала в 2018 году по сравнению с 2017 годом снижается, ее уменьшение составило 86 чел. или 1,4%. Причиной является проведение руководством предприятия ряда мероприятий по оптимизации численности персонала и снижение объема выпуска товарной продукции. В 2019 году по сравнению с 2018 годом наблюдается незначительное повышение численности персонала на 0,5% или на 29 чел.
Уровень среднемесячной заработной платы ежегодно по предприятию увеличивается, так в 2018 году рост составил 4,1% или 1587 руб., в результате чего показатель составил 40189 руб., в 2019 году показатель вырос на 10,5% или на 4224 руб. и составил 44413 руб. Повышение данного показателя положительно характеризует мотивацию персонала на предприятии.
Что касается среднемесячной производительности труда, то следует отметить ее рост в исследуемом периоде. Так в 2018 году по сравнению с 2017 годом наблюдается рост производительности труда на 8,9% или 42,3 тыс. руб. В 2019 году по сравнению с 2018 годом этот показатель возрастает на 18,2% или на 94,2 тыс.руб. Указанная динамика производительности труда является положительной тенденцией. Однако, сравнивая динамику роста производительности труда с темпами роста себестоимости, следует отметить, что в основном положительная динамика производительности труда связана с ростом цен на реализуемую продукцию.
Произведем сравнение темпов роста производительности труда с темпами роста среднемесячной заработной платы. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду. Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения, который определяется отношением индексов производительности труда и индексов среднемесячной заработной платы.
Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.
В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность.
Темпы роста производительности труда в 2018 и 2019 годах больше темпов роста среднемесячной заработной платы:
Кпрев2018 г. = 108,9 / 104,1 = 1,046
Кпрев2019г. = 118,2 / 110,5 = 1,07
Так, темпы роста производительности труда в 2018 и 2019 году превышают темпы роста среднемесячной заработной платы, что оценивается положительно. В результате чего происходит экономия по заработной плате и рост выручки и прибыли. Далее для учета влияния на среднегодовую выработку таких факторов как: доля рабочих в общей численности, отработанные дни одним рабочим в году, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка выполним факторный анализ выработки. Результаты этого анализа отображены в таблицы 12.
На основании проведенного анализа можно заключить, что увеличение годовой выработки в 2019 году по сравнению с 2018 годом на 1,12 млн руб. в большей части вызвана увеличением среднечасовой выработки. Влияние других факторов незначительное.
В таблице 13 представлен анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости.
Как видим из таблицы 13, в исследуемом периоде происходит уменьшение удельной трудоемкости. Что касается среднечасовой выработки, то она увеличилась и в 2019 году составила 4,77 тыс.руб.
Итак, по результатам анализа деятельности предприятия выявлен рост среднемесячной производительности труда в исследуемом периоде, что свидетельствует о повышении производительности труда и является положительным фактором в работе организации. Однако, темпы роста себестоимости, опережающие темпы роста производительности труда свидетельствуют о недостаточной эффективности управления производительностью труда на предприятии. Производительность труда определяет степень эффективности целесообразной деятельности людей. Изменения в деятельности рабочих, влекут за собой изменения производительности труда. Прежде чем проводите изменения, необходимо спроектировать цепочку мероприятий по совершенствованию всех компонентов системы управления.
Производительность труда – результат взаимосвязанного влияния всех условий производства. Их разнообразие и соотношение зависят от технической и организационной сложности трудовых процессов, а также от профессии и квалификации работающих и их правильной расстановки по рабочим местам. Более подробно рассмотрим расстановку рабочих и их численность на примере участка сварки трубопрокатного цеха. Возглавляет сборочный участок начальник участка. Также в соответствии со штатным расписанием на участке в качестве руководителей низового звена работают 5 сменных мастеров.
Более подробно рассмотрим технологическую расстановку основных рабочих (таблица 14). Сварка труб делится на 5 рабочих мест, на которых выполняются ее отдельные операции: на первом рабочем месте выполняется нанесением смазки лигносульфанатом на месте сварки труб перед сварочной работой.
Выполняется рабочими, сварщиками 3 разряда, так же, как и следующая операция по сварке соединительных накладок. На третьем и четверном рабочих местах выполняется основная операция – сварка труб. Эта операция выполняется с помощь технологической оснастки – кантователей 1 и 2. Эта операция также выполняется рабочими 3 квалификационного разряда. Пятая операция – сдача сварки – выполняется с целью выявления и устранения дефектов сварки. На этой операции работают рабочие 4 разряда.
Для оценки использования рабочего времени рабочими, рассмотрим проведение фотографии рабочего дня на операции сварка труб. Каждое рабочее место соответствует определенным нормам, инструкциям и требованиям.
1 2