1 2
Оглавление
Введение.
ГЛАВА 1. Теоретические основы планирования и развития деловой карьеры.
1.1. Понятие и классификация деловой карьеры персонала.
1.2. Основные модели деловой карьеры.
1.3. Этапы планирования и развития деловой карьеры.
Глава 2. Анализ управления деловой карьерой персонала в компании «Leader Team».
2.1. Общая характеристика и анализ трудового потенциала компании.
2.2. Управление деловой карьерой персонала в исследуемой компании.
2.3. Основные проблемы управления деловой карьерой персонала.
Глава 3. Совершенствование управления деловой карьерой в компании «Leader Team».
3.1. Предложения по совершенствованию процесса планирования карьеры в компании.
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Заключение.
Список использованной литературы.
Введение
Актуальность исследования. Любая компания, независимо от сферы деятельности и организационно-правовой формы собственности, имеет своей целью стабильный и долгосрочный успех. Для этого она должна уметь находить и готовить начинающих сотрудников для продвижения по служебной лестнице вверх внутри компании. Так, например, организации, которые только вступили на рынок и являются еще молодыми, нуждаются в квалифицированных руководителях. В этом случае компания сыграет решающую роль в том, как она будет развиваться в будущем и какую пользу может принести.
Формирование деловой карьеры, в первую очередь, связано с выбором своего личного пути. Помочь работнику с таким выбором должна именно та компания, которая в нем заинтересована. Это будет отвечать интересам как работника, так и самой организации. Ключевым в этом является наличие достаточной информации для человека о возможностях роста, возникающих внутри компании, для чего она должна предоставить сведения о своих достижениях и будущих направлениях развития [18, с. 6].
Практическая значимость исследования состоит в разработке конкретных мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой в компании Leader Team. Разработанные в данной работе положения могут быть также использованы в других компаниях.
Анализ литературы по теме исследования свидетельствует о том, что вопросы управления деловой карьерой на предприятии находятся в центре внимания и менеджеров-практиков, и ученых. Данный вопрос нашел свое отражение в трудах таких исследователей, как: Т.Ю. Базаров, Г.Г. Зайцев, А.Я. Кибанов, Е.В. Киселева, Ю.Г. Одегов, А.Г. Плеханов, С.И. Сотникова, Д.Е. Стюрина, А.Н. Чашин и других.
В работах перечисленных авторов рассмотрены следующие проблемы:
- сущность профессиональной карьеры;
- этапы и методы формирования карьеры;
- задачи и функции управления деловой карьерой;
- типовые модели карьеры;
- планирование и развитие карьеры персонала и др.
Актуальность работ перечисленных авторов не вызывают сомнения. Однако некоторые аспекты управления карьерой на предприятии пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых. В частности, по сих пор остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес такие вопросы, как: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, обусловливающие эффективность деловой карьеры; технологии, используемые при планировании карьеры; особенности развития и поддержки карьеры работника на разных ее этапах.
В целом, вопросы, освещенные в трудах исследователей, помогли сформировать объект и предмет, а также цель и задачи исследования.
Объект исследования – компания Leader Team – одно из ведущих агентств на рынке маркетинговых услуг России.
Предмет исследования – процессы планирования и развития карьеры работников в компании Leader Team.
Цель работы – исследование процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в компании Leader Team и разработка мероприятий по совершенствованию данных процессов.
Задачи работы:
1) рассмотреть теоретические аспекты планирования и развития деловой карьеры;
2) исследовать общую характеристику и трудовой потенциал компании Leader Team;
3) проанализировать управление деловой карьерой персонала в компании;
4) определить проблемы управления деловой карьерой персонала в Leader Team
5) разработать мероприятия по совершенствованию процессов планирования и развития деловой карьеры персонала в Leader Team.
Теоретическая часть выпускной квалификационной работы основана на изучении, сравнении и обобщении мнений ученых и практиков, представленных в различной литературе. При написании практической части работы использовались методы системного подхода, сравнительного анализа, экспертный подход.
Эмпирическую базу исследования составили: материалы профессиональной периодической печати, ресурсов Internet, внутренние (отчетные) документы компании Leader Team.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целью и задачами исследования и включает в себя: введение, основную часть – три главы, заключение, список использованной литературы.
Во введении дается обоснование выбранной темы, ее актуальность, объект, предмет, цель, задачи исследования, характеристика использованной литературы.
В первой главе рассматриваются теоретические основы планирования и развития деловой карьеры: сущность, этапы и модели деловой карьеры.
Вторая глава посвящена анализу управления деловой карьерой персонала в компании Leader Team, а также выявлению основных проблем в данной сфере.
В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию управления деловой карьерой персонала в компании Leader Team.
В заключении приведены основные результаты выпускной квалификационной работы, исходя из поставленных задач исследования.
ГЛАВА 1. Теоретические основы планирования и развития деловой карьеры
1.1. Понятие и классификация деловой карьеры персонала
Среди актуальных задач, стоящих перед современным обществом, выделяется создание условий для достижения каждым человеком своей наивысшей точки развития. В профессиональной сфере процессом достижения такой точки моно считать карьеру [3, с. 37].
В настоящее время термин «карьера» широко употребляется в науке и практике управления персоналом. Однако трактуется понятие «карьера» понятие по-разному, т.к. оно само является старым и новым одновременно.
Термин «карьера» происходит от латинского «carrus», что означает «телега, повозка» и итальянского «carriera» – «бег, жизненный путь, поприще». Именно так на протяжении длительного времени люди и представляли себе, что лучше быть «в телеге», чем ее тащить [12, с. 308].
Данное понятие существует во многих европейских языках, имея сходное звучание и толкование. Так, во французском языке carriere – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. В английском языке career – это род занятий и профессия, часто требующая специальной подготовки; работа жизни [10, с. 9].
В отечественной науке на протяжении всего советского периода термин «карьера» для характеристики трудовой деятельности практически не употреблялся, но использовались понятия, «профессиональный путь», «продвижение», «профессиональный рост», которые в целом фактически заменяли отвергнутое понятие. Так, в большой советской энциклопедии «карьера – это быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды» [34].
Подходы к трактовке понятия «карьера» («деловая карьера»)
В целом, понятие «карьера» можно объединить в три группы.
К первой группе относятся трактовки, представляющие карьеру как последовательность выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например:
– фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе [6, с .140];
– профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим [13, с. 408];
– продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей) [22, с. 48];
– иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка [15, с. 351].
Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности:
– индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [8, с. 128];
– карьера работника (руководителя или специалиста) – это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника [2, с. 15].
Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:
– виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни [43];
– «это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы; это путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [17].
Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую. Основной сущностной характеристикой карьеры признается процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.
Деловая карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит быть различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях [38].
Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:
1) внутриорганизационная карьера – охватывает прохождение работником различных ступеней обучения, развития и профессионального роста, с момента поступления его на работу и вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации;
2) межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных организациях [40];
3) вертикальная карьера – предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии – повышение в должности, сопровождающееся повышением уровня оплаты труда;
4) горизонтальная карьера – это профессиональный рост сотрудника как специалиста, охватывает повышение уровня мастерства, увеличение знаний, умений и навыков [16, с. 96];
5) центростремительная (скрытая) карьера – предполагает движение к ядру – руководящим должностям;
6) ступенчатая карьера – совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры, встречается часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Отметим, что межорганизационная карьера подразделяется на такие два типа, как:
1) профессиональная специализированная карьера, когда работник проходит этапы своего профессионального пути в рамках одной профессии, организация может меняться или оставаться одной и той же;
2) профессиональная неспециализированная карьера, когда работник проходит этапы своего профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями, организация может меняться или оставаться одной и той же [39].
Также можно выделить и другие классификации деловой карьеры.
Так, по принадлежности к определенной профессиональной деятельности различают карьеру менеджера, юриста, экономиста, врача, преподавателя и т.д.
По характеру происходящих изменений различают следующие виды карьеры:
1) властная карьера – это формальный рост влияния работника в организации, связанный с движением по вертикальной иерархии управления либо же с повышением неформального авторитета;
2) квалификационная карьера – это профессиональный рост работника посредством движения по тарифной сетке какой-то конкретной профессии;
3) статусная карьера – это повышение статуса работника в компании, который может быть выражен через присвоение очередного ранга за выслугу лет или почетного звания за большой вклад в развитие фирмы;
4) монетарная карьера – это увеличение вознаграждения работника, т.е. уровня оплаты труда, а также объема и качества предоставляемых социальных гарантий и льгот.
Исходя из протекания карьерного процесса:
– по направленности происходящих изменений: прогрессивная, регрессивная;
– по степени непрерывности: непрерывная, прерывная;
– по характеру протекания: линейная и нелинейная.
Линейная карьера – это развитие происходит равномерно и непрерывно. Нелинейная карьера, напротив, предполагает, что карьерное развитие осуществляется скачками и прорывами.
Также стоит отметить, что на практике иногда случается застой (стагнацию) – стадия отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.
Далее выделим виды карьеры исходя из возможности осуществления:
1) потенциальная карьера – такой тип карьеры, при котором индивид лично выстраивает свой трудовой и жизненный путь на основе определённых планов, потребностей и способностей. Такой тип карьеры может быть реализована либо полностью, либо частично, либо вообще не реализована;
2) реальная карьера – это то, что удалось реализовать человеку в определенной сфере деятельности за какое-то определенное время.
И последняя классификация карьеры, – по времени осуществления:
1) нормальная карьера – это должностное продвижение человека вверх соответствует постепенному развитию профессионального опыта;
2) скоростная карьера – предполагает стремительное, но вместе с тем и последовательное продвижение по должности работника в вертикальном направлении структуры организации. Продолжительность этой карьеры в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры;
3) «десантная» карьера – спонтанное замещение сотрудников на вышестоящих должностях (как правило, руководящих). Причины для такого замещения бывают самые разные. Люди с такой карьерой являются не профессионалами, они лишь отличаются умением присутствовать при конкретной должности;
4) типичная карьера – это достижение высочайшего уровня профессионализма, уважения и авторитета в профессиональном сообществе, получение высокой должности в организации связано с прохождением всех этапов профессиональной жизни человека и постепенным повышением должностного статуса [37].
В целом, можно заключить, что в научной и учебной литературе имеется достаточно много различных классификаций деловой карьеры. При этом не все они способствуют личностному росту и полноценной самореализации сотрудников. Некоторые из них ведут к проявлению дисфункционального и даже девиантного организационного поведения.
В заключение отметим, что к понятию «карьера» не следует относиться отрицательно либо с предубеждением. Можно вспомнить слова А. Суворова о том, что плох тот солдат, который не хочет стать генералом. Нормальная трудовая деятельность в любой отрасли невозможна без здорового желания карьерного роста, который прямо и неразрывно связан с качественными характеристиками работника. Карьера – это изменение положения личности в сфере профессиональной деятельности, связанное с изменением его деловых качеств. Неверно определение карьеры как «поступательное продвижение личности в какой либо сфере деятельности» [25, с. 486] либо «продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности» [24, с. 301]. Ошибочность данных определений понятия карьеры заключается в том, что авторы этих определений не учитывают того, что на практике карьера далеко не всегда является поступательной, работник не всегда продвигается вперед. В карьере возможны не только рост, но и падения, причем иногда довольно болезненные. Деловая карьера редко представляет собой прямую поступательную линию, чаше она выглядит как ломаная кривая либо зигзаг, может быть и окружностью либо спиралью. Не всегда, а в сегодняшнем быстро меняющемся обществе довольно часто путь карьеры выбирается «однажды». Смена карьерного пути может быть осуществлена человеком практически в любом возрасте и с любым углом поворота.
1.2. Основные модели деловой карьеры
Обобщение опыта деятельности международных компаний позволило разделить все многообразие вариаций деловой карьеры на пять основных моделей: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье», «карусель» [44].
Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки, а также сферу рационального применения.
Рассмотрим перечисленные модели подробнее.
Модель деловой карьеры «трамплин» наиболее проста и заключается в последовательном повышении социального статуса специалиста с постепенным накоплением профессиональных знаний, практического опыта работы по специальности, приобретением высокой квалификации и почетного признания. Соответственно повышается его положение в организации с получением более сложных и лучше оплачиваемых должностей.
Данная модель деловой карьеры характерна для специалистов, которые не ставят перед собой целей служебного продвижения. Они готовы оставаться в своей профессии до ухода на пенсию в силу ряда причин: достижения личных профессиональных интересов, относительно невысокой административной нагрузки, сохранения хорошего трудового коллектива, наращивания квалификации по специальности. Такая модель деловой карьеры может считаться вполне приемлемой и быть наиболее рациональной и в условиях рыночных отношений для большой группы специалистов.
В модели «лестница» каждая ступенька деловой карьеры может быть представлена как конкретная должность, которую сотрудник занимает какое-то время, чтобы ее освоить и проработать с полной отдачей. Здесь с повышением квалификации, опыта, творческого и производственного потенциалов руководитель или специалист поднимается по должностной лестнице. Верхней ступеньки деловой карьеры руководитель или специалист достигает в период, когда на основе большого практического опыта работы накоплены профессиональные знания, навыки и умения, приобретены высокая квалификация и широта кругозора, что позволяет наиболее полно реализовать потенциальные способности личности.
Модель деловой карьеры «змея» предусматривает сочетание горизонтального перемещения перспективного руководителя с одного подразделения на другое на непродолжительное время с последующим повышением при условии успешной работы на всех должностях. Фактически такая модель деловой карьеры является аналогией японского опыта ротации кадровых ресурсов по горизонтали перед продвижением.
Процесс ротации кадровых ресурсов дает возможность линейному руководителю низового или среднего звена расширить кругозор, накопить опыт и более комплексно изучить разносторонние управленческие функции, которые ему могут быть полезны на вышестоящей должности, а также позволяет высшему руководству убедиться в деловых и морально-психологических качествах кандидата на продвижение. В частности, после должностей мастера, экономиста и технолога сотрудник может стать достаточно подготовленным менеджером среднего звена управления. Последовательно занимая должности начальника отдела снабжения, сбыта, кадров он всесторонне изучает важные участки деятельности организации и готовится стать менеджером высшего звена управления. Прежде чем стать генеральным директором руководитель в течение нескольких лет работает директором производству, экономике и кадрам. Профессионально-служебное продвижение несколько замедляется, однако обоюдная польза от ротации кадровых ресурсов не вызывает сомнений.
Следующая модель деловой карьеры – «перепутье» – предполагает, что по истечении определенного срока работы в должности руководитель или специалист должен пройти комплексную оценку (аттестацию), по итогам которой принимается кадровое решение по дальнейшему использованию его потенциальных способностей. Такая оценка широко применяется в зарубежных фирмах и совместных предприятиях на территории России, где трудовые отношения оформляются в виде контракта.
Кадровые решения о повышении в должности основываются на росте профессионального уровня и результатов труда за период между аттестациями, наличии существенного потенциала для кадрового роста, а также на сравнении личностных и профессиональных качеств данной личности с другими кандидатами на должность. Содержание нового контракта согласовывается по таким показателям как срок его действия, круг должностных обязанностей и уровень вознаграждения, неустойка при досрочном прекращении контракта как со стороны администрации, так и наемного работника.
Кроме кадрового роста в соответствии с результатами оценки могут приниматься и другие решения, включая продолжение контракта на новый срок в той же должности. Условиями пролонгации являются наличие профессиональных качеств, достаточных для занимаемой должности, но потенциал роста практически исчерпан, показатели труда в целом отвечают интересам фирмы и нет других более достойных кандидатов на эту должность.
Возможно кадровое решение о перемещении руководителя или специалиста в другое подразделение, а также о перестановке сотрудников, исходя из интересов фирмы и согласия работника. Такие кадровые решения являются одним из элементов наращивания кадрового потенциала путем целенаправленного управление деловой карьерой, которое позволяет сочетать профессиональный рост сотрудника с задачами, которые ставит перед собой руководство организации.
Следующая модель деловой карьеры – «карусель» – это форма перемещения кадров с временным переходом в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних обязанностей. Обычно такая своеобразная модель обеспечивает работу сотрудников в соответствии со способностями и потребностями, осуществляется в европейских и американских фирмах на добровольной основе.
В заключение отметим, что, несмотря на экономические потери, связанные с изменениями в привычной для человека обстановке, изменения в большей степени удовлетворяют потребности личности, содействуют освоению новой специальности, позволяют получить новый опыт, свежие знания, дополнительный кругозор.
1.3. Этапы планирования и развития деловой карьеры
Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации [10, с. 51].
Планирование карьеры персонала рассматривается как этап процесса управления карьерой в фирме. Оно преследует следующие цели: обеспечение удовлетворения внутрифирменных потребностей в подготовке руководителей и высококвалифицированных специалистов, обеспечение персоналу «последовательности обучения и приобретения опыта», предоставление работникам с определенным потенциалом возможности его успешной реализации, развитие новых путей карьеры и планов работников как в вертикальном, так и в горизонтальном направлениях [18, с. 30].
Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Планирование на индивидуальном уровне направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации. Планирование карьеры на организационном уровне – это определение организацией путей и направлений развития персонала.
Планирование карьеры на индивидуальном и организационном уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, удовлетворении значимых потребностей персонала, т. к. это обеспечивает лояльность, высокую трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения.
Планирование деловой карьеры предполагает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику целесообразно владеть информацией о своих перспективах в данной компании как на краткосрочный, так и долгосрочный период, а также то, каких показателей он должен добиться для того, чтобы продвинуться по служебной лестнице.
Стоит заметить, что при планировании деловой карьеры необходимо учитывать ряд важных моментов.
Второй важный момент при планировании деловой карьеры – это тип личности. Для целей планирования деловой карьеры следует использовать типологию, в основе которой лежат три характеристики, входящие в список критериев оценки персонала организации: это самооценка, уровень притязаний и показатель ответственности человека (см. таблицу А.1 Приложения А). Чтобы выявить, к какому из типов карьеристов принадлежит сотрудник, нужно внимательно изучить его биографию (включая и профессиональную) и провести определенное психологическое тестирование.
Кроме того, на планирование карьеры оказывают влияние внутренние (семейное положение, состояние здоровья, уровень образования и др.) и внешние (отношение с коллегами и начальством, общий психологический микроклимат в коллективе и др.) факторы.
Этапы планирования и реализации деловой карьеры [49]
Первый этап – это предварительная индивидуальная беседа непосредственного руководителя с перспективным сотрудником после 1-2 лет его успешной работы в должности. Численность таких сотрудников обычно не превышает 5-10% от общего состава трудового коллектива.
В результате предварительной беседы сотрудник впервые задумывается о реализации деловой карьеры, уточняет направления своего дальнейшего развития, сопоставляет собственные возможности с требованиями компании и принимает принципиальное решение готовиться к профессиональному или административному продвижению в соответствии с рекомендациями руководителя.
Второй этап – это разработка плана индивидуального развития. Конкретные направления своего дальнейшего профессионального роста с учетом рекомендаций непосредственного руководителя сотрудник может отражать в процессе разработки плана индивидуального развития.
Цель разработки плана – планомерность процесса реализации деловой карьеры сотрудника, а также согласование действий непосредственного руководителя и специалистов кадровой службы по созданию условий для профессионального роста и реализации долгосрочных программ развития кадровых ресурсов организации.
Для достижения такой цели специалисты кадровой службы могут обобщать индивидуальные планы развития сотрудников и разрабатывать сводный план, который предусматривает общие мероприятия и выделение организацией централизованных ресурсов для создания достаточного кадрового потенциала.
Третий этап – это специальная программа подготовки руководящего состава. Кроме индивидуальной работы с перспективными сотрудниками крупные компании могут предусматривать и коллективные формы развития кадровых ресурсов, в частности создание специальной программы и формирование группы подготовки руководящего состава из молодых перспективных сотрудников с лидерскими задатками и управленческим потенциалом. Главными инструментами управленческого воздействия на процесс планомерной подготовки руководящих кадров может стать применение современных методов оценки личностных качеств сотрудников, анализ достигнутых результатов труда и определение потенциала их карьерного роста.
Четвертый этап – это оценка результатов развития. Эффективная деловая карьера складывается при оказании помощи перспективным сотрудникам со стороны непосредственного руководителя, специалистов кадровой службы и высшего руководства организации в сочетании с регулярным контролем и оценкой результатов индивидуального развития.
Содержание оценки заключается в организации периодических (не реже 1 раза в год) комплексных проверок хода реализации индивидуальных планов развития в совокупности с текущим контролем процесса самообразования и качества исполнения должностных обязанностей, сравнения личностных качеств и стиля руководства, динамики наращивания потенциала и степени готовности к занятию должностей руководителей и специалистов.
Пятый этап – это аттестация кадровых ресурсов. Содержание аттестации заключается, прежде всего, в ранжировании всех кадровых ресурсов по степени их перспективности с использованием ряда критериев оценки вне зависимости от форм предварительной подготовки к реализации деловой карьеры. Направленность руководства и специалистов кадровой службы на оказание помощи в планировании и реализации деловой карьеры определенных сотрудников может привести к их самоуспокоенности и снижению темпов наращивания профессионализма по сравнению с другими сотрудниками, которые в порядке самообразования могут стать более перспективными.
Шестой этап – это формирование и обновление кадрового резерва. На основе результатов очередной аттестации кадровых ресурсов в организации формируется и обновляется кадровый резерв. В кадровый резерв включаются наиболее квалифицированные опытные руководители и специалисты, также вновь выявленные перспективные сотрудники путем сравнения результатов работы, уровня развития и перспективности, что позволяет руководству и специалистам кадровой службы выбирать лучшие варианты расстановки кадров и осуществлять маневр кадровыми ресурсами между уровнями управления и структурными подразделениями.
Таким образом, процесс планирования и реализации деловой карьеры сотрудников организации по своей сущности является непрерывным, поэтому согласованными коллективными усилиями создаются предпосылки для планомерного развития кадровых ресурсов с учетом особенностей конкретных должностных обязанностей, разработки таблицы замещения ключевых должностей и заботы о кадровой перспективе.
Седьмой этап – это назначение на руководящую должность. Данный этап включает обоснование решения о назначении на руководящую должность одного из подготовленных кандидатов из состава кадрового резерва или других квалифицированных специалистов из организации, а иногда и претендентов из внешних источников.
Процедура реализации деловой карьеры с учетом важности руководящих вакансий может включать лишь конкурсным отбор путем сравнения качеств кандидатов специалистом кадровой службы и непосредственным руководителем. При назначении на особо ответственные должности осуществляется детальный профессиональный отбор кандидатов с привлечением специалистов различного профиля (психологов, экономистов, юристов) или же формируется специальный центр отбора.
В целом, для успешного развития карьеры необходимы:
1) правильный выбор профессии;
2) четко поставленные цели, на основании которых составляется план;
3) профессиональные знания, навыки;
4) практический опыт;
5) настойчивость;
6) определенный элемент везения.
Средством реализации плана карьеры являются:
– успешная работа в занимаемой должности;
– профессиональное развитие;
– эффективное сотрудничество с руководителем;
– создание заметного положения и имиджа в организации [42].
Планирование и управление развитием деловой карьеры требует от работника и организации определенных дополнительных усилий, но одновременно предоставляет ряд преимуществ. Для работника это:
– более высокий уровень удовлетворенности от работы в данной организации;
– возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
– четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планирования других сторон своей жизни;
– повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация, в свою очередь, получает:
– мотивированных, преданных организации работников, которые связывают с ней свою профессиональную деятельность. Это повышает эффективность труда и уменьшает текучесть кадров;
– возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их интересов и личностных качеств;
– группу подготовленных работников в кадровый резерв.
В заключение выделим следующие мифы, связанные с планированием карьеры и продвижением служащего [11, с. 177-178]:
- Всегда имеется место наверху еще для одного человека. Этот миф противоречит факту, что структуры подавляющего большинства сегодняшних управленческих организаций подобны пирамиде: чем выше уровень, тем меньше позиций. Приверженность этому мифу вызывает нереалистические устремления и иногда расстройства.
- Ключ к успеху находится в выборе правильного места и правильного времени. Этот миф компрометирует саму идею планирования карьеры.
- Из хороших подчиненных выходят хорошие начальники. Этот миф основан на вере в то, что лучшие исполнители должны обязательно быть продвинуты. Хорошая работа должна вознаграждаться, но не всякий исполнитель может быть руководителем. Исполнительство и руководство требуют различных талантов и способностей.
- Планирование карьеры и развитие – это функции отдела кадров. Окончательная ответственность за планирование карьеры и развитие принадлежит самому работнику, а не отделу кадров или менеджеру.
- Награда приходит к тому, кто упорно трудится. Люди, верящие в этот миф, часто тратят 10-12 часов в день на работу, желая впечатлить своих руководителей.
- Быстрое продвижение – это в большей степени помощь непосредственного руководителя. Однако те, кто твердо придерживается этого мифа, зачастую занимают пассивную позицию и игнорируют важность их собственных действий.
7 Способ продвинуться состоит в том, чтобы определить свои слабости, а затем упорно трудиться, чтобы исправить их. Успешный управленец не подчеркивает слабые стороны своей деятельности, он подчеркивает сильные.
- Всегда старайтесь, независимо от задачи. Этот миф происходит из протестантской этики. Различные задачи имеют различные приоритеты. Имея ограниченное количество времени, человек должен тратить время согласно приоритетам.
- Мудро разделять домашнюю жизнь и работу. Не принимать решение о продвижении по службе без совета супруга (супруги). Здоровый человек обычно имеет другие интересы, кроме работы. Стратегия карьеры не должна противоречить другим интересам.
- Хорошо там, где нас нет. Независимо от своих успехов, достижения другого нам всегда кажутся более привлекательными.
Отметим, что зачастую такие мифы вводят в заблуждение и могут препятствовать планированию роста и карьеры. Поэтому следует их избегать.
Таким образом, в данной главе выпускной квалификационной работы рассмотрены теоретические основы планирования и развития деловой карьеры, из чего можно сделать следующие выводы:
1) деловая карьера – это техника, которая применяется для продвижения от одной рабочей должности к другой в рамках определенной организации. Это определенная последовательность действий по развитию служащего, включая его подготовку, обучение, развитие, что позволяет ему в дальнейшем занимать более высокие должности либо выполнять более сложную работу;
2) деловая карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей. В связи с этим существует много типов деловой карьеры. Однако основными видами деловой карьеры являются: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая и центростремительная;
3) планирование и развитие деловой карьеры осуществляется на индивидуальном и организационном уровнях. Индивидуальный уровень включает составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации, а организационный – определение организацией путей и направлений развития персонала.
1 2