Меню Услуги

Совершенствование системы подбора и найма персонала. Часть 4.


Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Глава 5. Компьютерное обеспечение проекта

Огромное значение для современной деятельности компаний имеет техническое обеспечение, в том числе и компьютерное, в связи с растущими требованиями к качеству работы и все возрастающим объемом информации, которую необходимо переработать.

В ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» работники отдела кадров используют следующие кадровые программы:

  • SAP-HR очень удобная программа для больших компаний с разветвленной сетью обособленных подразделений. В ней охватываются все блоки: кадровый учет, обучение, резерв, вакансии, персональные данные, страховые программы и прочее. Управляющая компания видит все данные всех работников не только в Екатеринбурге, но и в Москве, Челябинске, Каменск-Уральском, Сухом Логу и т.д. Имеет возможность срочного и оперативного мониторинга, любой аналитики за минуту (возраст, образование, руководящий состав, кадровый резерв и пр.);
  • Расчет стажа 1.4 – предназначена для удобного и автоматического подсчёта непрерывного трудового стажа работника, по его записям в трудовой книжке. Данная программа облегчает монотонный труд кадровых работников. В программе учтено положение из правил подсчета страхового стажа, согласно которому каждые 30 дней переводятся в месяцы, а каждые 12 месяцев — в полные годы. Так же учтено положение ТК РФ о том, что день увольнения при страховом стаже является рабочим днем. Интерфейс программы простой и работать с ней так же просто. Достаточно заполнить нужные поля (дату начала и дату окончания работы сотрудника) и нажать кнопку добавить, и программа автоматически рассчитает общий трудовой стаж заданного периода.

При написании дипломного проекта был использован персональный компьютер. Работа выполнена с помощью пакета Microsoft Office. Дипломный проект был написан в программе Microsoft Word. Этот текстовый редактор предназначен, для написания почти любых документов, с возможностью многократного использования отдельных фрагментов, изменение шрифтов, внесением рисунков, таблиц, диаграмм. Microsoft Word, позволяет автоматически составить оглавление документа, проверить правописание, т.е. помогает грамотно составить документ.

Так же при написании дипломного проекта, материалы были собраны с помощью поисковых программ Internet. Это очень быстро и удобно, для использования сразу нескольких разных источников.

Excel — данная программа незаменима при создании таблиц, диаграмм, отчетов и прочих электронных документов, требующих подсчета, сводных данных. В своем дипломном проекте я пользовалась программой Excel. Благодаря данной программе я осуществила анализ данных.

Power Point – программа презентационная, которая также входит в состав многофункционального пакета Microsoft Office. Она представляет собой слайд-шоу и позволяет комбинировать звук, анимацию и видео. В данной программе хорошо продуманный интерфейс, в котором все необходимые меню, инструментальные средства. Предназначена для подготовки иллюстративного материала к докладу, защите курсовой или дипломной работы.

Несмотря на то, что в нашу жизнь все больше проникают электронные документы, бумажные источники информации по-прежнему не теряют своей актуальности. Все мы читаем книги, газеты и журналы, получаем факсы, письма, отчеты, материалы с выставок и множество других печатных документов.

 

Глава 6. Эффективность мероприятий по совершенствованию подбора персонала в компании

Компании инвестируют средства в совершенствование системы управления персоналом (в данном случае будем рассматривать отбор и найм персонала), прежде всего, с целью повышения эффективности работы. Соответственно, им необходимо оценивать зависимость ожидаемых результатов от вкладываемых средств, однако сделать это не так просто.

Идеально рассчитать итог совершенствования системы отбора и найма персонала невозможно, поскольку круг факторов, влияющих на результаты работы компании в целом, какого-либо ее отдела или сотрудника, является довольно широким. Также не исключается наличие внутренних и внешних обстоятельств, которые могут позитивно или негативно отражаться на итогах работы организации. Например, совершаемые конкурентами ошибки в управлении способны оказать положительное влияние на компанию.

Экономическая эффективность представляет собой соотношение затрат на проведение мероприятий и полученного от этих мероприятий эффекта.

Рассмотренные затраты по реализации мероприятий приведем в таблице 5.1.

Таблица 5.1 — Затраты на реализацию предложенных мероприятий

Элементы затрат Затраты, руб.
1 2
Разработка подробной анкеты 1 000 руб.
Подготовка тестирования 1 000 руб.
Повышение качества обслуживания покупателей (при необходимости) 15 000 руб.
Распечатка вспомогательных материалов 10 руб.*100 = 1 000 руб.
Сотрудничество с ВУЗами (доплата специалисту по персоналу) 15 000 руб.
Мотивация специалиста по персоналу для повышения эффективности работы 5 000*12=60 000 руб. в год
Обучение персонала 15000*5=125000 руб.
Всего: 218 000 руб.

 

Затраты на предложенные мероприятия составят 218 000 руб. в год.

Предполагается, что совершенствование системы отбора и найма персонала позволит значительно повысить эффективность деятельности организации.

Дать точную оценку результата совершенствования системы управления персоналом довольно сложно и практика показывает, что оценить данный эффект можно только через применение экспертного метода оценки.

Экспертный метод оценки экономического эффекта через вероятность наступления события заключается в следующем:

1) определяется полная группа событий (т.е. такие события, сумма вероятностей которых равняется единице);

2) оценивается вероятность наступления каждого события в полной группе.

Для того, чтобы оценить экономический эффект от изменения системы управления персоналом, был проведен опрос специалистов предприятия, в результате которого были получены следующие данные.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

При опросе учитывался уровень компетенций эксперта:

  • руководитель подразделения и их заместители – 5 баллов;
  • специалист – 3 балла.

В опросе приняли участие 1 руководителя подразделения и 2 специалиста.

Таблица 5.2 — Увеличение выручки ЗАО ТД «Перекресток» в результате предложенных мероприятий

Наименование Результат 1 Результат 2 Результат 3
% увеличения выручки 3% 5% 8%
Количество баллов 5 (1 руководитель) 11 (1 руководитель и 2 специалиста) 11 (1 руководитель, 2 специалиста)

 

Для расчета было принято предположение, что перечисленные события составляют полную группу событий, поэтому в случае изменения системы управления персоналом возможно увеличение выручки на: 0,05*3% + 0,11*5% + 0,11*8% = 0,15% + 0,55% + 0,88 % = 1,58%

Для того, чтобы оценить экономический эффект необходимо определить выручку организации на 2015 год, но в расчет будем брать увеличение выручки только за счет предлагаемых мероприятий без учета ежегодного роста выручки по причине усиления деловой активности. Экономический эффект от реализации данных мероприятий – это разница между планируемым приростом объема продаж, полученного в результате реализации предложений по совершенствованию, и расходами на эти мероприятия.

Э = (Пв – Зр) – Врп (3)

 

Где,

Э – экономический эффект от внедрения мероприятий, тыс. руб.;

Пв – планируемый показатель объема реализации после проведения мероприятий и только под их влиянием, тыс. руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.

Врп — выручка от реализации за последний период, тыс. руб.

Получаем результат:

23789*1,0158 = 24164,8 тыс. руб.

Где 23789 тыс.руб. – выручка за прошлый период

Разница составляет: 24164,9 – 23789 = 375,9 тыс. руб. Эта разница является совокупным экономическим эффектом от реализации предложенных мероприятий.

24164,9 – 23789 — 218,0 = 157,9 тыс. руб.

Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия в 218,0 тыс. рублей дадут экономический эффект на 157,9 тыс. руб.

Расчет эффективности предлагаемых мероприятий:

Эффективность затрат на совершенствование системы отбора, найма персонала в ЗАО ТД «Перекресток» может быть определена с следующим образом:

Эффективность = (Э / Зр)*100% (4)

Где,

Э – экономический эффект от внедрения мероприятий, тыс. руб.;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.

Рассчитаем эффективность предлагаемых мероприятий по формуле:

Эффективность = (157,9 /218)* 100%

Эффективность = 72,4%

Далее, подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость).

 В = Зр / Э (5)

Где,

В – время окупаемости затрат за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

Зр – затраты на реализацию мероприятий, руб.;

Э – экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий, руб.

В = (218 / 157,9) = 1,38*12 = 16,6 следовательно затраты на совершенствование системы подбора и найма персонала в ЗАО ТД «Перекресток», окупятся через 17 месяцев, — и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий однозначно окажется доходным мероприятием.

Таблица 5.3 — Показатели экономической эффективности предлагаемых мероприятий

№ п/п Показатель Единицы измерения
Тыс.руб.

 

%
1 Затраты на реализацию предложенных мероприятий 218,0 х
2 Увеличение выручки предприятия 375,9 1,58
3 Экономический эффект от реализации мероприятий (2-1) 157,9 х
4 Эффективность (3/1) х 72,4
5 Срок окупаемости (1/3) 17 месяцев

 

Предложенные мероприятия будут иметь положительный эффект для деятельности предприятия ЗАО ТД «Перекресток». Реализация предложенных мероприятий позволит более эффективно управлять человеческими ресурсами компании.

Предложенная программа мероприятий по совершенствованию системы отбора персонала несомненно будет иметь положительный эффект для деятельности предприятия. При этом следует отметить, что данные мероприятия позволят организации достичь своих целей в управлении персоналом, а персонал сможет удовлетворить свои потребности.

 

Глава 7. Безопасность жизнедеятельности

7.1. Анализ дипломной работы на соответствие правовым требованиям безопасности

На человека в процессе его трудовой деятельности могут воздействовать опасные (вызывающие травмы) и вредные (вызывающие заболевания) производственные факторы.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работающего, в определённых условиях, приводит к заболеванию или снижению работоспособности.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работающего, в определённых условиях, приводит к травме или другому внезапному ухудшению здоровья.

Вредный производственный фактор, в зависимости от интенсивности и продолжительности воздействия, может стать опасным.

Опасные и вредные производственные факторы по природе действия делятся на:

  • физические;
  • химические;
  • биологические;
  • психофизиологические.

Физические производственные факторы подразделяются на:

  • повышенная или пониженная влажность воздуха;
  • отсутствие или недостаток естественного света;
  • недостаточная освещенность рабочей зоны др.

Биологические производственные факторы подразделяются на:

  • патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибы, простейшие) и продукты их жизнедеятельности;
  • микроорганизмы (растения и животные).

Психофизиологические производственные факторы подразделяются на:

  • физические перегрузки (статистические, динамические);
  • нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

Между вредными и опасными производственными факторами наблюдается определенная взаимосвязь. Во многих случаях наличие вредных факторов способствует проявлению травмоопасных факторов. Например, чрезмерная влажность в производственном помещении и наличие токопроводящей пыли (вредные факторы) повышают опасность поражения человека электрическим током (опасный фактор).

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Одна из самых распространенных мер по предупреждению неблагоприятного воздействия на работающих опасных и вред­ных производственных факторов — использование средств кол­лективной и индивидуальной защиты. Первые из них предна­значены для одновременной защиты двух и более работающих, вторые — для защиты одного работающего. Так, при загрязне­нии пылью воздушной среды в процессе производства в качест­ве коллективного средства защиты может быть рекомендована общеобменная приточно-вытяжная вентиляция, а в качестве ин­дивидуального — респиратор.

Существующие нормативы безопасности делятся на две большие группы: предельно допустимые концентрации (ПДК), ха­рактеризующие безопасное содержание вредных веществ хими­ческой и биологической природы в воздухе рабочей зоны, а также предельно допустимые уровни (ПДУ) воздействия различ­ных опасных и вредных производственных факторов физической природы (шум, вибрация, ультра- и инфразвук, электромагнит­ные поля, ионизирующие излучения и т.д.).

В ЗАО «Торговый дом»ПЕРЕКРЕСТОК» присутствует физический производственный фактор – травматизм. В магазинах, грузчики разбирают большие тяжелые паллеты, которые если упадут на руку или на ногу приведут к травме. Паллеты необходимы как многоразовая тара для транспортировки грузов и в качестве оборудования для складирования. Такие поддоны представляют собой горизонтальные платформы, специально приспособленные для удобного осуществления погрузки и разгрузки товара с транспортного средства. Для их перемещения используют вилочный погрузчик или тележку.

Содержание стандартов классификационной группы «Государственные стандарты общих требований и норм по видам опасных и вредных производственных факторов» определяется ГОСТ 12.0.001-82 и настоящим стандартом.

В Руководстве Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса» (утверждено и введено в действие Главным государственным санитарным врачом РФ 23 апреля 1999 г.)

Порядок допуска работников к работам в условиях действия опасных и вредных производственных факторов определен в нормативных актах. Например, в строительстве, согласно СНиП 12-03.

К работникам, выполняющим работы в условиях действия опасных производственных факторов, связанных с характером выполняемой работы, предъявляются дополнительные требования по безопасности труда:
— ограничение по применению труда женщин и лиц моложе 18 лет;
— прохождение обязательных медицинских осмотров.

Указанные работники допускаются к самостоятельной работе после прохождения обучения безопасным методам производства работ, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте, проверки знаний требований охраны труда.

Перечень профессий и видов работ, относительно которых предъявляются дополнительные требования безопасности, составляется в организации с учетом имеющегося списочного состава работников, характера и условий выполняемых работ и утверждается руководителем организации.

7.2. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников

Проведение обязательных медицинских осмотров сотрудников регламентируется Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников». Соблюдение данного приказа позволяет организации соблюсти требования Санитарного и Трудового законодательства РФ (обязанности по проведению обязательных медосмотров сотрудников указаны также в ст. 213, 214 Трудового кодекса РФ) и избежать штрафных санкций контролирующих организаций в ходе плановых и внеплановых проверок представителями Роспотребнадзора и Трудовой инспекции.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель за свой счёт обязан обеспечить следующие виды обязательных медицинских осмотров работников:

  1. предварительный (при поступлении на работу);
  2. периодические (профилактические) в процессе трудовой деятельности.

Периодические медицинские осмотры проводятся с целью:

  • динамического наблюдения за состоянием здоровья работников, своевременного выявления заболеваний, начальных форм профессиональных заболеваний, ранних признаков воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на состояние здоровья работников, формирования групп риска по развитию профессиональных заболеваний;
  • выявления заболеваний, состояний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов, а так же работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний;
  • своевременного проведения профилактических и реабилитационных мероприятий, направленных на сохранение здоровья и восстановление трудоспособности работников;
  • своевременного выявления и предупреждения возникновения и распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;
  • предупреждения несчастных случаев на производстве.

Данные о прохождении медицинских осмотров подлежат внесению в личные медицинские книжки и учету лечебно-профилактическими организациями государственной и муниципальной систем здравоохранения, а также органами, осуществляющими федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор.

Вопросы порядка проведения медицинских осмотров регламентированы:

— Трудовым Кодексом РФ

— Постановлением Правительства от 23.09.02 № 695 “О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности” (в редакции от 01.02.05)

— Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

— Приказом Минздравмедпрома России от 14.03.96г. № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии».

— Письмом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 13.01.05г. № 0100/63-05-32 «О порядке применения приказа Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 № 83»

— Перечнем медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, утвержденным постановлением Совета Министров — Правительства Российской Федерации от 28.04.93 г. № 377 «О реализации Закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» (в редакции Постановлений Правительства РФ от 23.05.98 № 486, от 31.07.98 № 866, от 21.07.00 № 546, от 23.09.2002 № 695)

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации.
  2. Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ (ред. от 18.10.2007) «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (принят ГД ФС РФ 06.07.2007). // «Собрание законодательства РФ», 30.07.2007, № 31, ст. 4006.
  3. Федеральный закон РФ от 08.02.1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями и дополнениями).
  4. Полный сборник кодексов Российской Федерации. М.: ЭКСМО-Пресс,- 2010. — 1424 с.
  5. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов.
  6. Трудовой кодекс Российской Федерации.
  7. Аистова, М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления, стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям /М.Д. Аистова. М.: Альпина Паблишер, 2012. — 287 с.
  8. Алехина, О. Управление преобразованиями: помощь организациям в приобретении новых способностей /О.Алехина//Менеджмент сегодня,- 2014.-№5.- С. 43-46.
  9. Бычин, В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями/В .Б. Бычин.-М.: ИНФОРМ-ЗНАНИЕ.-2009.- 400 с.
  10. Вэттен, Д.А. Развитие навыков менеджмента/Д.А. Вэттен, К.С. Камерон. СПб.: Нева, 2012. — 299 с.
  11. Гончаренко, В.И. Основы менеджмента/В. И. Гончаренко, С.И. Кондратьева, Д.П. Копейкин. М.: Дашков и К, 2009. — 225 с.
  12. Грачев, A.A. Организационная среда и реализация жизненных ориентаций работника/А.А. Грачев//Психологический журнал. 2009. — Т.30. -№3. — С. 23-28.
  13. Дак, Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований/Дж.Д. Дак. М.: Альпина Паблишер, 2012. -320 с.
  14. Данько, Т.П. Управление маркетингом/Т.П. Данько. М.: ИНФРА-М, 2009.-280 с.
  15. Касимовский, Е.В. Трудовые ресурсы: формирование и использование /Е.В. Касимовский. М.: Экономика, 2011. — 210 с.
  16. Кацва, A.M. Социально-трудовые конфликты в современной России. Истоки, проблемы и особенности /A.M. Кацва. СПб.: Летний сад, 2012 — 198 с.
  17. Кашепов, A.A. Рынок труда: проблемы и решения/А.А. Кашепов, С.С. Сулашкин, A.C. Молчинов. М.: Научный эксперт, 2009. — 232 с.
  18. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента/Э.М. Коротков. М.: Дека, 1997. — 268 с.
  19. Коттер, Джон П. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации/Джон П. Коттер, Дэн С. Коэн. М.: Олимп-Бизнес, 2014.-256 с.
  20. Крюкова, Е. Подъем или ремиссия?/Е. Крюкова//Служба кадров и персонал.-2011.-№6.
  21. Кубра, М. Управленческое консультирование. Введение в профессию/М. Кубра.- М.: Планум, 2014. 459 с.
  22. Ладанов, И. Д. Обучение персонала /И.Д Ладанов//Управление персоналом.- 2010. №8. — С. 44-51.
  23. Лейманн, Я.А. Управление по результатам /Я.А. Лейманн. М.: Прогресс, 2011.-356 с.
  24. Лейхифф, Дж. М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки/Дж. М. Лейхифф, Дж. М. Пенроуз. СПб.: Питер, 2011. — 403 с.
  25. Лисин, Б.К. Инновационный шанс России /Б.К. Лисин//Инновации. -2009. №9.
  26. Лонская, Д.В. Как сделать поощрение персонала ресурсом развития компании/Д.В. Лонская//Вестник отдела кадров.- 2012.- №6.
  27. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала/М.И. Магура. М.: изд. ЗАО Бизнес-школа Ингел-Синтез, 2013. — 160 с.
  28. Потуданская, В.Ф. Качество жизни и качество трудовой жизни как среда формирования трудового потенциала/ В.Ф. Потуданская, Д.Н. Шайкин //Экономический анализ: теория и практика. 2012. — №25(190). — С. 33-42.
  29. Портер, М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов/М. Портер. М.: Альфа Бизнес Брукс, 2011. — 454 с.
  30. Портер, М. Международная конкуренция/ М. Портер. М.: Вильяме, 2009.- 605 с.
  31. Поршнев, А.Г. Управление организацией: энциклопедический словарь /А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: изд. дом ИНФРА-М, 2011.- 822 с.
  32. Прошкин, Б.Г. Мотивация труда: управленческий аспект /Б.Г. Прошкин. Новосибирск: изд-во СОР АН, 2009. — 380 с.
  33. Пул, М. Управление человеческими ресурсами /М. Пул, М. Уорнер. -СПб.: Питер, 2012.-339 с.
  34. Рогов, С. Традиционные и современные функции государства/С. РоговЮКО. -2011. №8. — С.35.
  35. Семенов, А.К. Основы менеджмента /А.К. Семенов, В.И. Набоков. -М.: Дашков и К, 2009. 576 с.
  36. Сербиновский Б.Ю. Экономика и социология труда/Б.Ю. Сербинский, В.А. Чуланова.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. — 512 с.
  37. Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития/ И.В. Соболева. М.: Наука, 2009. — 202 с.
  38. Спивак, В.А. Современные бизнес коммуникации/ В.А. Спивак. -СПб.: Питер, 2012. — 448 с.
  39. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом/Э.Е. Старобинский. -М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2011. 368 с.
  40. Степанов, A.A. О формировании эффективной системы мотивации труда на предприятии/А. А. Степанов//Фундаментальные и прикладные исследования. -2009. №5. — С. 55-61.
  41. Супрун, Т.П. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом/Т.П. Супрун//Менеджмент в России и за рубежом. 2013. — №5. — С. 103-112.
  42. Тичи, Н. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций)/Н. Тичи, М.А. Деванна. М.: Экономика, 2010. — 295 с.
  43. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала/П. Форсиф. СПб.: Нева, 2013.-340 с.
  44. Чемеков, В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом/В.П. Чемеков. М.: Вершина, 2011. — 369 с.
  45. Шекшня, С. В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра/С.В. Шекшня//Управление персоналом. 2012. — №6. — С. 18-24.
  46. Ли Якокка. Карьера менеджера, Москва.: , Попурри, 2012. – 310 с.
  47. Янов, И.Е. Развитие теории и практики менеджмента/И.Е. Янов//Фундаментальные и прикладные исследования. — 2011. №5. — С. 48-50.
  48. http://kdelo.ru Кадровое дело — практический журнал по работе с персоналом
  49. http://www.hrm.ra Человеческие ресурсы России
  50. http://www.rhr.ru HRMagazine — журнал об управлении персоналом
  51. http://assessment.ru Все о том, как оценивают персонал в мире
  52. http://www.staff-lab.ru Эффективная оценка персонала
  53. http://corpculture.ru Институт корпоративной культуры»

Страницы:   1   2   3   4


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!