Меню Услуги

Совершенствование системы подбора и найма персонала


Страницы:   1   2   3   4


СОДЕРЖАНИЕ

  • ВВЕДЕНИЕ
  • Глава 1. Теоретические аспекты подбора и найма персонала
  • 1.1. Подбор и найм персонала: общие теоретические положения
  • 1.2. Найм персонала как заключительный этап подбора персонала
  • Глава 2. Анализ эффективности управления персоналом в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»
  • 2.1. Общая характеристика ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»
  • 2.2. Анализ кадрового потенциала в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»
  • Глава 3. Анализ состояния подбора и найма персонала в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»
  • Глава 4. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»
  • Глава 5. Компьютерное обеспечение проекта
  • Глава 6. Эффективность мероприятий по совершенствованию подбора персонала в компании
  • Глава 7. Безопасность жизнедеятельности
  • 7.1. Анализ дипломной работы на соответствие правовым требованиям безопасности
  • 7.2. Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ВВЕДЕНИЕ

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Актуальность данной темы выпускного дипломного проекта обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованный подбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Социальная значимость темы определяется повышением качества обслуживания покупателей. Обеспечение высокого уровня торгового обслуживания покупателей в магазинах является одной из действенных форм участия торгового предприятия в конкуренции на потребительском рынке, формировании его конкурентного преимущества.

Сегодня, человек — это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система методов подбора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек — важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Целью данной работы является изучение процесса набора и найма персонала для компании ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК», в сеть магазинов «Пятерочка» в частности.

Задачи, рассматриваемые в рамках данного дипломного проекта, заключаются в следующем:

  1. Рассмотреть теоретические аспекты подбора и найма персонала;
  2. Проанализировать эффективность управления персоналом в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»;
  3. На примере ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» провести анализ состояния подбора и найма персонала;
  4. Предложить рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы подбора и найма персонала в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК»;
  5. Представить компьютерное обеспечение проекта;
  6. Рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию отбора персонала в компании;
  7. Провести анализ дипломной работы на соответствие правовым требованиям безопасности.

Объектом исследования является – система подбора и найма персонала в ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК».

Предмет исследования – особенности процесса проведения подбора и найма персонала в компании.

Для решения поставленных задач нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение, анализ экономико-статистической информации, сравнение, а также интервью с директорами магазинов, в ходе которого были выявлены недостатки существующей системы подбора и найма персонала.

Информационной базой явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати таких авторов как Н.М. Бурносов, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, М.И. Магура, Н.И. Шаталова и др.; периодические внутрикорпоративные издания, в частности, еженедельная газета «Время X5», благодаря которой стали известны направления мероприятий по привлечению персонала в магазины, что было необходимо для анализа объекта исследования; а также материалы, собранные автором непосредственно на предприятии ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК».

Практическая значимость дипломного проекта состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия, позволят усовершенствовать процесс подбора и найма персонала, что будет способствовать развитию кадрового потенциала и повышению конкурентоспособности предприятия.

Выводы и положения, сформулированные в дипломном проекте, применимы в деятельности торгового предприятия, где проведено исследование. Полученные результаты также могут быть использованы в процессе управления персоналом предприятия ЗАО Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК».

 

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и найма персонала  

1.1 Подбор и найм персонала: общие теоретические положения

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией.

Персонал — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью (за исключением руководства). Персонал, который официально числится в штатах организации, называется кадрами.

Подбор персонала играет достаточно значительную роль в менеджменте компании. Подбор персонала влияет на эффективность существования любой организации.

Данный факт обусловлен тем, что эффективность существования организации, прежде всего, зависит от персонала (Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 — Место подбора персонала в системе менеджмента компании

Необходимость в подборе персонала возникает при наличии вакантных мест в организации, которые невозможно заполнить без привлечения внешней рабочей силы. Данный процесс обусловлен увольнением или переводом работников в другие подразделения, созданием новых структур, появлением новых направлений и видов деятельности предприятия.

В случае высвобождения рабочего места, предприятие пытается заполнить освободившееся место как можно быстрее. Это обусловлено тем, что незаполненная вакансия не приносит предприятию прибыли, ничего не производит, т.е. не дает отдачи.

В случае наличия вакантных мест, другим сотрудникам приходится выполнять «чужую» работу, выполнять «чужие» обязанности. Все это приводит к недополучению прибыли, снижению мотивации и работоспособности сотрудников.

Необходимо систематически проводить анализ рабочих мест, чтобы своевременно выявлять те должности, которые уже не требуются для компании и которые, соответственно, можно сократить.

Это происходит в компании тогда, когда осуществляется работа по улучшению бизнес-процессов, оптимизация структуры и трудовых процессов.

Таким образом, решение о подборе персонала должно быть обдуманным и взвешенным. Кроме того, оно должно быть увязано с планами дальнейшего развития организации, его стратегией и политикой управления предприятия.

Принятые на работу сотрудники должны уметь выполнять свои обязанности наилучшим образом должны быть готовы к обучению и дальнейшему внутреннему совершенствованию и развитию.

Таким образом, подбор персонала представляет собой процесс привлечения, отбора и найма внешних кандидатов, соответствующих требованиям организации, мотивированных к эффективной работе и совместимых с культурой компании.

Процесс подбора персонала включает в себя следующие этапы (рисунок 1.2).

  1. Подготовительный этап включает в себя выявление вакансии, анализ работы и условий занятости с целью определения требования к будущему кандидату.
Рисунок 1.2 — Этапы подбора персонала
  1. Поиск и привлечение кандидатов. Данный этап включает выбор источников для размещения данных о вакансии. Этот этап завершается, когда с целью трудоустройства в компанию обратилось 2-3 человека на одну вакансию.
  2. Оценка и отбор кандидатов. Данный этап представляет собой совокупность процедур, при помощи которых из всех участников процесса отбора выбираются лучшие кандидаты, которые в большей степени соответствуют требованиям и ожиданиям организации. Результат данного этапа – наличие одного кандидата, который готов приступить к работе в установленные сроки, на одну вакансию.
  3. Предложение о работе и найм. Этот этап включает действия по оформлению трудовых отношений между компанией и кандидатом, который прошел процедуру отбора.

Для осуществления подбора используются различные инструменты.

Технологии подбора персонала представляют собой определенный набор методов, инструкций и процедур привлечения, оценки и отбора кандидатов.

В настоящее время в западной и российской практике выделяются следующие технологии подбора персонала: массовый отбор, рекрутинг и прямой поиск.

Рассмотрим содержание данных технологий подробно.

Массовый подбор представляет собой одновременное привлечение большого количества при минимальном отборе по ограниченному кругу требований. Данная технология применима в организациях с высоким оборотом персонала (торговые сети, строительные фирмы).

Рекрутинг – данная технология применяется для подбора специалистов и линейных руководителей. Эти  категории, обычно широко представлены на рынке труда. В силу данного обстоятельства не представляет сформировать группу из 5-6 человек для отбора из них одного, который будет максимально отвечать требованиям организации.

Прямой поиск (или Executive Search) – данная технология ориентирована на привлечение ценных сотрудников, которые в настоящее время работают в другой компании. Цель данной технологии заключается в переманивании ценных кадров.

Важной составляющей системы подбора персонала является оценка его эффективности.

Для оценки эффективности подбора персонала необходимо оценить следующие показатели:

  1. Эффективность привлечения кандидата: отношение числа кандидатов приглашенных на собеседование к числу кандидатов, обратившихся в организацию после выхода информации о вакансии.
  2. Сроки заполнения вакансий должны соответствовать плану подбора. Если рабочее место долго остается свободным, оно становится убыточным – затраты на его содержание не компенсируются, т.е. полезная деятельность не осуществляется.
  3. Качество документационного обеспечения найма – степень соответствия содержания и сроков подготовки необходимых документов трудовому законодательству.

Кроме того, необходимо оценивать расходы по подбору персонала. При этом сумма затрат должна соответствовать категории вакансии и включать нерациональное расходование средств компании.

Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [1, №5].

Найм осуществляется:

  • при создании организации;
  • при расширении организации;
  • при замене работников, уволившихся из организации.

Изучение рынка труда — это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

  • соотношение предложения и спроса на труд по интересующим организацию видам профессий;
  • оплата и условия труда в конкурирующих организациях;
  • информация об организациях, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Правила найма и отбора персонала целесообразно иметь в письменном виде. Они должны предусматривать, например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на найм и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников. При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы. [2, с. 172].

Например, вопросы могут касаться следующего.

  1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
  2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
  3. Чего хочет добиться кандидат реально в жизни?
  4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
  5. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
  6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
  7. Как быстро кандидат сможет приступить к работе?
  8. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
  9. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему он ушел оттуда?
  10. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Существует две основные группы источников привлечения кандидатов: внешние (наём со стороны) и внутренние (внутренний рынок труда) (таблица 1.1).

Преимущества найма со стороны:

  • сравнительная лёгкость и широкие возможности выбора кандидатов;
  • появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
  • отсутствие обязательств внутри организации.

Приглашение работника со стороны оправдано, если в организации нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

Недостатки данной формы:

  •  высокие расходы на привлечение кандидатов;
  •  высокая степень риска из – за неизвестности человека;
  •  ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и остальными работниками.

Таблица 1.1 — Источники привлечения персонала

Внешние (найм со стороны) Внутренние (внутренний рынок труда)
Наем новых работников (центры занятости, СМИ, кадровые агентства) Дополнительная работа (совмещение профессий)
Лизинг персонала Перераспределение заданий или перемещение работников (ротация)

 

В целом внешний наём более пригоден для укомплектования низовых (там, где не требуется знание специфики организации) или высших должностей (приглашение уникальных специалистов, которых сама организация часто «вырастить» не в состоянии).

Преимущества привлечения своих работников:

  • для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала;
  • возможности самореализации внутри организации воспринимается

работниками как поощрение успешной работы, повышает их удовлетворённость работой и приверженность организации.

Недостатки данной формы:

  • ограниченный выбор кандидатур;
  • напряжённость в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции.

Альтернативы найму:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации.

Существует немало причин, подталкивающих компании прибегать к лизингу персонала. Для одних компаний актуальным является замена штатного персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска.

Методы привлечения кандидатов могут быть активными и пассивными.

Активные методы — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

К пассивным методам найма персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [4,№5].

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. [5,№6].

Специфика отбора определяется:

  • природой организации (государственная или частная);
  • размером, сложностью и технологической изменчивостью организации.

Принципы отбора:

  • поиск не идеальных, а подходящих кандидатов не принимать лишних сотрудников (в запас), даже хороших, осуществлять, по возможности, гибкую политику найма;
  • соответствие кандидата требованиям рабочего места и культуре организации;
  • ориентация на квалифицированные кадры, но без «запаса», то есть не более высокой квалификации, чем требуется рабочим местом.

Отбор осуществляется на основе карты компетентности (личностной спецификации, профессиограммы).

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора (Рисунок 1.3):

Рисунок 1.3 — Процесс отбора кандидата

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Ступень 2. Заполнение анкеты. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Более 90 % решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

  • по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
  • слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
  • не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

Ступень 4. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Либо связан со спецификой работы.

Ступень 5. Принятие решения. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале

для обеспечения достижения целей организации.

Потребность в персонале является начальной ступенью процесса подбора персонала. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

Причины необходимости планирования персонала:

  • сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
  • излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

  • разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
  • разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать в трех временных уровнях (горизонтах):

1) краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;

2) среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;

3) долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

Этапы кадрового планирования персонала в организации:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!
  1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
  2. Анализ представленных соискателями документов.
  3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы,  составить  представление о коммуникативных навыках.
  4. Ознакомление с резюме   кандидата  и/или  заполнение  анкеты. Обычно  в  анкету  включаются  вопросы личного  характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним  местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные  на  определение  уровня  самооценки,  отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
  5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той  или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
  6. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

10.Подготовка трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов.

11.Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1.Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2.Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3.Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4.Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5.Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

6.Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7.Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представля­ется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8.Нетрадиционные методы -11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1-3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 не всегда. Так, например, ступень 5 не обязательна для должностей, не требующих особой ответственности. Завершается процесс отбора персонала заключением трудового договора и назначением на должность.

1.2. Найм персонала как заключительный этап подбора персонала

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В условиях рыночной экономики все отношения между субъектами рынка строятся по принципу ответственности за результаты добровольной договоренности. Трудовые отношения строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Сторонами, как трудовых отношений, так и трудового договора является работник и работодатель. Работник является физическим лицом, а работодатель — либо физическое лицо, либо юридическое лицо (организация).

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ) [4]. В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Разновидности трудового договора (контракта):

  1. Трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях (ст. 58 ТК РФ);
  2. Срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок (не более 5 лет) (ст. 59 ТК РФ);
  3. Трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы (в ТК не рассматривается, т. к. относится к регулированию гражданско-правовых отношений).

Существенными условиями трудового договора являются:

  • Место работы (с указанием структурного подразделения);
  • Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
  • Права и обязанности работника;
  • Права и обязанности работодателя;
  • Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  • Систему оплаты труда и социальные гарантии;
  • Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  • Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
  • В ТД могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока и т.д.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ) [4,с. 32].

В современном мире в среде жестокой конкуренции во всех сферах бизнеса становится критичным вопрос расчета эффективности работы того или иного ресурса, источника или системы.

Каждый руководитель и собственник заинтересован в поиске способа достижения максимальной эффективности всех бизнес-процессов организации.

Таким образом, основу любой современной компании составляют люди. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по комплектованию штатов и отбора персонала на предприятии.

Подбор персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Правильно разработанная система подбора персонала позволяет найти «правильных» людей для организации за короткие сроки и с минимальными затратами.

Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на  потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную  процедуру — закрепление в штате.

Компании прикладывают серьезные усилия по улучшению качественных показателей производимой продукции либо услуг, по оптимизации производственных и управленческих процессов. Не составляет исключения и сфера формирования трудовых ресурсов организации. Одним из наиболее важных секторов формирования трудовых ресурсов является процесс подбора персонала. И как любой процесс, проистекающий в компании, он требует эффективного управления. А каждый из этапов процесса подбора персонала решает свои определенные задачи.


Страницы:   1   2   3   4