Подготовка кадров и профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении

Страницы: 1 2 3

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………………………………………. 3

Глава 1 Подготовка кадров и профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении: теоретические основания ……………………………………………………………………. 7

• Значение и подготовка кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении для повышения доступности и качества оказания медицинских услуг: теоретические аспекты……………………………………………………………………………………………………….. 7
• Система подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении: организационно-правовые аспект…………………………………….21

Глава 2 Практика подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении

• Современное состояние и тенденции развития системы подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в Российском здравоохранении….…..30
• Практика подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении: зарубежный опыт……………………………………………..…….35

2.3  Сравнение российской и зарубежной систем………………………………………………………..40

2.4. Проблемы содержания и диверсификации подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении: мнение выпускников медицинских университетов и практикующих врачей………………………………………………………….44

Выводы по главе

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранения…………………………………47

3.1 Рекомендации по совершенствованию подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов для первичного звена системы здравоохранения………………….. …50

3.2Рекомендации по совершенствованию организационных условий подготовки руководящих кадров в здравоохранении…………………………………………………………………55

• Выводы………………………………………………………..……………………………..60

Заключение……………………………………………………………………………………..61

Список сокращений и условных обозначений……………………………………………..62

Список источников……………………………………………………………………………..63

Приложение 1…………………………………………………………………………………..65

Приложение 2…………………………………………………………………………………  .66

Введение

Степень научной разработанности проблемы. Грамотная кадровая политика-является драйвером в развитии здравоохранения и, пожалуй, является наиглавнейшей задачей сегодняшнего дня. С 2017 года в стране активно развивается и реализуется программа национального проекта «Здравоохранение». Целью этого проекта является повышение доступности и улучшение качества, оказываемых медицинских услуг. А также  модернизация и переход на новую платформу  системы подготовки медицинских кадров. В 2002 году Россия подписала Болонскую декларацию, целью которой является соответствие Российского здравоохранения  Европейскому, соответственно и образование должно соответствовать нормам и требованиям предъявляемым в Европе. Изменения и этапы перехода идут с трудом, за короткий срок нужно выстроить целую систему, разработать правила и стандарты. Не стоит забывать, что и сама реформа здравоохранения претерпела изменения, в первую очередь изменения коснулись организационных структур, произошли объединения и укрупнения медицинских организаций,   поменялись механизмы управления. Сама структура оказания медицинской помощи подверглась серьезным изменениям, возросла нагрузка на врачей, уменьшилось время приема, но при для пациентов, как пользователей этой системы, произошли видимые положительные изменения. Было много критики и со стороны врачей и со стороны пациентов. Медики и пациенты  говорили, что система не  справляется, но  их ни кто не слышал. К чему это привело? Много специалистов ушло из медицины. На их место приходят новые, только что закончившие институты врачи. И вот их нужно обучать, по новой системе , без отрыва от производства, экономя время и средства .Что будет дальше, к чему мы придем, а самое главное как мы решим данную задачу, что сможем сделать? Сделаем из врачей супер специалистов или подведем все под стандарты, когда пациент приходит жалуется и компьютер выдает диагноз и лечение?

Одной из  задач государственной политики Российской Федерации в области развития и совершенствования системы здравоохранения является обучение и подготовка высококвалифицированных медицинских кадров в медицине и в управление здравоохранения. От работы управленцев и от того ,что они придумают,от их деятельности во многом и  зависит состояние здоровья населения. Данная задача, приобретает особый смысл в условиях цифровизации. Все больше и больше систем переходят на онлайн платформы, не учитывая при этом, что медицина, врачи, пациенты – это «живой организм», и он не может быть онлайн, важным должно быть живое общение пациента с врачом. С точки зрения развития экономики, этот инструмент, является важным для экономии и оптимизации средств бюджета.

Одной из задач  развития  Российского здравоохранения в Российской Федерации на период до 2025 г. является программа инновации и  модернизации системы медицинского образования на предмет соответствия Европейскому образованию. Еще одной задачей является формирование  кадрового резерва. Поэтому, подготовка и дальнейшее обучение  медицинских кадров является одной из главных целей в сфере здравоохранения.  В соответствии с этими задачами, также построен национальный проект «Здравоохранение», «Концепция долгосрочного развития РФ на период до 2020 года» и Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации».

С Древних времен медицина являлась той сферой, которая объединяла людей живущих вместе. Перед болезнью все были равны  и правитель и простой житель, и богач и бедняк,  взрослый или ребенок. Врачей уважали во все времена, это была престижная профессия. Врачи –лечили, а самое главное передавали свои знания ученикам, они понимали, что знаниями нужно делиться, обучать, готовить преемников после себя. Главные врачи –это были врачи с опытом, именно врачи с практическим опытом. Они прекрасно  учили, занимались наставничеством молодых специалистов, подсказывали, организовывали процесс и руководили процессом оказания медицинской помощи начиная от первой жалобы пациента до выстраивания всего лечебного процесса  в поликлинике. Пациент понимал, что его не бросят ни на каком этапе, за его здоровье будут биться (убрать). Сегодня главный врач — это менеджер, его учат также как и любого другого менеджера, считается что процесс управления и организации он везде единый, скорее всего это тенденция влияния всеобщей глобализации. Главный врач должен зарабатывать деньги, волнуют ли его пациенты, больше с точки зрения отсутствия жалоб. Но мы то понимаем, каким должен быть  главный  врач- это лидер. Люди, в руках которых находятся человеческие жизни, по-настоящему необычны.

В данной работе речь пойдет о различных видах повышения квалификации медицинских работников, развитии их профессиональных навыков и человеческих ресурсов, сравнении        опыта  Российского здравоохранения  и опыта Европейских стран.

Актуальность этой работы подтверждается тем, что в 2002 году   Россия подписала Болонскую декларацию на предмет соответствия и гармонизации общеевропейского пространства высшего образования. Целью которого является признание Российского медицинского образования в Европе.

Степень научной разработанности проблемы?? (Минимум 0,5 стр с указанием 5-6 ФИО российских ученых и 3-4 ФИО зарубежных ученых

Цель исследования–проанализировать проблемы подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в российском здравоохранении и выработать решения по совершенствованию подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов (я сама переделала Вам цель).

Подготовки кадров и профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении: проблемы и пути решения

Задачи исследования (переделать!!):

• Изучить законодательную базу и существующую систему непрерывного медицинского образования
• выявление основных проблем в системе непрерывного медицинского образования ;
• рассмотрение возможностей возврата к советской форме здравоохранения;
• анализ социологического опроса врачей и их отношения к существующей системе здравоохранения, образования и будущего в медицине.

Убрать выделенное желтым цветом – задачи исследования – должен быть перефраз параграфов 2-3 глав

Объект исследования – система подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в российском здравоохранении (я переделала Вам объект).

Предмет исследования– существующие проблемы в системе подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в российском здравоохранении (я переделала Вам предмет).

Эмпирическая база и методы исследования : (посмотреть примеры в высланных материалах и сделать по аналогии)

. В ходе исследования будет проверены следующие гипотезы:

1. Успешная реализация проекта здравоохранения возможна, при рациональном и адекватном подходе к системе здравоохранения и изменения системы оплаты труда и изменения нагрузки на врачей (гипотеза не относится к теме ВКР, у Вас ВКР про проф. Развитие и образование медработников – придумать другую гипотезу).
2. Система НМО воспринимается медицинскими работниками с трудом из-за непонимания новой системы образования и недостаточной информированности медицинского работника.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список  литературы и приложения.

В первой главе исследования мы рассмотрим текущую ситуацию в системе подготовки кадров и профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении, теоретический анализ.   Для этого будет описана важность подготовки кадров в здравоохранении, текущая система образования , проанализированы теоретические аспекты. После чего, будут подведены итоги и определены текущие проблемы.

Вторая глава будет посвящена текущему анализу системы здравоохранения, отношения к системе здравоохранения медицинских работников ,анализ сильных и слабых  сторон существующей системы.   Будут приведены данные опроса медицинских работников и их отношение к текущей системе образования. В завершении  второй главы будут проанализированы данные опроса.

В третьей главе будут подведены итоги,  сделаны выводы и даны  рекомендации по совершенствованию подготовки медицинских кадров в здравоохранении.

Глава 1 Подготовка кадров и профессиональное развитие человеческих ресурсов в здравоохранении: теоретические основания

 1.1 Значение и подготовка кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении для повышения доступности и качества оказания медицинских услуг: теоретические аспекты причины

К сожалению, сегодня текущая система состояния российского здравоохранения не удовлетворяет существующие потребности пациентов и врачей, систему ОМС  критикуют и медицинские  работники и организаторы здравоохранения и пациенты (сноски на источник?). Связано это с несправедливой системой распределения медицинской помощи, очевидно ,что пациенты из отдаленных регионов, ограничены в получении высококвалифицированной медицинской помощи, пациенты так же не довольны оказываемой им медицинской помощи, врачи отмечают снижение   качества обучения в медицинских вузах, изменениями в системе обучения и как следствие низким уровнем компетенций будущих врачей. И дело даже не в том, что стали « учить плохо», перестали делиться знаниями , работающие врачи боятся молодых перспективных конкурентов. По данным исследования  Левада центра ( 2016 года) на  первом месте респонденты указали очень длинные сроки ожидания медицинской помощи ,на втором месте 43 % указали низкий профессиональный уровень врачей.

Еще одна важная проблема медицинского образования –это разделение на высокооплачиваемые специальности и специальности не престижные, которые очень различаются по оплате . Сегодня медицинские вузы предлагают, а сами студенты все больше выбирают коммерческие специальности. Все меньше и меньше студентов  не хотят  выбирать «не престижные специальности» терапию, педиатрию, ревматологию, офтальмологию. Профессия участкового врача становится не интересной выпускникам по причине низкой оплаты, низкой социальной значимости, которая выражается в  неуважении со стороны пациентов, большой загруженности.

Очевидно, что сейчас ощущается большой дефицит врачей первичного звена  первыми его ощутили отдаленные районы, поселки городского типа, а в 2021 году дефицит стали понимать и крупные города. Конечно, медицинские вузы готовят достаточное количество студентов, но куда уходят будущие врачи ? Кто-то уходит работать  в фармацевтические компании, кто-то совсем уходит из медицины.

Сохранилась система  целевого обучения студентов. Когда поликлиника или больница готовит под себя будущего врача. Но и это не решает проблемы, студенты отрабатывают положенное время ,а потом уходят в другие медицинские организации и проблема дефицита кадров остается не решенной для администрации ЛПУ.

Везде должен быть рациональный подход поликлиника определяет свою потребность во врачах, отправляет запрос в Минздрав и там уже считают сколько и каких специалистов нужно выучить и подготовить для региона, сколько и каких факультетов организовать или расширить.

Организаторам здравоохранения необходимо серьезно задумываться над вопросом кадрового дефицита и путей его решения, потому что это программа не одного или нескольких лет, это программа ближайшего десятилетия ,потому что ,только при грамотном, четком и продуманном варианте решения проблемы можно получить хороший результат. Возможно, необходимо обратиться к опыту других стран или вернуться к старому ,советскому варианту здравоохранения.

Уже сейчас необходимо просчитать кадровый дефицит и начать подготовку специалистов для регионов с высоким дефицитом врачей. Для этого необходимо спланировать, а может и увеличить  количество мест в медицинских вузах, обратить внимание на кафедры ,где-то увеличить количество мест на кафедрах и выпустить больше специалистов после ординатуры. Подумать, как за два года в ординатуре подготовить специалиста с расширенным функционалом, чтобы это был не просто хирург, а на пример хирург с сертификатом врача диагноста.

Мы живем в век высоких компьютерных технологий получать знания стало гораздо проще, открываешь интернет и получаешь ответ на любой вопрос, но сможет ли человечество в будущем лечить по интернету или по стандарту, казалось бы что проще, вписываешь свои жалобы в специальную форму и вот тебе диагноз, даже врачи не нужны.

Сейчас любой пациент ставит себе диагноз по интернету, находит нужное лекарство и вот казалось бы врачи не нужны.

А что мы видим на самом деле? Здоровых людей не стало больше, так же остаются очереди и все больше жалоб на недовольных приемом или лечением пациентов.

А что же врачи, почему они «так плохо лечат»?

Врачам поставили компьютер в кабинете, специальные программы, облегчающие ведение истории болезни, назначения лекарств, выписки направлений и анализов. А врачи все недовольны.

Где же та самая проблема, чем недовольны врачи.

Вторая задача кадровой политики- это  укомплектованность кадрами , обеспечение лечебных учреждений достаточным количеством специалистов всех направлений. За счет чего и как можно это сделать : регулирование количества студентов медицинских вузов и организаций постдипломного образования. В этом случае предметом рассмотрения и решения становятся задачи обеспечить оптимальным количеством саму структуру здравоохранения; сравниваются практики отдельных ЛПУ, разных городов и даже стран, выделяются наиболее удачные подходы.

Сегодня подготовкой медицинских специалистов высшего звена в России занимаются 47 вузов.  В год выпускается порядка 25000 тысяч врачей и фармацевтов. Определяет потребность в количестве медицинских работников Минздравсоцразвития совместно с территориальными органами управления здравоохранения. Работой по обучению, специализацией  и постдипломным образованием занимается РМАПО- Российская медицинская академия последипломного образования.

Минздрав и Росздрав утвердили единые требования и стандарты по всей стране для всех видов постдипломного образования, а также сроков и периодичность прохождения обучения.

После окончания высшего учебного заведения медицинские работники получают специализацию в ординатуре по выбранной специальности.

Далее раз в пять лет необходимо подтверждать свою квалификацию, путем прохождения общего усовершенствования.

Также медицинский работник может проходить курсы тематического усовершенствования по отдельным, узким направлениям в своей специальности.

Если вернуться к проблеме кадрового дефицита и вопросам решения этой задачи, то более подробно рассмотрим какую методику расчета потребности  во врачебных кадров и для чего разработало Министерство здравоохранения России.

В Приложении  к приказу   Министерства здравоохранения Российской Федерации от 26 июня 2014 года  № 322 говорится об основных задачах программы.

Стоит понимать ,что должна быть одна, единая ,универсальная схема расчета. Она должна опираться на статистические данные по количеству населения в регионе , количеству лечебных учреждений и специалистов на душу населения. Данная методика расчета должна выявить дефицит или недостаток  высшего и среднего медицинского персонала, а также оценить эффективность работы тех врачебных кадров   которые уже работают в лечебных  медицинских организациях государственной и муниципальной  системы  здравоохранения.
Для определения потребности в специалистах среднего и высшего медицинского звена  учитываются: территориальные особенности региона, частота хронических заболеваний в регионе  с учетом  пола, возраста населения, а также специфики рабочих специальностей , которые являются превалирующими в регионе, например в горнодобывающих  районах основная потребность будет во врачах пульмонологах, а в южном регионе больше потребность во врачах дерматологах и онкологах

Всех медицинских специалистов разделили на следующие группы:

Одна группа  -это специалисты ,которые руководят медицинской организацией, сюда включили  главных врачей, заместителей главных врачей, начальников медицинской службы.

Следующая группа это – врачи лечебных специальностей, которые непосредственно ведут прием в лечебных учреждения в поликлиниках, работающие в дневных стационарах, в больницах,  в фельдшерско-акушерских пунктах, врачи работающие на скорой медицинской помощи,

Так же была выделена группа,  где учитывались- врачи специалисты, врачи работающие в приемном отделении, врачи диагносты, рентгенологи, врачи функциональной диагностики, врачи лабораторной службы, врачи ультразвуковой диагностики, врачи-эндоскопической службы, врачи-радиологи, инфекционисты.

Четвертая группа это —  врачи отдела статистики и  методисты.
В качестве метода расчета был взят метод компонентов, который  упрощает сложность высокоразмерных данных. Сам метод преобразует данные в меньшие размеры , и с такими данными проще работать, а  на основании этих данных определяется количество необходимых специалистов.

Рассмотрим более подробно как проводился расчет.

Для врачей работающих на станции скорой медицинской помощи потребность рассчитывали на основании количества вызовов на одного застрахованного пациента за определенный период времени, как правило за год.

Если в расчет брали амбулаторный сектор медицинской помощи, то  учитывали количество обращений пациентов за медицинской помощью на одного застрахованного пациента. За временной интервал брали год, считали сколько обращений было к врачу в год и на основании этого смотрели загрузку врача и рассчитывали потребность в количестве дополнительных  врачей, есть ли необходимость в увеличении количества амбулаторных врачей.

В стационарах использовалась следующая методика: учитывались несколько факторов: койко дни, сколько дней  пациенты проводят на стационарном лечении, сколько госпитализаций было в год на тысячу жителей.

Здесь опять же методика может быть подвергнута сомнениям ,учитывая, что пациенты неврологического профиля находятся в стационаре дольше, чем например пациенты планового хирургического профиля. Поэтому проводить средний расчет на 1 пациента без учета нозологии нельзя. Будет несправедливо, если мы будем требовать от отделения неврологии держать пациента с инсультом столько же дней ,сколько и пациент с плановой операцией.

Следует учитывать и средний возраст населения, например в крупном мегаполисе за медицинской помощью обращаются люди разного возраста, а в поселке городского типа, где проживает преимущественно население пожилого возраста число обращений, госпитализаций  и продолжительность лечения будет дольше о больше.

Очевидно, что пациент после инсульта или другой тяжелой неврологической патологии требует более долгосрочной реабилитации и как правило в стационаре под присмотром профессионалов и врачей специалистов. Соответственно и стационаров неврологического профиля должно быть больше.

Алгоритм расчета медицинской помощи для дневного стационара проводился из расчета потребности в местах дневного стационара на 1000 жителей.

И эта методика может быть подвергнута сомнениям, если проводить расчет для жителей города, то потребность будет меньше, чем для жителей сельской местности, где традиционно проживает более возрастное население, и у них выше потребность в дневном стационаре.

Но не смотря на все расчеты и выявления острого дефицита медицинских кадров проблему решить не удалось. В 2019 году около девяти тысяч молодых специалистов пришли на работу в медицинские организации страны, одновременно с ними уволилось около пяти тысяч медицинских работников.

По программе стратегического развития проекта «Здравоохранение» к 2024 году планируется решить проблему дефицита медицинских кадров и укомплектовать медицинские учреждения врачами и медсестрами на 95 %.

Благодаря вышеуказанной методике управленцы здравоохранения произвели расчет и подсчитали сколько и каких специалистов нужно в целом по стране, также они отметили, что в целом специалистов хватает, но они не равномерно распределены по стране.

По данным статистики, после проведенных расчетов в конце  2018 года оказалось, что на территории страны вакантной  была практически  каждая двадцатая вакансия врачей и  медперсонала среднего звена, а в некоторых регионах вакантной была каждая десятая должность медицинского работника.

В январском послании Федеральному собранию президент России Владимир Путин призвал решить проблему кадрового дефицита и сделать ее приоритетной задачей в медицине. В регионах местные органы здравоохранения выделяют целевые места в медицинских институтах, выделяют врачам служебное жилье, разрабатывают программы поддержки медицинских работников.

Пациенты часто жалуются, что не могут попасть к врачу. Чтобы отчитаться перед Минздравом о хорошем положении дел в местном здравоохранении главные врачи увеличивают нагрузку на врачей, сокращают время приема, заставляют врачей вести по два три участка, ходить на вызовы до глубокой ночи. Все это приводит к профессиональному выгоранию, постоянной усталости. Снижению качества оказываемых медицинских услуг. Давайте зададим себе вопрос, а хотели бы мы попасть на прием к врачу, который находится в состоянии хронической усталости? Почему так происходит? Финансирование системы здравоохранения в 2020 году составляло 1,3 триллиона рублей, в 2021 году финансирование составило 1,1 триллиона рублей. Небольшое увеличение финансирования было связано с эпидемией коронавирусной инфекции. Объем финансирования от ВВП составляет 3,8 %. По сравнению с другими странами например в США составляли 14,3% , в Германии – 9,5%, в Польше – 4,5%. Мы занимаем 65 место в мире. С одной стороны мы видим, что и 1,1 триллиона рублей это много. С другой стороны мы видим, что не произошло существенного увеличения заработной платы медикам. Для примера могу привести данные своей заработной платы в Московской области с 2012 года моя заработная плата не индексировалась и только в 2021 году произошло увеличение на 3 %. Если сравнить данные инфляции и стоимость продуктов, то накопленный индекс потребительских цен превысил 550%. Получается, что сейчас врачи получают на 550% меньше, чем в 2012 году.

Рассмотрим более подробно систему ОМС –это страховая система граждан обязательного медицинского страхования  – сама  система была создана с целью  обеспечения всех граждан страны, равнозначной медицинской помощью и является гарантом в соблюдение конституционных прав граждан на получение бесплатной медицинской помощи (статья 41 Конституции РФ) и  является одним из гарантов государственного обязательного социального страхования граждан в Российской Федерации.

Сегодня, медицинское учреждение это-  предприятие вынужденное зарабатывать деньги. Сколько заработал столько и получил. Только плата за медицинские услуги несоизмеримо мала. Страховые компании определили тарифы по которым заработать деньги практически невозможно, тарифы разные во всех регионах, нет единого тарифа для всей страны. По данным опроса врачи назвали основные минусы системы ОМС. Это излишняя Забюрократизированность системы, низкие тарифы, разные тарифы в регионах, общая недофинансированность. Страховая компания сегодня, выступает в роли надзирателя за врачом. С одной стороны произошли положительные изменения, врачи научились быть ближе к пациентам, перестали хамить, стали вежливыми. Сейчас пациент легко может написать жалобу в страховую компанию и его проблема будет решена, с другой стороны врач никуда не может написать и пожаловаться, проблема врача остается не решенной. Получается, что только врач всем должен, а ему не должен ни кто. Даже самообразовываться врач должен за свой счет. Страховые компании только требуют и штрафуют.

Получается, что страховая компания получает деньги от государства и вынуждена делиться с медиками. А хочет ли страховая компания отдавать деньги ? Сейчас страховая компания  финансирует заработную плату медикам, закупку лекарств, оплату лабораторных исследований, оплату коммунальных платежей. Приобрести медицинское оборудование за счет ОМС поликлиника не может. Минздрав пытается внести изменения и заставить страховые компании оплачивать покупку медицинского оборудования до 300 тысяч рублей,  страховые компании в свою очередь этому противятся, ведь это грозит им существенными денежными потерями.

О дефиците финансирования  в системе здравоохранения говорят постоянно и в Счетной палате РФ, Госдуме  и профсоюзы медработников бьют тревогу. Медицинская помощь стоит дорого, особенно качественная медицинская помощь и лечение. Можно предположить, что перераспределение финансовых потоков приведет к улучшению ситуации и увеличению финансирования лечебных учреждений.

В 2012 году поликлиники прекратили оказывать малую амбулаторную хирургическую помощь. Пациенты были вынуждены обращаться в стационары для получения помощи, при этом оптимизация затронула и стационары. Там не стало больше врачей, а пациентов не стало меньше. Потоки пациентов перераспределились. Что произошло с врачами, часть сократили, оставшихся врачей обязали взять нагрузку уволенных специалистов, увеличили рабочее время, сократили время на прием одного пациента. Врачи поликлиник потеряли свою квалификацию. Хорошим и грамотным специалистам стало «скучно» в поликлиниках. Кто-то ушел в частные медицинские центры, кто-то поменял направление работы. Мы сами растеряли свой резерв. В поликлиническом звене заработать денег практически невозможно. В стационарах врачи могут заработать деньги только на высокотехнологичных операциях, которые они вынуждены делать постоянно и не всегда по необходимости.  Врач который умеет и делает операции не хочет видеть рядом с собой молодых перспективных коллег, не хочет учить, передавать знания, потому что видит перспективу потери рабочего места. Хотя такой специалист очень бы пригодился в поликлиническом звене, но система должна предложить ему адекватную зарплату, адекватное рабочее время. После сокращений в 2012 году врачам хирургам, заведующим отделениями предлагали работу дворниками в их же лечебных учреждениях. Было много возмущений в медицинском сообществе, были даже митинги, но к сожалению медики не были услышаны. Система быстро и быстро катилась вниз, она разрушалась. Кое где, в регионах, система здравоохранения выживает за счет старых кадров. Как подготовить будущего специалиста, кто передаст ему свои знания и поедет ли этот специалист на периферию? Этот вопрос мы рассмотрим в следующей главе.

Убрать! У Вас тема ВКР не про ОМС, а каким образом профессиональное образование медработников влияет на качество и доступность медпомощи – что про это пишут российские и зарубежные исследования, хотя бы 4-5 ФИО укажите, так как это глава 1 – теоретическая, ВЫ должны комиссии продемонстрировать, что владеете материалом

1.2 Система подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении: организационно-правовые аспекты

До вступления в силу приказа о непрерывном медицинском образовании (вставить название приказа) , все  медицинские работники были обязаны проходить повышение квалификации, по своей медицинской специальности не реже одного раза в 5 лет в течение всей своей медицинской трудовой деятельности.  С одной стороны врачи работающие в  городском  медицинском учреждении проходили курсы повышения квалификации за счет  медицинского учреждения, врачи частных медицинских учреждений повышали образование за свой счет.

Что касается самого образования : найти курсы, где действительно дадут знания  и расскажут о чем-то новом было очень сложно, многие медики приходили просто отсидеть время и получить заветную «корочку». Система очень быстро подстроилась под интересы нуждающихся и курсы стали иметь формальное направление. К тому же время, которое врачи вынуждены были тратить на получение образования было очень «затратным» и для врача и для медицинской организации. Больница- это процесс, система, слаженно работающая машина и если одно звено выпадает, весь процесс останавливается. Представим себе, что заведующий хирургическим отделением уходит на месяц на обучение, нужно найти зама, организовать процесс, для больницы то существенные затраты. К тому же больница это предприятие вынужденное зарабатывать деньги. Оно готово зарабатывать, но не тратить.

На помощь системе пришла программа «непрерывного медицинского образования». Программа вызвала много вопросов со стороны медицинского сообщества. Сначала медики восприняли ее в штыки, это интернет, необходимо осваивать новую систему, привыкать, совмещать с работой. Действительно, система требует время, а где взять это время медику. Нагрузка на врачей выросла, приходить домой и открывать интернет, чтобы пройти очередной тест, который к тому же имеет мало общего с реальной картиной. Много вопросов. Как правило тесты содержат вопросы об эпидемиологии, патогенезе, микробиологии и эти вопросы слабо вяжутся с реальной, практической деятельностью врача. Получается , что доктора в очередной раз тестируют как в институте. Возьмем для примера врача хирурга, который принимает сложное  решение от вопроса постановки диагноза, до вопроса успешной проведенной операции, чему доктор может научиться пройдя курсы онлайн ? ответить на вопрос какие бактерии грамплюс или минус вызывают ту или иную болезнь ? А вот врач дерматовенеролог,наоборот будет очень доволен курсами онлайн и с удовольствие пройдет тестирование, потому что ему для постановки диагноза достаточно посмотреть характер сыпи и даже по картинке, ему не нужно присутствовать онлайн. Медицина очень многогранна и здесь нет одного, универсального решения для всех.

Что такое система Непрерывного медицинского образования  и что она нам предлагает. Медицинский работник должен проходить периодическую аккредитацию раз в пять лет.

Периодическая аккредитация —  это сертификация медицинских работников уже имеющих документ о праве ведения медицинской детельности, для определения продления  к осуществления медицинской деятельности либо фармацевтической деятельности. Для чего и для кого нужно  проходить периодическую аккредитацию:  для специалистов, которые  уже получили сертификат или свидетельство  об аккредитации, и им нужно получать очередной допуск к медицинской деятельности по своей специальности.

Этапы экзамена: Первый этап – это оценка портфолио.

Портфолио включает:

— сведения о личных профессиональных достижениях;

— сведения о получении баллов непрерывного медицинского образования

и дополнительных курсов о повышении профессиональных навыков квалиф икации;

                    Критерии оценки портфолио на основании ПРОЕКТА приказа:

Это не баллы НМО. Для прохождения аккредитации нужно не менее 70баллов оценивания.

Критерий №1. Оценка индивидуальных профессиональных достижений

Суммарная оценка протокола оценки дает следующее количество баллов:

0 баллов- оценка неудовлетворительно

1- 10 баллов- оценка удовлетворительно

11-20 баллов оценка хорошо

21-30 баллов оценка отлично

Критерий № 2. Иная профессиональная деятельность, суммарно дает

Не более 5 баллов за всю оценку показателя

Критерий №3 Данные о том, что доктор посещал  программы повышения

квалификации  —   суммарный срок освоения дополнительных профессио-

нальных  программ повышения квалификации:

программа  16-36 часов дает 20 баллов

программа 37-72 часов дает 25 баллов

программа 73- 108 часов дает медицинскому работнику 30 баллов

программа 108- 144 часов дает возможность получить 35 баллов –с 1

января 2022 года,

40 баллов –до 1 января 2022 года 145 часов и более 40 баллов

Критерий№4  Деятельность, направленная на непрерывное совершен-

ствование профессиональных навыков (мероприятия и интерактив-

ные модули)  — от 6 до 14 часов    2 балла

от 15 до 21 часов  4 балла

от 22 до 28 часов  6 баллов

от 29 до 35 часов 8 баллов

от 36 до 42 часов  10 баллов

от 43 до 49 часов 12 баллов

от 50 до 56 часов 14 баллов

от 57 до 63 часов 16 баллов

от 64 до 70 часов  18 баллов

от 71 часов и более  20 баллов

Критерий №5 количество лет обучения: 2 года-3 балла, 3 года-6 баллов,года-9 баллов, 5 лет-10 баллов.

Как мы видим, медицинский работник кроме того, что должен постоянно учиться, должен не забывать еще и набирать баллы. До сих пор не решен вопрос, что делать в случае, если у медицинского работника полностью отсутствуют сведения о профессиональных достижениях за последние 5 лет.

В таком случае, через пять лет мы получим острый дефицит кадров в здравоохранении. До сих пор многие медицинские работники не придают значения процессу непрерывного медицинского образования, считая это необязательным и не понимают сам процесс и что это такое. Сама правовая база данного вопроса способствует этому, много вопрос о НМО еще не решено, приказы постоянно откладывались. Не понимание вопроса о дальнейшем образовании

ставит в тупик как медицинских работников, так и сам минздрав.

Уже много российских ученых высказалось на эту тему- вставьте ссылки на их работы – минимум 4-6 работ, как они оценивают инновации

Красивое ОБОБЩАЮЩЕЕ предложение, которое завершает параграф (на 4-6 строчек)

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ № 1

(на каждый параграф по 2 вывода- посмотрите, как ребята их оформляют в вкр присланных мной Вам)

Глава 2 Практика подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в здравоохранении

Где название и номер параграфа?? (Вы должны его выделить)

Современное состояние и тенденции развития системы подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в Российском здравоохранении.

Подготовка медицинских кадров начиная от медицинского училища, института до курсов по повышению квалификации и системы НМО.

Более подробно рассмотрим какая сегодня существует система образования в России. Будущие медики могут получить среднее медицинское образование или высшее медицинское образование.  После 9 класса среднее медицинское образование 4 года, после  одиннадцатого класса  студенты учатся три года. Это достаточно долго, много времени после школы будущие медики должны учиться они гораздо поздно выходят на работу Это минус и для Минздрава потому что затрачиваются образовательные ресурсы. А если будущий студент живет в  сельской местности, как ему уехать в город и там учится.  Сколько денег будет затрачено на его образование. готовы ли родители содержать этих студентов, есть ли у них финансовая возможность помогать пока будущий студент медик будет учиться в училище?  Есть возможность  жить в общежитиях, но стипендия не покрывает всех расходов, нужно или подрабатывать или рассчитывать на помощь родителей.  Не все родители  готовы тратить достаточно большие деньги на образование будущих студентов. Пока еще среднее медицинское образование студенты могут получить если транспортная доступность от места проживания до места образования будет доступной и не так много времени будущий студент будет тратить времени на дорогу. Но не все готовы тратить время и деньги на медицинское образование, получения образования это 6 лет в институте 2 года в ординатуре. Студенты живущие в общежитие где-то должны подрабатывать, около медицины они могут работать только санитарами в больнице Но даже если студент пойдет работать санитаром в больнице он чисто физически не будет успевать на учёбу учёба начинается  в 9:00 ,а смена в больнице заканчивается как раз в 8.30,студент  будет постоянно опаздывать и даже той зарплаты которую будет получать ему не будет хватать нужно .Почему возник большой дефицит медиков в регионах, пока еще система держится на старых кадрах, молодые специалисты ехать не хотят, зарплаты маленькие, и даже те программы стимулирования для работы в сельской местности не спасают положение. Из минусов основные это- маленькая зарплата, нет профессионального развития, отсутствие инфраструктуры, длительный период обучения.

Какие регионы сейчас страдают от дефицита медицинских кадров и почему.

Таблица регионов с распределением долей  нехватки   специалистов по данным Росстата на 2018 год.

 

С чем связан такой дефицит кадров. В каждом регионе своя причина, области распложенные близко к крупным городам провоцируют отток кадров в крупные города. Врачи, медсестры уезжают работать в Москву вахтовым методом, людьми движет потребность зарабатывать деньги. Ректор Высшей школы организации и управления здравоохранением Гузель Улумбекова проанализировав  данные статистики также высказала свои предположения, что основная причина дефицита медицинских кадров это-  в первую очередь -заработная плата ,которую необходимо увеличить как минимум  в 1,5 раза, вторая причина –это уровень и качество оснащения медицинских учреждений, третья причина –это постоянное недофинансирование медицинских учреждений, нехватка лекарственного обеспечения.

График №1 Разница в зарплатах медицинских работников по регионам

Очень много говорят об эффективном менеджменте, хорошем руководителе, о возможности зарабатывать деньги, переведя поликлинику в разряд  хозрасчетного предприятия,  но давайте посмотрим на эту проблему гораздо шире. Пациенты не знают о том, что поликлиника  это предприятие вынужденное зарабатывать деньги. После реформы по оптимизации здравоохранения начавшейся в 2012 году многие поликлиники лишились возможности оказывать малую хирургическую помощь в условиях поликлиники, что неизбежно привело к потере квалификации врачей и одновременно увеличило нагрузку на стационары. Целые отделения были реорганизованы. Приведу пример поликлиники №180 г.  Москвы на базе которой был большой лор центр, отделение неврологии. Сегодня в поликлинике принимает один врач невролог и один оториноларинголог, у нас что сразу исчезли все пациенты или появилась чудо таблетка способная вылечить сразу от всех болезней?

Люди болели и будут болеть. Куда делась наша участковая терапевтическая служба, которая разрабатывалась и эффективно работала в советское время и стала блестящим примером для многих европейских стран. Давайте рассмотрим что происходит сейчас, пациент получил возможность прийти на прием к любому врачу терапевту, время приема составляет 11 минут, что врач может успеть за 11 минут? (убрать, у Вас этот кусок не относится к теме параграфа Современное состояние и тенденции развития системы подготовки кадров и профессионального развития человеческих ресурсов в Российском здравоохранении

Посмотреть легкого пациента и назначить лечение по стандартам, а если это пожилой пациент, который не может быстро рассказать свои жалобы. А врач терапевт видит этого пациента впервые. Захочет ли врач вникать в проблемы пожилого пациента, скорее всего это зависит от внутренних приоритетов врача. С чем остается пациент, скорее всего все с той же проблемой и отсутствием нормального лечения. Пациент записывается на прием к другому врачу и этот круг повторяется бесконечно. Участковая терапевтическая служба подразумевала под собой преемственность, когда врач лечил всю семью зная полный анамнез, наследственность и особенности терапии.

Сегодня врач это- «бездушная машина» вынужденная больше общаться с компьютером, чем с пациентом, назначать лечение по стандартам, бояться жалоб пациентов и проверок из страховой компании.

Социально значимые предприятия не должны быть на самоокупаемости, мы же платим пожарным зарплату только за выезд на пожар или наоборот устанавливаем им компьютеры на работе и пока они не заполнят все данные в «системе Емиас» не поедут на пожар, мы же реально можем оценить абсурдность данного действия. Но при этом мы не задумываемся о том, что может и в медицине наступил тот самый абсурд.

В медицине должны работать профессионалы высоко уровня- это не просто высоко подготовленные специалисты, это люди которые выбирают свою профессию по признанию души, люди готовые жертвовать своими интересами в пользу интересов пациента. Мы должны видеть в медиках не только эффективных специалистов, но и людей проявляющих  надежность и уверенность как специалистов. Пациенты хотят доверять своему врачу, что такое доверие – это уверенность, что врач получил образование высоко качества, соответствующее современным стандартам и требованиям.

Пациенты хотят быть уверены, в том, что медицинские работники несут отвественность за самое дорогое, что есть у людей-это жизнь. Сохранить жизнь пациенту. Не это ли просят родственники пациентов в критических ситуациях.

Очевидно, что еще на этапе обучения будущих медицинских работников должны готовить не только как профессионалов, специалистов со знанием дела, но и как людей с высоким моральным долгом, которые умеют сочувствовать и сопереживать. Не всегда этим качествам можно научить. Чувство ответственности должно быть врожденным.

Медицинский работник  отвечает за жизнь пациента перед родственниками, обществом, государством, прокуратурой и собственной совестью. Поэтому подготовка высокопрофессиональных кадров в медицинских институтах страны должна стать задачей первой важности. Но и подготовка не должна быть через чур коммерционализированной. Профессии связанные с обществом, помощью не должны быть связаны с деньгами, вынуждать работников зарабатывать. Государство и общество должны понимать какую ответственность они несут перед медиками. Зарплата медицинских работников должна стать предметом первой важности, она должна индексироваться в соответствии с инфляцией.

Страницы: 1 2 3