Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава 1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятий как условие устойчивого развития предприятий на современном этапе развития экономики России
• 1.1. Тенденции и перспективы развития электроэнергетической отрасли России
• 1.2. Сущность, содержание и особенности процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций
• 1.3. Принципы, технологии и опыт формирования эффективной подсистемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в отечественном и зарубежном кадровом менеджменте организаций
• Глава 2. Анализ результатов деятельности, технологий и методов работы в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в кадровом менеджменте ОАО «Богучанская ГЭС»
• 2.1. Анализ результатов деятельности ОАО «Богучанская ГЭС» на отраслевом рынке
• 2.2. Анализ и оценка состояния кадрового потенциала и проблем в технологиях и методах его формирования на современном этапе развития ОАО «Богучанская ГЭС»
• 2.3. Анализ технологий и методов организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в кадровом менеджменте ОАО «Богучанская ГЭС»
• Глава 3. Совершенствование организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС»
• 3.1. Оценка удовлетворенности сотрудников действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
• 3.2. Разработка мероприятий и предложений совершенствования организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»
• 3.3. Оценка эффективности внедрения мероприятий и предложений совершенствования организации работ в подсистеме подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в кадровый менеджмент ОАО «Богучанская ГЭС»
• Заключение
• Список использованных источников

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что в настоящее время главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка в организациях в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки.

На любом предприятии стоит задача — ни одна категория персонала предприятия не может быть допущена к работе без соответствующего документа (сертификата). Обучение, повышение квалификации и переподготовку в нынешних условиях проходят все категории работающих на предприятии: младший обслуживающий персонал; менеджеры; инженерно-технический персонал; рабочие специальности.

В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, — одним из основных секторов социально-экономической системы.

Однако существующая в настоящее время в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.

Цель данного дипломного проекта заключается в разработке предложений по формированию эффективной системы повышения квалификации персонала на основе исследовании теоретических и методических аспектов организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия в современных условиях.

Объектом исследования является ОАО «Богучанская ГЭС» — одна из крупнейших и современных гидроэлектростанций в России.

Предметом исследования выступает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС».

Поставленная цель определила ряд задач, которые необходимо решить в дипломном проекте:

1. Изучить теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия;
2. Провести исследование организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС»;
4. Определить эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС».

Практическая значимость проекта состоит в том, что будут предложены конкретные направления совершенствования организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС» в современных условиях.

Структура дипломного проекта включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и список литературы.

Глава 1. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятий как условие устойчивого развития предприятий на современном этапе развития экономики России

1.1. Тенденции и перспективы развития электроэнергетической отрасли России

Электроэнергетика является одной из наиболее фондоемких отраслей промышленности, выполняющей системообразующую роль в народном хозяйстве любой промышленно-развитой страны. Одна из основных особенностей электроэнергетики – это непрерывность и совпадение во времени процессов производства, распределения и потребления электроэнергии [1].

Электроэнергетика претерпевала не самые удачные реформы на протяжении последнего десятилетия.

В 2003 году были приняты такие нормативные акты как Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 35-ФЗ «Об электроэнергетике» [2] и Федеральный закон от 26 марта 2003 г. № 36-ФЗ «Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об электроэнергетике» [3]. Эти нормативные акты были направлены на осуществление реформы в электроэнергетике.

В основе реформы лежал переход на функционирование отрасли на рыночных принципах, что позволило бы создать конкурентные рынки электроэнергии в тех регионах, где это технически возможно. Итогом реформы должны были стать демонополизация отрасли, стимулирование энергосбережения, развитие единой инфраструктуры электроэнергетики, создание эффективного механизма снижения издержек в отрасли.

Реструктуризация электроэнергетики должна была привести не только к повышению эффективности внутри отрасли, что повысило бы ее инвестиционную привлекательность, но и должна была стать катализатором процессов повышения эффективности в других отраслях, что связано с высоким показателем энергопотребления в российской промышленности.

Таким образом, реформа электроэнергетики должна была способствовать созданию внутреннего механизма стимулирования развития промышленного производства. В действительности в результате проведенной реформы частные инвестиции в планируемом ранее объеме привлечены не были, тарифы напротив ожидаемого увеличились в разы. Рост тарифов привел к снижению рентабельности предприятий промышленности. Ответный шаг правительства – ограничение роста тарифов естественных монополий — в конечном итоге привело к замораживанию тарифов на 2014 год, а далее – к ограничению уровнем инфляции в стране за предыдущий год, — вызывает опасения со стороны иностранных инвесторов.

В электроэнергетической отрасли России в настоящее время сформированы три уровня сетевых компаний, которые представлены на рисунке 1.

Федеральная сетевая компания (ОАО ФСК ЕЭС) – организация, осуществляющая управление единой национальной энергетической сетью (ЕНЭС) имеющая в собственности сети 220 кВ и выше осуществляющая деятельность на территории Российской Федерации.

Межрегиональные распределительные сетевые компании (МРСК) образованы в результате реформирования АО-Энерго в форме выделения по видам деятельности и последующего объединения распределительных сетевых компаний (РСК). МРСК имеют в собственности сети напряжением 110-0,4 кВ и оказывают услуги по передаче и распределению электрической энергии на территории субъектов РФ, РСК которые вошли в их состав.

Местные сетевые компании созданы как муниципальные предприятия (обслуживающие потребителей одного муниципального образования) и имеющие в собственности сети преимущественно 10-0,4 кВ [4].

Свою основную деятельность компании осуществляют в условиях естественной монополии, регулируемой государством в части установления тарифов на передачу электроэнергии и ставок на технологическое присоединение, а также недискримиционного доступа потребителей к электрическим сетям [5].

Основные факторы, влияющие на деятельность компаний МРСК представлены на рисунке 2.

Рассмотрим содержание указанных факторов.

1. Тарифное регулирование. Оказание услуг по передаче электроэнергии является регулируемым видом деятельности, тарифы устанавливаются органами исполнительной власти. При этом часть экономически обоснованных затрат компаний не учитываются в полном объеме в тарифах.Некомпенсированные расходы могут снижать финансовые результаты компаний.
2. Потребление электроэнергии в регионах присутствия компаний. Объем оказываемых услуг зависит от потребления электроэнергии на территориях субъектов РФ.
3. Возможность перевода нагрузки потребителей на источник энергоснабжения по линиям более высокого напряжения ведет к изменению структуры полезного отпуска и снижению выручки. Аннулирование договоров субаренды оборудования ФСК ЕЭС (договоров последней мили). При этом потребитель заключает прямой договор с ФСК ЕЭС, что приводит к снижению доходов МРСК.
4. Спрос на технологическое присоединение. Данный фактор, также, как и потребление электроэнергии зависит от уровня деловой активности. Тарифы на технологическое присоединение регулируются государственными органами.
5. Рост нерегулируемых цен на электроэнергию. Превышение заложенного в тарифах уровня цены приводит к возникновению некомпенсируемых расходов, ухудшающих финансовый результат.
6. Инфляция. Рост цен на материалы и услуги, приобретаемые компаниями, оказывают существенное влияние на финансовый результат
7. Платежеспособность контрагентов. Низкая платежная дисциплина приводит к росту дебиторской задолженности. При этом дефицит средств иногда приходится покрывать за счет привлечения кредитов.
8. Процентные ставки по кредитам. Изменение ставок влияет на финансовые результаты деятельности компаний.

В настоящее время на территории Российской Федерации действует двухуровневый – оптовый и розничный рынок электроэнергии и мощности, в соответствии с Федеральным законом «Об электроэнергетике».

В рамках розничного рынка электрической энергии (РРЭ) реализуется электроэнергия, приобретенная на оптовом рынке, а также электроэнергия генерирующих компаний, не являющихся участниками оптового рынка.

Оптовый рынок электрической энергии и мощности (ОРЭМ) представляет собой систему договорных отношений, обеспечивающих процесс купли-продажи электроэнергии и мощности в рамках ЕЭС России. Участниками ОРЭМ являются производители электроэнергии, гарантирующие поставщики, сбытовые компании, крупные потребители, получившие статус субъекта рынка и действующие на основе правил ОРЭМ.

В 2013 г. состав участников ОРЭМ выглядел следующим образом: в качестве поставщиков выступали 73 компании, в качестве потребителей – 256 компаний. Субъектами ОРЭМ также являются организации, предоставляющие инфраструктурные услуги для рынка: обеспечение функционирования коммерческой инфраструктуры ОРЭМ осуществляет ОАО «АТС» (100% дочерняя компания Некоммерческого партнерства «Совет рынка»), обеспечение системы расчетов на ОРЭМ осуществляет ЗАО «ЦФР»,оперативно-диспетчерское управление в электроэнергетике осуществляет ОАО «СО ЕЭС», управление единой национальной (общероссийской) электрической сетью осуществляет ОАО «ФСК ЕЭС».

На ОРЭМ торгуются два товара – электроэнергия и мощность. Мощность – это особый товар, покупка которого предоставляет участнику оптового рынка право требования к продавцу мощности поддержания в готовности генерирующего оборудования для выработки электроэнергии установленного качества в объеме, необходимом для удовлетворения потребности в электрической энергии. Оптовый рынок сегментируется по способу организации продаж, по территориальной принадлежности и по зонам оперативно-диспетчерского управления [6].

Положительным фактором инвестирования в сетевые компании при всех возможных рисках является отсутствие конкуренции. В данном виде деятельности конкуренция отсутствует в силу невозможности выбора поставщика услуг потребителем электроэнергии, так как присоединение к сетевой организации определяется только территориальным расположением объекта [7].

Индекс производства и распределения электроэнергии, газа и воды в 2014 году к уровню 2013 года составил 99,9%, в том числе в декабре 2014 г. – 103,4 процента.

С исключением сезонной и календарной составляющих производство и распределение электроэнергии, газа и воды в декабре 2014 г. снизилось на 1,6% к предыдущему месяцу.

За 2014 год выработано 1058,7 млрд. киловатт-часов электроэнергии, а электропотребление составило 1050,0 млрд. киловатт-часов (100,6% к 2013 году).

При этом в декабре 2014 г. электропотребление составило 103,5 млрд. киловатт-часов, что на 2,8% выше уровня соответствующего периода прошлого года и связано с холодными погодными условиями в этот период.

Динамика производства электроэнергии в 2014 году в РФ представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Производство электроэнергии в России в 2014 году. Млрд. киловатт-часов

 

Основную нагрузку по обеспечению спроса на электроэнергию в 2014 году продолжали нести тепловые электростанции (ТЭС). При этом выработка электроэнергии осталась на прежнем уровне (702,6 млрд. киловатт-часов) и доля электроэнергии, произведенной на ТЭС в структуре выработки электроэнергии составила 66,4 процента. На АЭС выработано 180,5 млрд. киловатт-часов электроэнергии, при этом доля на АЭС возросла с 16,3% до 17,1 процента. В связи с неблагоприятной гидрологической обстановкой на ряде рек Европейской части России и Сибири выработка электроэнергии на ГЭС снизилась до 174,9 млрд. киловатт-часов, а доля ГЭС уменьшилась с 17,2% до 16,5 процента.

По данным ОАО «СО ЕЭС» сальдо – переток экспортно-импортных поставок электроэнергии за 2014 год снизился на 36,6% к уровню прошлого года из-за сокращения экспорта в Республику Беларусь и Финляндию и составил 8,7 млрд. киловатт-часов. Ввод новой мощности в январе – ноябре 2014 г., по данным ОАО «СО ЕЭС», составил около 6000 мегаватт, а вывод из эксплуатации – 703 мегаватт [9].

Развитие электроэнергетики, как части всей энергетической системы страны, должно соответствовать «Энергетической стратегии России на период до 2030 года», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 13 ноября 2009 г. №1715-р. В качестве основных мер государственной энергетической политики относительно электроэнергетики названы:

– завершение формирования системы рынков в электроэнергетике, обеспечивающей достаточные стимулы для инвестиций в развитие самой отрасли и повышение эффективности использования электроэнергии у потребителей;

– ликвидация перекрестного субсидирования в электроэнергетике.

Также в Стратегии выделен целый ряд приоритетных направлений научно-технического прогресса в электроэнергетике, включая создание высокомощного и экологически чистого электроэнергетического оборудования, транзита тока Сибирь – Урал — Европейская часть России, новых материалов, позволяющих повысить энергосбережение, и устройств на их основе, и д.р.

Одной из стратегических целей энергетики в России названо повышение энергетической эффективности экономики посредством рационального использования энергетических ресурсов на основе обеспечения заинтересованности их потребителей в энергосбережении, повышении собственной энергетической эффективности и инвестировании в эту сферу. В числе мер по достижению данной цели названо формирование комплексного федерального и регионального законодательства по энергосбережению. В этом направлении в электроэнергетике ведется работа, в частности, принят Федеральный закон от 23.11.2009 № 261-ФЗ «Об энергосбережении и о повышении энергетической эффективности и о внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» [10] (с поправками от 02.07.2013 № 185-ФЗ), создающий целый ряд стимулов к энергосберегающему поведению потребителей и необходимую информацию для потребителя о энергоэффективности товаров. В законе содержится:

– перечень энергорасточительных товаров;

– требования технического регулирования энергопотребления при строительстве и эксплуатации зданий и оборудования;

– перечень товаров с обязательным присвоением класса энергоэффективности;

– меры ответственности и размеры штрафов за невыполнение предписаний закона,

– требования к энергетическому паспорту, к саморегулируемым организациям в области энергетического обследования и д.р.

К «внутренним» (корпоративным) проблемам развития электроэнергетических компаний следует отнести то, что:

– электрические станции и сети слабо оснащены современными техническими средствами обучения и тренажа персонала;

– нет утвержденных обязательных норм оснащения предприятий энергетики тренажерами и компьютерными средствами обучения и, как следствие, финансирование на эти цели выделяется по остаточному принципу;

– отсутствует научно обоснованная методика экономической оценки эффективности обучения оперативного персонала;

– не установлен контроль за техническими и программными средствами обучения и тренажа персонала на соответствие регламентам и стандартам РФ;

– отсутствует отраслевая система сертификации технических средств обучения персонала, соответствующая современному законодательству [11].

Используемые подходы к подготовке и переподготовке персонала в части опережающего обучения для вновь вводимых объектов и освоения новой техники и технологий, целевой подготовки кадрового резерва и молодых специалистов, а также интеграция научной деятельности в систему обучения позволяют укреплять знания персонала и формировать кадровый потенциал, способный обеспечить инновационное развитие электроэнергетических компаний.

Одной из главных причин отставания современной системы поддержания и развития человеческого потенциала российской электроэнергетики от мирового уровня является тот факт, что состояние и возможности этой системы в начале XXI в. уже не соответствует реалиям и тенденциям формирования системы развития человеческого потенциала в мировой электроэнергетике, ориентированной на все более широкое использование наукоемких технологий, информационных ресурсов общества, последних достижений в области информатики и электроники, а также компьютерных технологий информационно-телекоммуникационных систем.

Таким образом, электроэнергетика является ключевым фактором эффективного развития экономики. На данный момент времени для обеспечения необходимого уровня электропотребления требуется решение наиболее главной проблемы, которая носит системный характер всей– отсутствует научно обоснованная методика экономической оценки эффективности обучения оперативного персонала;

– не установлен контроль за техническими и программными средствами обучения и тренажа персонала на соответствие регламентам и стандартам РФ;

– отсутствует отраслевая система сертификации технических средств обучения персонала, соответствующая современному законодательству.

Используемые подходы к подготовке и переподготовке персонала в части опережающего обучения для вновь вводимых объектов и освоения новой техники и технологий, целевой подготовки кадрового резерва и молодых специалистов, а также интеграция научной деятельности в систему обучения позволяют укреплять знания персонала и формировать кадровый потенциал, способный обеспечить инновационное развитие электроэнергетических компаний.

Одной из главных причин отставания современной системы поддержания и развития человеческого потенциала российской электроэнергетики от мирового уровня является тот факт, что состояние и возможности этой системы в начале XXI в. уже не соответствует реалиям и тенденциям формирования системы развития человеческого потенциала в мировой электроэнергетике, ориентированной на все более широкое использование наукоемких технологий, информационных ресурсов общества, последних достижений в области информатики и электроники, а также компьютерных технологий информационно-телекоммуникационных систем.

Таким образом, электроэнергетика является ключевым фактором эффективного развития экономики. На данный момент времени для обеспечения необходимого уровня электропотребления требуется решение наиболее главной проблемы, которая носит системный характер всей российской энергосистемы – старение основного энергетического оборудования, технологическая отсталость. Главной задачей в этой связи становится обеспечение электросетевого комплекса современным надежным отечественным оборудованием. Переход на инновационный путь развития повышает требования к уровню квалификации производственного персонала электроэнергетических компаний.

1.2. Сущность, содержание и особенности процесса подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций

Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта – все это вызвало рост спроса на квалифицированную рабочую силу. Кризис внес поправку на рынке труда. Кадровое сокращение коснулось, прежде всего, чрезмерно раздутых штатов. На рабочих местах остались действительно высококвалифицированные работники. Перед уволенными людьми возникла необходимость либо повысить профессиональную квалификацию, либо пройти программу профессиональной переориентации. Особую важность в этих условиях приобретает обеспечение необходимой динамичности, целенаправленности работы по повышению квалификации, отвечающей требованиям проводимых реформ и экономической ситуации.

России необходима конкурентоспособная система профессионального образования, чтобы избежать угрозы отрыва качества профессионального образования от современных требований рынка труда. К сожалению, произошло разрушение государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Неоднократное возвращение людей в той или иной форме в образовательный процесс становится нормой для профессиональной карьеры. В высокоразвитых странах в ближайшие десятилетия каждый работник на протяжении своей карьеры будет вынужден неоднократно менять место работы, и даже ее профиль. Такое явление, естественно, сопровождается растущим спросом на получение образования в разных формах с использованием новых технологий [12]. Компетенции работников становятся важнейшим фактором конкурентоспособности и инновационности компаний [13].

В современных условиях быстрой потери актуальности профессиональных навыков одним из важнейших факторов долгосрочного успеха организации является способность постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. В процессе развития персонала происходит подготовка сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач и занятию новых должностей [14].

Базовые знания, полученные в вузе, быстро устаревают, в США есть выражение: «период полураспада компетентности». Навыков самообучения многие выпускники российских высших учебных заведений не приобретают.

Академические принципы работы отечественных вузов, негибкость учебных программ, а также характерное для большинства преподавателей незнание реалий и насущных потребностей бизнеса нередко вызывают у практиков раздражение. Нельзя не согласиться с теми, кто, размышляя о перспективах развития управленческого образования в России, отмечает, что связь большинства учебных организаций с бизнесом сегодня основана лишь на личных контактах, но такая связь ненадежна.

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономическогопрогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость исследования данной темы.

Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.

Профессиональным обучением является вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий), на что указывает п. 13 ст. 2 Закона № 273-ФЗ [15].

Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки России от 2 июля 2013 г. № 513 [16].

К освоению основных программ профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица в возрасте до восемнадцати лет при условии их обучения по основным общеобразовательным программам или образовательным программам среднего профессионального образования, предусматривающим получение среднего общего образования. На это указывает п. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 18 апреля 2013 г. № 292.

Также к освоению основных программ профессионального обучения по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющие основного общего или среднего общего образования.

Следует признать, что принятая в России система профессионального обучения не удовлетворяет потребности корпораций ни по объему, ни по качеству. Возможно, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но их отпугивают хаотические реформы всей системы образования в стране. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г., убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также отменив документы государственного образца для этих видов обучения [17].

В этих условиях российские компании идут по пути формирования корпоративных систем профессионального обучения, которые становятся важнейшими инструментами профессионального развития персонала в рамках кадровой политики организации. Однако, согласно первому закону диалектики (единство и борьба противоположностей), плюсов без минусов не бывает: корпоративное обучение не всегда может обеспечить формирование системного представления обо всей профессиональной деятельности, поскольку сосредоточивает внимание на прикладных навыках.

Корпоративные программы профессиональной подготовки носят эксклюзивный характер и должны обеспечивать развитие персонала компании в соответствии с ее потребностями. Эти программы разработаны для решения насущных корпоративных кадровых проблем и направлены на перспективное развитие компании с учетом ее долгосрочной стратегии [18].

Предоставление сотрудникам возможностей развития укрепляет их лояльность к работодателю, положительно влияет на трудовую мотивацию и дисциплину. Затраты на развитие персонала являются долгосрочными капиталовложениями организации.

Обучение персонала можно рассматривать как мощный ресурс и фактор внутриорганизационных изменений. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала, и тем самым минимизировать процессы сопротивления [19].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, персонал становится более конкурентоспособным в организации.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других участках производства или должностях), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть.

---

Страницы:   1   2   3   4   5   6

---