Построение системы обучения и развития персонала в организации. Часть 2

1  2

---

1.5 Документация, регламентирующая обучение и развитие персонала в организации.

 

Федеральный закон N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации« является основным нормативным правовым актом в сфере образования. Документ закрепляет основы правового регулирования сферы образования, включая общие положения и положения, регулирующие отношения в отдельных подсистемах образования (дошкольное, общее, среднее профессиональное, высшее). Включает ст. 73 «Организация профессионального обучения».

Статья 73. Организация профессионального обучения.

Ст. 21 данного Закона уточняет, что профессиональная подготовка у работодателя может быть получена в специальных образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии.[1]

Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам устанавливает правила организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

Повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка работников может осуществляться в сторонних учреждениях, оказывающих образовательные услуги.

Организации, осуществляющие образовательную деятельность при организации и реализации обучения по программам дополнительного профессионального образования руководствуются «Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным

профессиональным программам»,[2] утвержденного Приказом Минобрнауки от 01.07.2013 N 499.

Формирование процедур и документации по получению работниками образовательных услуг в сторонних обучающих организациях или с привлечением преподавателей осуществляется на основе Постановления Правительства РФ от

15.08.2013 г. № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг»[3]

Работодатель имеет право определять:

• Необходимость профессиональной подготовки и повышения квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям;
• Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей

Работодатель обязан:

• Осуществлять подготовку работников и дополнительное профессиональное образование работников на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
• Проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Нормативно-правовая база, регламентирующая процесс обучения персонала, состоит только из двух документов, закрепляющих перечень документов, требуемых для сопровождения процесса обучения кадров. Это ГОСТ Р ИСО10015-2007 «Руководящие указания по обучению»[4] и Трудовой Кодекс РФ [5].

В ТК РФ отмечается, что реализация права на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку осуществляется посредством заключения между работодателем и работником дополнительного договора – ученического.

Ученический договор:

• Регламентирует отношения между работодателем и работником о прохождении им обучения за счет работодателя;
• Направлен на удержание работника;
• Закрепляет возможность реализации и передачи знаний, навыков, умений, полученных работником в процессе обучения;
• Включает возмещение затрат работодателя на обучение работника;
• Повышает уровень ответственности работника перед работодателем.

Ученический договор выступает в качестве основания возникновения между работодателем и учеником ученических отношений, направленных на ускоренное приобретение работником профессиональных навыков, требуемых для выполнения определенных функций.

В 1 части 198 статьи ТК РФ отмечается, что работодатели имеют право заключать с лицами, поступающими на работу, ученические договоры на профессиональное обучение, а с работниками организации – ученические договоры на переобучение или профессиональное обучение без отрыва от производства (или с отрывом).[5]

Второй нормативный документ, которым регламентируется процесс обучения персонала и в котором закреплен перечень необходимых для сопровождения процесса обучения персонала документов, является ГОСТ Р ИСО10015-2007 «Руководящие указания по обучению».

 

ГЛАВА 2. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ПОДВЕДОМСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РОССТАНДАРТА.

2.1 Организация обучения и развития персонала в подведомственной организации Росстандарта.

 

Чтобы досконально подготовить кадры для работы на конкретном предприятии или в компании, а также повысить их квалификацию проводят обучение. Этот процесс должен быть регламентирован локальным актом предприятия. Для того, чтобы в каждом конкретном случае не принимать локального акта по предприятию, создается локальный документ – Положение по подготовке кадров. Он является унифицированным для предприятия и должен облегчить работу кадровой службе. Которая, как правило, и занимается организацией обучения.

Настоящая Методика (Методика разработана с учётом требований ГОСТ ИСО/МЭК 17025-2009 [11] Общие требования к компетентности испытательных и калибровочных лабораторий. Введена взамен М СК 02-25-16 «Подготовка кадров», редакция 4. ) предназначена для обеспечения эффективной системы управления персоналом и содержит требования по организации его профессиональной подготовки (обучения), переподготовки, повышения квалификации, в том числе порядок регистрации и хранения данных о подготовке кадров, формирования годового Плана повышения квалификации работников ФГУП «ВНИИМ им. Д.И. Менделеева» (далее – ВНИИМ).

Настоящая методика обязательна для применения во всех структурных подразделениях ВНИИМ.

Потребности в подготовке и повышении квалификации работников структурных подразделений определяется квалификационными требованиями,

установленными в должностных инструкциях работников, а также требованиями, установленными внутренними и внешними нормативными документами. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров охватывает все уровни работников ВНИИМ.

Подготовка кадров включает:

— Профессиональную подготовку работника;

— Профессиональную переподготовку работника;

— Повышение квалификации работника.

Ответственность за соответствие квалификации работников установленным требованиям и определение ежегодной потребности в подготовке, аттестации (переаттестации) работников несут руководители подразделений ВНИИМ.

Формы профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров:

— С отрывом от работы;

— С частичным отрывом от работы;

— Без отрыва от работы

Виды профессиональной подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации:

• Профессиональная подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации непосредственно во ВНИИМ;
• Профессиональная переподготовка, повышение квалификации в образовательных учреждениях начального, среднего,     высшего,     профессионального     и

дополнительного образования (краткосрочное обучение в образовательных учреждениях системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров; длительное периодическое обучение; стажировки в ведущих научных организациях, образовательных учреждениях высшего профессионального образования; подготовка; обучение в аспирантуре, докторантуре).

• Повышение квалификации работников ВНИИМ проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение трудовой деятельности работников.
• Планирование осуществляется на базе анализа потребностей в подготовке, профессиональной переподготовке, повышении квалификации работников путем составления годовых планов повышения квалификации работников ВНИИМ, которые утверждаются директором ВНИИМ .

Планы повышения квалификации формируются:

— Для научных подразделений;

— Для вспомогательных подразделений, включая административно-управленческий персонал.

Планы повышения квалификации на следующий год формируются отделом кадров совместно с отделом 201 на основании заявок от руководителей подразделений, представленных в IV квартале текущего года.

• Заявка подписывается руководителем структурного подразделения. В заявке должны быть указаны сроки, тематика (специализация), предполагаемое место обучения (стажировки) и т.д.
• Контроль выполнения плана повышения квалификации осуществляется отделом

кадров совместно с отделом подготовки кадров высшей квалификации и образовательных технологий по подтверждающим документам о прохождении повышения квалификации (свидетельство, удостоверение, сертификат), в которых отражена оценка результатов повышения квалификации работника, представляемым структурным подразделением.

Каждое структурное подразделение составляет свой план повышения квалификации.

Затраты на повышение квалификации закладываются в «План закупок товаров, работ, услуг» ВНИИМ.

По результатам выполнения Плана повышения квалификации отделом кадров совместно с отделом подготовки кадров высшей квалификации и образовательных технологий проводится анализ их реализации, что отражается в годовом отчете.

Повышение квалификации кадров осуществляется во ВНИИМ, в организациях Санкт-Петербурга и других городов России на курсах, семинарах и т.п. в установленном этими организациями порядке, как правило, в виде гражданско-правового договора с образовательным учреждением.

При необходимости прохождения обучения за рубежом оформляется командирование приказом в установленном порядке.

При выборе образовательного учреждения повышения квалификации приоритетными являются ВНИИМ и учреждения, имеющие лицензию на образовательную деятельность, свидетельство о государственной аккредитации.

По итогам обучения учреждением должен предоставляться документ установленного образца (свидетельства, сертификаты или другие документы), удостоверяющий квалификацию работника, в котором отражена оценка результатов и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Подготовка работников ВНИИМ, выполняющих работы (оказывающих услуги) в области обеспечения единства измерений (поверка, калибровка, испытания средств измерений и стандартных образцов, экспертиза) осуществляется во ВНИИМ и других организациях, имеющих лицензию на образовательную деятельность.

Подготовку кадров высшей квалификации по программам подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре по направлению подготовки 12.06.01

«Фотоника, приборостроение, оптические и биотехнические системы и технологии» осуществляет отдел подготовки кадров высшей квалификации и образовательных технологий ФГУП «ВНИИМ им. Д. И. Менделеева».

Подготовка диссертаций на соискание ученой степени доктора наук осуществляется в соответствии с индивидуальными планами.

Прикрепление лиц для подготовки диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук без освоения программ подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре осуществляет отдел подготовки кадров высшей квалификации и образовательных технологий ФГУП «ВНИИМ им. Д. И. Менделеева».

С целью определения уровня профессиональной подготовки персонала, квалификации, опыта и навыков работников ВНИИМ периодически проводится аттестация работников на соответствие занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации определен в ПЛ СК 02-46-15, утвержденным директором ВНИИМ.

Аттестация работников ВНИИМ на соответствие занимаемым должностям осуществляется аттестационными комиссиями по видам измерений в соответствии с утвержденным графиком один раз в пять лет. Состав комиссий и график аттестации работников утверждаются приказом директора.[13]

Ответственность за соблюдение требований к квалификации работников, установленных нормативными документами СМК, определение ежегодной потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников несут руководители подразделений.

Контроль выполнения требований настоящей Методики возлагается на начальника отдела кадров.

 

2.2 Актуальные задачи и потребности подведомственной организации Росстандарта в области обучения и развития персонала. Ограничения и возможности.

 

Программы развития персонала ФГУП «ВНИИМ им. Д.И.Менделеева».

Программа совершенствования управления функционированием персонала:

— Управление структурой предприятия;

— Поддержание корпоративной культуры и управление морально-психологическим климатом;

— Стимулирование эффективной трудовой деятельности персонала.

Программа совершенствования мотивации:

— Диверсификация оплаты труда;

— Внедрение системы многоуровневого премирования;

— Совершенствование социальной политики.

Программа развития системы управления персоналом:

— Управление профессиональным образованием персонала, создание системы непрерывной подготовки персонала;

— Управление карьерой персонала, разработка карьерных трендов.

— Подготовка кадрового резерва;

— Совершенствование механизма замещения вакансий.

Программа развития системы планирования, подбора, оценки и расстановки персонала.

Ожидаемые конечные результаты:

1. Достижение роста производительности труда и заработной платы персонала предприятия.
2. Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, создание системы непрерывной подготовки персонала.
3. Рост качественного состава и профессионального уровня образования персонала.
4. Закрепление квалифицированных кадров, обеспечение их социальной защищенности.
5. Снижение среднего возраста персонала.
6. Создание кадрового резерва, обеспечение преемственности.
7. Бюджетное планирование и эффективное управление затратами на содержание персонала.
8. Создание положительного имиджа и социально-психологического климата внутри предприятия.
9. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических документов и Положения работы с персоналом.
10. Развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию программы развития кадровой политики института, повышение их роли и статуса, а также совершенствование их информационно-технического обеспечения.

В настоящее время численность сотрудников ВНИИМ составляет 603 человека. Из них 358 человек на сегодняшний день прошли обучение по подготовке, переподготовке и повышению квалификации. Для сравнения, за 2017 год — 255 чел., за 2018 — 273 чел.

На протяжении трех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

 

2.3 Предложения по обучению и развитию персонала, направленные на решение задач организации.

 

Не только обучение и развитие персонала определяет повышение эффективности, оно, скорее, опосредованно влияет на различные показатели, но в любом случае необходимо знать, имеется ли результат от обучения и не напрасно ли тратятся время и силы на проведение внутрикорпоративных лекций и семинаров.

Учитывая то, что на данный момент в институте нет механизма определения, насколько затраты на персонал в области обучения оправданы, в качестве меры по совершенствованию системы в целом возможно внедрение системы оценки развития и обучения работников предприятия. Предлагаемая схема состоит из нескольких этапов, которые позволяют:

1. Измерить «впечатление от занятий» участников обучения, для чего разрабатывается форма опросного листа, которая, облегчает процесс заполнения анкеты, увеличивает достоверность предоставляемой информации, снижает затраты времени.
2. Определить объем усвоенных знаний за счет проведения «входного-выходного» тестирования на основе разработанной анкеты. По динамике показателей можно определить степень усвоения материала, а от этого, в свою очередь, зависит возможность его применения в трудовой деятельности. В результате и сам работник, и преподаватель смогут получить информацию о том, насколько эффективным было обучение в плане усвоения новых знаний.

В целях создания условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо:

В области кадровой политики и стратегии управления персоналом:

1. Систематически контролировать соответствие кадровой политики развитию организации, изменение окружения.
2. Повысить компетентность руководителей и менеджера по персоналу области управления персоналом, обеспечить получение не только практических, но и теоретических знаний путем участия в соответствующих семинарах и тренингах.

В области развития персонала:

1. Изучить кадровый потенциал с целью отбора сотрудников, способных к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров.
2. Оценка деловых и личностных качеств сотрудников.
3. Определить формы переобучения и повышения квалификации для различных категорий персонала.
4. Осуществить поиск образовательных учреждений и мест проведения стажировок.
5. Разработать графики дополнительного образования для персонала.
6. Организовать разработку планов карьеры с учетом потенциала сотрудника, полученного образования и планируемого повышения квалификации.
7. Организовать ротацию кадров в организации с целью повышения удовлетворения работой, получения новых профессиональных и универсальных работников.

Внедрить   систему    нематериального   стимулирования   по    принципу «кафетерия»,   когда   сотрудник   сам    может    выбрать   значимое   для    себя вознаграждение из пакета льгот.

Безусловно,     в     реализации     данных     рекомендаций     необходимо придерживаться принципов системности, последовательности и непрерывности.

Несмотря на широкий спектр возможных моделей построения внутрифирменного обучения, можно выделить его основные принципы:

−Обеспечение   слушателей   полной   и   своевременной   обратной   связью   об эффективности их обучения;

− Практическая отработка получаемых знаний и навыков;

− Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

− Востребованность результатов обучения;

− Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

− Учет исходного уровня знаний обучающихся.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста.[14]

Возможность получения профессионального обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от корпоративного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала. [15]

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие выводы:

1.Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2.Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3.Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

В данной работе были рассмотрены основные положения по Построению системы обучения и развития персонала в организации, обозначены цели и задачи, а также принципы построения обучения и развития персонала в организации. Разобраны структурные элементы системы обучения и развития персонала, проанализированы организация обучения, актуальные задачи и потребности ВНИИМ в области обучения и развития персонала.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ
2. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации (Минобрнауки России) от 1 июля 2013 г. N 499 г. Москва «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»
3. Постановление Правительства Российской Федерации от 15 августа 2013 г. N 706 г. Москва «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг»
4. ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Руководящие указания по обучению
5. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
6. Как правильно разработать план обучения персонала. — Кадровое дело [Электронный ресурс] URL https://www.kdelo.ru/qa/135345-qqkss8-kak-pravilno-razrabotat-plan-obucheniya-p ersonala  (дата обращения 11.03.2019)
7. Магура М.И., Курбатова М.Г. Организация обучения персонала компании (Серия   «Библиотека  журнала   «Управление   персоналом»).   —   М.:   ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.
8. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003
9. Шекшня С.В. Управление    персоналом    в    современной    организации. Учебно-практическое  пособие.   Изд.   5-е,   перераб.   и   доп.   –   М.:   ЗАО«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
10. Наумов К.В. Методология  разработки  программы  обучения  и   развития персонала.-   Корпоративный менеджмент.     [Электронный   ресурс]   URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/preplanning_methodology.shtml (дата обращения 11.03.2019)
11. ГОСТ ИСО/МЭК 17025-2009
12. М СК 02-25-16 «Подготовка кадров», редакция 4 ПЛ СК 02-46.
13. Авдеев, Василий Васильевич.    Управление    персоналом:    технология формирования команды / В.В. Авдеев .— Москва : Финансы и статистика, 2003г.
14. Аксенова, Е.А. Управление персоналом : Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю.
15. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г
16. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это   есть   на   самом   деле.   –   Спб.:   Питер,  2005.  Глава ,приложение 1.2.
17. Хакер С., Уиллард М.. От доверительных отношений к устойчивому бизнесу / Пер. с англ. В.Н. За-гребельного: Под науч. рел. A.B. Буровой. — М.: РИА «Стандарты и качество». — с. 144. ил. — (Серия «Деловое совершенство»), — 2009 год
18. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»2000
19. Филиппс Т. «Управление на основе данных. Как интерпретировать цифры и принимать качественные решения в бизнесе.» М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2017
20. Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях.  Российский журнал менеджмента, Том 3, № 2, 2005
21. Система обучения персонала: построение, внедрение, совершенствование. – Электронный журнал «Директор по персоналу». [Электронный ресурс] URL: https://www.hr-director.ru/article/64282-red-qqq-15-m7-sistema-obucheniya-person ala-postroenie-vnedrenie-sovershenstvovanie        (дата обращения 11.03.2019)

---

1  2