Страницы 1 2
Введение
Актуальность работы заключается в том, что обеспечение качественного и полноценного образования подрастающего поколения во многом зависит от эффективности управления образовательной организацией, что является важнейшим направлением государственной политики.
Образовательная организация является некоммерческой организацией, осуществляющей на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.
На сегодняшний день в использовании трудового потенциала в образовательном учреждении существуют определенные проблемы: недостаточная культура удовлетворения запросов клиента; формализованность образовательных организаций со стороны государственных, местных и других контролирующих органов; слабое стратегическое мышление руководства, которое приводит к организационной пассивности; недостаточное использование современных методов и технологий управления.
С одной стороны, изменения должны идти со стороны органов власти, в форме предоставления больших свобод в управлении образовательной организацией, но с другой стороны, изменения в системе управления образовательной организации необходимо начинать изнутри.
Объект исследования – организационно-управленческая деятельность ГАОУ ДПО г. Москвы «Корпоративный университет московского образования».
Предмет исследования — трудовой потенциал в образовательном учреждении.
Целью данной работы является изучение методов и критериев оценки эффективности использования трудового потенциала в образовательном учреждении и разработка направлений его повышения.
Задачи:
— изучить понятие и структуру трудового потенциала образовательного учреждения;
— определить показатели эффективности использования трудового потенциала;
— выделить современные методы эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения;
— оценить эффективность использования трудового потенциала ГАОУ ДПО «Корпоративный университет московского образования»;
— разработать направления повышения эффективности трудового потенциала ГАОУ ДПО «Корпоративный университет московского образования».
Теоретической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития системы управления трудовым потенциалом образовательного учреждения, особенности его формирования.
Практическая значимость работы состоит в разработке комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности трудового потенциала ГАОУ ДПО «Корпоративный университет московского образования».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Структура работы представлена введением, двумя главами, заключением, библиографическим списком и приложениями к работе.
1. Теоретические основы эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения
1.1. Понятие и структура трудового потенциала образовательного учреждения
Организация, в том числе, и образовательная, представляет собой сложную социотехническую систему, с одной стороны, это совокупность предметов и средств труда, а, с другой, совокупность людей, которые объединяются для оказания услуг, понимаемой как кадры (трудовой коллектив).
Таким образом, понятие «трудовой потенциал» в широком смысле определяется как умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Другими словами, трудовой потенциал организации – это возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности[1].
Человеческий потенциал видится более объемным понятием, чем кадровый потенциал, и включает в себя такие основные свойства, как здоровье, природные способности, интеллект и талант. В понятие человеческого потенциала входит также понятие трудового потенциала, которое осуществляется только в трудовой деятельности и определяет пределы и возможности индивида в выполнении трудовых функций.
Характеристики трудового потенциала: знания, навыки, уровень образования, способности и склонности к сотрудничеству, принципы трудовой этики. Трудовой потенциал организации, в сущности, состоит из количества сотрудников, их навыков и способностей, и возможностей для реализации поставленных задач. Если взглянуть на проблему с этой стороны, появляется необходимость рассмотреть понятие трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы в России – мужчины в возрасте 16-65 лет и женщины в возрасте 16-60 лет. К трудовым ресурсам относят занятое население нетрудоспособного возраста (подростки в возрасте от 14 до 15 лет и лица пенсионного возраста, трудоспособные, активные пенсионеры)[2].
Научно-технический прогресс отодвинул наступление трудоспособного возраста с 22 до 25 лет, что связано с получением не только среднего общего и специального, но и высшего образования, а также приобретения достаточных производственных навыков. Количество трудовых ресурсов зависит от численности населения, способа воспроизводства, состава по полу и возрасту.
Трудовой ресурс, понимаемый как совокупность производственных мощностей, сознательно сформированных индивидом на основе природных данных, принадлежит большинству людей в определенном возрасте, называемых трудоспособными. На практике трудоспособное население ставится в параллель с трудовыми ресурсами[3].
Трудовые ресурсы – это основа подготовки человеческих ресурсов, а трудовой потенциал – это, прежде всего, качественная характеристика трудовых ресурсов, задействованных в производстве. Как социально-экономическая категория трудовой потенциал отражает определенные отношения, возникающие между организацией и обществом в отношении возможного и фактического участия в различных видах деятельности.
А. С. Попков считает, что «для того, чтобы разграничить понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», следует учитывать, не только еще не очень устойчивую российскую практику употребления слов, но и традиции западной экономики[4]. Так, понятие «трудовой потенциал» во многом характеризует работоспособность и соотносится с макроэкономическими категориями анализа, тогда как понятие «кадровый потенциал» используется на уровне анализа поведения организации, то есть на микроэкономическом уровне. Принципиальным отличием кадрового потенциала как категории является наличие синергетического эффекта, который возникает, когда потенциал реализуется в контексте совместной работы и основан на наиболее важной характеристике системы эмерджентности.
Наблюдению синергетического эффекта на макроэкономическом уровне мешает разнообразие целей и интересов большого количества социально-экономических групп людей, которые могут действовать не только в разных, но в противоположных направлениях. При этом организация труда и управление персоналом в компании позволяют в полной мере использовать положительный синергетический эффект за счет реализации индивидуального потенциала, сформированного с учетом этого эффекта, который, таким образом, трансформируется в кадровый потенциал организации в целом[5].
При этом каждый индивидуальный потенциал (трудовой потенциал работника) рассматривается как отдельный элемент организации как системы, а кадровый потенциал всей организации проявляется в результате проявления такого системного свойства как эмерджентность.
Необходимым условием возникновения эмерджентности является адекватная трансформация самой организации и окружающей ее деловой среды, развитие кадров как формирующего фактора системы.
А.У. Ибрагимов, Л.А. Ибрагимова, М.В. Караваева выделяют элементы структуры трудового потенциала, встречающиеся у большинства ученых, таких как, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Л.Н. Юдина, П.В. Смирнова, Е.А. Косьмина:
«а) численность и структура персонала;
б) ресурсы рабочего времени;
в) инновационная и творческая активность;
г) затраты на персонал;
д) уровень квалификации;
е) стаж работы;
ж) образовательный, интеллектуальный уровень;
з) уровень профессиональной подготовки;
и) физические качества (возраст, здоровье);
к) личностные качества».
На сегодняшний день нет единого понимания сути развития трудового потенциала. Более того, несмотря на использование термина «развитие трудового потенциала», очень редко можно найти определение этому термину. В то же время большинство экспертов, определяя это понятие, представляют его в терминах действий, то есть какие меры они под этим понимают. Другие исследователи рассматривают развитие персонала как систему, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации или систематически организованный процесс непрерывного профессионального обучения сотрудников[6].
На основе анализа научных подходов к определению понятия «развитие трудового потенциала» был сделан вывод, что правильнее было бы рассматривать понятие в трех основополагающих направлениях.
Первое, с позиции работника, это его имеющиеся способности и возможности
Второе, развитие – основная характеристика, заключающая в себе изменение работника, когда в процессе управления появляется что-либо качественно новое, и качественное состояние работника в определенный момент времени.
Третье, с позиции организации, когда развитие кадрового потенциала является частью системы управления, объединяющей технологии и методы воздействия на качество персонала для выхода на качественно новый уровень кадрового потенциала, гарантирующий развитие организации[7].
Анализируя вышесказанное, думается, можно следующим образом сформулировать понятие трудового потенциала как социально-экономической категории. Трудовой потенциал ‒ обобщающая характеристика существующих и потенциальных способностей и возможностей работников организации, обладающих компетенциями в определенной сфере деятельности и необходимыми профессионально значимыми личностными качествами, которые развиваются и совершенствуются в результате синергетического эффекта их взаимодействия, грамотно используются и сохраняются в соответствии с целями стратегического развития, трансформируясь в конкурентоспособность. Эффективное использования кадрового потенциала – достаточно сложный процесс, состоящий из ряда мероприятий, эффективное и последовательное выполнение которых создает стабильную, надежную и конкурентоспособную команду, успешно реализующую возложенные на нее задачи.
1.2. Показатели эффективности использования трудового потенциала
Одним из важнейших факторов в процессе управления развитием трудового потенциала являются трудовые технологии, основанные на системном анализе, который предполагает изучение системы управления в целом, а также, ее составных компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
Применение системного подхода в анализе трудового потенциала организации, будь то образовательная или коммерческая, включает ряд методов:
- Метод декомпозиции ‒ заключается в разбиении сложных явлений на более простые, что облегчает их изучение. После разбиения следует изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез;
- Метод последовательной подстановки ‒ позволяет изучить влияние всех факторов на функционирование персонала по отдельности, исключая влияние других факторов. В результате применения метода факторы классифицируются и выбираются наиболее значимые;
- Метод сравнений ‒ дает возможность анализировать управление персоналом с учетом временного фактора. При этом желаемое состояние подсистемы в будущем сравнивается с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений;
- Метод структуризации ‒ данный метод предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом организации с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»);
- Экспертно-аналитический метод ‒ предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента;
- Метод главных компонент ‒ позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление; Опытный метод ‒ метод связан с системным и ситуационным анализом, базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления;
- Метод коллективного блокнота («банка идей») ‒ основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала[8].
Анализ трудового потенциала организации напрямую связан с мотивацией и стимулированием профессиональной деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, подбором персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
В рамках анализа трудового потенциала в экономической теории обычно оцениваются количественные и качественные показатели. Количественные показатели:
‒ физический и психологический потенциал работников (состояние здоровья, личностные качества)[9].
Качественные показатели:
‒ численность персонала;
‒ объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;
‒ ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к деятельности организации[10].
Каждая организация стремится получать максимальную прибыль при минимальных затратах. Но для того чтобы добиться такого результата, необходимо эффективно использовать ресурсы, имеющиеся в распоряжении предприятия.
В качестве таких ресурсов выступают финансовые, трудовые, материальные ресурсы, которые используются для производства, реализации продукции или предоставления услуг. Важным ресурсом экономического субъекта является трудовой ресурс, или сотрудники предприятия, которые посредством своего труда достигают целевых показателей организации, запланированных на определенный период времени. Поскольку конъюнктура рынка постоянно изменяется, руководству компаний приходится постоянно анализировать спрос и предложение. На основании данных мониторинга рынка порой меняются приоритеты в развитии предприятия, цели и задачи. Рынок диктует новые требования к качеству производимой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг. Менеджмент, используя данные проведенного анализа, готовит новый план выпуска продукции на предстоящий период, который должен быть реализован работниками организации. От качества и производительности их труда зависит успех предприятия.
На рисунке 1 изображены основные элементы производительности труда. Под производительностью труда в производственной сфере будем понимать показатель эффективности труда как отдельного работника, бригады, цеха, так и отдельной организации, отрасли. Как правило, производительность труда идентифицируется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год). Согласно Методическим рекомендациям по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях, утвержденным Минсельхозом России 22.10.2008, данный показатель называется выработкой. Еще одним показателем, характеризующим производительность труда, является трудоемкость производства продукции, которая является величиной, обратно пропорциональной выработке, и измеряется количеством времени, потраченного одним работником на производство одной единицы продукции.
Рисунок 1 – Элементы производительности труда
В качестве критерия оценки производительности труда можно выделить временной показатель производства одной единицы продукции. Иными словами, оценивается соотношение между затратами рабочего времени и количеством выпускаемой продукции за определенный промежуток времени.
Таким образом, организации для повышения эффективности и обеспечения высоких показателей производительности труда необходимо постоянно анализировать данные по выработке каждого работника, определить эффективность работы при определенных условиях для рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов хозяйствующего субъекта[11].
Показатель производительности труда определяется следующими факторами:
— доля изменения выработки за счет таких показателей, как уровень квалификации сотрудника;
— качество выполняемой работы и т.д.;
— количество сотрудников, вовлеченных в производство одной единицы продукции;
— распределение персонала по видам работы;
— экономия средств на оплату труда;
— рациональное использование рабочего времени.
При оценивании производительности труда руководство может воспользоваться одним из трех способов оценки: натуральным, трудовым и стоимостным. Все зависит от способа выражения объема продукции[12].
Таким образом, понятие трудового потенциала подразумевает различные аспекты изучения: с одной стороны, в экономической теории чаще рассматривается его взаимосвязь с менеджментом персонала организации, с менеджментом деятельностью организации.
1.3. Современные методы эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения
Методы эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект (образовательного учреждения) для достижения поставленных организацией целей.
В условиях реализации ФГОС можно выделить следующие методы:
— социально-психологические,
— административные,
— экономические.
Социально-психологические методы ставят своей целью Формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Они реализуются в следующих формах:
— метод научно-технических и исследовательских конференций;
— социальное исследование в виде анкетирования, опроса;
— интервьюирование и личное наблюдение;
— социальный эксперимент, тренинги общения;
— социальное стимулирование, различные виды эмоциально-словесного поощрения[13].
К административным методам управления относятся: организационное проектирование; регламентирование; нормирование. Их целью является установление правил, обязательных для выполнения и определение содержания и порядка организационной деятельности (типовое положение, устав ОУ, локальные акты и т.д.)
Данные методы предполагают использование следующих механизмов:
— административные – приказ, распоряжение, указание;
— нормативные – закон, положение, инструкция, муниципальное задание, спущенное сверху и обязательное для выполнения; экономические – процент выплачиваемой премии, стоимость оказываемых образовательной организацией платных услуг, зарплата;
— социально-психологические – выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития образовательного учреждения и мероприятий по его реализации[14].
Целью экономических методов являются: воздействие на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и взыскание, зарплата). Они достигаются с помощью методов материальной мотивации, реализующиеся в виде материального вознаграждения (заработная плата, премия, гранты) в соответствии с количеством и качеством труда или материальных взысканий за недолжное его выполнение.
Организационную структуру управляющей системы обычно изображают в виде схемы, модели, где, кроме субъектов, показаны связи между ними: кто кому подчиняется, кто с кем взаимодействует на равных.
Таким образом, основными функциями эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения являются анализ, целеполагание и планирование, организация, руководство, контроль и регулирование, которые имеют специфическую для образовательного учреждения направленность и образуют единый управленческий цикл. Ведущей задачей современной системы управления становится создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, проявляющиеся в результате расширения инициативы и ответственности всех субъектов самоуправления.
В рамках анализа трудового потенциала в экономической теории обычно оцениваются количественные и качественные показатели. Количественные показатели: физический и психологический потенциал работников (состояние здоровья, личностные качества). Качественные показатели: численность персонала; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня; ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к деятельности организации. Методы эффективного использования трудового потенциала образовательного учреждения – это совокупность приемов и способов воздействия на образовательное учреждение для достижения поставленных организацией целей. В условиях реализации ФГОС можно выделить следующие методы: социально-психологические, административные, экономические.
Страницы 1 2