Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы
1.1 Сущность и значение кадровой работы и кадровой политики организации
1.2 Организация кадрового документооборота
1.3 Проблемы применения новых информационных технологий в управлении персоналом
Выводы по главе I
Глава 2. Анализ эффективности реализации кадровой политики в НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
2.1 Краткая организационно-правовая и финансово-экономическая характеристика деятельности НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
2.2 Анализ системы управления персоналом в организации и организации кадрового делопроизводства в НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
2.3 Особенности организации кадровой работы и оценка эффективности кадровой политики в НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
Выводы по главе II
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы путем внедрения IT-технологий
3.1 Обоснование выбора системы электронного документооборота
3.2 Направления повышения эффективности реализации кадровой политики посредством использования IT-технологий в НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия»
Выводы по главе III
Заключение
Список использованной литературы
Приложение А
Введение
В настоящее время существуют тенденции соотносить эффективность функционирования любой организации и эффективность сотрудников, уровень их соответствия тем должностям, которые они занимают.
Качество управления не может не влиять на работу с документами. Основным продуктом управленческого труда являются именно документы, в которых фиксируются управленческие решения. Систематический анализ качества и количества документации в аппарате управления и в структурных подразделениях позволяет получить определённые исходные данные для совершенствования процесса управления документами.
В современный период важнейшее значение в правовом регулировании трудовых отношений приобрели вопросы развития публичных и частноправовых начал в отрасли трудового права, в связи с чем, одной из перспективных задач является совершенствование процесса документирования приёма на работу.
Правильная организация кадрового документационного обеспечения в организации, положительно влияет на эффективность работы предприятия. В связи с этим, исследование системы документационного обеспечения управления персоналом является актуальной темой.
Сущностью теорий и выбора методов исследования в работе являются произведения Российских и зарубежных авторов на предмет изучения совершенствования кадрового делопроизводства, посредством внедрения информационных технологий, а также практические работы по методу оценки и осуществления внедрения информационных систем документационного обеспечения кадровой работы на предприятии.
Объектом данной работы является процесс оптимизация системы кадрового делопроизводства путем внедрения IT технологий.
Предметом исследования является способность принятия решений по организации работы в данном направлении.
Целью работы заключается в исследовании современных информационных систем поддержки обеспечения кадрового делопроизводства, необходимость развития данного направления для оптимизации рабочих процессов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Охарактеризовать сущность и значение кадровой работы и кадровой политики организации.
2. Выделить особенности организации кадрового документооборота.
3. Описать проблемы применения новых информационных технологий в управлении персоналом.
4. Провести анализ эффективности реализации кадровой политики в НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой работы путем внедрения IT-технологий.
Научная новизна работы определяется тем, что все практические вопросы, с которыми чаще всего сталкиваются кадровые работники, можно решить путем грамотного подбора методов и соблюдения алгоритма в процессе данной процедуры.
Проведение исследования проблемы информационный поддержки кадрового документооборота на предприятии нашли отражение в работах А.Р. Алавердова, М.И. Басакова, М.П. Бобылевой, А.А. Дорониной, А.Л. Зайцевой, С.Л. Кузецова, Ю.М. Михайлова, Е.М. Офмана и других.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты и разработанные мероприятия могут быть использованы в деятельности компаний.
Информационная база исследования: общие данные НОЧУ ВО «Московский финансово-промышленный университет «Синергия».
В работе были использованы следующие методы: экономические методы, методы статистической обработки информации, методы системного анализа и другие качественные и количественные методы.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения.
Глава 1. Теоретические основы организации кадровой работы
1.1 Сущность и значение кадровой работы и кадровой политики организации
В управлении человеческими ресурсами нуждается любая организация. Как правило, на средних и крупных предприятиях с персоналом работают специально учрежденные кадровые службы. На малых эти обязанности берёт на себя сам руководитель или сотрудник, которому поручили эту работу, зачастую в дополнение к иным обязанностям. Функции и задачи службы управления кадрами существенно отличаются в зависимости от того, на каком уровне развития находится организация.
Ключевая ориентация кадровой работы — обеспечение оперативных интересов компании, а не стратегических.
Кадровая политика, на наш взгляд, в обязательном порядке должна иметь следующие характерные черты:
1. Кадровая политика должна быть напрямую связана с общем стратегическим планом деятельности организации, так как именно в сфере деятельности кадровой политики находится ключ к дальнейшему не только развитию, но и функционированию данной организации.
2. Кадровая политика должна быть динамичной, что означает необходимость наличия возможности оперативного внесения в нее изменений и корректировкой вслед за характерными для нашего времени изменениями внешней среды.
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной и финансово эффективной, при этом при планировании анализируемой нами в настоящей работе кадровой политики организации необходимо исходить из имеющихся у данной коммерческой или некоммерческой организации ресурсов.
4. Кадровая политика должна охватывать все сферы жизнедеятельности организации, учитывая все необходимые показатели и позволяя при необходимости масштабировать рекомендации кадровой политики как на всю организацию, так и на отдельные ее структурные подразделения.
5. Кадровая политика в обязательном порядке должна носить системный характер, так, как только системный подход помогает максимально эффективно выполнять поставленные задачи и добиваться практически пригодных для использования результатов.
Кадровая работа реализует следующие основные функции:
отбор и найм сотрудников;
увольнение работников;
управление системой дисциплины;
управления заработной платой и другими вознаграждениями;
чтобы осуществить данные функции от кадровой службы требуется:
проводить поиск, отбор и найм сотрудников, имеющих необходимую квалификацию;
определять размер заработной платы, формы и порядок материального вознаграждения персонала;
обеспечивать приемлемый уровень исполнительской и трудовой дисциплины;
определять график очередных отпусков;
проводить увольнение работников в соответствии с нормами действующего законодательства.
Хотя между организацией кадровой деятельности организаций, находящихся на разном уровне развития, имеющих разную организационно-правовую форму и экономическую специализацию, имеются значительные различия, можно выделить и универсальные обязанности кадровых служб. К ним относится – среди прочего — организация кадрового делопроизводства.
Нельзя недооценивать роль делопроизводства.
Благодаря рациональной и юридически верной организации делопроизводства удаётся:
оптимизировать документооборот, уменьшив количество оформляемых документов;
обеспечить соблюдение действующего налогового, трудового, пенсионного законодательства;
повысить эффективность кадровой работы в процессе решения основных задач;
наряду с базовыми обязанностями кадровая работа должна реализовать и дополнительные обязанности, обеспечивающие соблюдение трудовой дисциплины и развитие предприятия:
разрабатывать кадровую политику компании;
составлять правила внутреннего трудового распорядка;
организовывать мероприятия, обеспечивающие адаптацию новых сотрудников;
планировать дополнительную потребность компании в персонале;
осуществлять систематическую и планомерную оценку и аттестацию работников с позиции эффективности использования и развития их потенциала;
разрабатывать стандарты аттестации персонала;
оказывать содействие и осуществлять контроль за результатами аттестации;
разрабатывать программы обучения персонала, формировать группы обучаемых и обучающих, заключать договора с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
обеспечивать организацию трудового процесса всех категорий сотрудников;
контролировать соблюдение требований охраны труда;
совершенствовать организацию труда, в том числе использование рабочего времени;
разрабатывать положения об оплате труда и премировании;
реализовать контрольные функции в части соответствия нормам трудового права всех реализуемых кадровых мер.
В целом, для повышения эффективность кадровой работы, целесообразно перечисленные выше обязанности закрепить за отдельным исполнителем. Эти обязанности должны быть зафиксированы в служебной инструкции. В целом необходимо отметить, что особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
1.2 Организация кадрового документооборота
Кадровое делопроизводство является частью общего документооборота, поэтому целесообразно первоначально выделить сущность и структуру понятия «делопроизводство».
Термин «делопроизводство» появился приблизительно в XVII веке и первоначально означал процесс разрешения (производства) дела.
Правильное оформление, правильная организация работы с документами в учреждениях, организациях, компаниях, компаниях, обеспечение хранения архивных документов являются обязательными условиями обеспечения правопорядка в обществе, стабильности и защиты общественных интересов, прав и свобод граждан и, наконец, нормальная государственная деятельность. Эффективность, надежность, рентабельность управленческой работы, культура труда и возможность использования информации, записанной в документах, в будущем зависят от организации работы в офисе. Именно поэтому государство регулирует данную сферу, издавая соответствующие правовые акты и методические документы .
Делопроизводство как отрасль деятельности обеспечивает документирование и организацию работы с официальными документами. .
Концепция «делопроизводства» основана на концепции документации, которая представляет собой процесс создания документа или записи информации на различные носители в соответствии с установленными правилами.
Соответственно, кадровое делопроизводство – это более узкое понятие, подразумевающее организацию работы с документами, которые касаются кадровых вопросов.
Главная задача – оформление всех необходимых документов в соответствии с требованиями законодательства. Наличие документов и правильность их оформления контролирует ГИТ. Полномочия этого надзорного органа перечислены в статье 356 ТК РФ.
Для организаций и индивидуальных предпринимателей кадровый учет облегчает работу с персоналом и избавляет от путаниц и разногласий при возникновении спорных вопросов.
Кадровое делопроизводство включает в себя весь процесс составления предусмотренных законодательством документов, их заполнение, подписание, хранение. Все оформленные документы имеет юридическую силу, в том числе формируемые по заявлению сотрудника.
Кадровый учет представляет собой систему процессов и мер, связанных с регламентированием трудовых отношений между работодателем и работником. Данный механизм обязательно должен присутствовать в любой компании. Штатная численность персонала и организационно-правовая форма значения не имеют.
Ведение кадрового делопроизводства в полном объеме – трудоемкая профессиональная задача, требующая от специалиста определенных знаний в сфере управления персоналом и оформления документов.
Основной список документов в системе кадрового делопроизводства включает в себя:
правила внутреннего трудового распорядка;
положение об оплате труда;
трудовые договоры и договоры ГПХ;
приказы по сотрудникам (на увольнение, прием, перевод, отпуск и т.д.);
штатное расписание;
график отпусков;
личные карточки сотрудников по форме т-2;
табели учета рабочего времени и расчета оплаты труда;
трудовые книжки;
книга учета движения трудовых книжек и вкладышей;
реестр учета приказов.
Полное кадровое делопроизводство неразрывно связано с системой кадрового учета. Организация работы с кадрами включает в себя оформление документов, связанных с приемом, увольнение и движением персонала у работодателя. Данный процесс представлен в таблице 1.
Таблица 1
Документы в кадровом документообороте
Процедура Перечень документов
Прием Анкета /Резюме
Согласие на обработку персональных данных (кандидата / сотрудника)
Заявление от работника
Трудовой договор
Приказ о приеме на работу
Т-2
Должностная инструкция
Повышение / перемещения Заявление от работника
Приказ об увольнение
Дополнительное соглашение
Т-2
Должностная инструкция
Увольнение Заявление от работника
Приказ об увольнение
Уведомления о расторжении трудовых отношений (ст. 84.1 ТК РФ)
Уведомления о расторжении трудовых отношений (ст. 81 ТК РФ)
Кадровый перевод Заявление о переводе от сотрудника
Приказ о переводе
Дополнительное соглашение к трудовому договору
Отпуска и листы нетрудоспособности График отпусков по форме Т-7
Заявление на отпуск
Приказ на отпуск
Лист нетрудоспособности
Заявление «Сведения о застрахованном лице»
Заявление на отпуск по беременности и родам
Приказ на отпуск по беременности и родам
Заявление на отпуск по уходу за ребенком
Приказ на отпуск по уходу за ребенком
Поощрения и премии Приказ на премирование
Приложение к приказу
Взыскания Докладная записка
Объяснительная записка от сотрудника
Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания
Акт (составляется в случае отказа писать объяснительную записку)
Архивирование Офисное
В неофисное
Рассмотрим процесс кадрового делопроизводства на примере приема сотрудника на работу.
Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления. Его содержание не регулируется нормативными документами. Так как он не обязателен, в отличие от договора. Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы. Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров.
Трудовой кодекс приводит исчерпывающий список документов, требуемых для оформления сотрудника (ст. 65 ТК РФ):
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа (в ред. Федерального закона от 01.04.2019 N 48-ФЗ);
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:
справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым;
водительское удостоверение для профессиональных водителей.
Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений.
В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:
оформление несовершеннолетнего.
деятельность в пищевой промышленности, сфере общепита.
Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с локально-нормативными актами. Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью. Будущий работник, до выполнения своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам. При этом работника необходимо ознакомлять лишь с теми локальными нормативным и актами, которые касаются его будущей работы: правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ; положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ); положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ); правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ), форма расчетного листка (ст. 136 ТК РФ).
Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакомляют с ними только при их наличии.
Роспись работника может быть зафиксирована в специальном журнале либо на листе ознакомления, который подкалывается к каждому документу. Нормативные акты также могут быть оформлены в виде приложения к трудовому договору, таким образом, подписывая договор, работник поставит и роспись, доказывающую, что он был ознакомлен с данными документами.
Непосредственно перед подписанием трудового договора работник кадровой службы обязан выдать будущему работнику компании согласие на обработку персональных данных в соответствие с Федеральным законом «О персональных данных» №152-ФЗ от 27.07.2006 года. После подписания работником согласия сотрудник кадровой службы может закончить оформлением трудового договора и предоставить его работнику для ознакомления и подписания.
Статья 67 Трудового кодекса гласит, что: форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается; составляется не менее чем в 2-х экземплярах; подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра. Все важные моменты, касающиеся трудоустройства, непременно находят свое отражение в документе. В частях 1, 2 ст. 57 ТК РФ указано, какие сведения и условия обязательно включаются в трудовой договор. В ч.4 той же статьи приведены дополнительные условия.
В случае если работник уже выполняет трудовые функции, но договор пока не подписан, работодатель обязан оформить фактическое допущение в документальном виде. Для этого дается всего лишь три дня.
Приказ о приеме на работу оформляется на основании заключенного трудового договора и полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня.
Далее на нового работника заполняется личная карточка, применяется унифицированная форма Т-2
Форма личной карточки Т-2 утверждена постановлением Государственного комитета статистики. Саму карточку заполняют работники отдела кадров – на основании документов, которые работник предоставил при приеме на работу, – но работник должен расписаться в карточке под датой приказа о приеме на работу и на второй странице карточки, проверив правильность информации, которую внес в карточку кадровый работник.
Для удобства хранения документов по сотруднику специалист отдела кадров заводит личное дело. При формировании личного дела следует учитывать, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации заявление о приеме на работу не является основанием для приема работника на работу (основанием является трудовой договор), то есть не обязательно, а сведения автобиографии дублируются в личной карточке, так же, как и резюме.
Подводя итоги, следует отметить, что кадровая служба является сердцем любой компании, поскольку именно данное подразделение обеспечивает всю организацию трудовыми ресурсами, а также осуществляет документооборот в области кадрового делопроизводства.
В настоящий момент деятельность кадровой службы регулируется множеством разных законов, постановлений, указов, ГОСТов и других нормативно-правовых документов. Среди наиболее значимых правовых документов необходимо выделить Конституцию Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон «О персональных данных». Именно данные документы в большей мере регулируют всю деятельности кадровой службы.
1.3 Проблемы применения новых информационных технологий в управлении персоналом
Эффективная работа системы управления персоналом на любом предприятии возможна только благодаря использованию передовых информационных технологий. Кадровый учет является значимым вопросом для каждой организации. Всякое несоблюдение учета, порядка оформления, а также хранения информации, касающиеся трудовой деятельности предприятия, может обернуться для нее достаточно серьезными штрафами, а у сотрудника могут бать неприятности при дальнейшем трудоустройстве или оформлении трудовой пенсии.
Еще до недавнего времени вся работа с документами осуществлялась исключительно в форме создания, учета, перемещение, контроля и поиска документов. При этом она отделялась от делопроизводства, поскольку им занимался специальный персонал организации — секретариат или канцелярия. В результате автоматизация делопроизводства рассматривались с точки зрения системы автоматизации деятельности данного технологического персонала.
Однако последние годы характеризуются активной автоматизацией, которая в корне преобразовала область работы с документами. Теперь вместо секретарей документы изготавливаются самими авторами с помощью персональных компьютеров, а с помощью системы Интернет могут быть пересланы в любую точку земного шара.
Таким образом, большинство сотрудников организации стали непосредственными участниками технологии делопроизводства и документооборота, начиная с этапа создания документа, контроля и исполнения, заканчивая сдачей в архив. В соответствии с этим необходимо пересмотреть сформировавшиеся стереотипы по отношению к системам документационного управления, как к средству повышения эффективности труда делопроизводственного персонала. Теперь система электронного документооборота является одним из ключевых инструментов непосредственной деятельности лиц, которые принимают решения в организациях.
Внедрение ИТ в деятельность организации позволит ей существенно повысить эффективность и упростить деятельность кадрового отдела. Из этого следует, что автоматизация кадрового делопроизводства является нужным и перспективным процессом.
Современный рынок информационных технологий предлагает большой выбор программных продуктов для решения кадровых вопросов, возникающий в результате хозяйственной деятельности предприятия и оптимизации бизнес-процессов организации различных уровней и отраслей.
Автоматизация кадрового учета на предприятии позволяет регистрировать и размещать заказы сотрудников, отслеживать количество работников, вести график отпусков и учет больничных листов, оперативно получать всевозможную аналитическую информацию и формировать, и архивировать множество других документов. Программные решения по управлению кадрами помогают эффективно распределять ресурсы для рабочей силы и управлять капиталом предприятия, а также служат источником, из которого работники по запросу могут получать информацию как корпоративного, так и индивидуального характера.
Программное обеспечение для управления персоналом позволяет:
своевременно получать необходимые аналитические данные и на их основе сотрудники могут принимать обоснованные управленческие решения;
создавать эффективный реестр всех данных, которые относятся к сотрудникам предприятия, таким образом обеспечивать фундамент для анализа и планирования расходов на содержание сотрудников;
совершенствовать бизнес-процессы управления кадрами, не допускать возможности записи данных с одинаковой информацией в системе бухгалтерского и кадрового учета, а также модернизировать повседневную деятельность персонала разных отделов организации;
вести кадровый учет в соответствии с законодательством и минимизировать риск штрафных санкций со стороны государственных органов.
На российском рынке существуют огромное разнообразие программных решений как национальных, так и зарубежных по разработке и предоставлению автоматизированных систем кадрового учета. Преимуществом отечественных программных пакетов является то, что они адаптированы к российской системе учета, хранения и обработки документов, а также более низкая стоимость по сравнению с наиболее популярными программными решениями иностранных компаний. Главным преимуществом зарубежных пакетов является комплексность и полнота охвата решений вопросов, связанных с кадровым делопроизводством. Рассмотрим несколько компаний, предлагающих на российском рынке информационные технологии по автоматизации кадрового документооборота:
Сотрудники предприятия;
1С зарплата и Управление персоналом;
Кадровый учет;
Отдел кадров;
Выше перечисленные программные решения имеют приблизительно одинаковые функциональные возможности и находятся в одной ценовой категории. При помощи метода анализа иерархий можно выбрать наиболее полный программный продукт.
В таблице 2 представлены наиболее значимые характеристики программных решений для автоматизации кадрового документооборота.
Таблица 2
Характеристики информационных технологических решений в области кадрового документооборота
Наименование программного обеспечения Стоимость ежемесячного обслуживания Требования к техническому обеспечению Автоматическое или ручное обновление приложения Наличие демоверсии Гибкость
Кадровый учет 550 Низкие Периодичная Нет Нет
Сотрудники предприятия 4700 Низкие Постоянная Есть Да
Отдел кадров 6.0 4900 Средние Периодичная Есть Нет
1С: Зарплата и Управление персоналом 8.0 7400 Высокие Постоянная Есть Да
Из данных приведенных в таблице 1, видно, что программа «Сотрудники предприятия» имеет наиболее оптимальные показатели.
Данный программный отечественный продукт обладает следующими преимуществами:
наличие новейших форм выпуска, соответствующих последним изменениям трудового законодательства;
возможность адаптации программного решения под конкретное предприятие, например, добавление логотипа компании, новых форм и информационных полей, разработка новых или дополнительных отчетов).
данный программный продукт распространяется бесплатно на не неограниченное количество сотрудников и длительность использования.
Программный продукт «Сотрудники предприятия» позволяет кадровику создать базу данных и корректно структурировать ее по всем сотрудникам организации. Необходимая информация о работниках предприятия находится в «журнале сотрудников», что обеспечивает быстрый доступ к данным о кадрах. При необходимости всю нужную информацию можно конвертировать в Microsoft Office (World, Excel) и Open Office, а также одновременно использование сразу нескольких баз данных, например, которые относятся к разным предприятиям, или филиалам. Программное обеспечение имеет функции, которые дают возможность своевременно получить информацию об имеющихся на данный момент вакансиях.
Сведения о работниках предприятия содержатся в индивидуальной карточке сотрудника. Вся информация и документы хранятся в одном месте (кадровые приказы, трудовой договор, данные об отпусках и больничных листов и т.д.), а также имеется возможность прикрепить фотографию не только со съемных носителей, но и через саму программу при помощи веб-камеры.
Программное решение «Сотрудники предприятия» интегрируется с высокоскоростными сканерами и может загрузить электронные копии всех необходимых документов. Базу данных можно настроить таким образом, чтобы ограничивать или разрешать доступ определенным сотрудникам к информации. В данном программном решении имеется возможность выбора одного из четырех интерфейсов с разными правами доступа: только ввод информации, только просмотр информации, администратор и пользователь.
Помимо всего вышеперечисленного в приложении можно создавать и сохранять шаблоны договоров и других документов, рассчитывать отпуска и стаж работы, получать уведомления о днях рождения сотрудниках.
Таким образом, использование программ по управлению персоналом экономит в первую очередь время сотрудников отдела кадров, автоматизируя управление документами, ускоряя поиск нужной информации улучшая качество контроля и учета обрабатываемой информации.
Выводы по главе I
Кадровая работа и кадровая политика играют важную роль в жизни организации, поскольку они направлены на создание оптимальных условий для работы сотрудников, их развития и мотивации. От правильно поставленной кадровой политики зависит эффективность работы персонала, уровень профессионализма и конкурентоспособность компании. Поэтому внимание к кадровым вопросам и разработка соответствующей стратегии являются неотъемлемой частью успешного функционирования любой организации.
Организация кадрового документооборота является важным элементом эффективного управления персоналом в организации. Правильно организованный процесс обработки и хранения кадровых документов позволяет сократить время на выполнение административных задач, повысить прозрачность и доступность информации, а также обеспечить соблюдение законодательства в области трудовых отношений. Внедрение современных технологий и автоматизация процессов позволяют улучшить эффективность управления персоналом и снизить риски возможных ошибок.
Проблемы применения новых информационных технологий в управлении персоналом являются серьезными и требуют внимания со стороны руководителей. Необходимо уделить большее внимание обучению сотрудников использованию новых технологий, а также разработке эффективных систем управления персоналом, которые бы учитывали специфику и потребности современного бизнеса. Только при правильном подходе к использованию информационных технологий можно ожидать улучшения эффективности управления персоналом и достижения поставленных целей.