Повышение эффективности труда с помощью методовой обучения персонала организации

Страницы: 1 2 3

Оглавление

Введение. 3

Глава 1 Теоретико-методологический подход к обучению персонала и повышению эффективности труда в организации. 8

1.1 Эффективность труда: понятие, методы анализа и повышения. 8

2 Обучение персонала: понятие, функции, принципы и методы.. 19

1.3 Влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда. 35

Выводы по главе 1………………………………………………………………….48

Глава 2 Анализ системы обучения в компании ООО «Спорт Форум». 50

2.1 Характеристика предприятия. 50

2.2 Система обучения и развития персонала в ООО «Спорт Форум». 59

2.3 Анализ эффективности труда в ООО «Спорт Форум». 65

Выводы по главе 2………………………………………………………………….74

Глава 3 Повышение эффективности труда с помощью методов обучения персонала. 76

3.1 Разработка системы обучения персонала с целью повышения эффективности труда в ооо «Спорт Форум». 76

3.2 Рекомендации по внедрению системы обучения персонала с целью повышения эффективности труда. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. 87

Выводы по главе 3………………………………………………………………….98

Заключение. 100

Список использованных источников. 105

Приложения. 11

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях жесткой конкуренции любая организация осознает, что ее успешное функционирование в большей степени зависит от профессиональной подготовки кадров. Компании предъявляют высокие требования к уровню квалификации персонала, навыкам и знаниям в связи с высокой конкурентной борьбой, поэтому необходимо повышать квалификацию в течение всей трудовой деятельности. Для эффективности труда необходимы комфортные условия, грамотное управление и профессиональные знания и навыки. Знания, которые помогали персоналу успешно работать вчера, на сегодняшний день утрачивают свою эффективность, а завтра станут неактуальными. Поэтому постоянное совершенствование и обучение персонала являются важными факторами повышения эффективности труда и успешной деятельности предприятия. Именно эффективность труда в условиях рыночной экономики является основным источником экономического роста и улучшения качества жизни населения. Обучение персонала позволит повысить эффективность труда, что повлечет за собой рост различных показателей в организации.

Процесс обучения должен представлять организованный, единый и качественный процесс. Безусловно, для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации следует создать климат, который будет благоприятно влиять на обучение и выработать соответствующие мотивацию и стимулирование к обучению своего персонала.   Так как целью обучения является достижение реальных результатов, необходимы разработка и внедрение комплексной системы постоянного обучения и развития кадров. При этом обучение не должно ограничиваться только развитием у них необходимых навыков и передачей сотрудникам тех или иных знании. Обучение призвано информировать работников о текущем состоянии дел в организации и содействовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлении ее стратегии, повышать уровень трудовой мотивации для достижения целей и эффективной работы предприятия.

Определяющим условием финансового становления организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением и развитием персонала, начинают рассматриваться как необходимые и приоритетные. Все больше компаний проводят широкомасштабное обучение персонала, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами. Актуальность темы дипломной работы связана сo значительным распространением исследуемого явления и заключается в необходимости разработки рекомендаций по совершенствованию работы с персоналом.

Объектом  исследования является эффективность труда и система обучения  в ООО «Спорт Форум».

Предметом выступает процесс повышения эффективности труда с помощью обучения персонала в ООО «Спорт Форум».

Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности труда  и ее повышение с помощью методов  обучения персонала  в  ООО «Спорт Форум».

В соответствии с поставленной целью, в работе предполагается решить следующие задачи:

1. Изучить понятие, методы анализа и повышения эффективности труда;

2.Определить понятие, функции, принципы и методы обучения персонала;

3. Проанализировать влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда
4. Исследовать организацию эффективного процесса обучения и развития персонала в организации;
5. Изучить характеристики компании ООО «Спорт Форум»;
6. Рассмотреть систему обучения и развития персонала в ООО «Спорт Форум»
7. Произвести анализ эффективности труда в ООО «Спорт Форум»;
8. Разработать эффективную систему и рекомендации по внедрению эффективной системы обучения и развития персонала с целью повышения эффективности труда. Произвести социально-экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Методология и методы исследования. В работе применяется системный подход и следующие общенаучные методы: анализ и синтез, анкетирование, наблюдение, описание и классификация.

         Теоретическая и практическая значимость. Результаты полученных исследований могут быть использованы руководством ООО «Спорт Форум» для совершенствования системы обучения персонала с целью повышения эффективности труда.

Степень разработанности темы исследования. Теоретико-методологические основы обучения и развития персонала, управления знаниями исследуются в трудах таких зарубежных и отечественных ученых и специалистов как: Авдеев В.В., Аксенова Е.А., Алфтан Т., Варламова Е.А., Глухов В.В., Кайнова С.В., Кузнецов В.И., Линькова Е., Магура М. И., и другие.  Изучению эффективности труда и методов ее повышения посвящены работы отечественных и западных ученых, таких как:

Войтов А. Г., Дашков Л.П., Зубов В.М., Иванов Г.Г. ., Кендрик Д.У., Моррис У. и другие.

Работы ученых имеют огромное значение для научного анализа места и роли обучения персонала в современной экономике. В научных работах западных и российских ученых и специалистов исследуются в основном вопросы, связанные с методами обучения, с различными формами и видами обучения, с оценкой его эффективности.

Апробация результатов исследования. Апробация результатов выпускной квалификационной работы отражена в публикации тезисов доклада «Влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда» на студенческой конференции по направлениям подготовки магистратуры, проводившейся с 21 по 22 марта 2019 года в Балтийском государственном техническом университете «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова.

Объем и структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав разбитых логически на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе «Теоретико-методологический подход к обучению персонала и повышению эффективности труда в организации» раскрываются понятие, методы анализа и повышения эффективности труда; понятие, функции, принципы и методы обучения персонала, а так же влияние профессионального обучения кадров на достижение стратегических целей организации и повышение эффективности труда. Вторая глава «Анализ системы обучения и эффективности труда в ООО «Спорт Форум» рассматривает характеристику предприятия ООО «Спорт Форум», систему обучения и ее анализ, так же анализ эффективности труда в ООО «Спорт Форум». В последней главе «Повышение эффективности труда с помощью методов обучение персонала» производится разработка и предлагаются мероприятия по внедрению эффективной системы обучения и развития персонала с целью повышения эффективности труда, рассчитывается  социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий. В заключении делаются основные выводы исходя из задач, поставленных во введении.

Общий объем работы составляет 108 страниц и включает ­­__таблиц, __рисунка, 1 приложение, список использованных источников содержит __наименований.

Глава 1. Теоретико-методологический подход к обучению персонала и повышению эффективности труда в организации

1.1 Эффективность труда: понятие, методы анализа и повышения

         В настоящее время становится наиболее актуальной проблема поиска новой системы управления персоналом и разработка концепции повышения эффективности труда, которая устранит все недостатки существующих методологических подходов к управлению трудовыми ресурсами в организации.

Расчет показателя производительности труда не позволяет в полной мере отразить весь спектр продуктивности и результативности труда, так же не учитывается качество труда. Именно поэтому большое значение приобретает показатель эффективности труда, который является более широким понятием по сравнению с производительностью труда.

Увеличение эффективности труда предполагает рост объема производственных благ без увеличения затрат на труд. В широком смысле улучшение эффективности труда предполагает возможность работать лучше, производить качественные товары и услуги, при меньших затратах труда  и постоянное совершенствование сотрудниками экономической деятельности.

Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные и качественные результаты труда, но и отражает экономию трудовых ресурсов. Л.А. Костин утверждал, что «…категория «эффективность труда» включает в себя социальные аспекты труда, в 11 частности, улучшение условий труда, повышение его безопасности, применение передовых приемов и методов труда, а также соблюдение режимов труда и отдыха» [32].

По мнению Л.П. Владимирова, эффективность труда — это показатель, характеризующий результативность труда, выражающийся в достижении наибольшего эффекта при минимизации трудозатрат [30].

А.В. Коваленко и И.В. Гелена трактуют понятие эффективности труда как соотношение между результативностью труда и эффективностью трудовых затрат, то есть она выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах [31].

Г.В. Савицкая считает, что «…под эффективностью труда следует понимать плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции или услуг, произведенной в единицу рабочего времени, или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» [33].

Зачастую применяемые определения понятия «эффективность труда» представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Определения понятия «эффективность труда»

Оценка эффективности труда складывается из финансовых и нефинансовых показателей. К финансовым показателям относятся прибыль предприятия, продуктивность, рентабельность использования ресурсов, продаваемость продукта или услуги, количество произведенного товара и так далее.

Продуктивность характеризует отношение объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Рентабельность в общем случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

К показателям эффективности труда так же относятся:

— качество труда;

— безопасность;

— квалификация персонала;

— сроки выполнения работы;

— производительность труда и ее изменения;

— экономия средств на заработную плату;

— рациональное использование рабочего времени;

— затраты труда на полученную прибыль;

— часовая выработка [35].

Самым видным измеряемым критерием принято считать  производительность труда. Измерение представленного критерия складывается из показателей выработки, приходящейся на единицу времени или одного работника. Система показателей выработки  представлена на рисунке 1.

Эффективность труда анализируется посредством использования частных, обобщающих и вспомогательных показателей. Показатели частного характера относят к себе трудоемкость продукта за единицу человеко-часа или человека-дня. Обобщающие же показатели состоят из среднечасовой, среднедневной или среднегодовой выработки (один рабочий в стоимостном выражении среднегодовой выработки). Весь объём выполненных работ за единицу времени или временные затраты на выполнение единицы какой-нибудь работы вытекают в последних показателях – вспомогательных.

Рисунок 1 – система показателей выработки

Наиболее обобщающий показатель производительности труда — среднегодовая выработка. Факторы, определяющие среднегодовую выработку представлены на рисунке 2. Среднегодовая выработка продукта одним рабочим рассчитывается по формуле (1):

где ГВ – среднегодовая выработка продукта одним работником;

ТП – объем произведенного продукта;

Ч – численность рабочих.

Рисунок 2 —  Факторы, определяющие среднегодовую выработку продукта

Следующим показателем производительности труда является трудоемкость. Трудоемкость — это количество времени, которое затрачивает работник на производство единицы продукта. Различают трудоемкость в зависимости от затрат: технологическую, производственную, полную, трудоемкость обслуживания производства и управления производством.  Трудоемкость рассчитывается по формуле (2):

где ТЕi – трудоемкость единицы продукции в час;

ФРВi — фонд рабочего времени для производства i-го вида изделий;

VВПi –количество изделий одного наименования.

При разработке плана производительности труда в организации используются различные методы. Метод планирования производительности труда по факторам является наиболее распространенным. В основе данного метода лежит расчет экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с классификацией.

Экономия средств по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда, то есть численности рабочих на запланированный объем произведенной продукции при старых и новых условиях производства.

Далее устанавливается численность и определяется рост производительности труда в организации. Для расчета роста производительности труда применяется следующая классификация:

1) Технический прогресс, который включает автоматизацию и механизацию процессов, и внедрение передовых технологий на базе новейшего оборудования, так же модернизацию действующего оборудования на предприятии и изменение конструкций изделий, качества поставляемого сырья и материалов.

2) Улучшение условий труда и управления, организации производства, так же увеличение зон и норм обслуживание; совершенствование управления производством; снижение брака от нормативных условий работы; сокращение потерь рабочего времени.

3) Влияние природных условий: залегание торфа, нефти, угля и других минералов; содержание полезных компонентов в рудах, а так же изменение глубины разработки.

4) Изменение объема производства и численности персонала.

5) Изменение структуры производства, а так же: изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли новой осваиваемой продукции; изменение удельного веса полуфабрикатов и поставок; изменение доли различных методов производства и способов добычи полезных ископаемых.

Снижение трудоемкости продукта равнозначно является существенным фактором повышения производительности труда. Посредством введения мероприятий НТП, автоматизации процесса и механизации труда, а также обновление нормативов выработки возможно снижение трудоемкости.

Динамика производительности, причины изменения и выполнения плана по уровню динамики рассматривается при анализе. Для необходимого улучшения аналитических функций важно делать сравнения удельной трудоемкости продуктов конкурентов. Представленные действия смогут спланировать мероприятия по внедрению и изъять огромный передовой опыт.

Для того чтобы определить рост производительности труда в связи с экономией рабочей силы следует установить численность работающих исходя из запланированного объема производства и выработки:

где N₀ – численность работающих;

V_пл — плановый объем продукции;

В_о — выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

Далее определяется плановый прирост производительности труда, который будет получен при экономии на рабочей силе.

где Δ П — плановый рост производительности труда;

Δ N — экономия численности работающих;

N_o — расчетная численность работающих, определяемая исхо­дя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

Экономия, которая последует в результате внедрения мероприятий может выражаться в численности рабочих или в нормо-часах. Экономия в численности рабочих при рас­чете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

где N₁ — экономия численности работников;

Т_н — снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф — годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

K_н — коэффициент выполнения норм.

При известных изменениях среднечасовой выработки можно рассчитать изменение трудоемкости продукта:

где ТЕ% — трудоемкость продукта;

СВ% — среднечасовая выработка.

В обратно пропорциональной зависимости находятся уровни производительности труда и трудоемкости продукта. Отсюда можно сделать следствие о том, что удельная трудоемкость продукта находится в зависимости от точно таких же факторов, что и среднечасовая выработка сотрудников.

Далее следует приступить к изучению показателя удельной трудоемкости согласно видов продукта. В результате преобразования уровня трудоемкости по обособленным видам продукта (ТЕi) и производственной структуры (УДi) способен трансформироваться средний показатель удельной трудоемкости. А если уровень удельного веса трудоемких изделий повышать, то средний уровень начинает расти и наоборот.

где ТЕ – удельная трудоемкость;

ТЕi – трудоемкость;

УДi – структура производства.

Не всегда стоит прямо оценивать преобразования уровня трудоемкости. Трудоемкость имеет особенность увеличиваться при значимом удельном весе новой организации продукции или при увеличении качества. Для улучшения, повышения качества и конкурентоспособности продукта нужны дополнительные экономически обоснованные финансовые и трудовые затраты. Потери от увеличения трудоемкости продукта перекрываются выигрышем от более высоких цен и увеличения объемов продаж.

По окончанию анализа роста производительности труда должны быть определены резервы уменьшения удельной

где Т_ф – фактическая затрата рабочего времени на производство продукта;

Т_н – затрата рабочего времени, связанная с уменьшением трудоемкости;

Т_д – дополнительная затрата рабочего времени, связанная с внедрением мероприятий, направленных на снижение трудоемкости;

ВП_ф – фактический объем валового продукта;

ВП_н – объём валового продукта [47].

Эффективность труда определяется не только тем, насколько успешно труд осуществляется в данный момент, но и тем, каковы возможности для ее дальнейшего повышения. В этом непосредственно участие принимают повышение качества продукции, резервные фонды использования, капиталовложения, улучшение технической составляющей и другое.

К методам повышения эффективности труда следует отнести:

— введение инновационных технологий;

— правильная организация  труда и отдыха;

— усовершенствование методов трудовой стимуляции;

— создание комфортных условий для персонала;

— обеспечение безопасности рабочего места и технического оборудования;

— стабильная и своевременная заработная плата;

— выгодная и внушительная система поощрений работников;

— карьерный рост, а также профессиональный рост работников;

— уменьшение текучести кадров;

— оснащение бытовых помещений, улучшение производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и системы питания.

Для улучшения конкурентоспособности необходимо совершенствовать эффективность труда.  Направления по совершенствованию эффективности труда представлены на рисунке 3 [36].

Рисунок 3 — Направления повышения эффективности труда персонала

Стабилизирующее улучшение эффективности труда можно представить, как структуру функций и определённую последовательность выполнения структурных частей трудового процесса: трудовых движений, операций, приемов и действий.

Существенными направлениями увеличения эффективности труда являются:

1. Совмещение операций по времени;
2. Сокращение количества операций;
3. Увеличение удельного веса основных операций;

4.Замещение сложных трудовых операций более легкими, их оптимизация и рационализация.

Внедрение передового опыта и рационализация труда являются наиболее нужными направлениями совершенствования приемов и методов труда, посредством которых они и осуществляются.

Первое направление, внедрение передового опыта можно выразить, как определение и распространение среди персонала прогрессивных приемов и методов труда, ранее применявшихся в организациях. А рационализация труда, второе направление – это создание новых приемов и методов труда. Рационализация труда — это создание новых приемов и методов труда [37].

Методы и формы труда, нацеленные на увеличение деятельности персонала в протяжении всего трудового периода используются с целью непродолжительных работ. Используется подобная кооперация труда, которая подразумевает различное осуществление либо смену производственных действий-операций.

Совершенствование рабочих зон и совершенствование их обслуживания; увеличения производительности возможно достичь с поддержкой разумной распланировки рабочего места, оборудования любого трудового места средствами труда, а кроме того оперативного и высококачественного обеспечения рабочих зон абсолютно всем важным и необходимым.

Основным направлением организации трудового пространства действует создание таких комфортабельных условий труда, которые не повлияют на повышение физических затрат работника при повышении эффективности труда.

По мнению М.А. Сухачевой «…основными направлениями организации и обслуживания рабочего места являются: оснащение рабочего места – успешная организация рабочих мест помимо основных средств труда требует соответствующей технологической и организационной оснастки, которая создает возможность более эффективного использования средств и предметов труда, рациональных приемов и методов трудового процесса; рациональная планировка рабочего места – размещение всех элементов производственного процесса в соответствии с принципами экономии производственных площадей и движений» [39].

Условия труда — свойства производственной деятельности, что проявляет воздействие на состояние здоровья и работоспособность персонала. За счёт формирования подходящих санитарно-гигиеничных, психофизиологических и эстетических обстоятельств осуществляется совершенствования условий труда [37].

Для улучшения эффективности труда применяется режим труда и отдыха. Он должен обеспечивать выполнение производственного плана организации, и в то же время снижать утомляемость сотрудников, так же содействовать улучшению здоровья и обеспечению высокой работоспособности. Укрепление дисциплины персонала предполагает соблюдение распорядка рабочего дня, который установлен в организации. Нарушение трудовой дисциплины приводит к нарушению производственной деятельности, так же может повлиять на результаты деятельности всей организации.

Мотивация персонала предназначена для воздействия на сотрудников с целью направить их действия на достижение целей организации. Мотиваторами могут служить престиж профессии, материальный аспект, содержание трудовой деятельности, возможности карьерного роста и повышения квалификации, условия труда, социальные гарантии [40].

Таким образом, можно сделать следующие выводы: в настоящее время появляются значительные изменения в сфере труда, они касаются как характера трудовой деятельности, так существования рынка труда. Данные преобразования протекают параллельно и оказывают значительное влияние друг на друга. Актуальной проблемой в области совершенствования эффективности труда персонала организации является усложнение взаимосвязей между производственным и социальным аспектами трудовой деятельности. Задачи повышения производительности и удовлетворенности трудом носят сложный динамический характер и должны рассматриваться на одном уровне, так как решение возникающих противоречий между данными аспектами требует специального механизма разрешения и поиска компромиссов [42].   

1. 2 Обучение персонала: понятие, функции, принципы и методы

Одним из факторов успешной работы компании является эффективное обучение персонала, которое приносит свои результаты. В настоящее время большинство людей пренебрегают обучением, поэтому недостаточно молодых специалистов, которые после окончания высшего образовательного учреждения готовы к работе по своей специальности. В связи с этим довольно часто требуется дополнительное обучение персонала.

Внешние условия на сегодняшний день меняются очень быстро. Такие как экономическая политика государства, система налогообложения, законодательство, рынок труда, появляются новые конкуренты и технологии и так далее. Соответственно, все эти изменения влияют на внутренние условия функционирования организации и ставят большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которые реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют существенных изменений в систему кадрового менеджмента, и ключевым элементом процесса управления персоналом становится обучение персонала в этих условиях.

Немало компаний столкнулись с необходимостью поиска наиболее качественных способов повышения производительности и эффективности труда. На сегодняшний день работодатели гораздо больше заинтересованы в том, чтобы иметь компетентный и высококвалифицированный персонал, который способен создавать товары и услуги, успешно конкурирующие с товарами, нахлынувшими в нашу страну из западных и восточных стран. Обучение призвано подготовить персонал к рациональному и правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволит не только повысить уровень знании работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и сформировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшней реальности.

Существует большое количество определений понятия «профессиональное обучение». По мнению М. Армстронга профессиональное обучение это: «имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирования новых знаний и навыков, которое происходит в результате инструктажа, образования, развития и планомерного практического опыта» [2, с.471].

С.В. Шекшня дал иное определение: «профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации». То есть профессиональное обучение – это изменение деятельности и поведения сотрудников организации при помощи передачи им профессиональных знаний и развития профессиональных компетенций. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели – подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач [1, с.79].

Так же обучение персонала можно считать как организованный, целенаправленный, систематически и планомерно осуществляемый процесс овладения умениями, знаниями, способами и навыками общения под контролем опытных наставников и специалистов.

По мнению Пережовской А. Н.  «непрерывное образование обозначает некое постоянное, непрерывное совершенствование знаний, умений, навыков человека, связанное с необходимостью быть актуальным в современной среде. Непрерывное образование — процесс целостный, состоящий из последовательно следующих друг за другом ступеней специально организованной учебной деятельности, создающих человеку благоприятные условия для жизни»  [3, с.38].

Развитие персонала — это процесс взаимосвязанных действий, состоящий из организации программ и методов профессионального обучения, повышения квалификации, планирования карьеры, связанной с профессиональным ростом сотрудника в компании. Профессиональное развитие состоит из процесса подготовки и переподготовки сотрудника к решению производственных задач, выполнения трудовых функций и возможности карьерного роста. Такие понятия как «обучение» и «развитие» работников следует различать между собой [4] .

Обучение персонала происходит в пределах программ и выступает как компонент развития, также как повышение квалификации и планирование карьерного роста сотрудника. Предметом обучения являются:

Знание — это форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека. Знание помогает людям правильно организовывать собственную деятельность и решать различные трудности, возникающие в её процессе.

Виды знаний:

а) заблуждение — знание, которое не соответствует реальному объекту, но принимается за истину. Ложь — сознательное искажение образа объекта;

б) житейское — основано на здравом смысле, формируется в результате получения жизненного опыта;

в) практическое — основой является деятельность людей по реализации потребностей;

г)художественное — строится на образах, характеризуется эмоциональностью;

д) научное — характеризуется стремлением к объективности, логичностью, системностью, существует в форме понятий и категорий, общих принципов, законов и теорий;

е) рациональное — отражает реальность в терминах, строится на рациональном мышлении;

ж) иррациональное — отражает реальность в эмоциях, часто основано на интуиции, не подчиняется законам логики [6].

Умение — это способ успешного выполнения действия, основанный

субъектом и обеспечиваемый совокупностью приобретенных занятий и навыков. Формируется путём упражнений и создаёт возможность выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях. Умения в отличие от навыков всегда опираются на активную интеллектуальную деятельность.

Навык — это умение, доведенное до автоматизма; компонент практической деятельности, проявляющийся в автоматизированном выполнении необходимых действий, доведенных до совершенства путем многократного повторения [7, с. 70] .

В некоторых организациях процесс обучения и развития персонала организован спонтанно и хаотично. Программы обучения вводятся не продумано, а следовательно эффекта достижения определенных знаний и умений у обучаемого персонала ожидать не следует. Для эффективного обучения необходимо выяснять потребность в обучении и тщательно разрабатывать программы развития персонала, которые в конечном итоге совпадут с целями организации и достигнут высоких результатов. Для успешной работы нужно довольно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, которые касаются сферы менеджмента, финансов, маркетинга, логистики и так далее. Недостающие знания и навыки у работников приводят к неэффективной работе, а, следовательно, к плохим последствиям для бизнеса. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению рабочих функций, тем ниже у него уровень удовлетворенности работой и выше уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

Основные функции профессионального обучения:

1. Образовательная. Формирует профессиональные знания, умения и навыки; формирует опыт квалифицированного выполнения профессиональной деятельности и повышает уровень профессиональной компетентности.
2. Развивающая. Происходит психическое развитие индивида — интеллектуальное и сенсомоторное.
3. Воспитательная. Формирует профессиональную направленность обучающихся: потребности в профессиональном труде, склонности и интереса к профессиональной деятельности, устойчивых положительных мотивов труда. Воспитание профессионально важных качеств личности: способности принимать решения, умения постоянно учиться и развиваться, самостоятельности, способности к сотрудничеству, профессиональной и социальной ответственности.
4. Когнитивная функция. Ориентирована на формирование определенного уровня общенаучной, социальной и профессиональной компетентности студентов, то есть на приобретение системы технических, научных и социальных знаний как основ профессиональной деятельности. Реализация когнитивной функции образования выражается в сознательном использовании научных знаний в конкретных условиях профессиональной деятельности.
5. Функция развития личности. При подготовке конкурентноспособного работника требуется преимущественно ориентация на развитие личности.  Развитие предусматривает необратимый процесс качественных и количественных изменений личности в целом: психических процессов, физиологии, мотивационно-потребностной сферы. Так как научно-технический прогресс имеет перспективы, социологи утверждают, что компьютеризация производственной деятельности создаст неограниченные и глобальные ресурсы памяти. Следовательно, человек будет освобожден от необходимости сохранения в своей памяти нужные ему для осуществления профессиональной деятельности знания.
6. Функция социализации личности. Образование можно считать специфической сферой духовного производства, производство самого человека как социального существа – важная функция образования. Социализация понимается как процесс становления личности. Социализация характеризуется как взаимный двусторонний процесс, который включает в себя с одной стороны усвоение социальных норм и правил индивидом, а с другой стороны функционирование человека как активного субъекта в системе социальных отношений с помощью деятельности и общения. Профессиональное образование направлено на формирование у личности общественных норм и ценностей, на помощь в профессиональном самоопределении.
7. Технологическая функция. Данная функция профессионального образования обусловлена профессиональной, производственно-технологической деятельностью специалистов в сферах организации, планирования, мотивации и контроля эксплуатационной, расчетно-аналитической, контрольно-оценочной, научно-исследовательской и методической деятельности низшего, среднего управленческого звена и производственного персонала организаций различных форм собственности [8, с. 181].

Перед началом обучения необходимо определить цели образовательного процесса, решить, кого именно и чему необходимо обучить, а также выбрать методы обучения. Персонал, который обучают должен иметь представление о целях образовательного процесса, чтобы эффективность обучения была высокой. Содержание обучения может быть разным. В программу курса можно включить как получение узкоспециализированных профессиональных знаний, которые повысят квалификацию сотрудников, так и понятие профессиональной этики или корпоративных ценностей.

Принципы обучения — основные положения дидактики, которые определяют формы и методы организации учебного процесса. Многие попытки разработать систему принципов обучения присутствуют в работах исследователей. Их анализ позволяет выделить в качестве основополагающих, общепризнанных следующие принципы:

1) доступности;

2) достоверности;

3) систематичности и последовательности;

4) наглядности;

5) научности;

6) сознательности и активности;

7) связи теории с практикой [9, с. 15].

Данные принципы составляют систему принципов обучения персонала.

1. Принцип сознательности и активности. Участники должны вовлекаться в специально подготовленные действия. Основу принципа составляют установленные наукой следующие положения: настоящую сущность образования составляют самостоятельно и глубоко осмысленные знания, которые приобретаются путем напряжения собственной умственной деятельности;

Усвоение знаний обучающимися зависит от  многих факторов и условий: организации учебного процесса, мотивов обучения, уровня познавательной активности и управления познавательной деятельностью учащихся, применяемых преподавателем средств и методов обучения.

2. Принцип налядности обучения. Является одним из самых известных и интуитивно понятных принципов обучения, который используется с древних времен. Основу принципа составляют следующие научные закономерности: органы чувств человека обладают различной чувствительностью к внешним раздражителям. У многих людей наибольшей чувствительностью обладают органы зрения, которые «пропускают» в мозг почти в 5 раз больше информации, чем органы слуха, и почти в 13 раз больше, чем тактильные органы. Наглядность в обучении обеспечивается применением разнообразных демонстраций, иллюстраций и лабораторно-практических работ. Особое место в осуществлении принципа наглядности имеет применение наглядных схем, пособий, слайдов, карт и так далее.
3. Принцип систематичности и последовательности. Впервые этот принцип был применен Я. А. Коменским, который считал, что, как и в природе, в обучении все должно быть целесообразным и взаимосвязанным. Эти идеи позднее были развиты Песталоцци и К. Д. Ушинским, который отмечал, что «голова, наполненная бессвязными знаниями, похожа на кладовую, где все в беспорядке и где сам хозяин ничего не отыщет». Принцип систематичности предполагает, чтобы изложение материала доводилось до уровня системности в сознании обучающихся, чтобы знания давались не только в определенной последовательности, но чтобы они были взаимосвязанными. Системность мышления заключается в установлении ассоциаций, то есть связей между изучаемыми предметами и явлениями. То же самое происходит и при параллельном изучении различных предметов, между ними устанавливаются межпредметные связи, которые являются одним из важнейших условий реализации принципа систематичности и последовательности в учебном процессе.
4. Принцип достоверности. Принцип достоверности соотносит теорию, которую изучают в процессе подготовки, с требованиями рабочих условий. Другими словами, принцип достоверности определяет, насколько хорошо сотрудник может применить полученные знания на практике, ведь целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков, которые опираются на багаж специализированных знаний.
5. Принцип научности. Основан на том, что обучающиеся знакомятся с объективными научными данными, теориями и понятиями. Основу принципа составляют ряд положений, таких как: мир познаваем, и знания, которые проверены практикой, могут дать объективно верную картину развития мира.
6. Принцип доступности. Принцип доступности обучении — это предоставление возможности обучаться каждому, с учетом его возрастных и психологических возможностей. Данный принцип предусматривает организацию процесса обучения с учетом возможностей обучающихся. Большое значение при реализации принципа доступности уделяется учету уровня развития познавательной сферы. Доступность обучения не означает, что процесс обучение должен быть слишком легким. Необходимо оптимальное сочетание учебной нагрузки и отдыха. Также нужно соблюдать меры психической напряженности в процессе обучения, чтобы сохранять должный уровень трудоспособности и производительности, поддержания интеллектуального и энергетического тонуса. Факторы принципа доступности: соблюдение принципов дидактики; рациональный отбор содержание и цели процесса обучения; использование в процессе обучения актуальных и современных систем; применение рациональных методов обучения, исходя из целей обучения, а также возрастных и психологических особенностей.
7. Принцип связи теории и практики. Основу данного принципа составляют психологические положения, которые играют роль закономертных начал: качество обучения проверяется, подтверждается и направляется практикой; практика является критерием истины и источником познавательной деятельности; успешность связи обучения с жизнью, теории с практикой зависит от содержания образования, организации учебного процесса, применяемых форм и методов обучения; чем больше приобретаемые учащимися знания в своих узловых моментах взаимодействуют с жизнью, применяются в практике, тем выше сознательность обучения и интерес к нему [10, с.142].

Существует большое количество учебных программ, которые предназначены доя разных категорий работник: от рядового персонала до высшего руководства. Они различаются по длительности, степени вовлеченности в процесс и по формам обучения  [12, с.101].

Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

1. Обучение без отрыва от производства. Данный метод является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, которые не привыкли к обучению в аудитории.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

— ротация (смена рабочего места);

— копирование;

— производственный инструктаж;

— наставничество;

— метод делегирования (передачи) частей функций и ответственности;

— метод усложняющихся заданий [5, с.101].

Преимущества и недостатки обучения персонала на рабочем месте представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

2. Обучение с отрывом от работы в специальных учебных заведениях и центрах подготовки и переподготовки кадров. Этот метод более эффективен, но дороже, так же работник будет вынужден отвлекаться от своих служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

— лекции;

— конференции;

— семинары;

— тренинги;

— деловая игра;

— метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики [5, с.101].

Согласно Р.А. Ноэ, есть три группы методов обучения: презентации, практические методы и методы создания группы, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 — Методы обучения [43, с.236-240].

Существуют краткосрочное и долгосрочное обучение. Краткосрочное обучение — это профессиональные семинары и тренинги. В процессе краткосрочного обучения отрабатывается несколько умений и навыков. Продолжительность краткосрочного обучения составляет от 1 до 3 дней. Эффект от краткосрочного обучения заметен примерно в течение трех месяцев, максимум — полгода. В нем больше заинтересована организация для решения своих бизнес-задач и целей, поэтому его обычно целиком оплачивает компания.

В долгосрочном обучении заинтересована и организация, и сотрудники. Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому хорошим решением будет паритетная оплата обучения. В этом случае повышается и мотивация сотрудника, и его лояльность. С другой стороны, компания будет иметь компенсацию части затрат, и заключая договор с сотрудником, получит гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

У краткосрочной формы есть свои плюсы – экономия времени и стоимость. Однако не всегда результат может быть впечатляющим.

Долгосрочное обучение сотрудников требует гораздо больше затрат сил и финансов, но чаще приносит больше пользы [11].

Так же обучение делится на индивидуальное и групповое:

Индивидуальное обучение — это форма организации образовательного процесса, при которой происходит взаимодействие лишь с одним учеником.

Групповое обучение — это форма организации деятельности обучающихся, при которой создаются небольшие группы примерно из трех или пяти человек для совместной учебной работы.

Методы обучения персонала можно разделать на активные и пассивные. При активном методе в процессе обучения участвуют все респонденты. Распространенные методы активного обучения:

1. Презентация — это практика показа и объяснения материала для аудитории или учащегося; способ более доступно и наглядно рассказать какой-либо материал аудитории.
2. Кейс-технологии. Представляет собой анализ смоделированных или реальных ситуаций в поиске решения. Данный подход позволяет подтолкнуть людей к нестандартному мышлению. Каждый участник имеет право высказать мнение и соотнести его с мнением других. Для обучения таки методом необходим высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.
3. Проблемная лекция. Данный метод основывается на постановке вопроса или задачи. Этот метод достаточно сложен и требует определенного опыта логических рассуждений.
4. Баскет-метод. Основан на имитации ситуации. Например, обучающийся должен выступить в роли гида и провести экскурсию, при этом его задача — собрать и донести информацию о экспонатах.
5. Деловые игры. Данная методика основана на получении новой информации и «разыгрывания» определенных ситуаций. В таких условиях знания будут усваиваться наиболее быстро и отрабатываться навыки, которые в дальнейшем будут применяться в реальных условиях. На завершающем этапе игры осуществляется «разбор полетов», который помогает выявить и скорректировать сделанные ошибки.
6. Мозговой штурм. Один из главных принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно [16].

Пассивный метод обучения — это форма взаимодействия обучающихся и преподавателя, в которой преподаватель является основным действующим лицом, а обучающиеся выступают в роли пассивных слушателей, поэтому восприятие информации во многом зависит от желания и мотивации самого сотрудника. К пассивным методам относятся семинары и лекции[15].

Лекция — наиболее оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учитывать, что «обратная связь» со слушателями при этом будет отсутствовать. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Семинар. Проводится после лекций для укрепления материала. Основными принципами являются диалог, обсуждение и спор. Диалог поможет выяснить закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения в данном случае зависит от обстановки, которую создаст преподаватель и как он сумеет побудить слушателей к размышлениям. Семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация, что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе.

Современным методом обучения являются видеоуроки. Видеоуроки нацелены на обучение без руководителя. Их легко и выгодно применять для обучения. Этот метод не требует поиска преподавателя и помещения для обучения. Сотрудники могут заниматься в удобное для них время без отрыва от работы, но требует привлечения сторонних лиц для разработки видеокурсов. Ученые доказали, что зрение и зрительная память в восприятии окружающего мира преобладает, поэтому видеоуроки дают весьма хороший эффект. У данной формы обучения существуют такие минусы как: не учитывают индивидуальные особенности и подготовку лишают возможности обсудить детали урока и задать имеющиеся вопросы [13, с. 35].

Так же пользуется популярностью дистанционное обучение. Через интернет обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется различными тестами. Дистанционно можно обучаться как индивидуально, так и группой, в офисе или дома, в любое подходящее время. При таком обучении сотрудник должен добросовестно выполнять все задания и обладать хорошим уровнем самоорганизации.

В качестве обучения на рабочем месте применяется производственный инструктаж. Инструктаж – это  ознакомление с порядком выполнения работ  и требованиями по их качеству и технике безопасности. Инструктаж, как правило, непродолжителен, ориентирован на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося работника, является эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современной организации.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Ротация применяется компаниями, которые требуют от сотрудников владения несколькими профессиями. Работник получает представление о о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности. Данный метод обеспечивает взаимозаменяемость сотрудников и позволяет избежать кризисных ситуаций в случае болезни или увольнений. Однако ротация имеет один недостаток — высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Существует метод наставничества. В настоящее время повышается внимание к развитию наставничества. Особенно оно пользуется популярностью у продавцов-консультантов. Преимуществом наставничества является индивидуальный подход к подчиненным, так как обычно у одного наставника имеются 1-3 подчиненных. Метод заключается в том, что более опытный сотрудник следит за выполнением работы и при необходимости оказывает помощь советом.

К наставничеству относятся такие методики как shadowing и buddying.

Shadowing — метод обучения активно используется в Западных странах. Переводится как «быть тенью».  Методика применяется для всех уровней персонала. При повышении специалиста компания  позволяет сотруднику в течение какого-либо периода (чаще всего 2-3 дня) быть «тенью»  работника, который занимает должность выше или имеет хороший опыт. Работник  фокусирует моменты и получает информацию об особенностях профессии, так же о том, каких навыков и знаний  недостаточно и какие задачи ему предстоит решать. В заключительном этапе с работником производится интервью и делаются выводы. Применяя методику shadowing можно улучшить согласованность действий между подразделениями и повысить интеграцию внутри организации.

Buddying – метод, который основан на предоставлении информации и обратной связи при освоении новых навыков, а так же текущих профессиональных обязанностей. Главная цель – предоставление обратной связи сотруднику о его решениях и действиях, за кем он закреплен. Таким образом, работник наблюдает со стороны и указывает на недостатки в действиях. Метод  «buddying» отличается от наставничества и коучинга тем, что участники равноправны. Прежде чем обучать по данному методу необходимо научить сотрудников давать объективную обратную связь и грамотно делать выводы.

Метод усложняющихся заданий. Основан на программе действий, которая выстроена по степени их важности, повышения сложности и увеличения объема заданий. Заключительным этапом является самостоятельное выполнение задания.

Метод копирования. Новый сотрудник наблюдает за действиями более опытного работника и повторяет их.

Секондмент — одна из разновидностей ротации, заключающаяся в командировании персонала как в рамках своей компании, так и за её пределами. Сотрудник выполняет те же рабочие задачи, что и штатный персонал. Это позволяет сотруднику получить опыт в совершенно новой среде, на новом оборудовании, позаимствовать принцип работы другой организации, что впоследствии позволяет расширить круг его функциональных обязанностей, стать универсальным специалистом, способным заменить сотрудника не только своего отдела, но и других. Участники должны активно взаимодействовать друг с другом на протяжении всего процесса обучения – отправляющая сторона информирует работника о текущем положении дел в его отделе или организации, принимающая сторона способствует его адаптации на новом месте. [17, с.255]

Сторителлинг. Метод отлично подходит для адаптации новых сотрудников. Рассказывая истории нового работника знакомят с традициями и атмосферой организации.

Обучение действием. Является одним из популярных и эффективных методов обучения без отрыва от производства. Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами [14, с.49].

Страницы: 1 2 3