Повышение эффективности управления персоналом бюджетными учреждениями в РФ. Часть 2

Страницы: 1 2 3

2.2 Оценка эффективности управления бюджетными учреждениями, на примере ГБУ Жилищник

Рассмотрим динамику выручки по видам деятельности ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг., результаты анализа по данным отчета о финансовых результатах за 2019 год представлены в табл. 2.1, см. Таблицу 2.1.

Таблица 2.1

Динамика и структура выручки ГБУ ЖИЛИЩНИК

за 2018-2019 гг.

 

Как видно из данных табл. 2.1, в 2019 году выручка ГБУ ЖИЛИЩНИК сократилась на 17,2% (на 1201 тыс. руб.), что было обусловлено снижением объема выполненных услуг.

Структура продаж ГБУ ЖИЛИЩНИК по видам работ и услуг в 2019 году незначительно изменилась.

На рис. 2.1 представлены данные о динамике и составе выручки от продаж ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Рис. 2.1. Динамика и состав выручки ГБУ ЖИЛИЩНИК по видам деятельности в 2018-2019 гг.

На основании данных рис. 2.1 можно сделать вывод о том, что наблюдается сокращение объема работ по всем видам. Это связано с ухудшением экономической ситуации в стране. Для более объективной оценки экономического и финансового потенциала компании следует провести анализ показателей ее бухгалтерского баланса на 31.12.2019 г.. В табл. 2.2 представлены итоги анализа динамики и структуры активов ГБУ ЖИЛИЩНИК[2].

Таблица 2.2

Состав, структура и динамика имущества ГБУ ЖИЛИЩНИК

в 2017-2019 гг.

 

Анализ показателей табл. 2.2 показывает, что в структуре активов преобладает доля оборотных активов, причем доля денежных активов превышает 90% и по итогам 2019 года составляет 92,2%.

В итоге горизонтального анализа можно сделать вывод о том, что стоимость активов ГБУ ЖИЛИЩНИК в период 2018-2019 гг. выросла на 28,1%, прирост составил 425 тыс. руб.

При этом в 2018 году наблюдалось существенное увеличение суммы денежных средств на расчетном счете с 1337 до 3062 тыс. руб., но в начале 2019 года были перечислены дивиденды учредителю, были оплачены услуги поставщиков и были произведены другие выплаты, поэтому сумма денежных средств на расчетном счете сократилась с 3062 до 1789 тыс. руб.

Информация о динамике и составе активов ГБУ ЖИЛИЩНИК представлена в виде диаграммы на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динамика и состав активов ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Как видно из рис. 2.2, в 2018-2019 гг. в ГБУ ЖИЛИЩНИК изменение стоимости активов было неравномерным, в 2018 году наблюдалось существенное увеличение стоимости активов, а в 2019 году, наоборот, снижение, в итоге, за два года прирост составил всего 425 тыс. руб.

Связана такая динамика стоимости активов была с увеличением суммы денежных средств на расчетном счете и их использованием в 2019 году на выплату дивидендов учредителю.

В табл. 2.3 представлены итоги анализа динамики и структуры источников финансирования имущества ГБУ ЖИЛИЩНИК[3].

Таблица 2.3

Состав, структура и динамика источников финансирования имущества

ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2017-2019 гг.

 

Горизонтальный анализ сведений из табл. 2.3 показывает, что за период 2018-2019 гг. собственный капитал ГБУ ЖИЛИЩНИК вырос на 13,3% (на 197 тыс. руб.). Увеличение собственного капитала произошло за счет чистой прибыли, капитализируемой в состав нераспределенной прибыли. Как видно из отчета о финансовых результатах, в 2018 году чистая прибыль равна 1356 тыс. руб., в 2019 году – 107 тыс. руб.

Сумма краткосрочных обязательств ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. увеличилась в 8,355 раза (на 2289 тыс. руб.), что обусловлено увеличением кредиторской задолженности на 2289 тыс. руб., другие обязательства у предприятия отсутствуют.

По результатам вертикального анализа табл. 2.3 следует отметить, что в структуре пассивов ГБУ ЖИЛИЩНИК преобладает собственный капитал, сформировавшийся за счет нераспределенной прибыли прошлых лет, однако его доля в структуре источников финансирования деятельности предприятия за 2018-2019 гг. выросла с 98,0% до 86,6%.

Информация о динамике и составе источников финансирования активов ГБУ ЖИЛИЩНИК представлена в виде диаграммы на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Динамика и состав источников финансирования активов

ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Как видно из данных рис. 2.3, предварительный анализ структуры источников финансирования активов ГБУ ЖИЛИЩНИК позволяет сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем финансовой независимости от внешних кредиторов. Однако увеличение кредиторской задолженности в 2018-2019 гг. повлекло за сбой незначительное снижение финансовой автономии предприятия[4].

Для оценки финансового состояния следует провести анализ текущей платежеспособности, который заключается в делении активов и пассивов на группы и расчете коэффициентов ликвидности.

В табл. 2.4 даны итоги формирования структуры активов по степени ликвидности и пассивов – по срочности погашения обязательств.

Рис. 2.4. Структура активов ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг. по степени ликвидности

Как видно из данных табл. 2.4, структура имущества ГБУ ЖИЛИЩНИК как в 2018 г., так и в 2019 г. являлась абсолютно ликвидной. Остаток наиболее ликвидных активов после погашения краткосрочных обязательств по состоянию на 31.12.2019г. составляет 15309 тыс. руб. (А1-П1), сумма собственного капитала, направленная на формирование оборотных активов, составляет 1671 тыс. руб. (П4-А4).

Информация о структуре активов ГБУ ЖИЛИЩНИК по степени ликвидности представлена в виде диаграммы на рис. 2.4.

Таблица 2.4

Предварительная оценка ликвидности имущества по данным баланса

ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

 

Как видно из рис. 2.4, в связи с тем, что сумма денежных средств составляет более 90% от суммарных активов, а это намного больше, чем объем краткосрочных обязательств, то можно сделать вывод о том, что в ГБУ ЖИЛИЩНИК структура формирования активов ликвидная.

Результаты расчетов коэффициентов ликвидности с учетом ранее приведенной группировки активов и пассивов обобщены в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Динамика коэффициентов ликвидности бухгалтерского баланса

ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг.

 

Как видно из данных табл. 2.5, структура имущества ГБУ ЖИЛИЩНИК ликвидная, но не оптимальная, так как значения показателей ликвидности в 2018-2019 гг. намного выше нормативных значений, т.е. в данном случае имеют место потери неиспользуемых денежных средств на расчетном счете в связи с инфляцией. На рис. 2.5 представлена динамика коэффициентов ликвидности в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг.

Рис. 2.5. Динамика коэффициентов ликвидности ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Коэффициент текущей ликвидности показывает, что при использовании всех денежных активов, при полном взыскании дебиторской задолженности и реализации запасов ГБУ ЖИЛИЩНИК сможет покрыть 745% своих срочных обязательств, тогда как согласно нормативу, должно покрываться примерно 200% обязательств предприятия. Столь большое значение коэффициента текущей ликвидности обусловлено преобладанием денежных средств в совокупной величине активов предприятия.

Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия – основной этап анализа финансового состояния. Как правило, выполнить оценку финансовой устойчивости позволяет расчет собственных оборотных средств, идущих на финансирование товарно-материальных запасов.

Результаты оценки достаточности собственных оборотных средств по данным ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Выбор типа финансового состояния ГБУ ЖИЛИЩНИК

в 2018-2019 гг.

 

Данные табл. 2.6 свидетельствуют о том, что финансовое состояние ГБУ ЖИЛИЩНИК является абсолютно устойчивым. Информация о динамике собственных оборотных средств представлена на рис. 2.6.

Рис. 2.6. Динамика собственных оборотных средств ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2017-2018 гг.

Как видно из рис. 2.6, в течение 2018-2019 гг. сумма собственных оборотных средств в ГБУ ЖИЛИЩНИК увеличилась с 14743 до 16713 тыс. руб., что было связано с увеличением собственного капитала за счет нераспределенной прибыли. Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости следует дополнить оценкой относительных показателей (коэффициентов), итоги расчета которых представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Динамика показателей финансовой устойчивости в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг.

 

По данным табл. 2.7 можно сделать вывод о том, что ГБУ ЖИЛИЩНИК обладает высоким уровнем финансовой независимости, собственный капитал составляет 86,6% от совокупного капитала организации.

Коэффициент соотношения заемных средств и собственного капитала показывает, что заемные средства в ГБУ ЖИЛИЩНИК отсутствуют, все обязательства представлены в виде краткосрочной кредиторской задолженности. Коэффициент маневренности показывает, что 86,6% собственного капитала вложено в оборот, это связано с незначительной стоимостью внеоборотных активов (основных средств) на балансе предприятия.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами выше общепринятого норматива, 99,4 % оборотных активов профинансировано собственным капиталом.

Динамика коэффициентов финансовой устойчивости за 2018-2019 гг. представлена на рис. 2.7.

Рис. 2.7. Динамика коэффициентов финансовой устойчивости

ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Как видно из данных рис. 2.7, в течение 2018-2019 гг. уровень финансовой независимости организации сократился, что было связано с более интенсивным увеличением кредиторской задолженности по сравнению с увеличением суммы собственного капитала.

Итоги анализа финансовых результатов хозяйственной деятельности ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. обобщены в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Анализ уровня и динамики финансовых результатов деятельности

ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг.

 

На основании данных табл. 2.8 можно сделать вывод о том, что произошедшее в 2019 году снижение чистой прибыли ГБУ ЖИЛИЩНИК на 92,1% (на 1248 тыс. руб.). произошло в связи со снижением прибыли от продаж на 12506 тыс. руб., а также увеличением прочих расходов с 226 до 566 тыс. руб. К уменьшению прибыли от продаж привело снижение объема продаж на 17,2%, увеличение уровня себестоимости продаж в выручке с 77,3% до 94,2%. Следует отметить, что снижение продаж было связано со снижением объема выполняемых работ по причине падения спроса на услуги. Данные о динамике финансовых результатов работы ГБУ ЖИЛИЩНИК обобщены на рис. 2.8.

Рис. 2.8. Финансовые результаты деятельности ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Как видно из рис. 2.8, основной причиной снижения финансовых результатов является снижение объема выполненных работ.

На финансовые результаты хозяйственной деятельности большое влияние имеет динамика и структура расходов организации по обычным видам деятельности. Результаты анализа себестоимости выполненных работ в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. по статьям калькуляции представлены в табл. 2.9[7].

Таблица 2.9

Динамика себестоимости выполненных работ ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019гг. в разрезе статей калькуляции

 

Данные табл. 2.9 показывают, что увеличение себестоимости выполненных работ в ГБУ ЖИЛИЩНИК, которое в 2019 году составило 0,9 % (49 тыс. руб.) при одновременном снижении выручки по результатам сдачи выполненных работ клиентам-заказчикам, было обусловлено увеличением расходов на оплату труда (простая повременная система оплаты труда) на 4,0 % и связанным с этим увеличением страховых взносов, уплачиваемых в соответствии с главой 34 НК РФ по тарифу 30% от заработной платы, а также страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

Данные о структуре затрат наглядно представлены на рис. 2.9.

Рис. 2.9. Структура затрат ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2018-2019 гг.

Как видно из рис. 2.9, наиболее крупной статьей затрат в структуре себестоимости продаж в ГБУ ЖИЛИЩНИК являются материальные расходы, составляющие более 56% от себестоимости выполняемых работ, тогда как расходы по оплате труда составляют порядка 21-22% от себестоимости выполняемых работ.

Для оценки эффективности детальности предприятия необходимо выполнить анализ деловой активности, которая характеризуется коэффициентами оборачиваемости оборотных активов, дебиторской и кредиторской задолженностей. Результаты расчета оборачиваемости оборотных активов ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. обобщены в табл. 2.10.

Таблица 2.10

Оценка показателей деловой активности ГБУ ЖИЛИЩНИК

в 2018-2019 гг.

 

Данные табл. 2.10 показывают, что в ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2019 году по сравнению с 2018 годом средний период оборота активов вырос на 37,6 дней (в год). Замедление оборачиваемости активов определено снижением выручки на 1201 тыс. руб. при одновременном увеличении среднегодовой стоимости активов на 213 тыс. руб. Период оборота оборотых активов, составляющих более 90% от суммарной стоимости активов предприятия, также врос на 37,5 дней. О том, насколько величина прибыли и ее динамика соотносится со стоимостью имущества и величиной собственного капитала предприятия, говорят коэффициенты рентабельности. Результаты расчета коэффициентов рентабельности по данным отчетности в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2018-2019 гг. представлены в табл. 2.11.

Таблица 2.11

Оценка показателей рентабельности ГБУ ЖИЛИЩНИК

в 2018-2019 гг., в %

 

Как видно из данных табл. 2.11, в 2019 году в ГБУ ЖИЛИЩНИК наблюдалось снижение рентабельности продаж и рентабельности выполненных работ, которое за год составило 16,86 и 13,16 процентных пунктов соответственно.

Это говорит о том, что в 2019 году в ГБУ ЖИЛИЩНИК ресурсы были использованы менее эффективно, чем в предыдущем 2018 году. Информация о динамике коэффициентов рентабельности обобщена на рис. 2.10.

Рис. 2.10. Динамика коэффициентов рентабельности в ГБУ ЖИЛИЩНИК в 2017-2018 гг.

Как видно из результатов расчетов, в 2019 году наблюдается существенное снижение экономической рентабельности активов предприятия с 68,24% до 11,21%, которое было определено снижением прибыли до налогообложения на 1284 тыс. руб. при одновременном увеличении среднегодовой стоимости совокупных активов предприятия на 213 тыс. руб. Снижение рентабельности собственного капитала по чистой прибыли составило 57,95 процентных пунктов, что было связано со снижением чистой прибыли на 1248 тыс. руб. По итогам анализа коэффициентов рентабельности по данным отчетности в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2019 г., можно сделать вывод о том, что наблюдаемое в 2019 году снижение эффективности использования имущества и собственного капитала обусловлено необоснованным увеличением среднегодовой стоимости активов при одновременном снижении выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли. Обобщая результаты проведенного финансового анализа по данным бухгалтерской отчетности ГБУ ЖИЛИЩНИК можно вывод о том, что структура имущества предприятия является абсолютно ликвидной, однако коэффициенты критической и текущей ликвидности на 31.12.2019 г. намного превышают нормативные значения, т.е. в организации имеются денежные средства, не используемые в текущей деятельности для оплаты счетов и не приносящие дополнительного дохода. Как показал проведенный анализ, ГБУ ЖИЛИЩНИК находится в устойчивом финансовом состоянии, 86,6% оборотных активов финансируется за счет собственных оборотных средств, а остальная часть (13,4% оборотных активов) сформирована за счет кредиторской задолженности.

ГБУ ЖИЛИЩНИК финансово не зависит от внешних кредиторов, коэффициент финансовой независимости (автономии) достигает общеустановленный норматив в размере 50% и составляет 86,6%. Анализ отчета о финансовых результатах позволил определить, что в 2019 году чистая прибыль компании снизилась на 1248 тыс. руб., что было связано со снижением выручки и замедлением оборачиваемости активов, что в свою очередь привело к снижению коэффициентов рентабельности, говорящих и снижении эффективности деятельности организации ГБУ ЖИЛИЩНИК.

Кадровый состав ГБУ ЖИЛИЩНИК по должностным категориям подразделяется на:

• Административно – управленческий персонал (АУП);
• Инженерно – технический персонал (ИТР);
• Линейный персонал;
• Обслуживающий персонал.

На конец 2018 года численность работников ГБУ ЖИЛИЩНИК составила 498 человек. Из них административно-управленческого персонала – 69 человек, инженерно-технического персонала – 58 человек, линейного персонала – 334 и обслуживающего персонала – 37 человек.

Если сравнивать эти цифры с данными 2016 года, то можно судить о том, что численность работников сократилась на 12 человек, в сравнение с 2017 годом на 17 человек.

Более подробно квалификационную номенклатуру в динамике мы представим в таблице (таблица 2.12).

Таблица 2.12

Структура персонала ГБУ ЖИЛИЩНИК по категориям за 2017-2019 гг.

 

Анализируя таблицу, можно сделать вывод, что структура персонала за 3 года почти не меняется. Наибольший удельный вес составляют Линейный персонал, в 2019 году показатель составляет 67,0 % от всех работников, что естественно для такого рода организации.

В рамках исследования необходимо проанализировать не только фактическую динамику численности персонала ГБУ ЖИЛИЩНИК, но и плановую численность персонала в организации, чтобы оценить возможный дефицит численности персонала, вызванный недостаточно эффективным процессом подбора.

Рассмотрим фактическую и плановую динамику численности персонала ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2017-2019 гг., которая представлена в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Динамика фактической и плановой численности персонала ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2017-2019 гг.

 

Согласно данным таблицы 2.13 наблюдается наличие вакантных должностей во всем исследуемом периоде. Количество вакантных мест остается стабильным с 2017-2019 год.

Далее рассмотрим динамику численности персонала по гендерному признаку, которая представлена в таблице 2.14.

Таблица 2.14

Структура персонала ГБУ ЖИЛИЩНИК по гендерному признаку за 2017-2019 гг.

 

Согласно данным таблицы, на конец 2019 г. 90,9 % персонала организации составляют мужчины, 9,1 % — женщины. В течение периода 2017-2019 годов, структура персонала по полу незначительно изменяется. В 2019 году в сравнении с 2017 годом удельный вес сотрудников мужского пола составил 90,9%, что на 0,3% меньше, чем в 2017 году. По рисунку видно, что количество мужчин в организации снизилось. Удельный вес сотрудников женского пола в 2019 году в сравнении с 2017 годом составил 9,1%. Согласно данным, численность женщин в организации увеличивается.

Далее рассмотрим характеристику кадрового состава организации по возрастным группам, представленную в таблице 2.15.

Согласно данным таблицы 2.15 в течение периода с 2017-2019 годы число сотрудников в возрастных категориях от 31-40 лет и от 41-50 лет составляют основную долю всех сотрудников организации, более 46,2%. Таким образом, в 2019 году наибольшее число сотрудников составили сотрудники в возрасте 41-50 лет – 38,6%. Наименьшее число сотрудников составляет в 2019 году – 0,4% — работники в возрасте до 20 лет и работники старше 50 лет.

По данным диаграммы можно сделать вывод, что за последние три года в ГБУ ЖИЛИЩНИК наблюдается тенденция постоянного увеличения сотрудников в возрасте 20-30 лет. В 2019 году удельный вес сотрудников в возрасте от 20-30 лет составил 15,3%, что на 1,6% больше, чем в 2017 году и на 1,3% больше, чем в 2018 году[9].

Таблица 2.15

Кадровый состав ГБУ ЖИЛИЩНИК по возрастному признаку за 2017-2019 гг.

 

По данным диаграммы можно сделать вывод, что за последние три года в ГБУ ЖИЛИЩНИК наблюдается тенденция постоянного увеличения сотрудников в возрасте 20-30 лет. В 2019 году удельный вес сотрудников в возрасте от 20-30 лет составил 15,3%, что на 1,6% больше, чем в 2017 году и на 1,3% больше, чем в 2018 году. Можно сделать вывод, что руководители данной компании стремятся ориентироваться на молодых специалистов. Согласно данным рассматриваемой таблицы, с 2017 по 2019 год количество сотрудников в возрасте от 31-40 лет сокращается, но незначительно и в 2019 году их удельный вес составил 30,9 %. Зрелые специалисты менее склонны к обучаемости, чем молодые специалисты. Они в больше степени направлены на стабильность в работе, боясь рисковать. Однако, согласно данным диаграммы, самый высокий процент численности в ГБУ ЖИЛИЩНИК составляют «зрелые» сотрудники, в возрасте от 41-50 лет, что можно рассматривать, как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Далее проанализируем уровень образования сотрудников ГБУ ЖИЛИЩНИК. Характеристика кадрового состава по уровню образования в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2017-2019 гг. представлена в таблице 2.16.

Таблица 2.16

Кадровый состав ГБУ ЖИЛИЩНИК по уровню образования за 2017-2019 гг.

 

Из таблицы 2.15 видно, что большинство сотрудников компании имеют средне – специальное образование в течение всего рассматриваемого периода. На конец 2018 года их число составляет 70,5%.

Также при анализе кадрового состава был рассмотрен трудовой стаж сотрудников ГБУ ЖИЛИЩНИК. Данные представлены в таблице 2.17.

Таблица 2.17

Кадровый состав ГБУ ЖИЛИЩНИК по стажу работы за 2017-2019 гг.

 

По данным рассматриваемой таблицы можно сделать вывод о том, что наибольшее число работников имеют стаж работы от 1 до 5 лет (более 40%), в 2019 году цифра приближается к 44%.

Таким образом, свыше 5 лет в организации отработало небольшое количество человек, с каждым годом количество работников с таким стажем уменьшается. Их удельный вес на период 2019 года составляет 15,7%. Это говорит о том, что кадровый состав организации нестабилен.

Количество молодых специалистов, со стажем до года, тоже увеличиваются, потому что ГБУ ЖИЛИЩНИК достаточно привлекательно для студентов и молодежи.

Далее рассмотрим абсолютные показатели, необходимые для планирования численности персонала организации — показатели движения персонала, которые дадут полное представление о динамике персонала в ГБУ ЖИЛИЩНИК (таблица 2.18).

Таблица 2.18

Абсолютные показатели движения персонала в ГБУ ЖИЛИЩНИК за 2017-2019 гг.[10]

 

По данным таблицы 2.8 видно, что в организации уменьшается количество принятых работников, если в 2017 году было принято 85 человек, то в 2019 году уже 32 человека. Рассматривая данную таблицу, можно также сравнить такие показатели как численность на начало года и численность на конец года. В 2017 году численность персонала на начало года составила 460 человек, на конец года – 510 человек. Численность персонала на начало 2018 года составила 498 человек, на конец года — 515 человек. 497 человек – численность на начало 2019 года, на конец – 498.

Проанализировав три года — с 2017 по 2019 год, мы видим, что численность на конец года всегда превышает численность на начало года.

Далее необходимо сравнить количество принятых и уволенных работников. В 2017 году было принято 85 человек, в 2018 году – 31 человек, в 2019 году – 32 человека. В 2017 году было 35 человек, в 2018 году -12, в 2019 году были уволены 31 человек. С 2017 по 2019 год мы можем наблюдать тенденцию высокого процента уволенных сотрудников, особенно в 2019 году, когда число принятых составляло – 32 человека. А число уволенных на конец года – 31 человек. Для нашего исследования одним из наиболее значимых показателей является количество уволенных в первый год работы. В 2019 году данный показатель составил 20 человек. При приеме работников в количестве 32 человек — выбытие составляет 62,5%.

По полученным данным, согласно статистике, на протяжении рассматриваемого периода, больше 85% уволенных составляют сотрудники рабочей категории. Из этого следует, что необходимо изучить причины столь низкой закрепляемости персонала данной категории.

Также, согласно данным таблицы, видно, что увольнения, в основном, происходили по собственному желанию. Удельный вес уволенных по этой причине в 2019 году составил 61,3%, что на 11,3% выше предыдущего года. Однако, в ходе исследования было выявлено, что истинной причиной увольнения работников является несоответствие данных работников занимаемой должности и невыполнение в полной мере своих должностных обязанностей. Это еще раз подтверждает мысль о том, что кадровый состав на предприятии нестабилен.

Ниже в таблице 2.19 приведены расчеты относительных показателей движения персонала в ГБУ ЖИЛИЩНИК.

Таблица 2.19

Относительные показатели движения персонала в ГБУ ЖИЛИЩНИК

 

Таким образом, из таблицы 2.19 видно, что коэффициент текучести в организации превышает норму. С 2017 по 2019 год уровень текучести больше 15,5%.

Коэффициент оборота по приему в 2019 году стал равен 18%, что на 6% больше, чем в 2018 году. Коэффициент оборота по выбытию 2019 года снизился до 18% по сравнению с 2017 годом, когда он составлял 21%.

Сравнив коэффициенты по выбытию и приему, можно наблюдать, что процент выбывших выше, чем процент принятых сотрудников, только в 2019 году они равны. Таким образом, проанализировав кадровый состав ГБУ ЖИЛИЩНИК, можно сделать следующие выводы. Основная доля работников на предприятии – Линейный персонал (67% от общей численности). Данные подразделения определяют деятельность организации, осуществляя выполнение проектов под руководством административно – управленческого звена.

Самый высокий процент численности в ГБУ ЖИЛИЩНИК составляют «зрелые» сотрудники, в возрасте от 41-50 лет, которые имеют большой опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда, число молодых специалистов в организации с каждым годом увеличивается. Можно сделать вывод, что руководители данной компании стремятся ориентироваться на молодых специалистов, которые благоприятно влияют на развитие организации.

Проведенный анализ количественного и качественного состава персонала, позволяет нам судить о том, что организация имеет в своем штате сотрудников различного возраста и стажа, большее количество персонала — мужчины, это связано со спецификой деятельности организации и больший удельный вес составляет рабочий персонал.

Проанализировав общие показатели кадровой безопасности медиа – организации ГБУ ЖИЛИЩНИК, было выявлено, что в организации наблюдается весьма негативная динамика по объемным и качественным показателям, высокий коэффициент текучести персонала, а также высокий показатель текучести работников в течение первого года работы. Одной из причин сложившейся ситуации может быть недостаточная эффективность технологии подбора персонала, которая не позволяет осуществлять найм работников требуемого профессионального уровня и квалификации, что негативно сказывается на кадровой безопасности организации ГБУ ЖИЛИЩНИК.

Для изучения системы организации труда на предприятии ГБУ Жилищник было проведено исследование с использованием интернет-анкетирования на портале Google Формы, в котором респондентами выступили руководители структурных подразделений и их непосредственные подчиненные. Для проведения интернет-анкеты на портале Google Формы использовалась авторская анкета, составленная специалистом в области социальной, организационной и экономической психологии А. Л. Журавлёвым (см. Таблицу 2.20). Анализ ответов руководителей структурных подразделений филиала показал, что 11% опрошенных руководителей в своей работе часто опираются на общественные организации, 34 % большинство вопросов принимают совместно с коллективом на общих собраниях, 33 % поддерживают внедрение различных форм самоуправления в управляемом коллективе, что характеризует данных руководителей с демократической стороны[11].

Остальные 22 % самостоятельно решают большинство вопросов и никак не привлекают к этому подчиненных. Такие руководители используют авторитарный стиль управления. Кроме этого, ни одного из руководителей филиала не удовлетворил ответ «некоторые важные дела решаются фактически без моего участия, мои функции выполняют другие», что свидетельствует об отсутствии использования методов либерального стиля управления (см. Рисунок 2.5). Все это свидетельствует о том, что большинство руководителей филиала поддерживает инициативу со стороны подчиненных в принятии различных решений и придерживаются коллегиального стиля управления.

Таблица 2.20

Анкета опроса (100 человек)

Пятая часть управленческого персонала считает рациональным «держать власть в своих руках» и не давать подчиненным право на участие в управлении организации. И абсолютное большинство руководителей филиала не приемлют попустительского управления в отношении руководства организации и не позволят, чтобы важные дела решались без их участия (см. Рисунок 2.11).

Рисунок 2.11 Методы руководителей ГБУ Жилищник по привлечению подчиненных к выработке решений

Проведенная диагностика стилей руководства в ГБУ Жилищник после обработки данных позволила сформировать совокупный стиль управления и сделать вывод о том, что в данной организации преобладает демократический стиль руководства.

Кроме руководителей филиала респондентами стали их непосредственные подчиненные. Им были предложены те же самые вопросы, на которые отвечали их руководители. Это дало возможность провести сравнительный анализ совокупного мнения подчиненных и их руководителей относительно используемого стиля руководства. Наибольшее несовпадение замечено в вопросах, связанных с восприимчивостью руководителей к критике их деятельности со стороны окружающих, преобладающих методах воздействия на подчиненных, взаимоотношениями между людьми в коллективе, оценки деятельности руководителей в нестандартных ситуациях. Проведенная экспресс-диагностика стилей руководства показала, что 9% опрошенных подчиненных считают, что их непосредственный руководитель время от времени навязывает свое мнение, выдавая его за мнение большинства сотрудников. 24 % утверждают, что они работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно. 10 % высказались по поводу того, что они имеют самостоятельность лишь время от времени. Следовательно, это говорит о том, что 43 % подчиненных считают, что их руководитель применяет директивные методы управления. По мнению других 5% подчиненных, в работе они предоставлены сами себе. Такое положение характеризует либерального руководителя. Большинство опрошенных сотрудников (52%) считает, что их начальник способствует развитию самостоятельности у своих подчиненных (Рисунок 2.12, 2.13), что характеризует его как руководителя-демократа.

Рисунок 2.12 — Мнение сотрудников, касающиеся уровня предоставления им самостоятельности в работе

Рисунок 2.13 — Мнение руководителей филиала о предоставлении самостоятельности своим подчиненным

Руководители ГБУ Жилищник считают, что 14% из них иногда навязывают свое мнение, выдавая его за мнение большинства. По мнению других 14% респондентов, исполнители в большей мере работают по их указаниям, нежели самостоятельно, что характеризует таких руководителей как автократов.

Но преобладающее большинство управленцев, а именно 72%, всегда способствуют тому, чтобы подчиненные проявляли самостоятельность в своей работе. Данные руководители применяют коллегиальный стиль управления.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что мнение подчиненных в ГБУ Жилищник в большинстве своем совпадает с мнением руководителей в вопросе о предоставлении сотрудникам самостоятельности в процессе их трудовой деятельности. Руководители в большей мере всячески поддерживают творческий подход к выполнению заданий, используя демократические методы управления, но все же имеют место быть и директивные принципы управления.

Проведенная диагностика стилей руководства после обработки данных позволила с точки зрения подчиненных сформировать совокупный стиль руководства в организации и сделать вывод о том, что в ГБУ Жилищник по мнению сотрудников преобладает директивно- коллегиальный стиль руководства с преобладанием коллегиального стиля. Далее, определим тип корпоративной культуры компании ГБУ Жилищник, как важного показателя эффективности системы управления компанией. На всех стадиях развития организации на образование корпоративной культуры влияние оказывает личная культура ее руководителя (ценности, стиль поведения и личная вера) это все в большей степени определяют корпоративную культуру организации. Было проведено анонимное анкетирование среди сотрудников ГБУ Жилищник возрастом от 20 до 50 лет. Для этого была использована рамочная конструкция, разработанная Камероном и Куинном. Сотрудникам следовало дать ответы на вопросы анкеты методики Камерона-Куинна, которая направлена на выявление одного из четырех типов корпоративной культуры: адхократической, клановой, рыночной и иерархической. OCAI — это способ оценки корпоративной культуры, выполненный в форме вопросника, где необходимо дать индивидуальные ответы по шести пунктам. Целью данного инструмента является результативная и тщательная диагностика, в особенности тех важных сторон корпоративной культуры, которые характеризуют фундамент ее культуры. Этот же инструмент способствует достаточно четкому определению культуры, к которой сотрудники предприятия намереваются прийти, для соответствия требованиям внешнего окружения и вызовам будущего. При проведении анализа с помощью методики OCAI, опрашиваемые сотрудники отвечали на 2 блока (первый блок определяет тип корпоративной культуры в настоящий момент, второй – тот тип культуры, который был бы предпочтительным для компании по мнению опрашиваемых) по шесть вопросов, содержащие по 4 ответа каждый, и выставляли определенное количество баллов каждому из ответов. Затем был выведен средний балл для каждого из блоков (таблица 2.21). Всего было опрошено 40 человек.

Таблица 2.21

Определение типа корпоративной культуры с помощью рамочной конструкции

Результаты наносятся на общий профиль, и выводится профиль корпоративной культуры организации ГБУ Жилищник (рисунок 2.14).

Рисунок 2.14 – Профили для определения типа корпоративной культуры ГБУ Жилищник

На основании полученного материала удалось установить, следующее: сотрудники считают, что в компании наибольшее воздействие на внутренний климат оказывают 2 типа корпоративной культуры – рыночная и иерархическая. Для рыночной культуры характерны: акцент на внешних позициях и в сочетании с необходимым контролем и стабильностью. Главная задача организации – осуществление поставленных задач и достижение целей. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организация объединена желанием побеждать во всем. Много внимания уделяется положению на рынке, успешности компании. Успех определен долей занимаемого рынка, уровнем проникновения на него. Для иерархической культуры характерны чисто формальные отношения в организации. Лидеры – рационально мыслящие организаторы и координаторы. Компания объединена официальной политикой и формальными правилами. Успех определяется выполнением всех поставленных целей точно в срок, соблюдением графиков. Управление персоналом основано на долгосрочной предсказуемости и гарантии занятости.

Организация с адхократическим типом культуры фокусирует свое внимание на внешних позициях в сочетании с гибкостью и индивидуальностью в подходах к людям. Активное предпринимательское и творческое место работы. Сотрудники готовы рисковать, лидеры – новаторы. Связующим звеном такой организации является желание экспериментировать и внедрять новшества. Одобряются личная инициатива и свобода. Успех подразумевает производство или предоставление уникальных товаров и услуг.

По итогам свободной цепи вопросов по данной методике было выяснено следующее: по мнению сотрудников в компании существует баланс между контролем и динамикой, сотрудники воспринимаются как люди, объединенные принадлежностью к единому делу, сотрудники не ощущают потребности в информации касательно стратегических решений компании, но, по мнению сотрудников – главные сведения внутри компании контролируются, и имеют ограниченный доступ.

Сотрудники расценивают результаты работы своей организации сравнительно с прочими аналогичными организациями преимущественно как «удовлетворительно-хорошо».

Сотрудники считают, что в ГБУ Жилищник главные и самые острые проблемы на настоящий момент: неудовлетворенность преобладающим в организации социально-психологическим климатом и сильные конкуренты.

Также был проведен анализ по выявлению уровня лояльности сотрудников организации ГБУ Жилищник.

Важное значение на пути создания налаженной системы управления персоналом отводится явлению организационной лояльности.

В целом считается, что сотрудники, наиболее лояльные к организации, лучше воспринимают корпоративные ценности и цели (корпоративную культуру) и прилагают максимальные усилия в интересах данной организации.

Значит, можно заключить, что в ГБУ Жилищник сотрудники не в полной мере удовлетворены существующими в организации условиями трудовой деятельности, по мнению сотрудников, корпоративная культура не в достаточной мере сильна и соответствует стилю руководства. Для разработки направлений по изменению ситуации выявлено, что необходимо повышение лояльности персонала к организации и на ее основе усилить мотивацию эффективной работы.

В организации ГБУ Жилищник нет ни гимна, ни символа. В организации так же нет кодекса корпоративной культуры, регулирующего мотивационную политику. Сотрудники не придерживаются определенного дресс-кода. Все это оказывает не лучшее влияние на уровень корпоративной культуры и задерживает ее развитие.

Единственным элементом корпоративной культуры в организации ГБУ Жилищник значится традиция праздновать дни рождения сотрудников. Целью данного корпоративного мероприятия, безусловно, является поспособствовать сплочению коллектива и, следовательно, дальнейшему процветанию фирмы.

Корпоративные праздники привносят позитивную атмосферу в коллектив и преследуют еще множество целей, например:

1       Развитие и закрепление корпоративной культуры;

2       Командообразование;

3       Мотивация и поощрение.

Внедрение новых идеи или моделей поведения: во всякой компании образуются собственные традиции при проведении праздников.

Но, что касается компании ГБУ Жилищник здесь не удается в полной мере достигнуть целей корпоративных мероприятий. Место и атмосфера проведения мероприятия носят скорее официальный характер, нежели праздничный. Дни рождения отмечаются в офисе, в рабочей обстановке, что мало помогает разрушить формальность в отношениях между руководителем и подчиненными. Остальные праздники не отмечаются вообще.

Для развития и укрепления корпоративной культуры нужно введение дополнительных корпоративных мероприятий, для сплочения коллектива и снятия, присутствующего напряжения в коллективе. Это означает, что грамотно спланированный и организованный корпоративный праздник вызывает ощутимые изменения и реально измеримые результаты.

Все вышеперечисленное дает понять, что в данную корпоративную культуру, возможно, ввести некоторые элементы, которые могли бы сделать ее более приятной для сотрудников.

Соответственно, далее приступим к анализу действующей системы стимулирования труда персонала ГБУ Жилищник.

Система мотивации персонала компании оказывает существенное влияние на эффективность организации труда предприятия в целом.

Для оценки существующей системы мотивации персонала ГБУ Жилищник во время написания работы был произведен анонимный опрос сотрудников подразделения. В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа.

Из таблицы 2.22 следует, что в ГБУ Жилищник сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации.

Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

 

Как представлено на рисунке 2.14, наиболее стимулирующими методами для сотрудников ГБУ Жилищник в первые месяцы трудовой деятельности является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%). При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий.

Рисунок 2.14 – Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие персонал ГБУ Жилищник к деятельности, %

Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80 %), ещё 13 (20 %) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было.

Исходя из данных рисунка 2.16, можно сделать вывод, что корпоративная культура имеет высокую степень влияния на стимулирование труда и рабочий процесс для сотрудников трудовой деятельности.

Рисунок 2.16 – Влияние корпоративной культуры на стимулирование труда среди вновь поступивших сотрудников ГБУ Жилищник

Приведём следующие результаты, полученные в ходе исследования на вопрос, о наиболее выраженных компонентах корпоративной культуры учреждении?»

— обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями учреждениями – 93 %;

— дружеские взаимоотношения в коллективе – 89 %;

— поздравление сотрудников с праздниками – 89 %;

— комфортное место работы – 69 %;

— возможности профессионального роста – 63 %;

— определённый стиль одежды сотрудников – 61 %;

— материальные льготы и вознаграждения – 43 %.

По итогам этих данных, можно сделать вывод, что превалируют методы нематериального характера, такие как обмен информацией и взаимодействие между структурными подразделениями  ГБУ Жилищник — 93%, дружеские взаимоотношения в коллективе — 89%, поздравление сотрудников с праздниками — 89%, что говорит о хорошо развитом нематериальном методе стимулирования сотрудников (рисунок 2.17).

Рисунок 2.17 – Субъективная оценка респондентов о степени выраженности корпоративной культуры (как элемента системы стимулирования труда) в ГБУ Жилищник, %

Как показано на рисунке 2.17, наиболее эффективными методы нематериального стимулирования среди сотрудников ГБУ Жилищник любого трудового стажа выступают: вручение грамот, дипломов 97 %, комфортное рабочее место 82 %, перспектива карьерного роста — 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39 %), материальное вознаграждение (30 %) и предоставление путёвок на отдых (5 %), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными.

Отмечается тенденция, что сотрудники, проработавшие большой стаж в ГБУ Жилищник, предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство учреждения не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности к ГБУ Жилищник (см. Рисунок 2.18).

Рисунок 2.18 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в ГБУ Жилищник, %

На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблицы 2.23, 2.24.

Таблица 2.23

Индекс стимулирования Лайкерта в ГБУ Жилищник

 

Таблица 2.24

Интегральный уровень стимулирования труда в ГБУ Жилищник

 

Эта аналитическая презентация позволяет провести ранжирование степени проблемности представленных критериев. Наиболее проблемным является параметр с минимальным значением индекса стимулирования.

В нашем случае «вертикаль» внутри организационной проблемности, на всех стадиях трудовой деятельности сотрудников в ГБУ Жилищник выглядит следующим образом:

• наличие свободного времени (0,43);
• возможность повышения образования (0,43);
• достойный уровень заработной платы (0,46);
• престижность компании (0,46);
• соблюдение социальных гарантий (0.53);
• хорошие условия труда (0,51);
• возможность профессионального, карьерного роста (0,56);
• предоставление дополнительного отдыха (0.63);
• удовлетворение от занятия делом (0,70);
• хорошие условия труда (0,76);
• проведение праздничных мероприятий (0.76).

В таблице 2.25 представим абсолютную оценку стимулирования ГБУ Жилищник.

Таблица 2.25 — Абсолютная оценка стимулирования ГБУ Жилищник

 

Интегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулировании 0,66).

Далее, приведем систему инструментов мотивации персонала ГБУ Жилищник на этапах трудовой деятельности (см. Таблицу 2.26).

Таблица 2.26

Система инструментов мотивации персонала ГБУ Жилищник на этапах трудовой деятельности

 

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой в ГБУ Жилищник является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала, так как существующая система мотивации не подвергалась модернизации и анализу на протяжении всего существования исследуемого подразделения. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.

Выделим из нематериальных методов мотивации труда персонала те, которые будут полезны для персонала ГБУ Жилищник на наш взгляд, такие как:

• непрофессиональное обучение (тренинги общения, и т.п.);
• развитие системы управления конфликтами;
• конкурс «Лучший сотрудник года»;
• планирование карьеры;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• формирование и развитие организационной культуры;
• создание удобного рабочего места, оснащенного необходимой техникой;
• право прямого обращения к начальству.

Основные недовольства сотрудников совпадают по большинству критериев вне зависимости от стажа работы того или иного специалиста, следовательно, рекомендации будем приводить на всех сотрудников.

Для определения важности выбранных нами методов мотивации труда и для выяснения, что же больше всего интересует сотрудников, для любого стажа работы, был предложен опрос. Опрос проводился по пятибалльной шкале. Нужно расположить предложенные методы по мере возрастания их важности.

Данные опроса представлены на рисунке 2.10.

Также были предоставленные данные по опросу, который проводился в 2019 году: «Оценка методов мотивации, применяемых в ГБУ Жилищник». Был проведен повторный опрос по пятибалльной шкале, представленный в таблице 2.27.

Таблица 2.27 — Оценка методов мотивации, применяемых ГБУ Жилищник

 

Данные таблицы представлены в виде диаграмм на рисунках 2.19 и 2.20.

Рисунок 2.19- Оценка методов мотивации, применяемых в ГБУ Жилищник, 2017 г.

Рисунок 2.20 — Оценка методов мотивации, применяемых в ГБУ Жилищник, 2019 г.

Выше представлена оценка персонала методов мотивации, которые используются в ГБУ Жилищник.

Результаты показывают:

• отсутствие морального стимулирования;
• существуют несколько напряженные отношения внутри коллектива,
• отсутствует поощрение сотрудников за достигнутые результаты;
• сотрудники не удовлетворены условиями труда и системой оплаты труда.

Исходя из сказанного можно сделать вывод что, главной проблемой в ГБУ Жилищник является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда.

На рисунке 2.21 представлены результаты опроса среди сотрудников ГБУ Жилищник о важности предложенных методов мотивации труда.

Рисунок 2.21 — Результаты опроса среди сотрудников ГБУ Жилищник о важности предложенных методов мотивации труда, баллы

Из вышеперечисленного можно сказать, что предпочтение сотрудники отдали предпочтение трем методам мотивации труда:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• создание удобного рабочего места;
• планирование карьеры.

Страницы: 1 2 3