ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯٴ ٴПЕРСОНАЛАٴ ٴВٴ ٴОРГАНИЗАЦИИٴ ٴ ОООٴ «ЛИДЕР»
3.1. Рекомендацииٴ ٴпоٴ ٴповышению эффективности ٴ ٴиспользованияٴ ٴперсоналаٴ ٴвٴ ОООٴ «ЛИДЕР»
Анализٴ ٴсистемыٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналаٴ ٴвٴ ٴОООٴ «ЛИДЕР»ٴ ٴпозволил выделить основные проблемы, возникающие в процессе управления персоналом:
- Несовершенство привлечения и набора персонала в организацию.
- Неудовлетворенность персонала своим положением в организации и оплатойٴ ٴтруда.
- Неразработанность гибких механизмов материального поощрения персонала.
- Отсутствие системы оценки кадрового потенциала сотрудников.
Чтобыٴ ٴустранитьٴ ٴвыявленныеٴ ٴвٴ ٴходеٴ ٴисследованияٴ ٴпроблемыٴ ٴвٴ ٴпроцессе управленияٴ ٴперсоналомٴ ٴвٴ ОООٴ «ЛИДЕР» ٴразработаемٴ ٴрядٴ ٴмероприятий поٴ ٴсовершенствованиюٴ ٴданногоٴ ٴпроцесса,ٴ ٴкоторыеٴ ٴпредставленыٴ ٴвٴ ٴтаблицеٴ ٴ3.1.
Каждаяٴ ٴпроблемаٴ ٴможетٴ ٴиметьٴ ٴнесколькоٴ ٴвозможныхٴ ٴрешений,ٴ ٴтакжеٴ ٴкакٴ ٴи конкретное решение может быть направлено на устранение нескольких проблемٴ ٴодновременно.ٴ ٴПосколькуٴ ٴорганизацияٴ ٴпредставляетٴ ٴсобойٴ ٴоткрытую систему,ٴ ٴтоٴ ٴизменениеٴ ٴодногоٴ ٴизٴ ٴкомпонентовٴ ٴданнойٴ ٴсистемыٴ ٴнеобходимо влечет за собойٴ ٴизменение других ееٴ ٴсоставляющих.
Рассмотрим подробнее предложенные мероприятия.
Проведениеٴ ٴанализаٴ ٴпотребностиٴ ٴвٴ ٴкадрах.ٴ ٴДанныйٴ ٴанализٴ ٴвключаетٴ ٴв себя 3 этапа:
1 этап:ٴ ٴпроведениеٴ ٴанализаٴ ٴсобственныхٴ ٴресурсовٴ ٴкомпании.ٴ ٴЦельюٴ ٴэтого шагаٴ ٴявляетсяٴ ٴопределениеٴ ٴвозможностиٴ ٴудовлетворенияٴ ٴпотребностиٴ ٴвٴ ٴкадрах собственными ресурсамиٴ ٴв будущем;
2 этап:ٴ ٴпроведениеٴ ٴанализаٴ ٴпотребностейٴ ٴвٴ ٴперсоналеٴ ٴзаٴ ٴопределенный промежутокٴ ٴпрошлогоٴ ٴпериода.ٴ ٴСоставляетсяٴ ٴпрогнозٴ ٴтого,ٴ ٴкакиеٴ ٴспециалисты и в каком количествеٴ ٴмогут понадобиться в будущем;
Таблица 3.1
Рекомендации по улучшению использования персонала вٴ ٴ ООО «ЛИДЕР»
| № | Проблема | Рекомендации | Мероприятия | Результаты |
| 1 | Несовершенство привлеченияٴ ٴи набора персонала в организации | 1.Совершенствовани еٴ ٴсистемыٴ ٴнаймаٴ ٴи отбора персонала | 1.1 Определение потребностиٴ ٴв кадрах 1.2 Разработка критериевٴ ٴдля отбора 1.3 Разработка процедур отбора | Снижениеٴ ٴрасходов наٴ ٴподготовкуٴ ٴи обучение персонала; Отборٴ ٴболее качественных кандидатов |
| 2 | Неудовлетворён- ностьٴ ٴперсонала своим положениемٴ ٴв организации | 2.Созданиеٴ ٴсистемы служебно- профессионального продвижения персонала | 2.1 Мониторинг состояния профессиональной пригодности работниковٴ ٴк продвижению 2.2 Ежегодное планирование резерваٴ ٴна служебно- профессиональное продвижение 2.3 Развитие внутриорганизацио нной карьеры сотрудников | Получениеٴ ٴполной информацииٴ ٴо состоянии профессиональной готовности работников; Повышение интересаٴ ٴработников кٴ ٴсобственной профессии; Стремление работниковٴ ٴк служебно- профессиональному продвижению |
| 3 | Неразработан- ностьٴ ٴгибких механизмов материального поощрения персонала. | 3.Совершенствовани еٴ ٴсистемы материального поощрения персонала | 3.1ٴ ٴРазработка системы бонусов дляٴ ٴразличных категорий персонала | Повышение производительности труда;ٴ ٴпрозрачность системыٴ ٴоплаты труда |
| 4 | Отсутствие системы оценки кадрового потенциала сотрудников. | 4.Внедрениеٴ ٴоценки кадрового потенциала | 4.1 Разработка критериевٴ ٴоценки кадрового потенциала сотрудников | Определение уровня профессионализма работников; снижение конфликтностиٴ ٴв организации |
3 этап: принятие решения. Решения принимаются на основе действующей кадровой политики. В зависимости от политики компании — нацеленность на удержаниеٴ ٴработников или нет — принимаются следующие решения (привлечение кадров извне; переобучение имеющегося персонала; сокращение).
Для разработки объективных критериев оценки профессиональной пригодности кандидатов в первую очередь анализируются функциональные обязанности должностных инструкций, на основании которых выделяются профессиональные задачи и выделяются критерии профессионального отбора.
Доٴ ٴпринятияٴ ٴорганизациейٴ ٴрешенияٴ ٴоٴ ٴприемеٴ ٴнаٴ ٴработуٴ ٴкандидатٴ ٴдолжен пройти несколькоٴ ٴпроцедур отбора:
Предварительная отборочная беседа.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнегоٴ ٴвидаٴ ٴиٴ ٴопределяющихٴ ٴличностныхٴ ٴкачеств.ٴ ٴДляٴ ٴэффективнойٴ ٴработы целесообразноٴ ٴиспользоватьٴ ٴобщуюٴ ٴсистемуٴ ٴправилٴ ٴоценкиٴ ٴкандидатаٴ ٴнаٴ ٴэтом этапе.
Заполнение бланка анкеты.
Претенденты,ٴ ٴуспешноٴ ٴпреодолевшиеٴ ٴпредварительнуюٴ ٴбеседу,ٴ ٴдолжны заполнить специальныйٴ ٴбланкٴ ٴзаявления иٴ ٴанкету.
Количествоٴ ٴпунктовٴ ٴанкетыٴ ٴдолжноٴ ٴбытьٴ ٴминимальным,ٴ ٴиٴ ٴониٴ ٴдолжны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущейٴ ٴработыٴ ٴпретендента.ٴ ٴИнформацияٴ ٴможетٴ ٴкасатьсяٴ ٴпрошлойٴ ٴработы, складаٴ ٴума,ٴ ٴситуаций,ٴ ٴсٴ ٴкоторымиٴ ٴприходилосьٴ ٴсталкиваться,ٴ ٴноٴ ٴтак,ٴ ٴчтобыٴ ٴна ихٴ ٴосновеٴ ٴможноٴ ٴбылоٴ ٴбыٴ ٴпровестиٴ ٴстандартизированнуюٴ ٴоценкуٴ ٴпретендента. Вопросыٴ ٴанкетыٴ ٴдолжныٴ ٴбытьٴ ٴнейтральныٴ ٴиٴ ٴпредполагатьٴ ٴлюбыеٴ ٴвозможные ответы,ٴ ٴвключаяٴ ٴвозможностьٴ ٴотказаٴ ٴотٴ ٴответа.ٴ ٴПунктыٴ ٴдолжныٴ ٴвытекатьٴ ٴодин из другого.
Беседа поٴ ٴнайму (интервью).
Беседа должна проходить не по схеме, а то есть готовится список вопросов,ٴ ٴкоторыеٴ ٴдолжныٴ ٴбытьٴ ٴзатронуты, интервьюерٴ ٴимеетٴ ٴвозможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы.
Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
Следующим мероприятием является внедрение и сопровождение персоналаٴ ٴвٴ ٴорганизации.ٴ ٴДляٴ ٴповышенияٴ ٴудовлетворенностиٴ ٴперсоналаٴ ٴсвоим положение в организации, а также повышению лояльности работников к организации необходимо осуществление планомерной работы по созданию резерваٴ ٴдляٴ ٴвыдвиженияٴ ٴсотрудниковٴ ٴнаٴ ٴосновеٴ ٴтакихٴ ٴорганизационныхٴ ٴформ, какٴ ٴпланированиеٴ ٴделовойٴ ٴкарьеры,ٴ ٴподготовкаٴ ٴкандидатовٴ ٴнаٴ ٴвыдвижениеٴ ٴпо индивидуальным планам.
Обладаяٴ ٴинформациейٴ ٴоٴ ٴдоминирующихٴ ٴпотребностяхٴ ٴперсонала,ٴ ٴможно построить эффективную систему мотивации к профессиональному и карьерному росту. Повышению данной мотивации могут способствовать: выделениеٴ ٴсредствٴ ٴнаٴ ٴповышениеٴ ٴквалификацииٴ ٴперспективныхٴ ٴсотрудников (то есть предоставление необходимых финансовых ресурсов, которых не хватаетٴ ٴсотрудникам);ٴ ٴпредоставлениеٴ ٴгибкогоٴ ٴграфикаٴ ٴработыٴ ٴсотрудникам, повышающим квалификацию (предоставление временных ресурсов); предоставлениеٴ ٴвозможностейٴ ٴдляٴ ٴтранспрофессионализации,ٴ ٴтоٴ ٴестьٴ ٴосвоения смежныхٴ ٴпрофессий на предприятии; а также развитиеٴ ٴ«центростремительной» карьерыٴ ٴперсоналаٴ ٴ(повышениеٴ ٴстатусаٴ ٴработникаٴ ٴвследствиеٴ ٴприближенияٴ ٴего к главнымٴ ٴлицамٴ ٴв организации).
Развитие внутриорганизационной карьеры может быть реализовано в трехٴ ٴосновных направлениях:
- вертикальноеٴ ٴ— подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
- горизонтальноеٴ ٴ— перемещение в другую функциональную область деятельностиٴ ٴлибоٴ ٴвыполнениеٴ ٴопределеннойٴ ٴслужебнойٴ ٴролиٴ ٴнаٴ ٴступени,ٴ ٴне имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
- центростремительноеٴ ٴ— движение к ядру, руководству организации.
Разработкасистемыбонусовдолжнасделатьзаработнуюплатусотрудниковболеедифференцированнойитесносвязаннойсконечнымирезультатамитруда.Целесообразнымбудетсделатьзарплатукакминимумдвусоставно (формула 3.1):
О = Т + ВС (3.1)
где, О — оклад (100%);
Т — Тариф (60-70%);
ВС — выплата соответствия (30-40%).
Основными аспектами стимулирования должны стать:
- Работа исполнителя в строгом соответствии с предписанными заданиями.
- Отклонение от нормы, имеющее положительный характер для организации — доплатаٴ ٴ(бонус).
- Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации.
- Нарушение норм без существенного ущерба организации – тариф.
- Нарушение норм с нанесением существенного ущерба организации тариф за вычетомٴ ٴудержанияٴ ٴ(штрафы) несоответствия.
Механизм оптимального стимулирования труда должен признаваться справедливым сотрудниками организации. Стимулы, созданные в рамках механизма оптимального стимулирования труда, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своими материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли, получаемойٴ ٴкомпанией).
Бонусٴ ٴ—ٴ ٴдополнительноеٴ ٴвознаграждениеٴ ٴработника,ٴ ٴвыплачиваемоеٴ ٴпо факту,ٴ ٴлибоٴ ٴразٴ ٴвٴ ٴмесяц,ٴ ٴлибоٴ ٴразٴ ٴвٴ ٴкварталٴ ٴзаٴ ٴрезультатыٴ ٴсвоейٴ ٴдеятельности значимыеٴ ٴдляٴ ٴорганизации.ٴ ٴБонусٴ ٴможетٴ ٴбытьٴ ٴличныйٴ ٴиٴ ٴкомандный.ٴ ٴЛичный бонус — вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работникаٴ ٴвٴ ٴделеٴ ٴрешенияٴ ٴзадачٴ ٴкомпанииٴ ٴ(снижениеٴ ٴиздержек,ٴ ٴувеличение клиентской базы и др.). Командный бонус — премиальное вознаграждение группыٴ ٴзаٴ ٴдостижениеٴ ٴцелейٴ ٴкоманды,ٴ ٴстратегическиٴ ٴзначимыхٴ ٴдляٴ ٴкомпанииٴ ٴв целомٴ ٴ(повышениеٴ ٴконкурентоспособности,ٴ ٴповышениеٴ ٴприбыли,ٴ ٴрасширение рынка услуг иٴ ٴдр.).
Дляٴ ٴоценкиٴ ٴкадровогоٴ ٴпотенциалаٴ ٴнеобходимаٴ ٴразработкаٴ ٴобъективных критериев:
- профессиональной пригодности кандидатов (в том числе и с учетом их карьерныхٴ ٴориентаций) приٴ ٴприеме наٴ ٴработу;
- актуального состояния кадрового потенциала организации;
- состояния профессиональной готовности работников к карьерному росту иٴ ٴслужебно-профессиональному продвижению.
Для выполнения ежегодного мониторинга состояния кадрового потенциала в организации, оценки кадрового потенциала кандидатов при приеме на работу необходимо подготовить пакет методик, позволяющих адекватноٴ ٴцелямٴ ٴиٴ ٴзадачамٴ ٴоценитьٴ ٴпотенциалٴ ٴпоٴ ٴвыделеннымٴ ٴобъективным критериям.ٴ ٴДляٴ ٴэтихٴ ٴцелейٴ ٴмогутٴ ٴбытьٴ ٴиспользованыٴ ٴметодикиٴ ٴшкалирования профессиональноٴ ٴважныхٴ ٴкачествٴ ٴдляٴ ٴэкспертнойٴ ٴоценкиٴ ٴперсонала.ٴ ٴРаботуٴ ٴс кандидатами на продвижение может упростить наличие карьерограмм сотрудников,ٴ ٴвٴ ٴсоответствииٴ ٴсٴ ٴкоторымиٴ ٴбудетٴ ٴоцениватьсяٴ ٴпрофессиональный и карьерныйٴ ٴрост.
Проведем анализ ресурсов, имеющихся в «ОООٴ ٴЛИДЕР», необходимых для внедрения мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.
Для внедрения необходимы:
- человеческие ресурсы — кадры, работающие в организации;
- финансовые ресурсыٴ ٴ— свободные денежные средства;
- материальные (технические) ресурсы — наличие оборудования и расходныхٴ ٴматериалов для внедрения проекта;
- информационные ресурсы — наличие информации о внедряемых мероприятиях иٴ ٴсредств ееٴ ٴполучения.
Во внедрении мероприятий предполагается задействовать весь ООО «ЛИДЕР», поскольку в организации проводится политика равенства шансов. Ответственность за внедрение несет руководитель организации, бухгалтерٴ ٴи коммерческий директор.
Таким образом, для внедрения мероприятий по совершенствованию процесса управления персонала ООО «ЛИДЕР» обладает всеми необходимымиٴ ٴресурсами,ٴ ٴчтоٴ ٴпозволяетٴ ٴзапуститьٴ ٴпрограммуٴ ٴужеٴ ٴвٴ ٴ2024 году.
В целом на внедрение мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «ЛИДЕР» запланирован один год, однако отдельные мероприятия, которые составляют структуру программы, должны проводитьсяٴ ٴсистематически.
Целенаправленная реализация комплекса приведенных мероприятий будет способствовать совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «ЛИДЕР»
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Критерием эффективности системы управления персоналом является конкурентоспособностьٴ ٴсотрудниковٴ ٴорганизацииٴ ٴвٴ ٴдолгосрочнойٴ ٴперспективе. Для оценки эффективности предложенных нами мероприятий по совершенствованиюٴ ٴпроцессаٴ ٴуправленияٴ ٴвٴ ООО «ЛИДЕР»ٴ ٴрассмотрим затратыٴ ٴна их реализацию. Аанализ представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Оценка стоимости мероприятий по совершенствованию управления персонала в ООО «ЛИДЕР»
| № | Мероприятие | Стоимость |
| 1 | Определение потребности в кадрах | В рамках заработной платы |
| 2 | Разработка объективных критериев оценки профессиональной пригодности кандидатов | 15ٴ ٴ000ٴ ٴр. |
| 3 | Разработка процедур отбора | 7ٴ ٴ000ٴ ٴр. |
| 4 | Мониторинг состояния профессиональной пригодности работников к профессиональному продвижению | 7 000 р.ٴ ٴв год |
| 5 | Ежегодное планирование резерва работников на служебно-профессиональное продвижение | В рамках заработной платы |
| 6 | Развитиеٴ ٴвнутриорганизационной карьеры сотрудников | 20 000 р. |
| 7 | Разработка системы бонусов для различных категорий персонала | 7 000 р.ٴ ٴв год |
| 8 | Разработка критериев оценки кадрового потенциала сотрудников. | 15ٴ ٴ000ٴ ٴр. |
| Итого: | 71ٴ ٴ000ٴ ٴр. |
Таким образом, общая стоимость предлагаемых мероприятий – 71 000 р.
Рассмотрим, насколькоٴ ٴвыгоднымٴ ٴдляٴ ООО «ЛИДЕР являетсяٴ ٴих внедрение.
Все вышеперечисленные мероприятия должны привести к положительным изменениям в коллективе ООО «ЛИДЕР».
Корректировка методики набора персонала позволит изначально заинтересовать работника в собственном карьерном росте. При этом уменьшается количество затрат на подготовку и обучение специалистов, так как набираются сотрудники или с уже полученным специальным образованием,ٴ ٴилиٴ ٴприходящиеٴ ٴспециалисты,ٴ ٴготовыеٴ ٴвкладыватьٴ ٴсобственные ресурсы в подготовку и возможность продвижения поٴ ٴкарьерной лестнице.
Подготовка пакета методик для проведения отборочных процедур позволитٴ ٴприниматьٴ ٴнаٴ ٴработуٴ ٴболееٴ ٴ«качественных»ٴ ٴкандидатов,ٴ ٴотобранных на основе объективных показателей.
Ежегодный мониторинг состояния профессиональной готовности работников поможет получать высшему руководству более полную информацию о состоянии профессиональной готовности работников. Работникуٴ ٴнеٴ ٴнужноٴ ٴбудетٴ ٴсамомуٴ ٴдоказыватьٴ ٴсвоюٴ ٴготовностьٴ ٴкٴ ٴслужебному продвижению. Соответственно, работник будет чувствовать собственную защищенность и оправданность оценки собственногоٴ ٴтруда.
Развитие внутриорганизационной карьеры персонала будет способствоватьٴ ٴощущениюٴ ٴсобственнойٴ ٴзначимостиٴ ٴсотрудников,ٴ ٴповышению ихٴ ٴсоциальногоٴ ٴстатуса.ٴ ٴКٴ ٴтомуٴ ٴжеٴ ٴдоступностьٴ ٴруководителейٴ ٴдляٴ ٴперсонала позволит улучшить социально-психологический климат в коллективе.
Дляٴ ٴсовершенствованияٴ ٴматериальногоٴ ٴденежногоٴ ٴстимулированияٴ ٴболее эффективной будет разработка системы бонусов для разных категорий сотрудников.ٴ ٴСтремлениеٴ ٴувеличитьٴ ٴсобственныйٴ ٴдоходٴ ٴкаждогоٴ ٴсотрудника, объединяясьٴ ٴс такими же стремлениями коллег, приведет к появлениюٴ ٴэффекта синергии, когда эффективность работы коллектива в целом будет больше суммы эффективностей каждогоٴ ٴсотрудника в отдельности в отдельности.
Повышение мотивации персонала повысит интерес работников к собственнойٴ ٴпрофессии.ٴ ٴПоявитсяٴ ٴстремлениеٴ ٴкٴ ٴслужебно-профессиональному продвижению.
Выделяя средства на развитие персонала, руководство повышает лояльность сотрудников к организации. Человек, в развитие которого предприятиеٴ ٴвложилоٴ ٴзначительныеٴ ٴсредства,ٴ ٴбудетٴ ٴсчитатьٴ ٴсебяٴ ٴобязанным организации, и соответственно, пытаться «вернуть долги». Но возвращать эти
«долги» будет уже более квалифицированный сотрудник, поэтому экономический эффект от этого вложения будет выше, чем затраты.
Перейдем к оценке экономической эффективности от внедрения мероприятий. Эффективность должна заключаться в том, что затраты на внедрениеٴ ٴиٴ ٴреализациюٴ ٴпредложенныхٴ ٴмероприятийٴ ٴнеٴ ٴдолжныٴ ٴпревышать экономическую выгоду отٴ ٴихٴ ٴфункционирования.
Анализ кадровых процессов показал, что в ООО «ЛИДЕР»» текучесть кадров по состоянию на 2021 год составила 15%.
Если учесть, что затраты на поиски одного сотрудника равны полугодовомуٴ ٴдоходу по должности,ٴ ٴаٴ ٴсредняяٴ ٴзаработнаяٴ ٴплатаٴ ٴвٴ ٴорганизации равна 17 163 руб., то можно рассчитать предполагаемые потери, которые компания несетٴ ٴза год в связиٴ ٴс увольнением сотрудников (формула 3.3):
З = Кувол. х З мес. х М (3.3)
где,
З — затраты на поиски одного сотрудника;
Кувол. — количествоٴ ٴуволившихсяٴ ٴсотрудниковٴ:
З – размер средней з/платы;
М – число месяцев.
В нашем случае получится:
9 чел.× 17 163 рубл. × 6 м. = 926 802 руб.
Следовательно, затраты ООО «ЛИДЕР» на увольнение сотрудников в 2021 году составили 926 802 руб.
Затратыٴ ٴнаٴ ٴреализациюٴ ٴпредложенныхٴ ٴмероприятийٴ ٴсоставятٴ ٴ71ٴ ٴ000ٴ ٴруб.,ٴ ٴа это всегоٴ ٴ8% отٴ ٴзатрат организации наٴ ٴувольнение сотрудников.
Реализацияٴ ٴданныхٴ ٴмероприятийٴ ٴнеٴ ٴставитٴ ٴцельюٴ ٴуменьшениеٴ ٴтекучести кадров до 0% и потерь рабочего времениٴ ٴдо 0ٴ ٴчел.-дн./чел.
Организация – это целостная система, на которую воздействует множество факторов.ٴ ٴОднако,ٴ ٴеслиٴ ٴсократитьٴ ٴпотериٴ ٴрабочегоٴ ٴвремениٴ ٴнаٴ ٴ50%,ٴ ٴтоٴ ٴзатраты на предложенныеٴ ٴмероприятия полностью окупятся:
—ٴ ٴсокращениеٴ ٴпотерьٴ ٴрабочегоٴ ٴвремениٴ ٴнаٴ ٴ5ٴ ٴчел.-дн.ٴ ٴвٴ ٴгодٴ ٴприведетٴ ٴк снижению финансовых потерь на 411 912 руб.
Анализ предложенных мероприятий с точки зрения эффективности показалٴ ٴцелесообразностьٴ ٴихٴ ٴвнедрения,ٴ ٴпосколькуٴ ٴпредлагаемыеٴ ٴмероприятия будутٴ ٴнеٴ ٴтолькоٴ ٴспособствоватьٴ ٴоптимизацииٴ ٴсистемыٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналом в ООО «ЛИДЕР»,ٴ ٴно иٴ ٴсократятٴ ٴфинансовыеٴ ٴпотери,ٴ ٴкоторыеٴ ٴнесет организация в связи с текучестью кадров и потерями рабочего времени.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴявляетсяٴ ٴоднимٴ ٴизٴ ٴважнейших направленийٴ ٴв деятельностиٴ ٴорганизацииٴ ٴиٴ ٴсчитаетсяٴ ٴосновнымٴ ٴкритериемٴ ٴееٴ ٴэкономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технологического процесса, внедрению прогрессивных технологий,ٴ ٴмодификацииٴ ٴорганизационныхٴ ٴструктур,ٴ ٴтоٴ ٴвٴ ٴнастоящееٴ ٴвремя сделан поворот в сторону человеческого фактора.
Управление персоналом, являясь ключевой составляющей бизнеса, формируетٴ ٴблагоприятнуюٴ ٴсреду,ٴ ٴвٴ ٴкоторойٴ ٴреализуетсяٴ ٴтрудовойٴ ٴпотенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Целью данной работы являлось выявление возможных имеющихсяٴ ٴотрицательныхٴ ٴмоментовٴ ٴвٴ ٴсистемеٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналомٴ ٴ ООО «ЛИДЕР» и поиск путей повышения эффективности управления персоналом в организации.
Проведяٴ ٴанализٴ управления персоналом ٴООО «ЛИДЕР», былٴ ٴвыявлен ряд проблем:
- Несовершенствоٴ ٴпривлеченияٴ ٴиٴ ٴнабораٴ ٴперсоналаٴ ٴвٴ ٴорганизацию. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
- Неудовлетворенностьٴ ٴперсоналаٴ ٴсвоимٴ ٴположениемٴ ٴвٴ ٴорганизации. Возможность карьерного роста повысит интерес работников к собственной профессии. Развитие «центростремительной» карьеры персонала будет способствоватьٴ ٴощущениюٴ ٴсобственнойٴ ٴзначимостиٴ ٴсотрудников,ٴ ٴповышению ихٴ ٴсоциального статуса. Неразработанностьٴ ٴгибкихٴ ٴмеханизмовٴ ٴматериальногоٴ ٴпоощрения персонала. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достиженииٴ ٴмаксимальногоٴ ٴрезультатаٴ ٴминимальна.ٴ ٴПоэтомуٴ ٴдляٴ ٴповышения эффективностиٴ ٴдеятельностиٴ ٴсотрудниковٴ ٴнеобходимоٴ ٴпоощрятьٴ ٴинициативуٴ ٴи материальноٴ ٴих заинтересовывать.
- Отсутствие системы оценки кадрового потенциала сотрудников. Оценка кадрового потенциала установит объективность оценки профессиональных качеств и трудового вклада работника в деятельность организации.ٴ ٴСоответственно,ٴ ٴснизитсяٴ ٴуровеньٴ ٴконфликтностиٴ ٴвٴ ٴорганизации из-заٴ ٴнеобъективногоٴ ٴотношенияٴ ٴсотрудниковٴ ٴдругٴ ٴкٴ ٴдругуٴ ٴиٴ ٴруководстваٴ ٴк подчиненным.
Для повышения эффективности управления персоналом в ООО «ЛИДЕР» был разработан рядٴ ٴмероприятий по направлениям:
- Определение потребности в кадрах.
- Разработка объективных критериев оценки профессиональной пригодности кандидатов, в том числе и с учетом ихٴ ٴкарьерных ориентаций.
- Мониторингٴ ٴсостоянияٴ ٴпрофессиональнойٴ ٴготовностиٴ ٴработниковٴ ٴк карьерному росту и служебно-профессиональному продвижению.
- Ежегодное планирование резерва на служебно-профессиональное продвижение.
- Разработка системы бонусов для различных категорий персонала.
Стоимостьвнедрениямероприятийсоставила71000р.
Социальная эффективностьٴ ٴсостоитٴ ٴвٴ ٴулучшенииٴ ٴсоциально-психологическогоٴ ٴклиматаٴ ٴв организации,ٴ ٴповышениеٴ ٴлояльностиٴ ٴсотрудниковٴ ٴкٴ ٴорганизации,ٴ ٴповышении уровняٴ ٴтрудовойٴ ٴдисциплины,ٴ ٴсниженииٴ ٴтекучестиٴ ٴкадровٴ ٴиٴ ٴпотерьٴ ٴрабочего времени, повышении интереса сотрудниковٴ ٴорганизации к своейٴ ٴработе.ٴ ٴКроме этого, экономическая эффективность состоит в снижении затрат в связи с текучестью кадров.
Анализ предложенных мероприятий с точки зрения эффективности показалٴ ٴцелесообразностьٴ ٴихٴ ٴвнедрения,ٴ ٴпосколькуٴ ٴпредлагаемыеٴ ٴмероприятия будутٴ ٴнеٴ ٴтолькоٴ ٴспособствоватьٴ ٴэффективномуٴ ٴуправлениюٴ ٴперсоналомٴ ٴвٴ ٴООО «ЛИДЕР», но и сократят финансовые потери, которые несет организация в связи с текучестью кадров и потерями рабочего времени.
В целом на внедрение мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в ООО «ЛИДЕР» запланирован один год, однако отдельные мероприятия, которые составляют структуру проекта, должны проводиться систематически. Только в этом случае система управления персоналомٴ ٴстанетٴ ٴэффективной.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Адамчук,ٴ ٴВ.ٴ ٴВ.ٴ ٴЭкономикаٴ ٴиٴ ٴсоциологияٴ ٴтрудаٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴдля вузов / В.В Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина; Москва: ЮНИТИ, — 426 с.
- Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы [Текст]: учебно-методическое пособие / М. М. Алексеева. — Москва: Финансы и статистика, — 298 с.
- Архипова, Н. И. Менеджмент [Текст]: учебно-методический модуль/ Н. И. Архипова, О. Л. Седова; Москва: Ипполитова, — 360ٴ ٴс.
- Баженов, Ю. К. Менеджмент организации [Текст]: методические рекомендацииٴ ٴпоٴ ٴподготовкеٴ ٴиٴ ٴзащитеٴ ٴвыпускныхٴ ٴквалификационныхٴ ٴработٴ ٴ/ Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. — Москва: Дашков иٴ ٴК, — 168 с.
- Базаров,ٴ ٴТ.ٴ ٴЮ. Управлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ЮНИТИ,
— 46 с.
- Бочкарева,ٴ ٴИ.ٴ ٴА.ٴ ٴПроблемыٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналомٴ ٴнаٴ ٴроссийских предприятиях [Электронный ресурс] / И.А. Бочкарева, А.Ю. Бобылев // Экономика и менеджмент инновационных технологий. № 4. Режим доступа:ٴ ٴhttp://ekonomika.snauka.ru/2013/04/2123.
- Бугаков, В. М. Управление персоналом: учебное пособие / В.П. Бычков,ٴ ٴВ.М.ٴ ٴБугаков,ٴ ٴВ.Н.ٴ ٴГончаров;ٴ ٴПодٴ ٴред.ٴ ٴВ.П.ٴ ٴБычкова.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴНИЦ ИНФРА-М, — 237 c.
- Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциалаٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴМ.И.ٴ ٴБухалков.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴНИЦٴ ٴИНФРА- М, — 192 c.
- Бухалков,ٴ ٴМ.ٴ ٴИ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴ/ٴ ٴМ.И. Бухалков. — Москва: ИНФРА-М, — 400 c.
Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций [Текст]: пособиеٴ ٴдляٴ ٴподготовкиٴ ٴкٴ ٴэкзаменамٴ ٴ/ٴ ٴО.В.ٴ ٴВалиева.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴА-Приор,ٴ ٴ2020 c.
- Веснин,ٴ ٴВ.ٴ ٴР.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴвٴ ٴсхемахٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебное пособие /ٴ ٴВ.Р. Веснин. — Москва: Проспект, — 96 c.
- Виханский, О. С. Менеджмент [Текст]: учебник для студентов вузов,ٴ ٴобучающихсяٴ ٴпоٴ ٴэкономическимٴ ٴспециальностямٴ ٴиٴ ٴнаправлениямٴ ٴ/ٴ ٴО.С. Виханский — 3-еٴ ٴизд.. — Москва: Гардарики, 2020 — 527 с.
- Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективныйٴ ٴресурсٴ ٴкомпании [Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴВ.И.ٴ ٴГерчиков.ٴ ٴ— Москва: ИНФРА-М, — 282 c.
- Голубков, Е. П. Маркетинг [Текст]: учебное пособие / Е.П. Голубков — Москва: Дриада, — 262 с.
- Дементьева,ٴ ٴА.ٴ ٴГ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴ/ٴ ٴА.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — Москва: Магистр, — 287 c.
- Зайцев, Л. Г.ٴ ٴ Организационное поведениеٴ ٴ [Текст]: учебник
/ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. — Москва: Экономистъ, 2021- 668ٴ ٴс.
- Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах [Текст]: учебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴН.А.ٴ ٴЗайцева.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴФорум,ٴ ٴНИЦٴ ٴИНФРА-М,ٴ ٴٴ ٴ—ٴ ٴ416 c.
- Зайцева, Т. В. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. — Москва:ٴ ٴИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, — 336 c.
- Ивановская, Л. В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. — Москва: НИЦ ИНФРА-М, — 695 c.
- Ивановская, Л .В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: учебно- практическое пособие / Л.В. Ивановская. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 64 c.
- Ивановская, Л. В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала [Текст]: учебно-
практическое пособие / Л.В. Ивановская. — Москва: Проспект, 2021. — 64 c.
- Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовыеٴ ٴотношения,ٴ ٴрынокٴ ٴтрудаٴ ٴиٴ ٴзанятостьٴ ٴперсоналаٴ ٴ[Текст]: учебно-практическоеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴЛ.В.ٴ ٴИвановская.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴПроспект,ٴ ٴٴ ٴ—ٴ ٴ64 c.
- Каштанова, Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управлениеٴ ٴделовойٴ ٴкарьерой,ٴ ٴслужебно-профессиональнымٴ ٴпродвижениемٴ ٴи кадровымٴ ٴрезервомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебно-практическоеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴЕ.В.ٴ ٴКаштанова.ٴ ٴ— Москва:ٴ ٴПроспект, — 64 c.
- Комаров, А. Г. Современный менеджмент: теория и практика [Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴА.Г.ٴ ٴКомаров,ٴ ٴГ.Г.ٴ ٴМуфтиева.ٴ ٴ— Санкт-Петербург: Питер, — 432 с.
- Кибанов,ٴ ٴА.ٴ ٴЯ.ٴ ٴОсновыٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴ/ А.Я. Кибанов. — Москва: Инфра-М, 448 с.
- Кибанов,ٴ ٴА.ٴ ٴЯ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴорганизации:ٴ ٴактуальные технологии найма,ٴ ٴадаптацииٴ ٴиٴ ٴаттестации [Текст]: учебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — Москва: КноРус, — 368 c.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,ٴ ٴинтернационализацияٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴА.Я.ٴ ٴКибанов,ٴ ٴИ.Б. Дуракова. — Москва: НИЦ ИНФРА-М, — 301 c.
- Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда [Текст] : монография / А. Я. Кибанов, Ю. А. Дмитриева ; Гос. ун-т упр. — Москва : ИНФРА-М, 2011. – 227 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала [Текст]: учебно- практическое пособие /ٴ ٴА.Я. Кибанов. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 56 c.
- Кибанов,ٴ ٴА.ٴ ٴЯ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом:ٴ ٴТеорияٴ ٴиٴ ٴпрактика.ٴ ٴОценка иٴ ٴотборٴ ٴперсоналаٴ ٴприٴ ٴнаймеٴ ٴиٴ ٴаттестации,ٴ ٴвысвобождениеٴ ٴперсоналаٴ ٴ[Текст]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 80 c.
- Кибанов,ٴ ٴА.ٴ ٴЯ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ А.Я.ٴ ٴКибанов,ٴ ٴГ.П.ٴ ٴГагаринская, О.Ю.ٴ ٴКалмыкова,ٴ ٴЕ.В.ٴ ٴМюллер.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква: НИЦ ИНФРА-М, — 238 c.
- Коноваленко, В. А. Психология управления персоналом [Текст]: учебникٴ ٴ/ٴ ٴВ.А.ٴ ٴКоноваленко,ٴ ٴМ.Ю.ٴ ٴКоноваленко,ٴ ٴА.А.ٴ ٴСоломатин.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква: ЮРАЙТ, — 478 с.
- Литвинюк, А.А. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум /ٴ ٴА.А. Литвинюк. — Москва: Юрайт, — 498 с.
- Ловчева, М. В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводствоٴ ٴвٴ ٴкадровойٴ ٴслужбеٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебно-практическоеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ М.В. Ловчева. — Москва: Проспект, — 80 c.
- Лукичева,ٴ ٴЛ.ٴ ٴИ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ Л.И. Лукичева; Подٴ ٴред. Ю.П. Анискин. — Москва: Омега-Л, 2021. — 263 c.
- Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персоналаٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебно-практическоеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴТ.В.ٴ ٴЛукьянова.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква: Проспект, — 72 c.
- Лукьянова, Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе [Текст]: учебно-практическое пособие /ٴ ٴТ.В. Лукьянова. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 72 c.
- Макринова, Е. И. Управление персоналом в гостиничном менеджментеٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴЕ.И.ٴ ٴМакринова,ٴ ٴА.Г.ٴ ٴВасильев,ٴ ٴА.С. Васильева. — Санкт-Петербург: Троицкийٴ ٴмост, — 208 c.
- Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебноеٴ ٴпособиеٴ ٴ/ٴ ٴЕ.В.ٴ ٴМаслов. — Новосибирск: ИНФРА-Мٴ ٴНГАЭиУ,ٴ ٴٴ ٴ– 312
- Маслова, В. М. Управление персоналом [Текст]: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. — Москва: ЮРАЙТ, — 492 c.
- Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст]: учебник и практикум /ٴ ٴВ.М. Маслова. — Москва:ٴ ٴЮрайт, 2021 — 496 с.
- Митрофанова,ٴ ٴЕ.ٴ ٴА.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом:ٴ ٴТеорияٴ ٴиٴ ٴпрактика. Аудит, контроллинг и оценках расходов на персонал [Текст]: учебно- практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 80 c.
- Митрофанова,ٴ ٴЕ.ٴ ٴА.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом:ٴ ٴТеорияٴ ٴиٴ ٴпрактика. Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст]: учебно- практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — Москва: Проспект, — 72 c.
- Митрофанова,ٴ ٴЕ.ٴ ٴА.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом:ٴ ٴТеорияٴ ٴиٴ ٴпрактика. Организация обучения дополнительное профессиональное образование персонала [Текст]: учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. — Москва:ٴ ٴПроспект, — 72 c.
- Митрофанова,ٴ ٴЕ.ٴ ٴА.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом:ٴ ٴТеорияٴ ٴиٴ ٴпрактика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделенийٴ ٴслужбыٴ ٴуправленияٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебно-практическое пособие /ٴ ٴЕ.А. Митрофанова. — Москва: Проспект, — 72 c.
- Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучениеٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴдляٴ ٴбакалавровٴ ٴ/ٴ ٴЕ.Б.ٴ ٴМоргунов.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴЮРАЙТ, — 561 c.
- Одегов, Ю. Г. Аутсорсинг в управлении персоналом [Текст]: учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженова, С.В. Малинан. – Москва:ٴ ٴЮРАЙТ, — 390 с.
- Одегов, Ю. Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход [Текст]: учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов,ٴ ٴК.Х.ٴ ٴАбдурахма-ٴ ٴнов,ٴ ٴЛ.Р.ٴ ٴКотова.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴИздательствоٴ ٴ«Альфа- Пресс», — 752 с.
- Оксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации [Текст]: учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина;ٴ ٴпод ред. А.Я. Кибанова. — Москва:ٴ ٴПроспект, 2020. — 64
- Пихало, В. Т. Управление персоналом организации [Текст]: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. — Москва: Форум, — 400 c.
- Полякова,ٴ ٴО.ٴ ٴН.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналом [Текст]: учебникٴ ٴ/ٴ ٴИ.Б. Дуракова,ٴ ٴЛ.П.ٴ ٴВолкова,ٴ ٴЕ.Н.ٴ ٴКобцева,ٴ ٴО.Н.ٴ ٴПолякова.ٴ ٴ—ٴ ٴМосква:ٴ ٴИНФРА-М, — 570 c.
- Потемкин, В. К. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / В.К. Потемкин. — Санкт-Петербург: Питер, Лидер, — 432 c.
- Рофе, А. И. Научная организация труда [Текст]: учебник для вузов / А.И. Рофе — Москва: МИК, — 36 с.
- Таланова, А. В.ٴ ٴОсновные подходы к управлению персоналом организации [Электронный ресурс] / А.В.ٴ ٴТаланова, С.Р.ٴ ٴВладимировٴ ٴ// Экономика и менеджмент инновационных технологий. — — Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/
- Таланова, А. В. Современная российская модель управления персоналом: особенности применения зарубежного опыта [Электронный ресурс] / А.В. Таланова, О.А. Лымарева // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — — Режим доступа http://ekonomika.snauka.ru/2013/12/3475
- Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.В. Тебекин. — Москва: КноРус, — 624 c.
- Федорова,ٴ ٴН.ٴ ٴВ.ٴ ٴУправлениеٴ ٴперсоналомٴ ٴ[Текст]:ٴ ٴучебникٴ ٴ/ٴ ٴН.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — Москва:ٴ ٴКноРус, — 432 c.
- Чечевицына, Л. Н. Экономический анализ [Текст]: учебное пособие / Л.Н. Чечевицына. — Ростов на дону:ٴ ٴФеникс. 2019 — 480с