Правовое регулирование служебного поведения муниципальных служащих. Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

---

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

3.1. Мотивация этического поведения и способы повышения нравственного уровня муниципальных служащих

Сегодня повышению этического уровня муниципальных служащих повсеместно придается центральное значение. С целью создания целостной системы административной этики первостепенное внимание уделяется, во-первых, определению основ и принципов этики муниципальной службы; во-вторых, закреплению моральных стандартов и норм поведения в этических кодексах муниципальной службы; в-третьих, созданию системы поддержки их реализации (в том числе и прежде всего с помощью социально-психологических методов воздействия на работников государственного аппарата).

Начиная с 1980-х гг., во многих западных странах в литературе по менеджменту произошел существенный сдвиг от идеализации рационального подхода к управлению к формам морально-символического характера. Ученые и практики управления обратили внимание на необходимость переориентировки с совершенствования организационных структур в условиях меняющегося мира на усиление этической (корпоративной) культуры организации как средства совершенствования организационной культуры, основанной на неформальных ценностях и нормах, вокруг которых организация может сплотиться.

С точки зрения сторонников такого подхода, культура, понимаемая в этическом ключе как система основополагающих разделяемых всеми ценностей, принципов и ритуалов может выполнять ряд ключевых функций в организации:

• этическая культура воспитывает у членов организации более осознанное ощущение причастности к ее деятельности;
• она играет немалую роль в развитии чувства связи с общностью, более широкой, чем индивидуальная культура;
• этическая культура обеспечивает стабильность организации как системы взаимосвязанных частей;
• этическая культура создает ключевые ориентиры поведения и этим ставит индивидуумов в определенные отношения с целым.

Опыт показывает, что там, где сильно влияние этической культуры, всегда достаточно высок уровень интегрированности организации, выше уровень отдачи одного из наиболее важных факторов любой организации – человеческого фактора.

Английский специалист по управлению, профессор Стерлингского университета Сэм Блэк привел пример одного английского издания о нравственном руководстве (с характерным подзаголовком «Чтобы выиграть, совсем не обязательно жульничать»), в котором были сформулированы пять взаимозависимых и взаимосвязанных между собой принципов «моральной силы» организации. По мнению ученого, они имеют принципиальное значение и для оценки нравственно-этической стороны деятельности государственных и муниципальных учреждений, государственной и муниципальной службы в целом.

Рассмотрим пять принципов моральной силы организации.

1. Цель. Основную цель нашей организации сообщает руководство. Наша организация руководствуется этическими ценностями, надеждами на улучшение и представлением о перспективе, которые помогают нам определить, какое поведение является приемлемым, а какое – неприемлемым.
2. Гордость. Мы испытываем чувства самоуважения и гордости за нашу организацию. Мы понимаем, что, испытывая чувство гордости, мы способны не поддаться искушению совершить аморальный поступок.
3. Терпеливость. Мы считаем, что соблюдение наших этических ценностей в конечном счете приведет нас к успеху. Они включают необходимость правильного соотношения между стремлением добиться результатов и небезразличным отношением к тому, каким путем мы добьемся этих результатов.
4. Стойкость. Мы взяли на себя обязательство жить по своим этическим принципам. Мы связаны своими обязательствами. Мы будем следить за тем, чтобы наши действия соответствовали нашей цели.
5. Перспектива. Наши руководители и служащие позволяют себе остановиться и задуматься, оценить, на каком этапе мы находимся, к чему мы стремимся, и определить, каким способом мы этого добьемся.

Большая работа по этическому обучению служащих проводится на уровне штатов, а также на уровне местных органов власти. В штатах эта работа проводится комиссиями по этике, в местных органах власти этическое обучение осуществляется под руководством Международной ассоциации городского управления. В процессе обучения служащие знакомятся с законодательством по этике в системе государственного управления, учатся использовать законы и официальные процедуры для разрешения возникающих этических коллизий, участвуют в обсуждении таких важных с точки зрения административной этики вопросов, как лоббизм и лоббистская деятельность, финансирование избирательных кампаний, подарки и гонорары, получаемые государственными служащими, сотрудничество государственного и частного секторов.

Вместе с тем, как показали проводимые в ряде стран опросы государственных и муниципальных служащих, наибольшее значение государственные и муниципальные служащие придают гласности и воспитанию личным примером. По их мнению, очень важно, чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения, на собственном примере демонстрируя работникам организации, что от них ожидают. При этом особую роль респонденты отводят признанию заслуг. Необходимо, чтобы заслуги отмечались, признавались и соответственно вознаграждались. Желательно, чтобы в государственных (муниципальных) учреждениях торжественно награждались или как-то по-особому отмечались те, кто продемонстрировал отличное качество работы и ответственное отношение к делу. По общему мнению, это имеет воспитательное значение. И наоборот, если в обычной для государственных (муниципальных) учреждений обстановке секретности и закрытости не предавать гласности положительные примеры, то точно так же будут замалчиваться и случаи нарушения этики.

Одним из важных направлений повышения этического уровня аппарата государственной и муниципальной власти и его работников, по мнению специалистов, может стать проведение моральной диагностики служащих при их приеме на работу, как это делается, например, во многих частных компаниях, придающих первостепенное значение приобщению новых работников к ценностям организации. Цель такой диагностики – изучение работника для выявления уровня его моральной воспитанности, нравственной культуры. В процессе моральной диагностики фиксируются такие качества работника, как:

• глубина знаний принципов и норм общей и административной этики;
• развитость нравственного сознания и нравственной воли;
• характер поведения при преодолении житейских и служебных трудностей;
• стиль поведения в экстремальных и конфликтных ситуациях;
• устойчивость к соблазнам власти.

Как полагают специалисты, использование моральной диагностики в системе государственной и муниципальной службы особенно актуально для российских условий. Это объясняется тем, что в нашей практике кадровой работы основное внимание при приеме человека на работу чаще всего уделяется его профессиональным качествам и практически не учитываются моральные установки и духовно-нравственные ориентиры. То же самое можно сказать и об оценке государственного и муниципального служащего, обеспечении его карьерного продвижения. По данным социологических исследований только 6% опрошенных считает, что данные качества принимаются во внимание в современной кадровой практике. Большинство убеждено, что сегодня определяющую роль в подборе и выдвижении работника по-прежнему играют не профессионализм, квалификация и нравственные качества, а личная преданность, угодливость, беспрекословная исполнительность.

3.2. Принципы правового регулирования служебного поведения на муниципальной службе.

Общие принципы представляют собой основы поведения муниципального служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей служебного поведения на муниципальной службе следующие:

Этические нормы должны быть отражены в правовой системе – правовая система является основой для доведения минимальных обязательных норм и принципов поведения до сведения каждого муниципального служащего. Законы и нормативные акты могут формулировать основополагающие ценности муниципальной службы и должны создавать основу для осуществления руководства, расследования, дисциплинарных мер и судебного преследования.

Необходимо обеспечить руководство муниципальными служащими в сфере этики – профессиональная социализация должна способствовать воспитанию необходимых здравого смысла и навыков, позволяющих муниципальным служащим применять этические принципы в конкретных обстоятельствах. Обучение повышает уровень знаний в области этики и может привить навыки, необходимые для проведения ими анализа и морального обоснования принимаемых решений с точки зрения этики. Непредвзятые советы могут помочь создать такую обстановку, в которой муниципальные служащие с большим желанием будут противостоять этическим конфликтам и проблемам и решать их. Должны быть обеспечены механизмы руководства и консультаций внутри организаций и ведомств, призванные помочь служащим применять основные этические нормы на рабочем месте.

Муниципальный служащий должен знать свои права и обязанности при разоблачении им правонарушений – муниципальному служащему необходимо знать свои права и обязанности в том, что касается выявления фактических или предполагаемых правонарушений в муниципальной службе. Для этих ситуаций должны быть предусмотрены четкие правила и процедуры, которых должны придерживаться должностные лица, и официально утвержденная иерархия ответственности.Муниципальному служащему также необходимо знать, какая защита будет предоставлена в случае разоблачения ими правонарушений.

Политическая приверженность этике должна укреплять этичность поведения муниципального служащего – политические лидеры ответственны за поддержание высоких моральных норм при выполнении ими своих служебных обязанностей. Их приверженность этическим принципам демонстрируется на личном примере и путем принятия таких мер, которые возможны лишь на политическом уровне, к примеру, посредством введения в действие законодательных и институциональных мер, способствующих этичному поведению и устанавливающих санкции за правонарушения, а также путем предоставления достаточных поддержки и ресурсов для осуществления деятельности, связанной с обеспечением этики, на всех уровнях муниципального управления и посредством неиспользования этических норм и законов в политических целях.

Процесс принятия решений должен быть информационно прозрачным и открытым для тщательного его рассмотрения– общественность вправе знать, как муниципальные институты распоряжаются доверенными им полномочиями и ресурсами. Внимательному изучению принятых решений общественностью должны способствовать информационно прозрачные и демократичные процессы их принятия, надзор со стороны законодательной власти и доступ к информации. Информационная прозрачность должна подкрепляться такими мерами, как внедрение систем раскрытия сведений и признание роли активных и независимых средств массовой информации.

Должны действовать четкие директивы, регламентирующие взаимодействие между муниципальным и частным секторами – поведение муниципального служащего при работе с частным сектором должно регламентироваться четкими и ясными правилами, устанавливающими этические нормы. Рост масштабов взаимодействия между муниципальными и частными секторами требует уделения большего внимания ценностям муниципальной службы, а также того, чтобы сторонние партнеры уважали эти же ценности.

Руководители должны демонстрировать и поощрять этичное поведение – организационная среда, где соблюдение высоких норм поведения поощряется посредством соответствующих стимулов (таких, например, как создание адекватных условий работы и действенная оценка показателей работы), оказывает непосредственное воздействие на проявление уважения к ценностям муниципальной службы и соблюдение этических норм в повседневной практике. Важную роль в этом играют руководители, обеспечивая последовательное руководство и являя собой образец исполнения служебных обязанностей в том, что касается их этики и поведения в профессиональных взаимоотношениях с политическими лидерами, другими государственными и муниципальными служащими и гражданами.

Условия муниципальной службы и работа с кадрами должны поощрять этичное поведение – условия найма на муниципальную службу (такие, как перспективы служебного роста, возможности повышения квалификации, адекватная оплата труда и политика в сфере работы с кадрами) должны формировать среду, благоприятствующую этичному поведению. Последовательное применение в практике приема на работу и продвижения по служебной лестнице таких основных принципов, как учет личных качеств и заслуг, способствует поддержанию честности в работе муниципальной службы.

Для борьбы с неправомерным поведением должны предусматриваться соответствующие процедуры и санкции – механизмы выявления и независимого расследования правонарушений (таких, как коррупция) являются необходимой частью инфраструктуры обеспечения этики. Необходимо предусмотреть надежные процедуры и ресурсы для отслеживания, доклада о и расследования случаев нарушения правил муниципальной службы, а также соразмерные административные или дисциплинарные санкции для того, чтобы отбить желание совершать неправомерные действия. Руководители должны проявлять надлежащую рассудительность при применении этих механизмов в тех случаях, когда необходимо принимать соответствующие меры.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие общества неизбежно связано с разделением труда и появлением множества профессий. В каждой профессии, связанной с взаимодействием людей, появляются свои нравственные искушения, моральные успехи и неудачи, возникают определенные противоречия, вырабатываются свои специфические способы их решения.

Как только профессиональные отношения приобретают качественную устойчивость, начинают формироваться особые нравственные установки, соответствующие характеру труда, возникает профессиональная мораль.

Профессиональная мораль как элемент общественного сознания существует на двух основных уровнях: как набор определенных моральных требований со слабо выраженной упорядоченностью чисто внешнего характера; в виде системы, получившей четкое теоретическое обоснование.

Общество предъявляет повышенные моральные требования к представителям тех профессий, чья деятельность непосредственно связана с людьми, их интересами. Значительное место в управлении занимает культура управленческого труда. Она включает в себя и знания, умения и навыки (они проявляются в профессионализме и деловом стиле), и набор личностных качеств (морально-волевых, нравственно-психологических) а также инновационное мышление и способности.

Управленческая этика служебного поведения – это система этических знаний и практических рекомендаций, сориентированных на управленческую деятельность. Это образцы лучшего опыта нравственного решения конкретных управленческих проблем.

В современных условиях этика служебного поведения государственного и муниципального служащего – это этические принципы и нормы, выражающие в общей форме моральные требования к нравственной сущности государственного и муниципального служащего, назначению его деятельности, характеру его взаимоотношений с государством.

Базируясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика государственного и муниципального служащего представляет собой четкую систему этических принципов и норм. Важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного и муниципального служащего является сегодня принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над всеми прочими нормативными актами и должностными инструкциями.

Персональная ответственность муниципального служащего требует соблюдения таких стандартов этического поведения, которые от них ожидают граждане муниципальных образований. Этика поведения муниципальных служащих должна строиться на основе осознания, что муниципальная должность является выражением общественного доверия и по результатам его работы формируется отношение граждан к власти в целом.

Муниципальные служащие должны соблюдать общие принципы поведения, которые применимы ко всем членам общества. Они должны исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с их служебным положением этические нормы.

Одна из основных обязанностей муниципального служащего – это обязанность следовать высшим моральным принципам, нести ответственность за добросовестное и профессиональное исполнение возложенных на него обязанностей перед своей страной и его гражданами.

В идеале гражданские качества, включая их морально-этические составляющие, должны быть в идеале при отборе кандидатов на государственную службу.

Законодательство о муниципальной службе не совсем удовлетворяет потребности правового регулирования в этой области с точки зрения полноты и качества правового регулирования муниципальных служебных отношений. Недостатки и пробелы в правовом регулировании отношений в сфере муниципальной службы вызваны, с одной стороны, диспозитивным характером отдельных норм Федерального закона, с другой стороны, ограничением законодательной компетенции субъектов Федерации. В этой связи необходимо расширение установленных на федеральном уровне полномочий субъектов Российской Федерации по законодательному регулированию отношений в сфере организации муниципальной службы.

В целях обеспечения реализации принципа равного доступа граждан к муниципальной службе и объективности процедуры подбора кадров, представляется целесообразным в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок проведения конкурса, предусмотреть условия, при которых проведение конкурса является обязательным, и случаи, когда должности муниципальной службы замещаются без прохождения конкурса, в силу особых гарантий государства или особых условий, связанных с прохождением муниципальной службы.

Предлагается рассматривать кадровый резерв, как особый способ поступления на муниципальную службу, механизм формирования которого в настоящее время в органах местного самоуправления еще значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер.

Надо обеспечить эффективное участие представительного органа муниципального образования в формировании кадрового состава муниципальной службы. Это обосновано необходимостью придать замещению должностей муниципальной службы состязательный и объективный характер.

В нормативных правовых актах субъектов Федерации помимо общих квалификационных требований к муниципальным служащим, необходимых для исполнения должностных обязанностей, следует устанавливать и дополнительные условия в зависимости от вида муниципального образования и численности его населения.

Нормативное регулирование отношений, связанных с проведением конкурсной процедуры замещения должностей муниципальной службы, формированием кадрового резерва, повышением квалификации, подготовки и переподготовки муниципальных служащих, кроме тех, которые определены в Федеральном законе, необходимо нормативно закрепить за субъектами Российской Федерации, что позволит обеспечить единый подход к правовому регулированию данных отношений и продолжить разграничение полномочий между органами государственной власти субъектов Федерации и местного самоуправления с учетом их специфики.

Предлагается рассматривать аттестацию муниципальных служащих как процедуру, проводимую не только для оценки соответствия муниципальных служащих замещаемым должностям, но и также в целях формирования профессионального кадрового состава муниципальных служащих, выявления возможности замещения ими вышестоящей должности, стимулирования повышения квалификации, профессионализма и результативности профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Единство требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих может быть обеспечено только в случае, если в законодательстве субъектов РФ и муниципальных правовых актах о муниципальной службе будут установлены требования, совпадающие с применяемыми на государственной гражданской службе к аналогичным отношениям.

Представляется целесообразным внести изменения:

в следующие статьи Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации»:

1. Пункт 2 статьи 17 изложить в следующей редакции: «Случаии порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливаются муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования».
2. В пункт 3 и в пункт 4 статьи 18, изложив их в следующейредакции: «3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений: 1) соответствует замещаемой должности муниципальной службы; 2) соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста; 3)соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;4) не соответствует замещаемой должности муниципальной службы». «4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о том, что муниципальный служащий: 1) подлежит повышению в должности или включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста; 2) направляется на профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации; 3) присваивается очередной классный чин; 4) понижается в должности муниципальной службы»;

в Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»:

1. Часть 10 статьи 37 дополнить следующим пунктом: «14) несоблюдение ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13 и 14 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.: по сост. на 21 июля 2014г. // Собрание законодательства Российской Федерации. –2014. –№ 31 –Ст. 4398.
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ: по сост. по сост. на 13.07.2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1994. –№ 32. – Ст. 3301.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления: федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131 – ФЗ: по сост. на 29.06.2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – № 40. – Ст. 3822
4. О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ: по сост. на 13.07.2015г. – Режим доступа: Система Гарант.
5. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ: по сост. 13.07.2015г.// Собрание законодательства РФ от 20.07.2015г. – №29 (часть 1) – Ст. 4388.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №197-ФЗ: по сост. 13.07.2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации – 2015.- №29 (часть 1) — Ст. 4368
7. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон РФ от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ: по сост. 13.07.2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации – 2015 — №29 (часть 1) – Ст. 4388.
8. О противодействии коррупции [Электронный ресурс]: федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ: по сост. 22.12.2014г. // Собрание законодательства РФ – 2014. — №52 (часть 1) – Ст. 7542
9. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента РФ от 12.08.2002 № 885: по сост. на 09.08.2015г. [Электронный ресурс] – Режим доступа: Федеральное агентство по делам национальностей.
10. О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликтов интересов: Указ Президента РФ от 01.08.2010 №821: по сост. 19.06.2015г. [Электронный ресурс]  – Режим доступа: Информация предоставлена Интернет–порталом ГАС «Правосудие» (sudrf.ru).
11. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих./Одобрен решением президиумом Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 г. (протокол №21)[Электронный ресурс] – Режим доступа: Консультант плюс.
12. О муниципальной службе в Ямало-Ненецком автономном округе: Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 22 июня 2007 № 67-ЗАО [Электронный ресурс] – Режим доступа: официальный сайт Администрации муниципального образования Красноселькупский район http://selkup-adm.ru.
13. О противодействии коррупции в Ямало-Ненецком автономном округе: Закон Ямало-Ненецкого автономного округа от 4 марта 2009 г. N 10-ЗАО: по сост. 31.08.2015г. //Красный Север – 2015. – спецвыпуск №65 – Ст. 4.
14. Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Ямало-Ненецкого автономного округа»: постановление Губернатора Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 февраля 2011 года № 19-ПГ (в ред. постановления Губернатора ЯНАОот 30.09.2013 N 142-ПГ)[Электронный ресурс]– Режим доступа: Система Гарант
15. Об утверждении Кодекса этического поведения муниципальных служащих муниципального образования Красноселькупский район: постановление Администрации муниципального образования Красноселькупский район Ямало-Ненецкого автономного округа от 20.08.2009 г № 162 (с изм. от 03.12.2014 № П-268) — Режим доступа: официальный сайт Администрации муниципального образования Красноселькупский район http://selkup-adm.ru.
16. Об утверждении правил поведения и внешнего вида сотрудников Администрации муниципального образования Красноселькупский район и ее структурных подразделений: распоряжение Администрации муниципального образования Красноселькупский район Ямало-Ненецкого автономного округа от 18.06.2012 г. № Р-489 -Режим доступа: официальный сайт Администрации муниципального образования Красноселькупский район http://selkup-adm.ru.

Научная литература:

1. Атаманчук Г.В., Ионова А.И., Ульянова А.Я. Этика и культура муниципального управления / Г.В. Атаманчук., А.И. Ионова, А.Я. Ульянова. — М.: Флинта: МПСИ, 2005 – 175 с.
2. Богомолов А.С. Античная философия / А.С. Богомолов – Изд-во МГУ, 1985 – 485 с.
3. Габричидзе Б.Н., Чернявский А.Г. Служебное право: Учебник для юридических вузов/ Б.Н. Габричидзе, А.Г. Чернявский – М.: Дашков и К, 2003 – 620 с.
4. Громова Л.А. Этика управления: Учебно-методическое пособие/ Л.А. Громова. – Спб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007 – 183 с.
5. Ермолаева С.Г. Этика деловых отношений / учебное электронное текстовое издание. Научный редактор: кандидат философских наук, доцент О.В. Охотников, 2006 – 96 с.
6. Иванов В.Г. История этики средних веков /В.Г. Иванов – М.:2000 – 279 с.
7. Зубец, О.П. Профессия в контексте истории ценностей // Этическая мысль. Вып. 4 / Отв. ред. А.А. Гусейнов – М.: ИФРАН, 2003.
8. Козбаненко В.А. Правоведение. 3-е изд. – М.: «Дашков и К», 2006 – 1072 с.
9. Коробкова С.Н. Этика делового общения: Текст лекций/СПбГУАР. СПб, 2001 — 32 с.
10. Кутафин О.Е. Муниципальное право Российской Федерации/ 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008 — 672 с.
11. Литов С.С. Ценностные установки современных кадров государственной службы// Социальная политика и социология №4 – М.: 2006 – 26 с.
12. Охотский Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание: Учебно-методический комплекс. Москва: Экономика, 2011 — С. 231.
13. Попов В.Г. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника/В.Г. Попов и др. – Екатеринбург: УрАГС, 2003 – 58 с.
14. Петров Г.И. Основы советского социального управления. М., 1974 – 156 с.
15. Разин А.В. Этика: Учебник для вузов – 3-е изд. перераб. – М.: Академический Проект, 2006 – 624 с.
16. Романов В.Л. Социальная ответственность муниципальной службы/ В.Л. Романов – Майкоп-Ростов-на-Дону, 1999 – 306 с.
17. Смирнов Г.Н. Этика деловых отношений: учебник. 2-е изд., испр. и доп. М.: Проспект, 2014. — 272 с.
18. Соколов В.М. Социологический анализ этических проблем муниципальной службы / В.М Соколов // Служба кадров 7/2004 – 16 с.
19. Соргачева О.В. Совершенствование управления региональной социальной инфраструктурой//автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук/Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Курск, 2009 – с. 446-447.
20. Соргачева О.В., Варфоломеев А.Г. Эффективное управление социальным развитием региона // В мире научных открытий. 2014. № 1.2 (49).
21. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт. Флинта. 1998. С. 48.
22. Шувалова Н.Н. Этика деловых отношений: Учебно-практическое пособие. М.: Изд-во РАГС, 2009 — С. 9. А 6
23. История государственного управления в России / под ред. Игнатова В.Г. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. С. 25. 2 Указ Петра I от 23 марта 1714 года «О порядке наследования в движимых и недвижимых имуществах». URL: http://hist.msu.ru/ER/Etext/in4789227herit.htm (дата обращения: 24.03.2014).
24. Закон Петра I от 24 января 1722 года «Табель о рангах». URL: http://www.hist.msu.ru/ER/Etext/tabel.htm(дата обращения: 24.03.2014).
25. История государственной службы в России // Архипова Т.Г., Сенин А.С. М.:РУЦ ЮО, 2006. С. 41.
26. Манифест Петра III «О даровании вольности и свободы всему российскому дворянству» 01 марта 1762 года. URL: http://www.hist.msu.ru/ER/Etext/manifest.htm (дата обращения: 28.03.2014).
27. Астафьева О.Н. Ценностный и творческий аспекты управленческой культуры// Астафьева О.Н./ Журнал государственного и муниципального управления Югры «Регион 89» — 2009 — №2
28. Попов С.О. Этика в муниципальном управлении / Попов С.О./ Практика муниципального управления – 2013 — №06
29. Соколов В.М. Нравственная составляющая управленческой культуры// Соколов В.М./ Журнал государственного и муниципального управления Югры «Регион 89» — 2009 — №2
30. Государственная автоматизированная система Российской Федерации «Правосудие»: http://oblsud.sam.sudrf.ru

---

Страницы:   1   2   3   4