Страницы: 1 2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя
1.2. Порядок прекращения трудового договора с работником за нарушение дисциплины труда
2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКОМ ЗА НАРУШЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА
2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
АНАЛИЗ ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНОЙ ПРАКТИКИ
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, т.к. большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя зачастую связано с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Актуальность темы настоящей работы состоит в том, что современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к. именно с ним связано большее количество коллизий. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей, должностных лиц и представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы гуманизма, демократии и
справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.
Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.
К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
Теоретическая основа исследования заложена на основании научных трудов, монографических и диссертационных исследований, как по общим вопросам теории трудового права, так и по вопросам, отражающим понятие дисциплины труда, расторжение договора по инициативе работодателя таких авторов как Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Т.Ю. Коршунова, Орловский Ю.П., О. А. Шевченко, Г. В. Шония и др.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере регулирования вопросов, касающихся прекращения трудового договора.
Предмет исследования в соответствии с объектом исследования – нормы права, устанавливающие основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда по трудовому законодательству и материалам судебной практики.
Целью исследования является анализ норм трудового законодательства и материалов судебной практики, посвященных расторжению трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда, выявление существующих проблем и разработка предложений по их урегулированию.
В соответствии с указанной целью необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть теоретические основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
Определить правовые проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда;
Рассмотреть перспективы развития практики и законодательства в сфере расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда;
Провести анализ правоприменительной практики по теме дипломной работы;
Оформить методическую разработку по теме дипломной работы.
Методологической основой исследования являются общенаучные и частнонаучные методы, такие как методы сравнительного анализа и синтеза, системный анализ, правовой, юридический и др.
Нормативной основой проведенного исследования являются Конституция РФ1, Трудовой кодекс РФ2, а также Федеральный закон от 29.06.2015 № 162-ФЗ «О стандартизации в Российской Федерации»3, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек,
1 Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
2 Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3 Собрание законодательства РФ. 2015. № 27. Ст. 3953.
изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)1 и др. нормативные акты в области регулирования правоотношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником дисциплины труда.
Работа состоит из: введения, двух глав основной части, анализа практики и методической разработки, заключения, списка литературы, состоящего из 55 источников, а также 3 приложений.
1 Собрание законодательства РФ. 2003. № 16. Ст. 1539
ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. Общие положения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор представляет собой соглашение, которое заключается между работодателем и работником и согласно которому, у работодателя возникает обязанность по предоставлению работнику работы, обусловленной трудовой функцией.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя очень часто встречается в правоприменительной практике, порождая тем самым большое количество судебных споров1.
В ст.77 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора. Кроме того, расторжение трудового договора может быть вызвано и иными основаниями, если они указаны в ТК РФ или федеральном законодательстве. День увольнения является последним днем работы. Одним из оснований является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя отражена в п.4 ст.77 ТК РФ. При этом работодатель в качестве основания для расторжения трудового договора может использовать только те основания, которые установлены в ТК РФ или иных федеральных законах. Никаких дополнительных оснований для расторжения трудового работодатель предусмотреть не может, т.е. работодатель не имеет права локальным нормативным актом указать иные основания для прекращения трудовых отношений.
1 Шевченко О.А., Сулейманова Ф.О., Шония Г.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е изд. М., 2017. С. 314
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти только тогда, когда есть основания для увольнения и соблюдена процедура увольнения1.
В соответствии с нормами ТК РФ увольнение в период временной нетрудоспособности, во время нахождения работника в отпуске запрещено. Исключением является случай увольнения в связи с полной ликвидацией организации. Если работник отсутствует на работе по уважительным причинам, его увольнением по инициативе работодателя тоже запрещено.
ТК РФ содержит ограниченный перечень оснований, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя. Применение иных оснований является незаконным.
Согласно ст.81 РТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
1 Орловский Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы: практическое пособие. М., 2016. С. 208
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Все основания увольнения, приведенные в ст.81 ТК РФ можно классифицировать по такому признаку как наличие виновных действий работника. Таким образом, основания, указанные в ст.81 ТК РФ делятся на:
не связанные с виновными действиями работника,
связанные с виновными действиями работника1.
Увольнение работника по основаниям, предусмотренным в ст.81, является недопустимым, если работник находится на больничном листе, т.е. в период временной нетрудоспособности работника, или при нахождении в отпуске. Увольнение в эти периоды может быть произведено только в том случае, когда основаниями являются ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем2.
Увольнение по виновным основаниям, к которым относится неоднократное и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в т.ч. прогул, совершение хищения или намеренной порчи имущества, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или других видов опьянение, является одним из видов дисциплинарного взыскания.
Исходя из чего, при увольнении работника работодателем по соответствующему основанию, работодатель должен соблюдать порядок, наложения дисциплинарного взыскания. Во-первых, руководитель должен
1 Настольная книга руководителя организации: правовые основы / отв. ред. И.С. Шиткина. М., 2015. С. 268.
2 Кантер В.В. Некоторые особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по законодательству РФ // Современные тенденции социального, экономического и правового развития стран Евразии. Сборник научных трудов. 2016. С. 515
перед применением дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение по совершенному проступку. В том случае, если работником указанное объяснение по истечении двух рабочих дней предоставлено не будет, в обязанности работодателя входит оформление акта о непредоставлении объяснения.
Во-вторых, работнику должен быть объявлено об увольнении. При этом оформляется приказ, который дается работнику на подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. В указанное время не входит время отсутствия работника на работе. В случае отказа работника от ознакомления работодатель также должен издать соответствующий акт.
В-третьих в обязанности работодателя входит увольнение работника в установленные сроки, т.е. не позднее одного месяца с дня обнаружения проступка. В этот срок не входит время, которое работник провел на больничном, в отпуске, а также время, которое было предоставлено для учета мнения представительного органа работников. Указанный срок, даже с учетом вышеперечисленных причин для увеличения срока, не должен превышать шести месяцев с того дня, как работником был совершен проступок. В случае, если проводилась ревизия, проверка финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок не может быть больше двух лет.
В.А. Шатурова предлагает классифицировать основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя как:
связанные с виной работника, эти основания отражены в пп.5-11 ст.81 ТК РФ,
связанные с обстоятельствами производственного характера, указанные основания содержатся в пп.п.1, 2, 4 ст.81 ТК РФ,
связанные с личностными качествами работника, основание отражено в п.3 ст.81 ТК РФ1.
Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно классифицировать на общие и частные2.
Общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя признаются те основания, которые могут быть применены ко всем работникам без исключения, эти основания отражены в пп.1-6, 11 ст.81 ТК РФ. Все остальные основания относятся к частным и могут быть применены к отдельным категориям работников. Кроме того, частные основания также отражены в отдельных главах ТК РФ, в которых раскрыты особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Деление оснований расторжения трудового договора на общие и частные носит практических характер. В случае, когда работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, вначале должны быть рассмотрены общие основания расторжения трудового договора3. В случае, если общие основания для расторжения трудового договора отсутствуют, работодатель может использовать частные основания.
Так, если руководитель организации появится на работе в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, то работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор на основании пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ, т.е. применив общее основание. В этом случае применять п.10 ст.81 ТК РФ, согласно которому работодатель может расторгнуть договор с руководителем организации из-за совершения руководителем однократного грубого нарушения трудовых обязанностей нельзя. Примером основания,
1 Шатурова В.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Вестник международного института экономики и права. 2016. № 4 (25). С. 18
2 Трудовое право РФ. Учебное пособие / под. ред. Р. А. Курбанова. М., 2017. С. 74
3 Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты // Трудовое право. 2017.
№ 1. С. 26
соответствующего п.10 ст.81 ТК РФ, является например, невыполнение распоряжения вышестоящих органов, из-за чего у организации возникли убытки.
Особое внимание стоит обратить на то, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Например, при совершении какого-либо проступка, являющегося основанием для увольнения работника, руководитель может расторгнуть трудовой договор, но может и не делать этого. Отказ от увольнения работника допускается, т.к. в этом случае положение работника будет улучшено за счет того, что ему не придется испытывать негативные последствия, возникающие из-за расторжения договора по инициативе работодателя1.
2. Порядок прекращения трудового договора с работником за нарушение дисциплины труда
Для того чтобы рассмотреть какие правовые проблемы могут возникнуть при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, необходимым представляется определить, что же собой представляет понятие дисциплина труда.
В большом толковом словаре предлагается следующее определение дисциплины труда: под дисциплиной труда понимается обязательное для всех членов какого-либо коллектива подчинение установленному порядку, правилам2.
В ТК РФ в ст.189 также дается определение дисциплина труда, в соответствии с указанной нормой под дисциплиной труда понимается
1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М., 2015. С. 314-315
2 Большой толковый словарь. URL: http://www.gramota.ru/slovari/dic/
обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Большинство правоведов считают, что дисциплина труда является условием, которое должно выполняться для любого коллективного труда вне зависимости от того, какую организационно-правовую форму имеет организация и какие социально-экономические отношения сложились в обществе1.
Вместе с тем, как отмечают М.Г. Масилова и А.Ю. Нестерова дисциплина труда является широким понятием, включающим в себя как производственную, так и технологическую дисциплину2.
Основной целью производственной дисциплины является соблюдение порядка на производстве, которое связано с выполнением норм труда, бережным отношением к имуществу работодателя и имуществу других работников, соблюдением порядка на рабочем месте. Основной целью технологической дисциплины является соблюдение технологии производства, соблюдение правил работы с оборудованием, машинами и механизмами, выполнение требований технологического процесса. К технологической дисциплине также относится обеспечение высокой культуры производства, соблюдение чистоты и порядка, как на рабочем месте, так и в других производственных помещениях, недопущение действий, способных нанести вред технологическому процессу или мешающих другим работникам.
соч.
1 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Указ.
2 Масилова М.Г., Нестерова А.Ю. Современные подходы к управлению
дисциплиной труда // Теория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. № 2 (41). С. 82
Понятия производственная и технологическая дисциплина связаны с понятием дисциплинарной ответственности, под которой понимается ответственное отношение к выполнению рабочих обязанностей и добровольное выполнение правил поведения, режима работы и готовность нести ответственность за совершение дисциплинарных проступков1.
За нарушение трудовой дисциплины предусмотрена дисциплинарная ответственность, что установлено в ст.192-194 ТК РФ, выражаемая в применении дисциплинарных взысканий.
Таким образом, дисциплинарная ответственность характеризуется наличием дисциплинарного проступка, особых санкций, выражающихся в виде дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка, т.е. работника, и субъекта дисциплинарной власти, который уполномочен применять дисциплинарное взыскание, т.е. работодателя2.
Дисциплинарное взыскание налагается при совершении дисциплинарного проступка. На разных этапах становление трудового законодательства РФ в отношении дисциплинарного проступка давались различные определения3.
Так, В.Н. Смирнов под дисциплинарным проступком понимал виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, которые обеспечивают процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретной организацией4.
1 Якимова З.В., Царева Н.А. Механизмы развития ценностного управления персоналом // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. № 4 (21). С. 295
2 Потапова Н.Д. Дисциплинарная ответственность: понятие и признаки // Наука через призму времени. 2017. № 4 (4). С. 89
3 Лукина Е.А. К вопросу о дисциплинарном проступке // Трудовое право и право социального обеспечения //
4 Трудовое право России: учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 2016. С. 224.
Указанную точку зрения разделяет и А.И. Ставцева1. Другие правоведы поддерживают иную точку зрения. Так, по мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей2.
Сейчас в отношении дисциплинарного проступка применяется определение, которое установлено в ч.1 ст.192 ТК РФ. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В отношении, что конкретно будет считаться дисциплинарным проступком, правоведы применяют положения, которые установлены нормами ТК РФ. К дисциплинарным проступка относятся: нарушение требований законодательства, в т.ч. и трудового, обязательств, которые установлены трудовым договором, правил внутреннего трудового распорядка, режима коммерческой или иной тайны, невыполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений, приказов руководителя и пр3.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как отмечают Н.В. Кожухова и Д.С. Минасян, в том случае, если работником был совершен дисциплинарный проступок, работодатель имеет
1 Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение трудового законодательства. М., 2017. С. 91.
2 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2016.
С. 327.
3 Гордеев А.И. Трудовая дисциплина, нарушение и наказание // Электронный
журнал «Генеральный директор». 31 июля 2016 г. URL: https://www.gd.ru/articles/4356- trudovaya-distsiplina
право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание1. В соответствии со ст.192 ТК РФ в трудовом праве России есть три вида дисциплинарного взыскания:
замечание,
выговор,
увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст.193 ТК РФ. Указанный порядок распространяется на все виды дисциплинарных взысканий. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий включает в себя следующие правила:
за один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание,
в случае, если работник отказывается давать пояснения по поводу произошедшего, это не является основанием для неприменения дисциплинарного взыскания,
применение взыскания возможно только в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, в указанный срок не входит то время, которое виновный работник провел в отпуске или на больничном, кроме того в этот срок не входит время, которое дается для учета мнения представительного органа работников, но не более шести месяцев,
в права работника входит возможность обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или государственную инспекцию труда для обжалования дисциплинарного взыскания.
В самом общем виде правила поведения работников отражены в ст.21 ТК РФ. Организации для того, чтобы применять указанные правила для установления дисциплины труда, конкретизируют их в коллективном
1 Кожухова Н.В., Минасян Д.С. Дисциплина труда и трудовой распорядок: управление и ответственность за нарушение требований // Сборник статей IX Международной научно-практической конференции. В 2 частях. 2018. С. 22
договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, таких как правила внутреннего распорядка, а также в трудовом договоре.
Обеспечение трудовой дисциплины становится возможным только тогда, когда работодатель создал соответствующие организационные и экономические условия, за счет которых происходит обеспечение нормального функционирования организации. В соответствии с ч.2 ст.22 ТК РФ создание условий для соблюдения трудовой дисциплины относится к обязанностям работодателя. Указанная норма, установленная в ст.22 ТК РФ является общей и в дальнейшем раскрывается за счет иных статей ТК РФ, федеральных законов, иных правовых актов, а также норм коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора1.
По нормам ч.2 ст.22 ТК РФ в обязанности работодателя входит следующее:
предоставление работнику работы, которая обусловлена трудовым договором;
обеспечение работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, которые необходимы для того, чтобы работник мог выполнять свои трудовые обязанности;
обеспечение безопасности, охраны и гигиены труда;
выплата работнику заработной платы в полном размере и в соответствии с установленными сроками;
предоставление представителям работников полной и достоверной информации, которая является необходимой для заключения коллективного договора, соглашения;
обеспечение бытовых нужд работников, которые связаны с исполнением ими трудовых обязанностей и др.
1 Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю. М., 2017. Вып. 13. С. 83
Под обязанностью работника и работодателя соблюдать трудовую дисциплину понимается соблюдение трудового распорядка, который установлен у работодателя. Нормы трудового распорядка устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка1.
В соответствии с ч.3 ст.189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются локальным нормативным актом, устанавливающим основы правомерного поведения в процессе трудовой деятельности.
Определение ПВТР отражено в ч.4 ст.189 ТК РФ. В соответствии с определением ПВТР должны содержать следующее:
порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора,
режим работы, время отдыха,
меры поощрения и взыскания, которые могут применяться в отношении работников,
иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
А.В. Селянин в отношении ПВТР дает следующее определение: правила внутреннего трудового распорядка представляют собой
«комплексный нормативный акт, призванный регламентировать организацию труда в конкретных условиях. Он закрепляет принципы отбора, правила изучения, найма и передвижения персонала, приемы стимулирования и мотивации, устанавливает оптимальный режим трудовой деятельности, обеспечивает деловую рабочую атмосферу»2.
1 Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др.; отв. ред. Т.Ю. Коршунова. М., 2017. С. 99
2 Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок / А. В. Селянин. М., 2016.
С. 53
Внедрение ПВТР в организациях способствует созданию требуемых условий для высокопроизводительного труда работников, воспитанию у работников добросовестного отношения к труду1.
ТК РФ содержит ссылки на ПВТР, а также на те положения, которые должны содержаться в указанном локальном нормативном акте. Кроме того, в ст.ст.189, 190 ТК РФ установлены положения, в соответствии с которыми должны разрабатываться и утверждаться ПВТР.
ПВТР утверждаются работодателем, при этом должно быть учтено мнение представительного органа работников, что отражено в ч.1 ст.190 ТК РФ.
ПВТР могут быть оформлены либо как отдельный локальный нормативный акт, либо как приложение к коллективному договору, что установлено в ч.2 ст.190 ТК РФ.
С учетом того, что содержание трудового правоотношения, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять возложенную на него трудовую функцию и подчиняться ПВТР, является юридической основой, в обязанности работодателя входит создание условий для выполнения указанной работы и разработка ПВТР.
При разработке ПВТР необходимо учитывать принципы правового регулирования труда – сочетание единства и дифференциации, т.е. ПВТР должны содержать как общие трудовые права и обязанности сторон трудового договора, так и специфические, которые связаны с особенностями отдельной организации2.
Как было уже сказано, с учетом того, ПВТР относятся к локальным нормативным актам, они не могут противоречить нормам трудового законодательства и иным правовым актам, которые содержат нормы
1 Трудовое право: учебник / Н. А. Бриллиантова и др.; под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М., 2016. С. 460
2 Гусов К.Н. Трудовое право России / К.Н. Гусов. М., 2016. С. 210
трудового права. С другой стороны, ПВТР разрабатываются и внедряются не для того, чтобы дублировать вышестоящие нормативные акты, ПВТР должны конкретизировать нормы и устранять пробелы законодательства, за счет чего происходит улучшение положения сторон трудового договора и укрепление трудовой дисциплины.
Таким образом, принятие ПВТР способствует для работника улучшению его положения за счет конкретизации норм трудового права, а для работодателя принятие ПВТР будет способствовать конкретизации производственных ситуаций, которые могут возникнуть в отдельно взятой организации и которые не предусмотрены законодательством федерального, регионального, местного уровней.
В случаях, если расторжение трудового договора происходит по инициативе работодателя за нарушение дисциплины труда, у работодателя должен быть такой локальный акт как правила внутреннего трудового распорядка, при этом работники должны быть ознакомлены с указанными правилами в письменном виде.
Страницы: 1 2