Правовые последствия незаконного увольнения работника

Вид работы: Проект

Тема: Правовые последствия незаконного увольнения работника

В современных условиях основной формой реализации свободы труда для большинства граждан РФ является трудовой договор. Очевидно, что для нормального развития государства и предоставления гражданам гарантированных прав и свобод (в том числе в области труда) необходимо неукоснительное соблюдение всеми заинтересованными лицами как самого законодательства о трудовом договоре, так и условий данного соглашения.

Вместе с тем, практика свидетельствует об ином положении дел в сфере трудового права. Так, в своей надзорно-контрольной деятельности государственными инспекторами труда регулярно устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства и иных актов в части найма, перевода, увольнения и т.д. Так в 2016 году, согласно официальным отчетам только ГИТ в г. Москве в ходе проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре выявлено более 57 тысяч нарушений. В 2016 году инспекторами труда ГИТ в г. Москве было рассмотрено 24 327 обращений по вопросам оформления и расторжения трудовых договоров, в результате проведенных проверок, по требованию инспекторов труда было оформлено 57055 трудовых договоров, отменено 9 незаконных приказов об увольнении работников.[1]

«Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…»[2] Однако, Трудовой кодекс РФ, а равно другие акты, включая постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не содержат понятия незаконного увольнения. Также, не определены критерии, по которым расторжение трудового договора можно признать незаконным. А это один из важнейших вопросов трудового права, напрямую затрагивающий интересы как работника, так и работодателя.

Определения незаконного увольнения не существует ни в одном нормативном акте. Однако в ряде ситуаций освобождение от занимаемой должности может быть признано неправомерным. Поводом для такого решения может стать отсутствие у работодателя обоснованных причин для досрочного прекращения действия трудового договора. Работник имеет право оспорить в суде свое увольнение по инициативе работодателя и доказать наличие нарушений собственных трудовых прав. Причем не просто констатировать факт отступления от ТК РФ, но и добиться определенной компенсации, ведь в этом случае последствия коснутся работодателя, вплоть до восстановления незаконно сокращенного на рабочем месте. Прекращение трудового договора может быть признано незаконным или необоснованным, как правило, только решением компетентного органа (чаще всего судебного). Позиция работника о том, что его увольнение незаконно, является не более чем частным мнение, до того момента пока незаконность увольнения установит компетентный орган. Ведь налицо субъективное мнение данного работника, не имеющее юридического значения.

В принципе только решение компетентного органа (прежде всего судебного) порождает соответствующие правовые последствия (в том числе в полном их комплексе, обусловленном трудовым и иным законодательством).

Необходимо пояснить. Статья 394 ТК адресована органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и прежде всего судам. Государственная инспекция труда и ее органы в силу действующего законодательства (того же, в частности, ТК) к таковым не относятся. Но в то же время государственные инспекторы труда наделены широкими полномочиями в сфере труда. Так, в силу ст. 357 ТК инспекторы вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства (иных актов о труде) и о восстановлении нарушенных прав работников. Следовательно, государственные инспекторы труда могут фактически признавать увольнения незаконными с определенными вытекающими последствиями (которые, кстати, четко для этих должностных лиц не регламентированы). На возникающий при этом вопрос о полноте процессуальной власти при признании прекращения трудового договора незаконным (по сравнению с теми же судебными органами), естественно, однозначно ответить сложно. Хотя юридически напрашивается отрицательный ответ. Сказанное относится и к деятельности некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде).

Сами работодатели также вправе по собственной инициативе признать то или иное прекращение трудового договора необоснованным или незаконным. Тем самым, не инициируя трудовой спор, но такие случаи исключение. Здесь многое решается доброй волей работодателя и соглашением сторон.

Незаконным увольнением может быть и такое прекращение трудового договора, которое «не дошло» до юрисдикционного органа и не закончилось восстановлением на работе, а также наступлением других правовых последствий. Причем таких увольнений в реальной действительности не так уж мало. Но в этих случаях налицо чья-либо субъективная оценка факта неправомерности увольнения, хотя могут иметь место (и имеют) факты явного и бесспорного нарушения закона. Например, расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, когда оно требовалось, а первичная организация была создана (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Просто такое увольнение не получит своей юридической оценки судом (иным органом) как неправомерного или незаконного с вытекающими отсюда правовыми последствиями.

Какие причины или обстоятельства позволяют то или иное прекращение трудового договора признать незаконным? Исходя из анализа ТК и соответствующих пунктов постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 можно выделить пять следующих пунктов:

1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК, других федеральных законах, трудовых договорах.
2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические условия, обстоятельства и т.д. для этого имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения. Иными словами, перепутал основание расторжения трудового договора.
3. Каждое основание увольнения предполагает свои условия, при которых оно может применяться. Поэтому несоблюдение условий правомерности может быть основанием для признания увольнения незаконным.
4. Также, важным моментом в оценке законности увольнения является соблюдение порядка увольнения. «В него мы включаем и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию. Но есть еще гарантии общего характера, установленные для отдельных групп (категорий) увольнений и работников (например, ч. 1 ст. 261 ТК РФ), которые вообще запрещают определенные увольнения (или устанавливают дополнительные преграды при увольнении в интересах работника).

Несоблюдение порядка и общих гарантий также является одной из причин признания увольнения незаконным.

5. Наконец, нужно помнить и о субъективных действиях юрисдикционных органов (судебных), тем более что постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 предоставляет судам по сути легальную основу для признания тех или иных увольнений незаконными и наоборот. Речь идет о так называемых «дисциплинарных» увольнениях (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) в п. 53 и соблюдении при всех увольнениях общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом». [3]

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 разъясняет, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.

Причем Пленум Верховного Суда РФ в указанном разъяснении (п. 53 постановления) значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, приняв на себя функции и законодателя. Но как бы там ни было, судам предоставлены очень широкие полномочия при решении дел о восстановлении на работе указанной категории работников.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ) в основном имеет отношение только к работнику, ибо если правом злоупотребит работодатель — то это по сути нарушение им основания, условий правомерности увольнения по нему или порядка прекращения трудового договора. Но и в отношении работника разъяснения, содержащиеся в п. 27, не совсем понятны и конкретны, предоставляя судам по существу каждый раз по-своему отвечать на главный вопрос: «А что такое злоупотребление правом?».

Применение этого принципа зачастую позволяет незаконное увольнение признавать законным, если работник что-либо утаил, недоговорил и т.д., т.е. злоупотребил правом.

Таким образом, незаконное увольнение — это признанное таковым соответствующим, обычно судебным, органом прекращение трудового договора по причинам нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также другим обстоятельствам, которые оценивает указанный орган, и влекущее за собой определенные правовые последствия.

Конечно, остается главное правило недопущения незаконного увольнения — не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и т.д. Но все равно остается субъективная деятельность юрисдикционного (судебного) органа.

И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям достаточно четко регламентированы. Это касается даже оснований, перечисленных в ТК РФ. И не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Что касается решения вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то здесь зачастую приходится только гадать.

Кратко остановимся на примерах незаконного увольнения при расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), тем более что при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого увольнения из них достаточно (другое дело, до судов доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядка увольнения).

По общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работника может быть признано незаконным, если не соблюдены условия и порядок увольнения, зафиксированные в ст. 80 ТК РФ, и разъяснения, содержащиеся в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Среди них, в частности:

а) письменная форма предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

б) добровольное волеизъявление при подаче заявления работником (подп. «а» п. 22 указанного постановления);

в) соблюдение срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), если нет договоренности сторон об ином;

г) запрет увольнения по истечении срока предупреждения, если работник заявление не отозвал, но продолжает работать, а работодатель не прекратил трудовой договор (ч. 6 ст. 80 ТК РФ);

д) обязанность работодателя уволить в срок, указанный работником, при наличии обстоятельств, перечисленных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ;

е) запрет увольнения в случае отзыва работником заявления до истечения срока предупреждения и если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Названы лишь некоторые общие моменты, нарушение которых может привести к признанию рассматриваемого увольнения незаконным. На практике встречаются и другие обстоятельства.

Как уже отмечалось, сложнее обстоит дело с выявлением условий правомерности и порядка увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Не так уж много ясности здесь добавляет и п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.

Основные моменты при этом видятся в следующем:

а) любая форма соглашения, что вытекает, в частности, из ст. 78 ТК РФ.

Встречающееся в литературе и на практике мнение, что соглашение должно быть в письменной форме*(9), не совсем верно, а ее отсутствие вовсе не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным.

Письменная форма облегчает доказывание в случае спора, но по времени составления, согласования и т.д. затягивает увольнение (в ряде случаев проще прекратить трудовой договор по собственному желанию);

б) добровольность соглашения сторон о факте прекращения трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

в) добровольность соглашения сторон о сроке увольнения (который неограничен) (ст. 78 ТК РФ);

г) взаимное согласие работника и работодателя об аннулировании как самого основания увольнения, так и его срока (п. 20 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ);

д) достижение соглашения об иных условиях, важных для одной из сторон трудового договора, прежде всего для работника.

Ведь само соглашение сторон об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может включать и условия, ради которых оно заключается, а в итоге происходит прекращение самого трудового договора. И односторонний отказ одной стороны (в данном случае работодателя) неправомерен. Нужно встречное согласие и другой стороны т.е. соглашение об отказе от соглашения или его части (условий), что, в общем-то, и вытекает из смысла п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. И при оспаривании законности прекращения трудового договора по соглашению сторон бремя доказывания, как правило, лежит на уволенном работнике.

Более подробно рассмотрим последствия, которые наступают при сопротивлении работника незаконному увольнению и обращении за защитой нарушенных прав. При незаконном увольнении работник имеет право на обращение в суд с иском о восстановлении на работе. В случае признания увольнения незаконным суд одновременно выносит решение о восстановлении работника на его должности. В этом случае работнику выдается исполнительный лист, который подлежит исполнению на работе. Работодатель в такой ситуации издает приказ касательно восстановлении работника на работе, он одновременно допускается к исполнению своих трудовых функций, включая все последствия, например выплата положенной заработной платы. В итоге, достижение цели, к которой стремился работодатель, когда работник был уволен незаконно, умышленно или неумышленно, невозможно. Работник и далее выполняет предусмотренные трудовым договором функции, не важно, какое желание работодателя были в этой ситуации.

На работодателя также нормами действующего трудового законодательства возложена обязанность относительно выплаты денежной компенсации за период со дня увольнения с работы и до дня восстановления на работе. Данная обязанность предусмотрена в статье 234 Трудового кодекса РФ, в соответствии с ее требованиями на работодателя возложена обязанность возмещения работнику не полученного им заработка во всех случаях, когда его незаконно лишили возможности трудиться, это утверждение относится также к ситуации незаконного увольнения сотрудника. Расчет размер компенсации осуществляется с учетом информации относительно среднемесячного размера заработной платы сотрудника. То есть, существует возможность приблизительно оценить сумму, которая подлежит выплате и будет взыскана в пользу работника. Для этого необходимо учесть несколько обстоятельств.

В первую очередь, срок, в течение которого можно обратится в суд со исковым заявлением относительно спора об увольнении, установлен и составляет один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или же со дня, когда была произведена выдача трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса РФ). Затем, дела о восстановлении на работе подлежат рассмотрению и решению спора по сути до истечения месяца (ч. 2 ст. 154 Гражданского процессуального кодекса РФ). В итоге среднемесячный заработок минимум за один месяц взыскивается с работодателя в пользу работника в случае признания увольнения незаконным. В среднем этот срок составляет около 2 месяцев, данное последствие довольно существенное, если речь идет о незаконном увольнении. Также работник в таком случаем может вести речь о взыскании с работодателя компенсации морального вреда.

Согласно своей сути моральный вред подлежит компенсации в случаях, когда имело место нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 151, 1099 Гражданского кодекса РФ). Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусматривает возмещение морального вреда в результате любых неправомерных действий работодателя. По сложившейся практике, когда работнику был нанесен морального вред в случае нарушения работодателем его трудовых прав, то он, как правило, компенсируется последним, указанное является еще одним последствием незаконного увольнения работника. Работник, когда он подлежит увольнению в соответствии с указанными обстоятельствами, имеет право на предложение, а работодатель обязанность осуществить предложение относительно перевода на другую подходящую ему должность. В такой ситуации это должна быть должность, равная его квалификации. Может также быть предложена и менее квалифицированная, если таковая отсутствует, но она не должна иметь противопоказаний по состоянию здоровья. В тех ситуациях, когда охарактеризованные должности отсутствуют, работник подлежит увольнению, но ему должно быть выплачено выходного пособие, его размер — это двухнедельный средний заработок (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

«Когда работник уволен с нарушением норм трудового права, такие случаи становятся известны, то они подлежат проверке со стороны государственных органов. Обращение в органы государственной власти может иметь цель защиты нарушенных трудовых прав. В этом случае работник обратиться в прокуратуру или государственную инспекцию труда. Эти органы проведут проверку соблюдения работодателем трудового законодательства и при наличии любых нарушения закона, не обязательно связанных с незаконным увольнением, могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Часть 1 этой статьи в качестве наказания для должностных лиц (руководитель юридического лица) предусматривает наказание. Это может быть штраф в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, для индивидуальных предпринимателей — штраф от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, для юридических лиц от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток»[4].

Как уже отмечалось, суть незаконного увольнения в настоящее время во многом предопределяется тем смыслом, который вкладывается в это понятие или словосочетание. Во избежание всяческих кривотолков и гаданий давно уже назрела необходимость в совершенствовании законодательной базы в этом направлении, прежде всего ТК РФ.

Совершенно целесообразным видеться следующий ряд изменений:

1. Дополнить Трудовой кодекс РФ одной или несколькими статьями, посвященных рассматриваемым увольнениям (желательно с четко прописанным понятийным аппаратом). Прежде всего сформулировать легальное понятие самого увольнения; привести если не критерии, то хотя бы причины или обстоятельства, которые позволяют то или иное прекращение трудового договора считать незаконным; регламентировать некоторые другие аспекты данного увольнения;
2. Во-вторых, более тесно увязать незаконное увольнение с правовыми последствиями такого прекращения трудового договора и прежде всего с восстановлением на работе;
3. Статья 394 ТК РФ нуждается в совершенствовании, конкретизации и расшифровке. Нынешняя редакция указанной статьи охватывает далеко не все возможные правовые последствия незаконного увольнения;
4. Нужно четко определиться с местом и полномочиями Государственной инспекции труда, некоторых других органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (иных актов о труде) при решении рассматриваемого вопроса.

Таким образом, предлагаемые изменения должны способствовать единообразному пониманию всеми участниками трудовых отношений критериев, позволяющих определить законность действий работодателя при увольнении работника и уменьшить количество нарушений трудовых прав граждан.

Использованная литература

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2017)
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2                     (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
4. Комментарий к ТК РФ  С.Н. Бабурин А.Г. Глисков А.И. Забейворота                              А. А. Глисков ИЗ-ВО “Книжный мир”, 2017 г.
5. Фадеев Ю.Л. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров. М.: Эксмо,
6. «Незаконное увольнение: Научно-практическое пособие» (Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М.) (под ред. К.Н. Гусова) («Проспект», 2009)
7. Плешакова Ю. А. Характерные особенности незаконного увольнения // Молодой ученый. — 2017. — №11. — С. 357-359. URL: https://moluch.ru/archive/145/40641/

Прикрепленные файлы:

_posledstviya_uvolneniya