Разработка проекта применения технологии рекрутинга для привлечения специалистов на вакантные рабочие места в туристской фирме География

---

Страницы:   1   2   3

---

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы управления привлечением, подбором и наймом персонала в туристской отрасли
• 1.1. Сущность процессов привлечения, подбора и найма персонала
• 1.2. Современные технологии привлечения, подбора и найма персонала
• 1.3. Особенности организации привлечения специалистов на вакантные места с применением технологии рекрутинга персонала
• Глава 2. Анализ практики управления привлечением специалистов на вакантные рабочие места на примере туристкой организации География
• 2.1. Общая характеристика туристкой организации
• 2.2. Анализ кадровой политики туристкой организации по направлению привлечения специалистов на вакантные места
• 2.3. Анализ практики привлечения, отбора и найма персонала в туристкой организации и оценка её эффективности
• Глава 3. Разработка проекта применения технологии рекрутинга для привлечения специалистов на вакантные рабочие места в туристской фирме География
• 3.1. Разработка рекомендаций по оценке резюме и составлению списка кандидатов
• 3.2. Разработка программ отборочных интервью и оценки кандидатов на вакантные места
• 3.3. Оценка эффективности разработанных программ

 

Введение  

Актуальность выбранной темы. Одним из важных элементов управления персоналом является подбор и отбор персонала. В наше время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации. Конечно, очень важным фактором является компетентность кадровой службы или кадрового агентства, которому поручен поиск. Именно от их работы зависит,  объективно ли будет подобран тот или другой претендент, который со временем может обозначиться на деятельности всего предприятия.

Одна из главных причин важных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона – стремления к подбору в первую очередь работников, лояльных относительно того человека, который занимается данным подбором.

Каждая работа, особенно квалифицированная, требует определенные психологические и физиологические данные, поэтому ждать от работника эффективной работы можно лишь в том случае, если эти данные полностью совпадают с предъявленными требованиями. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что персонал организации является наиболее важной силой современного производства. Однако такое отношение к работникам предприятий сформировалось не сразу. Потребовалось довольно много времени, для того, чтобы произошла переоценка роли работников предприятия — от бесправного приложении к машин до главного капитала любого предприятия.

Вместе с тем осознание роли персонала в современном производстве обусловило возникновение проблемы руководства людьми, работающими на предприятии. Эффективный подбор персонала для решения задач, стоящих перед организацией, обеспечивает высокую вероятность успеха деятельности организации.

Все названные выше обстоятельства определяют актуальность и значимость рассматриваемой темы.

Цель выпускной квалификационной работы –проведение анализа практики управления привлечением специалистов на вакантные рабочие места и разработка проекта по совершенствованию системы подбора персонала на основе технологии рекрутинга.

Исходя из данной цели, в выпускной квалификационной работе, предусматривается решение следующих задач:

• раскрыть сущность процессов привлечения, подбора и найма персонала;
• рассмотреть современные технологии привлечения, подбора и найма персонала;
• выявить особенности организации привлечения специалистов на вакантные места с применением технологии рекрутинга персонала;
• проанализировать практику привлечения, отбора и найма персонала в действующей туристкой организации и оценить её эффективность;
• разработать проект применения технологии рекрутинга для привлечения специалистов на вакантные рабочие места в туристской фирме.

В качестве объекта исследования в работе определена система управления персоналом действующего туристского предприятия.

Предмет исследования – технология рекрутинга персонала в туристской отрасли.

Гипотеза исследования совершенствование процесса подбора персонала приведет к экономии средств на подбор персонала, а также к подбору более качественного персонала.

Новизна исследования состоит в создании документационного обеспечения процедуры подбора персонала.

Теоретическая значимость исследования  состоит в том, что систематизированы концепции и подходы к подбору персонала.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выводы и рекомендации, полученные в работе, доведены до практических рекомендаций и могут быть использованы в практической деятельности туристической компании.

Теоретические основы исследования. Проблемы, касающиеся подбора, персонала, исследовались в трудах зарубежных ученых, среди которых: А. Алавердов, М. Альберт, И. Ансофф, М. Вудкок, В. Веснин, В. Галенко, Б. Генкин, Д. Карнеги, М. Мескон, И. Метцнер, Попова, В. Певец и др.. К отечественным специалистам, изучающим вопросы подбора и оценки персонала, можно отнести таких, как: А. Вучкович-Стадник, В. Абрамов, Д. Богиня, М. Виноградский, И. Гиленко, А. Гриценко, В. Данюк, Т. Деткевич и др. Результатом их исследований является разработка отдельных подходов, процедур, методов организации и проведения подбора, оценки и расстановки персонала.

Информационную базу исследования составили бухгалтерская отчетность штатное расписание, учетная и отчетная документация ООО «География».

При проведении исследования автором были применены широко апробированные и доказавшие свою эффективность методы исследования, такие как: эмпирические – при анализе литературы по теме дипломного проекта; аналитические – при анализе управления, подбора и персонала.

Цели и задачи исследования предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав и заключения. Кроме того в работе приведены список использованных источников и литературы, приложения.

Во введении обоснована актуальность, цели, задачи, объект, предмет, новизна, гипотеза, теоретические основы, информационная база и практическая значимость исследования.

В первой главе рассмотрены теоретические основы подбора персонала, его сущность, процедура и особенности рекрутинга.

Во второй главе  проведен анализ системы управления персонала туристической компании «География» в целом и отдельного ее элемента — подбора персонала.

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию подбора персонала в ООО «География».

 

Глава 1. Теоретические основы управления привлечением, подбором и наймом персонала в туристской отрасли

1.1.  Сущность процессов привлечения, подбора и найма персонала

В современных условиях многие руководители и менеджеры по персоналу строят процесс подбора персонала не системно. Очень часто это вызвано отсутствием знаний в области процесса подбора, отбора и найма персонала.  В связи с этим существует необходимость изучения данных процессов с целью последующего использования в практической деятельности.

Вопросы уточнения содержания понятий «подбор» и «отбор» персонала достаточно дискуссионным. Многие ученые отождествляют эти понятия и говорят о них как о синонимах. Анализируя научные публикации, можно сделать вывод, что понятие «подбор» и «отбор» не только различные по своей сути, но и представляют этапы процесса рекрутинга персонала. Так, вначале осуществляют подбор кандидатов, а уже позже — отбор, затем расстановка, адаптация и т. д.

Далее целесообразно определить сущность данных понятий — «подбор» и «отбор» персонала. Если обратиться к словарю, то подбор и расстановка кадров — это одна из важнейших функций управленческого цикла, которую осуществляет управляющий орган организации. По содержанию процесс отбора персонала рассматривают как часть процесса найма персонала, связанную с отделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди всех претендентов на эту должность. Отбор кандидата в общем случае следует рассматривать как процесс отделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа работников, соответствующих этим параметрам. Например, в исследованиях Х. Г. Бакиров, С. К. Мордовин дают свое толкование понятия «отбор персонала»: процесс отбора кандидатов с необходимыми квалификациями для заполнения конкретных позиций в организации.

Если обратиться к словарю, то термин «отбор персонала» рассматривается как один из процессов подбора (рекрутинга), но это мнение не прослеживаем в научной литературе, большинство авторов руководствуются исключительно своим мировоззрением.

Подбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью постановки его к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с изучением соответствия его квалификации, специальности, личностных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников.  Эта  работа  производится буквально   по   всем   специальностям   –   конторским, производственным, техническим,  административным.  Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между  наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

На этапе отбора персонала при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из  резерва,  созданного  в  ходе  набора.

Итак, анализируя понятие «отбор» и «подбор» персонала, можно сказать, что они различаются (табл.1.1).

Как видно из сравнительной таблицы, сущность действий обоих понятий принципиально различны. Таким образом, отождествлять данные понятия неправомерно, ведь они принципиально отличающиеся по своему содержанию. Данные понятия являются элементами этапов рекрутинга персонала.

Так, сначала рекрутер получает заказ от предприятия-заказчика, затем анализирует кадровый рынок, составляет список потенциальных кандидатов — реализует подбор кандидатов, проводит набор по этим заявкам, отсеивает  с помощью специальных методик, а дальше уже отбор кандидата и представления его заказчику.

Таблица 1.1. Сравнительный анализ ключевых действий подбора и отбора персонала

 

Консультант, бизнес-коуч, специалист в области лидерства и корпоративного управления Шекшня С.В. считает, что «привлечение персонала — это бизнес высшего руководства, так как занимает значительную часть бюджета времени первого руководителя». Перевоплощение работников в ключевую производственную силу современной экономики переводит груз ответственности за качество персонала предприятия на его первого руководителя. Оценивая бизнес, финансовые группы и инвесторы учитывают не только стоимость сооружений, зданий, оборудования и складского запаса, но и качество осуществления системы менеджмента на предприятии. Инвестор может отказаться от сделки, если не подпишет контракт на продолжение сотрудничества с 80% действенного персонала, прежде всего, менеджерами и ключевыми специалистами

Для успеха своего бизнеса руководителю нужно создать надежный фундамент своего предприятия, создать персонал, способный реагировать на любые изменения и потребности среды. Главные требования современной экономической среды для работников любого уровня — надежность и профессионализм. Подбор кадров следует осуществлять на жестких условиях, ошибка в выборе работника может дорого обойтись предприятию.

Итак, подбор и отбор персонала — неотделимые элементы достаточно различающиеся между собой. Процесс подбора персонала предполагает непосредственно отбор работников, поэтому отождествлять эти понятия неправомерно. Правильный отбор кандидата может помочь увеличить производительность труда, прибыль и повысить мотивацию и лояльность работников. В свою очередь, неправильный выбор — может привести к высокой текучести кадров (отсюда нестабильность, снижение доходности и др.).

Следует отметить, что  подбор связан с кадровым планированием, удовлетворением качественной и количественной потребности в персонале.

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Отбор связан с расстановкой персонала, выявлением необходимых профессиональных и личностных компетенций, возможностями развития работников, планирования их карьеры.

Стадии отбора:

• предварительная отборочная беседа;
• заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
• тесты по найму;
• собеседование;
• проверка рекомендаций и послужного списка;
• принятие решения.

Прием на работу должен начинаться с определения того, кто нужен организации. Описание должности, гото­виться службой персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность:

Определив требования к кандидату, служба персонала может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного спи­ска квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Таким образом, что благодаря коммуникационным процессам, привлекая на ​​предприятие качественный состав персонала, руководитель влияет на саму стоимость предприятия. Поэтому именно качественный подбор персонала, именно умение привлекать людей определяет дальнейшее развитие бизнеса.

1.2. Современные технологии привлечения, подбора и найма персонала

Одной из главных проблем подбора кадров с использованием традиционных технологий является несоответствие требований, субъективизм в оценивании претендентов на вакансии и значительные ресурсные затраты. В связи с этим возникает необходимость теоретического анализа технологий подбора персонала.

В процессе привлечения, подбора и найма персонала существует ряд факторов, которые ограничивают возможности предприятия в выборе источников набора и соответственно затрудняют поиск работников (рис.1.1).

В частности, если предприятие выделяет мало средств на поиск работников, то оно не сможет воспользоваться услугами рекрутинговых агентств. В то же время, если необходимо заполнить вакантную должность финансового директора, то не целесообразно будет обращаться в государственный центр занятости.[1]

Технологии привлечения персонала делятся на внешние и внутренние. Прежде чем выйти на внешний рынок труда, большинство предприятий пытаются найти претендентов в «собственном доме». Для этого используются различные внутренние источники, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки для предприятия и работников (табл. 1.2).

Наиболее распространенными методами, которые используются при внутреннем поиска,  являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных письмах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов, анализ личных дел в целях подбора сотрудников с необходимыми характеристиками.

Таблица 1.2. Внутренние технологии привлечения персонала

 

Использование внутренних технологий привлечения персонала позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики предприятия, высокую степень управляемости, возможность планирования продвижения работников и целенаправленного повышения квалификации персонала. Кроме того, в случае, когда перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, возрастает его производительность труда.

В то же время, опираясь только на собственные силы, предприятие не может воспользоваться всеми оптимальными технологиями и средствами внешнего набора, а потому приходится пользоваться помощью центров занятости и частных агентств (рис. 1.2).

При этом следует помнить, что внешние источники также имеют преимущества и недостатки. В частности, преимуществом объявления в средствах массовой информации является широкий охват населения при относительно низких первоначальных затратах. Одновременно это является и недостатком, ведь может привести к огромному наплыву претендентов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данное средство следует использовать для набора претендентов массовых профессий, например строителей для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления необходимо размещать в специальных изданиях (финансовых или бухгалтерских, если предприятие нуждается в финансовом директоре). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Многие ведущих предприятий часто использует именно высшие учебные заведения для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения может включать выступление специалистов, представляющих предприятие, показ видеофильмов о предприятии, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов.

В то же время область применения данного источника ограничена — вряд ли кто-нибудь отправится в институт искать руководителя высшего и среднего звена. Предприятие также может осуществить набор персонала и путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих, лиц, живущих неподалеку и тех, кто ищет дополнительные заработки. Ярмарки вакансий в основном предназначены для работников, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данным предприятием. Однако данные средства привлечения персонала в основном применяются предприятиями, не срочно закрывают вакансии для поиска работников массовых профессий, которые имеют средний и низкий уровень квалификации.

Интернет имеет ряд неоспоримых преимуществ как средство доведения информации об имеющихся вакантных должностях к потенциальным претендентам и обеспечения с ними обратной связи. Во — первых, это скорость и широта охвата. Во-вторых, представляется возможность ведения диалога в режиме реального времени с претендентами, находящихся в разных географических местностях. Однако, следует помнить, что далеко не все люди являются активными пользователями Интернета, и, используя только это средство набора, предприятие может оставить без внимания многих достойных претендентов. Еще одним недостатком Интернета, как источника привлечения персонала, является ограничении возможности оценки претендента при использовании исключительно электронной коммуникации.

Привлечение государственных центров занятости (ГЦЗ) дает возможность провести сфокусированный поиск претендентов на вакантные места при незначительных затратах. Однако, ГЦЗ редко обеспечивают широкий охват потенциальных претендентов, поскольку к их услугам обращаются только безработные, которые редко являются высококвалифицированными специалистами и рабочими.

Подбор персонала за последние 15 лет превратился в отрасль экономики, которая бурно развивается. Во многих странах, в том числе и в России, существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Финансовый оборот этих компаний на Западе превышает миллиарды долларов. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента.

Консалтинговые агентства не занимаются непосредственным поиском работников, а лишь предоставляют необходимую информацию о состоянии рынка труда, наличие работников определенной категории, уровень их зарплаты и пр.

Также частные агентства предоставляют услуги по аутсорсингу персонала. Одной из таких услуг является бизнес-аутсорсинг, связанный с выводом за пределы предприятия непрофильных задач и привлечения для их решения подрядчиков. При бизнес-аутсорсинга заказчику нужны не конкретные работники, а выполнение определенной работы.

Второй услугой аутсорсинга является аутстаффинг, при котором компания-провайдер набирает до собственного штата работников, которые фактически работают (постоянно или временно) в другой компании (у заказчика). Аутстаффинг делится на: лизинг персонала, подбор временного персонала и выведение персонала за штат.

Преимуществами аутсорсинга является то, что он позволяет предприятию-заказчику оптимизировать затраты на деятельность, оплачивая только стоимость услуг компании-провайдера; целесообразнее периодически привлекать специалиста с обширной практикой, чем держать в штате специалиста, который редко используется. Однако, при таких условиях, может быть затруднено оперативное управление персоналом со стороны заказчика, что является недостатком.

Также в России отсутствует нормативная база, которая регламентировала бы аутстаффинг, поэтому соответствующие договоры могут быть признаны недействительными.

В целом же внешние источники набора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Существуют также альтернативы найму новых работников. К ним относятся такие меры как сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции.

При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на найм и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом. Хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

Другим альтернативным способом является временный наем, например, в связи с наемными работами.

Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например, аудиторские компании – аутсорсинг.

В нашей стране наиболее распространенными методамипривлечения персонала являются: объявления в газетах, посещение учебных заведений, центры занятости, кадровые агентства, рекомендации знакомых, объявления по радио и телевидению, Интернет.

Таким образом, анализ приведенных выше источников и средств привлечения персонала позволяет сделать вывод — не существует одного оптимального источника и средства набора, поэтому служба управления персоналом или менеджер по персоналу должны обладать всеми возможными приемами для привлечения соискателей и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

---

Страницы:   1   2   3

---