ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИНТЕРСЕРВИС»

Страницы 1 2

---

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие управления персоналом
1.2 Нормативно-правовая база в сфере управления персоналом
1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования стратегии управления персоналом
2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИНТЕРСЕРВИС»
2.1 Краткая характеристика ООО «Интерсервис»
2.2 Анализ актуальных проблем управления персоналом ООО «Интерсервис»
3. ПРОБЛЕМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИНТЕРСЕРВИС»
3.1 Проблемы реализации стратегии управления персоналом ООО «Интерсервис»
3.2 Направления совершенствования стратегии управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

 

Большинство организаций, задумывающихся о своем будущем, рассматривает управление персоналом как часть стратегии фирмы. В кадрах заложен мощный резерв повышения конкурентоспособности предприятия.
В условиях роста технологий и автоматизации труда происходит изменение соотношения затрат — все большую часть себестоимости начинают занимать затраты на персонал. Это происходит, во-первых, из-за роста стоимости человеческого труда по отношению к машинному и, во-вторых, из-за повышения общего уровня образования и квалификации трудоспособного населения.
Уровень образования людей, с детства и до специального профессионального, повышается, и увеличивается его стоимость.
Человеческие ресурсы — это ресурсы, которые имеют долгосрочный цикл окупаемости и использования и требуют, соответственно, долгосрочных вложений. Поэтому управление персоналом и развитие его становится частью стратегии для компаний, которые собираются существовать длительный период времени.
Стратегическое управление человеческими ресурсами — это подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании[36].
Стратегия управления штатом включает в себя набор методов, технологий и приемов для компании с сотрудниками и включает в себя процессы отбора и найма, адаптации, разработки и обучения, мотивации, оценки, сертификации и т. д. Если данные процессы результативны, то эффективно само управление, а следовательно, достижение определенных целей компании.
Актуальность и важность темы заключается в том, что, учитывая быстро меняющиеся условия внешней и внутренней среды, компании должны постоянно совершенствовать систему управления сотрудниками.
Процесс совершенствования содержит такие этапы как: анализ существующей концепции управления, выявление недостатков существующей концепции управления, разработка и реализация мер по устранению выявленных недостатков (улучшение концепции управления). [8] Целью выпускной квалификационной работы считается совершенствование концепции управлений штатом в фирме на примере ООО «Интерсервис».
Для достижения этой цели в работе указаны следующие задачи:
— изучить теоретические аспекты совершенствования концепции управления человеческими ресурсами;
— сделать анализ существующей концепции управления персоналом в компаниях;
— предложить меры по устранению выявленных недостатков и улучшению ЕС.
Объект исследования — ООО «Интерсервис». Компания занимается аутсорсингом закупок специального оборудования для нефтегазовой отрасли.
Предметом исследования считается стратегия управлений штатом ООО «Интерсервис».
Научная новизна исследования состоит в методологическом обосновании и разработке организационно – методических и научно – практических рекомендаций по формированию стратегии управления персоналом предприятий на основе процессного подхода с использованием метода ключевых показателей эффективности (KPI).
Практической значимостью является то, что работа содержит методические положения и рекомендации, которые можно использовать в практике с целью увеличения эффектности работы стратегии управления персоналом в различных компаниях.
Теоретическая основа работы основана на трудах как ученых отечественных, так и зарубежных, которые в своих работах изучали новых техник профессионального формирования сотрудников.
Методологическую основу работы составляют как различные учебные издания, так и научные по менеджменту и управлению персоналом, и, кроме того информация из периодических изданий, которая посвящена изучению вопросам управления сотрудниками.
Структура выпускной квалификационной работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

Кадры являются одним из наиболее непростых предметов управления в фирме, потому как, в отличие от условий изготовления субстанции, работники имеют шанс совершать заключения и скептически подвергать анализу условия. Состав работников кроме того обладает индивидуальным кругом интересов и весьма сентиментален к административным воздействиям, реакция каковых не установлена. [12] Стратегия управлений штатом – это комплекс приемов, методов, технологий фирме работы с штатом.
Особенности разработки концепции управления, его роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и темы, целей концепции, ее функций и структуры.
Объектами концепции управления сотрудниками являются:
— рабочие;
— рабочие группы;
— рабочий коллектив.
Темы концепции государственного управления:
— функциональные менеджеры сотрудников;
— линейные менеджеры сотрудников;
Стратегия управления преследует следующие цели:
— помочь компании достичь общих целей;
-эффективное использование навыков и способностей сотрудников;
обеспечить компанию высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;
— Усиление полного удовлетворения рабочих своей работой, в их полном выражении, что делает желаемую работу в этой компании.
Схема взаимодействия субъектов и объектов УП показана на рисунке 1.1. [14]

Рисунок 1.1 – Схема взаимодействия элементов УП
Стратегия целей управления человеческий ресурсами, что, с одной стороны, должны дать ответ на проблему, каковы определенные надобности сотрудников, удовлетворенность от коих они имеют возможность предъявить требования от администрации, а с иной — которые миссии по использованию штата сотрудников определяет перед собой руководство компании и которые обстоятельства она старается с целью этого сформировать. Результат управления вероятен, в случае если данные категории никак не противоречат целям.
Специфический тип административной работы, предметом какой является состав сотрудников — состав рабочих, приобрел наименование управлений кадрами. В минувшие года в академической литературе и практике свободно применяются прочие определения: регулирование профессиональным запасом, регулирование персоналом, администрирование персоналом, Людские средства, регулирование человеческими условиями, профессиональная стратегия, человеческие ресурсы и т. д., так либо по-другому сопряженные с работой Людской деятельности, регулирование его действием на работе. [17] Масштабный разнобой вносит и переводная спецлитература с ее разной терминологией, характерной разнообразным школам управления. Более часто попадаются подобные определения, как:
— Personnel administration – управление штатом (набор, надзор, размещение, разработка, использование человеческий запасов компании);
— — personnel management – регулирование штатом (в том числе выбором, подготовкой, условиями работы, платой, проблемами технической защищенности);
— — personnel relations – регулирование штатом и т.д.
Как зачастую случается, при стремлении предоставить обозначение и выявить содержимое того либо другого определения авторы сосредоточивают интерес на более значимой, согласно их суждению, стороне, задачах, конфигурациях проявления и т.д. Так, заявляя об управлении трудовыми резервами, имеют в виду часть жителей, относящуюся к данной группе, которая подвергается комплексному влиянию и регулировке с стороны сообщества в периода развития, распределения и использования в территориальном разрезе.
Понятие «управление трудом» относится, чаще всего, к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного применения задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, значит, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное применение имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального применения рабочего времени, формирования и применения трудового потенциала и т.д.). Понятие «управление трудом» считается составной частью наиболее широкого понятия — «экономика труда».
Высокий интерес предполагает стратегия «управление сотрудниками».
Стратегия «управление штатом (персоналом)» в своем значении довольно близко к концепции «управления человеческими ресурсами». В этом и в другом случае объект административного воздействия одинаков, разница в конкретном подходе рабочих, как резерв его работы. [30] Не случайно, что управление людскими ресурсами на протяжении нескольких лет преуспевает в области управления и фактически достигло логической концепции управления людскими ресурсами и стало необходимым компонентом производственных резервов (равным экономике, материалам, науке и технике). Это означает, что компания, как нейтральная по отношению к отрасли стратегия в соответствии со своей стратегией создания, имеет возможность увеличить (или) человеческие ресурсы или (возможно) уменьшить ее, чтобы сосредоточиться на более подходящем использовании другой доли (активный метод).
Ориентация на управление человеческими резервами изменяет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.
Безусловно, надобность на рабочую силу еще один подход к административным решениям, который определяет пред собою проблему формирования персонала, потребность просчитать шанс исполнения своих вложений фирмы.
Это было аргументом для некоторых ученых в распределении управленческой рабочей силы в конкретном направлении управления, когда основное внимание уделяется стратегическим аспектам завершения работы компании по обслуживанию проблем в социальном развитии персонала, в то время как возможен «управление кадрами» рассмотреть как текущую оперативную работу с персоналом. В этой связи стратегия «управления (штатом)», стратегия подхода к «управлению человеческим фактором» о влиянии на человека как перевозчика способна работать концентрированно, что означает лучшие результаты их деятельности. Чем больше гуманизация в компании, тем выше технологический прогресс, сделанный в качестве предпосылки для лучшего использования технологий, согласования производства компании и работы с человеческими возможностями ее интересов. [10] Практика показывает, что существуют два крайних подхода к управлению персоналом под руководством компании — технократической и гуманистической.
По завершении технократического подхода управления подчиняются, прежде всего, интересам производства (максимизация исполнения, план выполнения и т. д.): Размер и состав сотрудников определяются на основе прикладной технологии, технологического и операционного разделения труда, это производительность, внутреннее рабочее сотрудничество и т. д.
Таким образом, управление кадрами, так сказать, встроено в процесс управления производством и ограничивается выбором персонала с соответствующими технико-квалификационными характеристиками и их расположением на основе задач производственного предприятия.
Гуманистический подход к управлению человеческими ресурсами предполагает создание таких условий работы и содержания, которые уменьшали бы степень отчуждения работника от его работы и от остальных сотрудников.
Следовательно, в соответствии с данной концепцией, производство продукции и, прежде всего, ее результативность (эффективность) во многом зависят не только от соответствия размерам и профессиональной квалификации трудовых потребностей технологий и техники, но и от уровня мотивации сотрудников, степени их интересов и т. д., которая требует большего внимания к интеграции интересов работников, чем к одному человеку: обогатить работу, улучшить условия труда, реализовать стремление человеческой личности, его идеи о месте работы среди жизненных целей и т. д. При подобном раскладе «управление человеческими ресурсами» чаще всего интерпретируется более пространно. [7] Управленческие решения уходят за границы чисто финансовых утверждений и основываются на положениях социологии, физиологии и психологии труда. Кадровый подход к развитию управленческого потенциала рассматривал пути преодоления технократического подхода как машины к человеку, закрытия мотивации своих резервов, социальных и психологических факторов для роста производительности и эффективности, а также уделение большего внимания сотрудникам как заинтересованному лицу.
Управление людскими ресурсами заимствовало основные принципы теории академического управления, такие как использование научного анализа для определения рабочих процедур, выбор подходящих людей для выполнения работы, обеспечение надлежащего обучения сотрудников, систематическое и правильное применение материальных стимулов.
Особенно значителен вклад школы «человеческих отношений», формирование которой связано с теорией мотивации Э.Мейо. Принципы человеческого управления, разработанные ею, провозгласили рассмотрение человеческих желаний и ожиданий, межличностных отношений. В комбинировании рациональности компании с довольством сотрудника собственной работой осуществляли упор и более запоздалые школы академического управления. Эти требования закреплены в концепции поведенческого управления, которая фокусируется на применении различных мотивационных методов: управление целями, обогащение работы, вовлечение сотрудников в управление (совместное управление).
Растущее внимание руководства социальной сферы к интересам работника изменило задачи и приоритеты в управлении сотрудниками предприятия, координацию решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей. [17] Чтобы заменить широко распространенную практику работы с рабочей силой, ориентированную на потребляющую работу в условиях стабильной занятости, а также жесткие организационные структуры, появляются новые модели управления, обеспечивающие:
— создание условий для расширения знаний, обучения, непрерывного самосовершенствования;
— применение «пакетов» мотивационных программ с расширением полномочий работников в экономических решениях;
Развитие новых моральных ценностей, разделяемых всеми сотрудниками компании;
— гибкое и адаптивное применение «человеческих ресурсов», увеличение творческой и организационной активности сотрудников, создание гуманизованной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления персоналом во многом основана на мотивации сотрудника. Расположение сотрудника к работе возникает под воздействием устремлений, жизненных целей, способности и возможности самовыражения и самореализации, содержания работы. Поэтому ключевыми факторами мотивации для работы представлены:
— признание в работе;
— успехи на работе;
— содержание работы;
— ответственность и независимость;
— возможность продвижения по службе;
— возможность развивать личность сотрудника.
Большое значение имеют гарантии занятости, условий труда, уровня оплаты труда, типа межличностных отношений в коллективе работников и т. д.
Поэтому принципиально новые подходы государственного управления в значительной степени относятся к концепции качества трудовой жизни. [11] Поэтому существует множество подходов к формулированию концепции государственного управления, все зависит от того, какой аспект этого явления можно рассмотреть. Обратимся к рассмотрению нормативно-правовой базы в области управления персоналом.

1.2 Нормативно-правовая база в сфере управления персоналом

Юридическая поддержка управления людскими ресурсами требует регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками и защиты законных интересов работников от производственных отношений.
Среди наиболее важных правовых актов:
— Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;
— Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;
— Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;
— Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ;
— Федеральный закон РФ «O государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995г. № 88-ФЗ;
— Федеральный закон РФ «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ.
Нормативная и методологическая поддержка концепции управления человеческими ресурсами состоит из набора организационно- методологических, организационных, административных, нормативных, технических, технико — экономических документов, которые определяют нормы, правила и требования, используемые для выполнения определенных задач в области государственного управления.
Среди этих документов — прежде всего:
— устав акционерного общества (положение о предприятии);
— правила внутреннего трудового распорядка;
— коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации фирме;
— положения о структурных подразделениях фирме;
— инструкции организационно-методического характера;
— должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления фирме, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб. [9] Юридическая поддержка концепции управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить разработку и использование средств от юридического воздействия на работодателей и работников на эффективную работу компании, а также прав и обязанностей сторон в соответствии с законодательством. Другими словами, юридическая поддержка концепции правительственных директив включает в себя все действия, регулирующие производственные отношения.
Основными задачами правовой поддержки концепции управления человеческими ресурсами являются:
— правовое регулирование производственных отношений между работодателем и работником;
— защита прав и законных интересов работников следующих от производственных отношений;
— соблюдение, применение и исполнение стандартов применимого законодательства в области занятости, производственных отношений;
— разработка и утверждение местных нормативных актов организационного, , административного и экономического характера;
— подготовка предложений о внесении изменений в существующие или отмененные нормативные акты, срок действия которых истек и фактически истек в компании по трудовым и кадровым вопросам.
Правовое определение концепции управления кадрами включает, прежде всего, трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, такие как пенсионное законодательство, нормативные акты, защищающие социальные и трудовые права определенных категорий граждан и т. д.
Говоря о правовой поддержке концепции управления людскими ресурсами, следует отметить, что она реализуется на двух уровнях:
— акты центрального регулирования (по федеральному и региональному законодательству);
— законы о местном регулировании (разработка нормативных документов на уровне компаний).
Выполняются функции юридического сопровождения концепции управления персоналом на уровне компании:
— руководитель компании;
— руководитель и сотрудники службы персонала;
— юридическая консультация [19] Трудовые отношения регулируются законами, федеральными законами, постановлениями Президента Российской Федерации, решениями Правительства РФ, нормативными актами субъектов Федерации, а также актами местного самоуправления, нормами трудового права. В то же время не все нормативные акты должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации.
На основе правовых актов разрабатываются внутренние документы, которые создают правовую основу для управления персоналом. Такие договоры можно классифицировать как трудовые договоры.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор является соглашением между работодателем и работником.
Трудовой договор заключен в письменной форме и выпущен в двух экземплярах, каждый из которых подписан сторонами. Один экземпляр трудового договора остается с работником, другой — с работодателем. Тот факт, что работник получил копию трудового договора, подтверждается подписью работника на копии трудового договора работодателя.
Во время регистрации трудового договора выдается доказательство занятости. Трудовая книжка (рисунок 1.2) является официальным документом, содержащим ссылки на занятость гражданина.
Рисунок 1.2 — Образец трудовой книжки
Она должна быть зарегистрирована при первой записи при оформлении на работу, храниться в отделе кадров работодателя, содержать личные данные (фамилию, имя, фамилию), дату и год рождения, образование, профессию и специальность; Все изменения и информация о взаимоотношениях с работодателем записываются в книгу и подтверждаются подписью ответственного сотрудника по кадрам. Записи о выписке подтверждаются личной подписью гражданина. Когда работник идет или отправляется на другое место работы, книга выдается гражданину, а когда он регистрируется для работы в новой организации, она передается в другой отдел кадров.
В настоящее время положение о трудовых книжках регламентируется:
1.Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года (№225) «О трудовых книжках»;
2.Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года (№ 69) «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».
Согласно ст. 5 Трудового кодекса, трудовые, а также другие непосредственно связанные с ним отношения регулируются трудовым законодательством, в том числе законами о здравоохранении и безопасности, а также коллективными договорами, соглашениями, правовыми и местными нормами, которые содержат трудовые нормы.
Трудовое право не содержит определения локальных нормативных актов (далее — локальные акты).
Тем не менее, отталкиваясь из значения ст. ст. 5, 8 ТК РФ они понимаются как внутренние нормативные документы для компании.
Местные акты утверждаются работодателями (за исключением работодателей — физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями) в пределах своей юрисдикции в соответствии с трудовым законодательством и другими актами, содержащими трудовые нормы, коллективные договоры, соглашения (часть 1, статья 8 ТК РФ)
Такие акты регулируют определенные типы правовых отношений. В некоторых случаях необходимость утверждения местных законов предоставляется непосредственно в Трудовом кодексе Российской Федерации. [1] Законодательство не предусматривает единообразных форм для принятия местных законов. Исключение составляют штатное расписание (форма N Т-3) и график отпусков (форма N Т-7). Работодатель самостоятельно определяет формы других локальных действий. Это могут быть инструкции, методы, правила, правила, стандарты и т. д.
Условно структура локальных актов может разделиться на следующие части:
— общие положения: перечень регулируемых вопросов; нормативные акты, в соответствии с которыми принимается местный акт; единицы или категории работников, подпадающие под действие местного законодательства;
— основная часть: права и обязанности работника и работодателя; процедуры, которые не определены юридически; порядок взаимодействия структурных единиц в зависимости от особенностей локального акта; акты сторон, условия, ответственность и т. д.
— заключительные положения: дата вступления в силу местного акта, список местных актов или отдельных положений, которые прекращают действие с принятием нового акта.
Процесс разработки местных актов не установлен законом, поэтому работодатели определяют его сами.
В соответствии со статьей 12 ТК РФ, основаниями для прекращения действия местного закона или его отдельных положений являются:
— прекращение времени воздействия. Такая ситуация возможна, если продолжительность их деятельности была определена во время разработки местного акта. Когда указанное время достигнуто, местный акт автоматически теряет свою силу. Работодателю не нужно выставлять какие-либо дополнительные документы, подтверждающие это. Например, вы можете указать график отпуска. Благодаря прямому юридическому обучению, отпускной план ежегодно утверждается и заканчивается в конце календарного года;
— отмена местного акта или его отдельных условий другим местным актом. Эта ситуация возникает, когда необходимо внести изменения в местный закон или принять новый документ, например, законодательные изменения. В этом случае разработка нового документа должна включать положение о том, что местный акт, который до сих пор регулировал правоотношения, более или частично не принял некоторые положения;
— вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего трудовое право, коллективный договор и соглашение, если такие действия обеспечивают максимальные гарантии для работников по сравнению с применимым местным законодательством. Это положение соответствует части 4 ст. 8 ТК РФ, согласно которым стандарты местного акта не подлежат применению, ухудшение положения работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными актами, которые включают стандарты трудового права, коллективного договора, соглашений.
Таким образом, при принятии закона или другого нормативного акта, гарантирующего работникам самые высокие гарантии по сравнению с местным законодательством, действие местного законодательства или отдельных положений перестанет применяться.
Несмотря на то, что действительность такого акта или некоторые его положения автоматически прекращается, рекомендуется выпустить соответствующее распоряжение и информировать персонал под подписью об этом.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт формирования стратегии управления персоналом

Большая часть компаний, которые думают о своем будущем, рассматривают управление кадрами как часть корпоративной стратегии. У персонала есть большой резерв для повышения конкурентоспособности компании.
В условиях роста технологий и автоматизации работы меняется соотношение затрат — растущая часть затрат начинает брать на себя расходы сотрудников. Это происходит, во-первых, из-за роста стоимости человеческого труда по отношению к машине, а во-вторых, из-за роста общего уровня образования и навыков рабочей силы. [29] Уровень образования людей, от детства до специалиста, увеличивается, и их ценность возрастает.
Кадровые резервы представляют собой долгосрочные амортизационные резервы, которые требуют долгосрочных инвестиций. Таким образом, стратегия управления всеми сотрудниками и ее развитие станут частью стратегии для компаний, которые будут длиться долгое время.
Стратегическое управление персоналом заключается из:
1. Прогнозирования и обеспечения текущих и будущих потребностей компании в персонале сотрудников, включая обучение;
2. Определения цели для сотрудников, привнесения личных целей сотрудников в соответствие с целями компании.
В частности, стратегическое управление в целом и стратегическое управление компанией является сравнительно новым инструментом управления нашими социальными и экономическими процессами. [23] Постепенный переход на рынок, динамично меняющаяся внешняя среда и стабилизация политической ситуации означали, что стратегические системы управления должны были внедряться в кризисных предприятиях и компаниях. Изменения в государственном управлении в российских компаниях, как и все изменения в нашей стране, сопровождались сопротивлением и недоразумениями, но современное развитие стратегического направления в этой области растет.
Бесспорно, в российских компаниях остается вдобавок масса незаконченных трудностей использования стратегического подхода к управлению штатом, тем не менее благоприятный результат переустройств и модификация в осознании баз административной работы можно доказать большим количеством фактических образцов.
На практике в мире транснациональные корпорации (ТНК) являются одним из самых ярких примеров хорошо известной концепции стратегического управления в целом и субподряда для стратегического управления кадрами. Многие из них обладают большей политической и экономической властью, чем государства, в которых они осуществляют свою деятельность. Насколько их сила может быть понята, если мы сравним совокупный оборот некоторых ТНК с валовым продуктом определенных государств. Например, оборот компаний Ford и GM больше, чем совокупный ВВП всех стран Африки к югу от Сахары. [1] Конечно, есть успешная деятельность этих компаний не только из концепции стратегического государственного управления и включает в себя множество компонентов, соединенных между собой, но эта система считаются одной из основ для развития современных предприятий, которые объединяют все другие аспекты деятельности.
Чтобы идти в ногу с такими гигантами, российские компании должны искать новые источники роста и развития. Один из этих источников может стать развитой и гибкой стратегической государственной системой компании.
Многие (в основном крупные) отечественные компании активно используют стратегические концепции государственного управления в своей деятельности. Отправной точкой этой работы является разработанный план действий — стратегия, определяющая вектор развития функциональной области государственного управления предприятия. [6] В большинстве отечественных компаний считается, что стратегия государственного управления считается неотъемлемой частью общей стратегии компании, поддерживающей и обеспечивающей реализацию корпоративной стратегии.
Но непосредственно в мировой практике существуют и другие способы взаимодействия между функциональной стратегией государственного управления и корпоративной стратегией. Рассмотрим самые известные из них.
Большинство теоретиков и практиков стратегического управления (Дж. Иванцевич, И.Г. Ищенко, Дж. Милтон и др.) считают стратегию государственного управления как зависимую бизнес-стратегию для всего предприятия. В такой ситуации сотрудники службы государственного управления обязаны адаптироваться к действиям менеджеров компании с учетом интересов общей стратегии. Компании, такие как General Motors, Microsoft, давно и успешно применяют подобную практику в своих компаниях по всему миру.
2. Общая стратегия предприятия и стратегия государственных администраций развиваются и разрабатываются в совокупе (стратегия поддерживается В. Белоусовым, Е. Вучариной и др.), что означает, что специалисты службы государственного управления решают стратегические задачи на уровне предприятия. Этому способствует их высокий уровень компетентности и, следовательно, способность самостоятельно решать проблемы, связанные с сотрудниками с точки зрения развития всего предприятия.
Таким образом, система стратегического управления государством предлагает создание структур, информационных каналов и, прежде всего, формирование стратегии государственного управления, ее реализацию и контроль над этим процессом. [22] Применение этого подхода продемонстрировано шведским автогигатором «Вольво».
3.Концепцию управления людскими резервами возможно рассмотреть как основополагающую, вице-президент по управлению сотрудниками становится своеобразным ―калибратором мастерства, без участия коего не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Сторонниками этого направления являются такие ученые как В. И. Маслов, М. В. Сорокина. Обеспечить высокую конкурентоспособность фирмы без партнерства с людским капиталом становится все наиболее трудным делом и для начальства корпораций. Похожую практику выбирают фирмы, новые направления ведения бизнеса коих, ограничены потенциалом имеющихся работников.
Возможности гармонизации стратегий управления персоналом и стратегий, основанных на масштабах компании, предлагают компаниям много возможностей для разработки собственных решений в этой области. Главное, чтобы стратегия не оставалась набором формализованных процедур, которые не являются предметом обсуждения и изменения, являются гибкими, адаптируемыми и эффективными. Эта стратегия направлена на осуществление определенного направления деятельности в области высшего руководства, линейного менеджера и руководителей специализированных подразделений, осуществляемых корпоративными руководителями.
Итак, в этой главе мы рассмотрели теоретические основы управления человеческими ресурсами, перейдя к практической части анализа работы, к стратегии управления персоналом в компании «Интерсервис».

2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИНТЕРСЕРВИС»

2.1 Краткая характеристика ООО «Интерсервис»

Исследуемая фирма ООО «Интерсервис» образовалась в 2010 году. Генеральным директором компании является Демидов Сергей Валерьевич.
Юридический адрес 194214, город Санкт-Петербург, проспект Энгельса, дом 94 корпус 1 литера в, помещение 1н.
ООО «Интерсервис» предлагает новую услугу для российского рынка — аутсорсинг закупок. Как часть специалистов компании стремятся как можно быстрее предложить клиенту оптимальную стоимость и безошибочную логистику товаров, что избавляет клиента от традиционных рисков, связанных с закупочной деятельностью — пропущенные сроки, взаимодействуя с ненадежными поставщиками , искусственно завышать цены.
ООО «Интерсервис» было создано с использованием опыта международных продаж, логистики и аутсорсинговых компаний, что позволяет им предлагать заказчику реальные преимущества аутсорсинга — снижение затрат, высокую прозрачность и контроль процессов.
Основная цель — максимизировать прибыль, поставляя специализированное оборудование нефтегазовым компаниям.
Стратегия создания компании: полный спектр аутсорсинговых закупок и цепочек поставок, включая логистику, управление складом и обслуживание складских помещений.
Основная деятельность — аутсорсинг закупок в нефтяных и газовых скважинах, разведка, крупный рогатый скот, горная промышленность, трубопроводы, обработка сейсмических данных и другие.
Отталкиваясь от данного ООО «Интерсервис» работает в поставках последующих ключевых компаний расходных материалов (MRO – maintenance, repair, operation):
— «Поставка»;
— запасные части для буровых насосов, дизельных двигателей, качелей, транспортного оборудования, компрессоров и нефтепромыслового оборудования;
— прокат и трубы из металла;
— инструменты и оборудование для бурения и рыболовства;
— закрытие, линейный прицеп и фитинги для труб;
— химические материалы и лакокрасочные изделия;
— приборы и автоматика (КИПиА);
— противопожарное оборудование российских и зарубежных производителей;
— химические реактивы, нефтепродукты;
— специальный кабель;
— электрооборудование, оргтехника;
— экономика, канцелярские принадлежности и т. д.ООО «Интерсервис» поставляет продукцию последующих больших отечественных заводов: ОАО “Краснодарский Завод НЕФТЕМАШ”, ОАО “ АК ОЗНА”, ОАО “МОТОВИЛИХИНСКИЕ ЗАВОДЫ”, Завод “ИЗМЕРОН”, Завод “НОВОМЕТ”, OOO Производственная Фирма “Борец”, Группа Компаний “КУНГУР”, Завод “Радиус Сервис”, OAO “Очерский машиностроительный завод”, ООО “АКМАШ-ХОЛДИНГ”, ЗАО “СибТрейдСервис”, FKS Holding (Сербия), Flotek Industries, Inc. (США) и др.
Деятельность компании в основном сосредоточена на международных нефтяных компаниях, работающих в России, российских нефтесервисных провайдерах и крупнейших российских нефтяных компаниях. Среди клиентов такие крупные компании, как «Total SA», ОАО «Транснефть», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Газпромнефть», ОАО «Башнефть-Сервис», «Башнефть-Добыча», ОАО «НОВАТЭК», ООО «Газпром бурение» и другие.
На сегодняшний день компания является одной из самых известных российских компаний в нефтегазовой отрасли, которая имеет аутсорсинговое оборудование и другие материально-технические запасы для нефтяных компаний.
Однако финансовые и экономические показатели компании, как показано в таблице 2.1, показывают, что наблюдается отсутствие роста и развития и, прежде всего, несоответствие производительности компании и ее целей.

Таблица 2.1  

Финансово – экономические показатели деятельности ООО «Интерсервис» в 2015 – 2016 гг.

 

Объем оказанных услуг незначительно вырос с 22 751 тыс. руб. в декабре 2015 года до 23 500 тыс. руб. в декабре 2016 года. Темп роста оборота за исследуемый период составил 103%.

Во второй половине 2015 года прибыль составляла 6 825, 60 тыс. руб., затем в первом полугодии 2016 года она снизилась до 6,570 млн. рублей, а во второй половине 2016 года произошло небольшое увеличение до 7 050 тысяч рублей.

Эти показатели характеризуют прежде всего работу сотрудников сотрудников и, следовательно, работу концепции государственного управления.

Что касается любой компании, ее сотрудники считаются неотъемлемой частью деятельности ООО «Интерсервис».

На данный момент в компании работают 70 человек.

Организационная структура фирмы представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 — Организационная структура ООО «Интерсервис»

Рисунок 2.1 показывает, что ООО «Интерсервис» имеет линейный вид организационной структуры управления. Линейная организационная структура управления характеризуется тем, что во главе каждого подразделения находится главный человек, который обладает всеми полномочиями и который осуществляет единоличный контроль над подчиненными сотрудниками и концентрирует все функции управления в своих руках.

В линейном управлении каждое звено и каждый дочерний элемент имеют лидера, при помощи которого по одному разовому каналу идут все команды управления. В этом случае административные единицы несут ответственность за результаты всех видов деятельности управляемых объектов. Мы говорим о назначении проблем менеджерам, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает выводы, относящиеся к управлению этим объектом.

Из-за передачи «от верха вплоть до низа» в прямолинейной текстуре управления решения по цепочке, и головки нижнего ватерпаса управления пребывает в повиновении руководителя наиболее высочайшего уровня над ним, иерархиеи клерков создаются с целью данной определенной фирмы. [24] В данном случае используется правило одномандатного администрирования, сущность коего состоит в том, что подвластные осуществляют только лишь одну лестницу. Наивысший аппарат управления никак не обладает полномочия предоставлять распоряжения исполнителям и избегать их прямого руководителя.

Рассмотрены основные кадровые показатели по ООО «Интерсервис».

Характеристика штата работников ООО «Интерсервис» по полу представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 — Характеристика штата работников по полу

В целом, в компании работают мужчины, это объясняется спецификой деятельности компании, требующей знания нефтегазового оборудования.

Характеристики персонала по возрасту показаны на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 — Характеристика штата работников по возрасту

Данные показывают, что работники в возрасте от 31 до 40 лет более предпочтительны, потому что они являются самыми энергичными и эффективными людьми, обладающими достаточным опытом в этой области.

 

Семейное положение работников приведено в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Семейное положение работников

В таблице 2.3 приведен состав сотрудников ООО «Интерсервис» по уровню образования.

Таблица 2.3

Образовательный состав штата работников

Согласно таблице 2.3 может быть совершено заключение, что образование сотрудников ООО «Интерсервис» в основном высшее.

Структура работников представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 — Структура штата работников

Рисунок 2.4 показывает, что большинство сотрудников компании — менеджеры по продажам, которые выполняют основную задачу компании — заключают контракты с клиентами и поставщиками.

Распределение персонала сотрудников по продолжительности службы в компании приведено в Таблице 2.4.

Максимальное количество людей имеет опыт работы не более 1 года, так как компания работает на рынке услуг более 3 лет, можно сделать вывод, что компании испытывают сильное колебание персонала.

 

Таблица 2.4

Стаж работы штата работников в фирмы

 

В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести штата работников ООО «Интерсервис» (см. таблицу 2.5) за все время деятельности фирмы.

Таблица 2.5

Текучесть штата работников

 

Для наглядности показатели текучести представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 — Динамика текучести кадров за последние 3 года

В 2014 году доходность составила 4%, незначительно увеличившись в 2015 году до 4,6%. Однако в 2016 году оборот сотрудников компании значительно увеличился и составил 6%. Исследование причин текучести показал, что эти высокие показатели вызваны неудовлетворенностью, как для сотрудников, так и для руководителей существующей системы управления человеческими ресурсами в компании.

В связи с этим необходимо проанализировать работу административной службы предприятия.

2.2 Анализ актуальных проблем управления персоналом ООО «Интерсервис»

Анализ персонала и политики в области управления персоналом в компании позволяет выявить ряд факторов, которые оказывают негативное влияние на эффективность действующих государственных ведомств ООО «Интерсервис»:

1. Управление ООО «Интерсервис» поставило цели, направленные на увеличение финансовых доходов и прибыли и оставленных без присмотра в других областях, которые влияют на развитие компании [6], а также отсутствие целей снижает эффективность всего управления предприятием концепции.
2. Компания не обращает внимания на информирование сотрудников об общей деятельности компании. Кроме того, работники получают высокие, сложные задачи, что снижает мотивацию и эффективность рабочей силы.
3. Компания не имеет концепций стратегического управления, задачи будут выполняться в сжатом и краткосрочном плане за короткое время, чтобы получить вознаграждение, чтобы компания не выполнила запланированные цели.

4 ООО «Интерсервис» имеет слабо развитую систему мотивации сотрудников, премиальный фонд обычно выпускается только для высшего руководства. Выполняя и превышая назначенные задачи, работники не получают ожидаемых вознаграждений, что приводит к несправедливости. Нематериальная мотивация почти не существует, что приводит к неудовлетворенности и недооценке производительности труда [7].

5 ООО «Интерсервис» имеет слабо развитые этические нормы, ценности, традиции и обычаи.

С другой стороны, система наказания для работников ООО «Интерсервис» хорошо развита и широко используется: в случае неправомерного поведения в области производственных отношений сотрудники теряют премии и иногда зарплатные акции [8], что противоречит трудовому законодательству.

Например, если указанный план не соблюдается в течение одного месяца, работник может быть лишен премии и, если не проинвестирован в этом месяце, то 10% от заработной платы.

За систематические невыполнения планов работника могут уволить путем реорганизации предприятия [9].

В результате анализа автор также выявил другие проблемы управления кадрами в ООО «Интерсервис»:

— ООО «Интерсервис» не оформляло систему найма, не проводилось надлежащего отбора кандидатов. Во время прослушивания транслируется искаженная информация о кадровой политике и системе мотивации, в результате чего сотрудники не находятся в кратчайшие сроки в компании;

— В компании нет прогноза кадровых потребностей и диагностики ситуации с персоналом в целом;

— Увеличение карьерной лестницы маловероятно для молодых специалистов, т.к. оно определяется длительным опытом работы в компании и высоким уровнем навыков;

— для сотрудников, имеющих одинаковые должности, определяется такая же компенсация, руководство не оценивает личный вклад в производство и развитие компании [10]; Высшее руководство к недовольству рабочих, которые не согласны с оценкой своих знаний и компетенций, равнодушно.

Таким образом, руководство компании ООО «Интерсервис» не понимает значимости резервов человека в современной продукции, относится к персоналу как к возобновляемому резерву. Несмотря на присутствие отдела управления персоналом в компании, большинство функций управления персоналом не выполняются, потому что сотрудники недостаточно квалифицированы.

---

Страницы 1 2