Содержание
Введение
1 Теоретические и методические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов
1.1 Понятие и виды трудовых ресурсов
1.2 Показатели эффективности испоьзования трудовых ресурсов
1.3 Современный подход к кадровому менеджменту
2 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов АО «Черниговец»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оснащенность основными производственными фондами и обеспеченность рабочей силой
3. Проект мероприятий по повышению эффективности использования рабочей силы и оплаты труда на АО «Черниговец»
3.1 Анализ структуры использования рабочей силы и системы оплаты труда работников на предприятии
3.2 Основные проблемы управления трудовыми ресурсами
Заключение
Список литературы
Введение
В жизни любого предприятия есть множество неблагоприятных сторон. И одна из них – это управление трудовыми ресурсами. В нынешних условиях ведения хозяйства, требуется максимально вкладываться в трудовые ресурсы для поддержания эффективной работы. «Мой главный капитал — люди. Они для меня значат все. И собственно они делают меня богатым» — так говорил Генри Форд. Из его слов можно понять, что без трудовых ресурсов не обходится ни одно действующее предприятие. Именно трудовые ресурсы помогают им достигать действенного результата. Темой моей дипломной работы будет – «Проект мероприятий по повышению эффективности использования рабочей силы в угледобывающих организациях (на примере АО «Черниговец»)». Актуальность выбранной темы обусловлена возникшими проблемами на предприятии: текучесть кадров и старение персонала. Собственно, поэтому необходимо повышать эффективность использования трудового дела предприятия, способного разрешить проблему стратегического развития. Так как в настоящее время, Кемеровская область переживает экономический кризис. Региону необходимо инновационное развитие.
Объект исследования ВКР — АО «Черниговец». Предмет исследования — действующая система управления трудовыми ресурсами АО «Черниговец».
Цель исследования — разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами АО «Черниговец», чтобы повысить эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
— исследовать современные подходы к управлению трудовыми ресурсами на предприятии;
— Анализировать систему управления трудовыми ресурсами АО «Черниговец»: оценка степени удовлетворенности работников, изучение их ценностной ориентации, анализ состава и структура заработной платы;
— разработать рекомендации по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами АО «Черниговец».
Поставленные цели и задачи обусловили структуру выпускной квалификационной работы:
— в первой главе рассмотрены теоретические и методические основы управления трудовыми ресурсами предприятия;
— во второй главе выполнены анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов АО «Черниговец».
За основу написания выпускной квалификационной работы (как теоретической, так и методической), я взяла, как пример, работы таких известных ученых, как А.Я.Кибанов, М.И.Бухалков, А.П.Егоршин, Т.Ю.Базаров, а также многих других российских экономистов.
Базой для исследования АО Черниговец используются настоящие данные первичного учета и отчетности, в них входит бухгалтерский баланс и отчет о финансовых результатах предприятия.
В процессе написания выпускной квалификационной работы, были использованы следующие методы научного исследования: анализ, синтез, сравнение, группировки, планирование, прогнозирование и другие.
1 Теоретические и методические аспекты оценки эффективности использования трудовых ресурсов
Понятие и виды трудовых ресурсов
Экономическая теория выделяет одним из видов экономических ресурсов трудовые ресурсы. На рынке труда, так же, как и на любом другом рынке в условиях рыночной экономики, определяющими являются законы спроса и предложения. Можно выделить некоторые отличительные особенности рынка труда. Например, предпринимательство и труд являются не только объектами, но и субъектами хозяйственной деятельности. Любой работник может активно и существенно влиять на рынок труда – через профсоюзное движение, через стачечную борьбу, через переговорный процесс с работодателями. Это обуславливает серьезные особенности функционирования рынка труда по сравнению с остальными рынками, особенно в части государственного регулирования. В экономической науке наряду с понятием «трудовые ресурсы» используется понятие «человеческий капитал». Эти две категории тесно связаны между собой. Под человеческим потенциалом понимается накопленная стоимость всех видов расходов на образование и культуру, здоровье, подготовку и переподготовку трудовых ресурсов, т.е. на поддержание их интеллектуального и физического состояния на уровне современных требований производства. В отличие от доминировавших ранее представлений, что такого рода расходы являются издержками, в условиях необходимости инновационного развития экономики они рассматриваются как ключевые инвестиции в экономический рост. Инвестиции в человеческий капитал – это аналоги инвестиций в машины и оборудование [16, c.379].
Исторически сложилось так, что РФ владеет огромным человеческим капиталом, в особенности за счет значительного по мировым стандартам уровня образования. Однако сегодня мы сталкиваемся с проблемой уменьшения отдачи от вложений в человеческий капитал как в форме влияния на производительность труда, так и в форме влияния на заработную плату.
В период становления в нашем государстве рыночных отношений (1992- 2000 гг.) возникла тенденция деквалификации большинства высококвалифицированных кадров, т.е. элиты человеческого капитала, в частности в оборонном секторе и в сфере науки, спрос на которые в то время резко упал. Результатом явился рост эмиграции квалифицированных кадров. По разным оценкам из страны на работу за рубеж уехали от 200 до 500 тысяч ученых.
К трудовым ресурсам, согласно определению статистики, причисляется часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по каким-то причинам (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства, безработные и т.п.). В состав трудовых ресурсов подключается население в трудоспособном возрасте, фактически работающие подростки и работающие пенсионеры.
Трудовые ресурсы в организации – это объект стабильной заботы руководителей фирмы. Роль трудовых ресурсов значительно возросла в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его значительная наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции поменяли требования к сотруднику, увеличили важность творческого отношения к труду и значительного профессионализма [14, c.76-78]. Это привело к значительным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления коллективом в организации. 7 Одной из главных проблем предпринимателя сегодня является создание команды единомышленников и партнеров, способных осмысливать, постигать и притворять в жизнь задумки начальства.
Сплоченный трудовой коллектив — залог успеха предпринимательской деятельности, выживания и процветания предприятия. Создание такого коллектива – один из сложнейших аспектов организации работы предприятия. Намного проще, как показывает практика, решать проблемы с техническими и технологическими неполадками, чем разрешать конфликты в коллективе. Такие проблемы требуют учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические моменты. Если рассматривать трудовые отношения с позиции экономики, то можно выделить определенный круг проблем, охватывающий их.
Например, соотношение занятости населения и безработицы оказывает влияние на характер предложения рабочей силы, а уровень социального партнерства в большинстве случаев устанавливает итоги организации труда, его результативность. Все это необходимо учитывать при разработке кадровой политики. Главными ее направлениями должны стать: установление нужны в работниках, как по количеству, так и по качеству, форм привлечения рабочей силы и ее дополнения, разработка мероприятий по совершенствованию применения трудовых ресурсов. Особое внимание при разработке мероприятий необходимо уделять вопросам повышения квалификации и образованию условий для совершенного проявления стимулов к высокопроизводительному труду со стороны всех сотрудников [6, c.93-95].
Кадровая политика должна образовываться на основе фактически сформированного рынка труда и специфики производства самого предприятия. Именно рост эффективности производства должен стать критерием ее оценки. Проведение кадровой политики рассчитывает реализацию некоторого учета трудящихся в организации. В кадровом менеджменте имеются разные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности сотрудника, уровня управления категории сотрудников. Для российских предприятий базовой показывается классификация работников, предложенная Госкомтрудом РФ, согласно которой выделяют две основных категории коллектива по участию в процессе производства – рабочих и служащих.
К категории рабочих относятся работники, исполняющие трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Применительно, например, к отрасли машиностроения, существенный персонал – это трудящиеся, занятые в сборочных цехах компании, а вспомогательный персонал – это рабочие, главным образом занятые в заготовительных и обслуживающих цехах. Итогом труда производственного персонала обнаруживается продукция в вещественной форме (здания, сооружения, автомобили, мебель и пр.).
В других отраслях экономики может быть иная трактовка – например, в автотранспортных предприятиях основным производственным персоналом являются водители, а результатом их труда – оказанная транспортная услуга по перевозке грузов или пассажиров. К служащим относятся сотрудники, исполняющие трудовую активность в процессе управления производством с преобладающей частью умственного труда. Они заняты переработкой информации с внедрением технических средств управления. Важнейшим итогом их трудящийся деятельности является исследование проблем управления, образование новой информации, модифицирование её содержания либо формы, подготовка управленческих решений, а потом выбора управляющим более действенного варианта – осуществление и контроль выполнения решений.
Административный персонал (служащие) разделяется еще на две группы – руководители и специалисты. Основное различие управляющих от профессионалов содержится в юридическом праве принятия решений и наличии в руководстве остальных сотрудников. В зависимости от масштаба управления выделяют линейных управляющих, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и многофункциональных управляющих, реализующих отдельные функции управления. Не считая этого, распознают управляющих верхнего уровня управления организацией (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (мастера, начальники участков).
Специалистов компании делят на 3 главные группы в зависимости от итогов их труда: — функциональные специалисты. Это сотрудники управления, итогом деятельности которых проявляется управленческая информация (экономисты, референты, финансисты, бухгалтеры, маркетологи и т.п.); — специалисты-инженеры. Это сотрудники, итогом деятельности которых проявляется в конструкторско-технологической либо проектной информации в области техники и технологии изготовления (инженеры, технологи, проектировщики, строители, конструкторы и др.); — служащие – технические специалисты. Это сотрудники, исполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (операторы, машинистки, лифтеры, курьеры, халдеи, кладовщики и др.).
Соответствие тружеников по категориям охарактеризовывает структуру трудовых ресурсов фирмы. 11 Не существует определенной «правильной» структуры сотрудников компании – постоянно нужно учитывать отраслевые индивидуальности, индивидуальности масштабов бизнеса и т.п. Основным аспектом при планировании количества, как элемента кадровой политики фирмы, является классифицирование сотрудников по профессиям, квалификациям и уровню квалификации [4, c.93].
Профессия — некоторый вид деятельности (занятий) человека, определенный комплексностью знаний и трудовых навыков, обретенных в результате особого обучения. Специальность – вид деятельности в рамках той либо иной профессии, который располагает специфическими особенностями и требует от сотрудников дополнительных особых знаний и умений. К примеру: экономист-бухгалтер, экономист-плановик, экономисттрудовик, экономист-финансист в рамках профессии экономиста. Либо: слесарь-монтажник, слесарь-наладчик, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. Квалификация — степень и вид профессиональной подготовки сотрудника, присутствие у него знаний, умения и навыков, нужных для выполнения работы или функций некоторой сложности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Итак, эффективность работы любой организации (компании), в большинстве случаях зависит от компетентности, работоспособности и надежности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными обнаруживаются кадры, зависит рентабельность и результативность деятельности организации.
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
Для характеристики трудового потенциала компании применяется система количественных и качественных показателей. 12 К количественным характеристикам относятся показатели списочной, явочной и среднесписочной численности сотрудников, а также показатели оборота рабочей силы. Списочная численность — это количество сотрудников списочного состава на обусловленную дату с учетом принятых и выбывших за этот день сотрудников. Явочное количество включает только сотрудников, появившихся на работе. Для определения количества тружеников за установленное время применяется показатель среднесписочной количества. Среднесписочное количество сотрудников за месяц устанавливается как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное количество дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни представляется списочное количество сотрудников за предыдущую дату [8, c.39]. Среднесписочное количество сотрудников за квартал (год) устанавливается методом суммирования среднемесячного количества сотрудников за все месяцы работы компании в квартале (году) и разделения полученной суммы на 3(12). Движение сотрудников в компании (оборот) характеризуют следующие характеристики: — коэффициент оборота по приему — это отношение кол-ва всех принятых сотрудников за этот период к среднесписочному кол-ву сотрудников за тот же период; — коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших сотрудников к среднесписочному количеству сотрудников; — коэффициент текучести сотрудников — это отношение выбывших с компании по неуважительным причинам (согласно инициативе сотрудника, в следствии прогулов и др.) к среднесписочному количеству (устанавливается за обусловленный период). 13 Расчет численности сотрудников — это основная задача установления аргументированной нужды в кадрах для снабжения бесперебойного производственного процесса в организации. Плановые расчеты по всем категориям работающих ведутся с использованием разных методик установления надобной их численности. Плановые подсчеты по всем категориям сотрудников ведутся с использованием разных способов определения нужной их количества.
Количество главных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также запасных рабочих рассчитывается согласно нормам сервиса с учетом сменности работ. Основным шагом в планировании производственной программы является составления баланса рабочего времени. При составлении баланса рабочего времени устанавливают количество дней либо часов, которое необходимо проработать всем рабочим в течение планового периода, количество дней неявок на работу, среднюю длительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего. На основе баланса рабочего времени устанавливают календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени (в человеко-днях и человеко-часах). Календарный фонд рабочего времени находится как произведение числа календарных дней планового периода на планируемую среднесписочную численность, а номинальный — при условии прерывного пр-ва за минусом выходных и праздничных дней. Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие заболеваний, отпусков и исполнения общественных и государственных обязанностей составляет результативный фонд рабочего времени [13, c.129-132]. Количество управляющих, специалистов и рядовых сотрудников рассчитывается согласно каждой функции способом прямого нормирования либо способом корреляционной зависимости. Начальники компаний при установлении количества управленческого персонала имеют полное право руководствоваться типовыми штатными 15 расписаниями, разработанными НИИ. Количество непромышленного персонала не зависит от количества промышленно-производственного персонала и устанавливается отдельно по всем видам деятельности с учетом особенностей (жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство, детские учреждения, и т.п.). Главным качественным индикатором трудового потенциала показывается производительность труда. Производительность труда — это показатель, характеризующий меру результативности труда Для измерения производительности труда имеются 2 показателя: прямой – выработка, обратный — трудоёмкость. Выработка — это кол-во продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся на 1-го среднесрочного сотрудника в год (квартал, месяц). Трудоёмкость охарактеризовывает издержки рабочего времени на создание единицы продукции либо работы. Выработка — наиболее знакомый и универсальный показатель труда. Для её измерения применяют естественные, условно-натуральные и стоимостные (валютные) единицы измерения. Единицы трудоёмкости — нормо-часы. Труд, затраченный на формирование продукции, может быть сформулирован в человеко-часах, человеко-днях либо среднесрочным количеством работающих. В зависимости от метода выражения объёма продукции выделяют три основных способа измерения производительности труда: естественный, трудящийся и стоимостный. При естественном способе степень производительности труда рассчитывается как отношение объёма продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности. При трудовом способе объём продукции рассчитывается в нормо-часах. Степень производительности труда стоимостным способом 16 устанавливается методикой деления объёма продукции в валютном выражении на среднесрочную численность. В зависимости от состава издержек, включаемых в трудоёмкость продукции, выделяют: — технологическую трудоёмкость (издержки труда главных рабочих); — трудоемкость обслуживания производства (издержки труда запасных рабочих); — производственную трудоёмкость (издержки труда главных и запасных рабочих); — трудоемкость управления производством (издержки труда управляющих, специалистов и служащих); — полную трудоёмкость (издержки труда только промышленнопроизводственного персонала). В качестве факторов повышения производительности труда принято выделять: — факторы, формирующие условия для роста производительности труда: степень развития науки, повышения квалификации сотрудников, улучшение трудовой дисциплины, ограничение текучести сотрудников и др.); — факторы, помогающие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, улучшение оплаты труда, введение научно и технически обоснованных норм труда, введение прогрессивной технологии и др. — факторы, непосредственно определяющие степень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, утилизация брака, совершенствование управления и организации труда и т.п. Стабильный поиск и реализация резервов роста производительности труда на базе достижений научно-технического прогресса выражается главной задачей организации. Но высокопроизводительный труд возможен лишь при высоком уровне оплаты труда, определенном стимулировании и мотивировании [3, c.562].
1.3 Современный подход к кадровому менеджменту
Кадровый потенциал, как уже было отмечено выше, показывается одним из постановляющих факторов, обеспечивающих результативность и конкурентоспособность для всех организаций. Работа с персоналом — это не только прием на работу, оформление приказов на предоставление отпуска или увольнение. Это процесс организации работы с персоналом с целью получения положительного результата в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Для этого необходим определенный свод правил и норм поведения, целей и представлений, конкретных мероприятий по результативному управлению персоналом в целом, т.е. необходима четко сформулированная кадровая политика. Кадровая политика организации не может возникнуть ниоткуда. Ее основные положения должны отражать политику предприятия в области производства и управления. Сегодня принято говорить о том, что кадровая политика реализуется с помощью системы работы с персоналом. Система работы с персоналом должна включать определенные меры по управлению сотрудниками. К ним относятся кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка сотрудников, основание кадрового резерва, создание повседневной работы, оценка работы каждого работника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование коллектива, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) работников. Объектами кадровой политики обнаруживаются планирование сотрудников, поддержание занятости, организация обучения, стиль и методы руководства, стимулирование, решение социальных проблем, обмен информацией и т.п. 18 В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ, работодатель самостоятельно устанавливает нужду профессиональной подготовки и переподготовки кадров. При этом профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников и их обучение могут проводиться как на самом предприятии, так и в учебных заведениях. Все зависит от требований, предъявляемых законодательством к той или иной профессии или должности [5, c.641]. Единственное требование в соответствии с указанной выше статьей — работодатель должен организовывать сотрудникам нужные обстановку для совмещения труда с обучением. Концепция кадровой политики может быть разработана собственниками предприятия, его высшим руководством или кадровыми департаментами на базе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Такая ситуация обычно складывается в крупнейших компаниях. Компании меньших размеров чаще прибегают к помощи специальных консалтинговых фирм. Оплата таких услуг далеко немаленькая, но отдача, как представляют изучения, примечательно превосходит расходы. Элементами концепции кадровой политики обнаруживаются: — цели и главные направления работы с кадрами; — функции кадровых служб; — принципы оплаты труда и стимулирования; — система социальных гарантий; — механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров; — формулирование кадровой политики фирмы реализовывается под влиянием ряда факторов, которые подразделяются на внутренние и внешние. Внешними факторами, определяющими концепцию, являются: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми 19 профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы — это структура и цели компании, применяемые технологии, территориальное размещение предприятия, отношения и моральнопсихологический климат между персоналом, господствующая организационная структура. Существуют следующие подходы к образованию кадровой политики: — с позиции инструкций, технических регламентаций и т.д. (в крупных компаниях); — с позиции трудового коллектива; — с позиции компромисса между всеми участниками. В крупных организациях (особенно на Западе) кадровая политика и ее основные течения, как правило, официально провозглашаться и акцентируются в общекорпоративных документах — меморандумах, инструкциях и т.п. На небольших предприятиях она, обычно, намеренно не разрабатывается, а бытует как система неофициальных установок владельцев. Важнейшими функциями кадровой политики обнаруживаются: — обоснованность методологических принципов работы с коллективом; — определение общественных требований к персоналу и расходам на него; — выработка позиций по некоторым направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.п.); — информационная поддержка управления человеческими ресурсами; — контроль работников. При этом разрешаются следующие определенные проблемы: — установление коллективной стратегии, целей управления 20 сотрудниками, организация идеологии и принципов кадровой работы. Образование системы мотивации на предприятии; — планирование нужды предприятия в сотрудниках, учитывая имеющийся кадровый состав; — привлечение, отбор и руководство персоналом; — подъем квалификации персонала и его переподготовка; — образование и организация рабочего процесса, в том числе установление рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др. На разных предприятиях имеются различные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам. Классификация типов кадровой политики схематично отражена на рис. 1.3. Рассмотрим кратко выделенные на рис. 1.3 типы кадровой политики. Инициативная кадровая политика руководства организации заключается в прогнозировании развития кризисных ситуаций. При этом у предприятия есть средства для воздействия на кризисные ситуации, а служба управления сотрудниками может разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить изменения в соответствии с корректировкой параметров внешней и внутренней среды. Активная политика может быть при этом рациональной или авантюристической. Рациональная политика базируется, как правило, на качественной системе диагностики. Результатом является аргументированный прогноз развития обстоятельств на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу. В программах развития предприятия хранятся прогнозы потребности в персонале на любой срок, располагается долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации
При проведении авантюристической политики у администрации отсутствуют средства прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики сотрудников. Программы целевого развития при этом включают планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед предприятием, но анализ возможного изменения ситуации отсутствует. План работы с коллективом основывается на базе интуиции руководства. Проблемы при реализации политики данного типа появляются из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данного предприятия воздействовать не может, например, при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе. Пассивная кадровая политика приводит к ситуации, когда организация не имеет разработанной и утвержденной программы работы с сотрудниками. Кадровая работа в этом случае сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на организацию. Для такой политики характерно отсутствие анализа и прогноза кадровых Кадровая политика По степени непосредственного управленческого воздействия при работе с кадрами По степени открытости организации по отношению к внешней среде Активная Рациональная Авантюристическая Пассивная Превентивная Реактивная Открытая Закрытая 22 потребностей, средств деловой оценки персонала, системы диагностики мотивации работников. Руководство функционирует в режиме экстренного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации. Конфликты разрешаются не всегда успешно, т.к. их причины не изучаются. Превентивная кадровая политика реализовывается при наличии обоснованных прогнозы появления кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Кадровая служба предприятия при этом не обладает средствами для влияния на негативную ситуацию. Существенная проблема предприятий, реализовывающих превентивную кадровую содержится в разработке целевых кадровых программ по развитию сотрудников. Реактивный тип политики предполагает, что руководство компании, стремится контролировать возникающие негативные ситуации в трудовых отношениях. Службы кадров на данных предприятиях, обычно, располагают средствами для выявления схожих ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом данной политики показывается малая прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности фирмы. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания при наборе кадров обращается к внешним источникам, бытующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать на предприятие на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он имеет соответствующую квалификацию, даже без учета работы на предприятиях данной отрасли. Такую политику проводят обычно консалтинговые фирмы. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и 23 практический опыт работы [9, c.173]. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия, например, Московский метрополитен, ОАО «Российские железные дороги», ОАО «Газпром» и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР. В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства. Кадровая политика должна быть: — во-первых, гибкой, то есть такой, чтобы ее можно было 24 приспосабливать к меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время важным качеством кадровой политики является стабильность. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например, выбранная политика заработной платы; — во-вторых, эффективной с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками; — в-третьих, обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала. Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации. Она осуществляется через методы кадровой работы, что и отражает взаимосвязь между стратегией и тактикой организационного развития, т.к. кадровая политика рассчитана на долгосрочную перспективу, а кадровая работа — на оперативное решение текущих кадровых задач, Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях [10, c.265]. Служба управления персоналом организации должна разработать и реализовать следующие мероприятия: — разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы; — обновить положения о подразделениях кадровой службы; — провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные очередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных 25 подразделений, бригадиров); — перейти на контрактную систему найма; — ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; — внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров; — разработать программы профориентации и адаптации персонала; — разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации; — разработать меры по управлению трудовой дисциплиной; — создать информационную систему по законодательству; — компьютеризировать работу службы управления персоналом; — создать службу безопасности организации, если ее нет; — разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и другие. Деятельность по реализации кадровой политики называется кадровой работой. Это единый, взаимосвязанный комплекс мероприятий, осуществляемый кадровыми службами и включающий действия по достижению соответствия персонала стратегии и текущим задачам, решаемым компанией. Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем, чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива. В рамках кадровой работы осуществляется управление движением персонала, в рамках которого решаются следующие практические задачи: — ориентация вновь поступающих работников на занятие тех должностей и рабочих мест, овладение теми профессиями и специальностями, к которым они наиболее пригодны; — укомплектование вакансий (с учетом их специфики) кадрами требуемой квалификации; — создание системы профессионального продвижения, учитывающей 26 возраст, состояние здоровья, физические и интеллектуальные возможности личности. С появлением нового подхода к понятию управление человеческими ресурсами, наиболее важным направлением в организации работы с персоналом предприятия, становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал подразделения постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства [11, c.321]. Основой современного кадрового менеджмента на предприятии должен быть системный подход. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее элементов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Социально-экономические системы это открытые системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Такой системой является управление персоналом (рис.1.4). Система управления персоналом включает следующие подсистемы: концепция управления персоналом; кадровая политика; подбор кадров; оценка персонала; расстановка персонала; адаптация персонала; обучение персонала. Исходными данными для разработки системы управления персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, система управления организацией, 27 стратегический план организации, внутренние нормативные документы организации. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством, и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Тип власти оказывает существенное влияние на стратегию и стиль руководства, а также требования к персоналу. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе. На предприятия кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором предприятия. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров за замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных и моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал 28 работника, т.е. профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом их жизненных интересов; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категорий работников и резерва кадров; планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение и выбытие) в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров управления; научную организацию рабочего места; определение условий и оплаты труда. Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает такие ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянную работу. 29 Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: 1. Первый вид — подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; 2. Второй вид — повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовой специальности работника; 3. Третий вид — переподготовка персонала для приобретения новой специальности; 4. Четвертый вид — послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала. Система работы с персоналом должна найти отражение в таких важнейших документах как: устав организации, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание организации, положение об оплате труда, положение о подразделениях, трудовой договор с сотрудником, должностные инструкции, модели рабочих мест, регламенты управления и т.п. Таким образом, работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая концепции персонала, кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость выходов, таких как прибыль, увеличение 30 доли на рынке, увеличение объема продаж, рост и развитие организации. Различают две группы принципов последовательного построения системы управления персоналом: — принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; — принципы, определяющие направления использования системы управления персоналом. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации системы. В составе инструментария могут быть использованы такие методы как: 1. методы исследования персонала: интервьюирование; анкетирование; тестирование; беседы; тренинги и др.; 2. методы анализа полученной информации: системный; сравнительный; динамический; нормативный; моделирования; функциональностоимостной; 3. методы формирования системы управления персоналом: — экспертно-аналитический; аналогий; параметрический (по заданным параметрам); опытный; метод Дельфи (анонимный опрос группы экспертов); морфологический (по составным частям); — методы внедрения новой системы.
Таким образом, наибольший эффект и качество системы управления персоналом предприятия достигаются в том случае, когда перечисленные методы применяются в комплексе. В следующей главе дипломной работы проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов нашего объекта исследования и выделим основные проблемы в управлении ими