Профайлинг и верификация в управлении персоналом

Вид работы: Проект

Тема: Профайлинг и верификация в управлении персоналом

Введение

Главным конкурентным преимуществом эффективной компании, нацеленной на усиление собственных позиции на российском и международном рынках, является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала. Не вызывает возражений тот факт, что в 21 веке – веке непредсказуемых и зачастую хаотических изменений в сфере рыночной экономики – залогом успешного предпринимательства выступают высокомобильные, ориентированные на постоянное профессиональное развитие сотрудники, что в значительной мере повышает требования к содержанию кадровой работы в корпорациях.

Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат. Все большую актуальность в рамках системы управления приобретают технологии профайлинга и верификации.

Целью данной работы является исследование технологий профайлинга и верификации в управлении персоналом.

Исходя из поставленной цели в рамках данной работы предполагается решение следующих задач:

— изучение истории методов и направлений их реализации в различных сферах;

— определение цели и задач профайлинга в системе управления персоналом;

— характеристика приемов и способов намеренного сокрытия информации;

—  анализ системы управления и кадрового потенциала ГУН ЖДВ;

— оценка социально-психологического климата ГУН ЖДВ;

— разработка рекомендаций по созданию благоприятного социально-психологического климата  ГУН ЖДВ;

— экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в работе выступает Главное управление начальника Железнодорожных войск.

Предметом исследования в работе является система управления.

В данной работе были использованы  следующие работы в области исследования технологий профайлинга и верификации: Возженикова О. С., Кузнецов Д. А., Карагодин А.В., Столбина Л.В., Кудин В.А., Статный В.М., Марцева Т. Г., Одегов Ю.Г.,  Прохоров А. П.,     Статный В.М. и др.

Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие закономерность развития технологий отбора персонала, особенности формирования кадрового потенциала, современные методы управления персоналом.

В работе использовались материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, данные отчетности объекта исследования, а также информация официальных сайтов по вопросам управления кадрами в государственных учреждениях

Научная новизна полученных результатов заключается в комплексном исследовании возможностей  профайлинга и верификации в управлении на примере ГУН ЖДВ.

Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по созданию благоприятного социально-психологического климата  ГУН ЖДВ.

История методов и направления их реализации в различных сферах

Современные социальные процессы, охватывающие разные сферы деятельности общества, не только обладают национальной спецификой, но и отражают реалии потребительского поведения различных категорий участников. Чтобы разобраться в реальных мотивах поведения человека, недостаточно знать общие концепции и закономерности, необходимо использовать индивидуальные технологии на стыке современных психофизических диагностик. Одним из таких приемов является профайлинг.

Профайлинг происходит от английского «profile», что в переводе означает профиль, а точнее профилирование. «Провести профилирование» – значит отнести человека по ряду невербальных признаков к типу личности: опасному или неопасному в зависимости от социального окружения и контекста.

Изначально профайлингом называли выявление террористов, а технологию использовали в аэропортах: при предполетном досмотре пассажиров задача профайлера состояла в том, чтобы не допустить на борт человека со взрывчаткой.

Применение технологий кадрового профайлинга в России началось сравнительно недавно, по сравнению с опытом использования этих технологии за рубежом. В 1957 году американский филолог Ноам Хомский защитил кандидатскую диссертацию по теме «Трансформационная грамматика» на факультете лингвистики Массачусетского технологического института[1].  Это положило начало изучению способов изменения синтаксиса, «перекодирование» внутренних переживаний в такую форму, которая может быть передана другим вербально (с помощью речи), и применению техники, используемой для составления личностного профиля. Эта техника называется «Язык и поведение» (Language and Behaviour), что подчеркивает связь между языковыми и поведенческими проявлениями. Профиль дает информацию об особенностях восприятия, речи и поведении людей, что позволяет прогнозировать их успешность в профессиональной деятельности, предлагать им соответствующую их способностям работу и составлять программы развития. Разработчик профиля LАВ — Роджер Бейли ( Rodger Bailey, The Language and Behavior Institute ). В России эту практику стали перенимать в 90-х гг. 20 века.

Комплексная методика профайлинга была разработана в конце 1970-х гг. израильской авиакомпанией «Эль-Аль» с целью минимизировать возможные риски, связанные с авиаперевозками, и использовалась при предполетном досмотре пассажиров. В большинстве своем это была система вопросов, которые ставили своей целью выявление нестандартных реакций пассажиров на казалось бы простые вопросы. В данной методике использовался небольшой набор базовых психологических стереотипов поведения, и больше она напоминала собой процедуру психологического тестирования[2].

В 1984 г. данная методика была «смоделирована» в англоязычном варианте компанией ICTS и стала применяться службами авиационной безопасности в большинстве европейских стран и США. Паралельно с этим «Пол Экман Групп» (компания, которая была создана американским психологом и занималась изучением эмоциональных экспрессий) разработала ряд компьютерных программ, позволяющих считывать эмоциональные состояния человека. Начиная с 1960-х гг. профессор Калифорнийского университета Пол Экман и его коллега Уоллес Фризен создавали  единую Систему кодирования выражений лица.

Комбинации движений 5 мышц сформировали базу из более 10000 гримас; разобравшись, что значит то или иное выражение, можно угадать намерения человека, а подчас и мысли.

Профайлинг – понятие, обозначающее совокупность психологических методов и методик оценки и прогнозирования поведения человека на основе анализа наиболее информативных частных признаков, характеристик внешности, невербального и вербального поведения.

Считается, что одна из первых попыток составления психологического портрета предпринята британским хирургом Томасом Бондом в 1888 г. в отношении личности Джека Потрошителя.

В настоящее время профилирование личности применяется в рамках ViCAP (англ.) – программы задержания насильственных преступников, разработанной в 1985 г. в ФБР под руководством П. Брукса и Р. Рёсслера с целью способствования раскрытию серийных преступлений насильственного характера.

Также понятие «профайлинг» служит для обозначения технологии наблюдения и опроса пассажиров в ходе предполетного досмотра с целью выявления потенциально опасных лиц при авиаперелетах.

Применение технологии профайлинга способствовало присвоению авиакомпании «Эль-Аль» статуса одной из самых безопасных в мире. Опыт применения профайлинга этой авиакомпанией в настоящее время внедряется по всему миру, в том числе и в России[3].

Наиболее спорным аспектом профайлинга является так называемый этнический профайлинг, основанный на допущении связи между этнической принадлежностью человека и возможностью противоправного поведения.

В последнее время расширенная трактовкапонятия «профайлинг» включает ряд прикладных социально-психологических методик, целью которых является оценка достоверности сообщаемой информации по невербальному поведению человека, так называемая неинструментальная детекция лжи.

На настоящий момент в широком смысле слова профайлинг – это комплекс социально-психологических методик по диагностике личностных особенностей, скрываемых мотивов и оценке сообщаемой информации, основанных на оценке невербального поведения объекта.

Исследованиями ученых установлено, что вербальный компонент межличностного общения составляет менее 30%, а свыше 70% информации, передаваемой при общении, передается невербально. Средний человек говорит примерно 10–11 минут в день, а среднее предложение длится всего 2,5 секунды. В то же время человек может произвести и распознать около 250000 выражений лица[4].

Профайлинг – это технология предотвращения противоправных действий посредством выявления потенциально опасных лиц и ситуаций с использованием методов прикладной психологии.

Со временем искусство разоблачения лжи вышло за пределы служб безопасности. Профайлинг становится все популярнее у бизнесменов: собственники и топ-менеджеры компаний хотят оценивать намерения и достоверность высказываний своих сотрудников, партнеров, клиентов.

Таким образом, профайлинг заставляет наблюдать и более вдумчиво анализировать окружающую обстановку, поведение людей, искать подозрительные признаки и устанавливать причинно-следственные связи, нестандартно подходить к решению возникающих в работе проблем. Многолетний успешный опыт применения метода профайлинга за рубежом, полученные положительные результаты подтверждают практическую полезность данного метода при подготовке сотрудников полиции. Он может быть использован в профессиональной подготовке сотрудников оперативно-розыскных и оперативно-поисковых подразделений, сотрудников полиции общественной безопасности, психологов ОВД, а также в коммерческой среде с целью минимизации рисков осуществления взаимодействия с партнерами.

С развитием политики и экономики профайлинг стали все чаще использовать в бизнес-среде. Появились отдельные направления профайлинга. Все они, а точнее программы обучения, внедрения систем профайлинга для компаний и частных лиц, представлены в различных вариациях.

В последнее время структуры управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности проявляют значительный интерес, а в ряде случаев начинают практически использовать технологии кадрового профайлинга.  Знания кадрового профайлинга необходима во многих областях как дополнительная специализация: для кадровых работников и тренеров, для предпринимателей, для управленцев, для руководителей.  В процессе осуществления отбора персонала на заданные позиции кадровый профайлинг позволяет правильно разработать профиль должности, выяснить, соответствует ли ему подобранный кандидат; определить насколько он может подходить под стандарты корпоративной культуры компании, взаимодействовать с членами своего коллектива, управленческой командой; провести верификацию получаемой от кандидата информации, а также составить первичное представление о лояльности и благонадежности кандидата, возможных угрозах, связанных с поступлением на работу данного человека[5].

Кадровый профайлинг поможет в индивидуализации плана адаптации нового сотрудника, определении эффективности его конкретных пунктов и сроков, выборе возможного наставника. Изначально позволяет сделать прогноз, насколько успешно данный человек может быть адаптирован к данной компании вообще, существующему психологическому климату, стилям руководства.  Также позволяет четко выделить индивидуальную систему мотиваторов личности и составить практическую карту мотиваторов, применительно к реальному человеку.

В области оценки персонала, кадровый профайлинг позволяет простроить эффективную систему оценки, планирования и прогнозирования конкретных  результатов деятельности; особенно эффективен в планировании карьеры сотрудника, поскольку дает возможность выбрать именно то направление развития, в котором данный человек сможет быть максимально  успешен и результативен.

В ходе высвобождения персонала КП позволяет осуществить комплекс мероприятий по минимизации возможных рисков, связанных с увольнением сотрудников, находящихся на критически важных позициях (при конфронтационном варианте высвобождения – предотвратить возможное нанесение существенного вреда интересам организации и развития репутационных рисков, при договорном – сохранить возможные связи с ушедшим сотрудником, оказать содействие в его возможном трудоустройстве, формируя позитивную репутацию компании).

Таким образом, практика применения знаний в области кадрового профайлинга расширяется с каждым годом, что говорит о необходимости введения в штат организаций и предприятий специалистов по кадровому профайлингу.

Цель и задачи профайлинга в системе управления персоналом

Профессиональный отбор и расстановка кадров выходят за рамки традиционного управления и включают в свое содержание методы и технологии, которые позволяют решать задачи кадрового обеспечения профессиональной деятельности, а также, интегрируясь в процесс управления, качественно влиять на результат.

Доказано, что эффективность профессиональной деятельности детерминируется комплексом специфических личностных качеств. Он включает в себя личностные особенности (психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни), оптимальные для личности организационные условия деятельности и систему стимулирования труда. При этом наличие актуальных развитых личностных средств и их взаимосвязь с условиями профессиональной деятельности требует сложной психодиагностической работы.

Целью профайлинга является составление профессионально-психологического профиля специалиста.

Стоит отметить, что данная процедура требует как проверенных практикой методик, так и специализированных знаний, однако практически полностью исключает вероятность неопределенного прогноза степени эффективности деятельности специалиста, позволяет моделировать организационную деятельность в целом, опираясь на объективные количественные и качественные характеристики коллектива, управлять этой деятельностью не средствами контроля, а с помощью постановки конкретных задач и т. д.

Профессиональный отбор как комплексное мероприятие представляет собой исследование социально-демографических характеристик личности, уровня его общеобразовательной и специальной подготовки, медицинскую информацию (т.к. ряд специальностей требует проведения и такого вида диагностики: правоохранительная деятельность, образовательная деятельность, профессии, связанные с управлением транспортными средствами), психодиагностическое обследование. Представленные направления изучения специалиста зачастую выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга[6].

В сфере управления персоналом наиболее популярными в психодиагностической работе с кандидатами на должность, с персоналом компании или трудовыми коллективами являются разнообразные тестирования с использованием объективных методов и методик. Психодиагностические методики позволяют в короткий срок оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств, социально-психологический климат в коллективе, наличие конфликтных ситуаций. Несмотря на удобство метода тестирования, следует отметить тот факт, что этот метод обладает рядом достаточно серьезных недостатков, которые указывают на утопичность идеи сведения всей диагностики способностей и знаний исключительно к тестированию. К таким недостаткам относится:

— вероятность автоматических ошибок;

— репродуктивность (стандартное применение готовых знаний);

— отсутствие возможности раскрыть индивидуальность;

— отсутствие доверительной обстановки;

— стрессогенность обстановки, ведущая к потере оригинальности;

— потеря индивидуального подхода.

Мощным инструментом психодиагностической работы является применение технологий верификации и профайлинга. Они незаменимы в сфере управления персоналом и представляют собой, по нашему мнению, наиболее удачный инструмент исследования и анализа достоверности сообщаемой информации при осуществлении кадровых проверок и собеседований. Кстати, об этом вы можете прочитать в нашей статье «Основы верификации и кадрового профайлинга в сфере HR-технологий».

Напомним, что верификация – это работа с имеющимися данными, а профайлинг – составление психологического профиля исследуемого (проверяемого) лица (собеседника, кандидата на должность). Технологии верификации и профайлинга позволяют руководителям, менеджерам, сотрудникам кадровых подразделений компаний оперативно оценить психологический профиль личности, выявить и проанализировать иерархическую структуру его ценностей, направленности и мотивации, привычек, жизненных установок и убеждений, целей и поведенческих паттернов.

Задачи профайлинга состоят в получении информации, позволяющей составлять заключения, включающие в себя:

— метапрограммный профиль личности с рекомендациями в области прогноза и управления его поведением в значимых контекстах и ситуациях;

— список базовых личностных особенностей (базовый психотип) и актуальную структуру ценностной иерархии;

— эмоциональный профиль личности;

— ведущие особенности мышления и речи;

— основные и второстепенные свойства характера и их «маски»;

— наличие актуального внутриличностного конфликта, адаптационный потенциал и механизмы адаптации, компенсации и гиперкомпенсации личностных качеств;

— актуальные цели личности, а также базовые способы их достижения;

— конструктивные стратегии убеждения, мотивации и стимулирования, принятия решения и повышения ответственности личности;

— приемы и способы намеренного сокрытия информации;

— профессиональные рекомендации и наличие факторов риска[7].

Верификация и профайлинг также весьма полезны при проведении социально-психологического исследования коллектива компании.

Таким образом, верификация и профайлинг – это эффективные методы психодиагностической работы, позволяющие моментально определить психоллогический профиль, личностные качества, особенности мотивационной сферы и ценностей специалиста, а также достоверно спрогнозировать его поведение и выявить факты лжи.

Прием на работу сотрудника — одна из сложных задач и проблем в системе управления персоналом. От правильности ее решения зависит не только эффективность работы организации в контексте выполнения ею экономических задач, но состояние психологического здоровья коллектива и каждого отдельного работника. Для решения этой задачи перманентно формируется, совершенствуется инструментарий набора и отбора персонала. В данной ситуации важно использовать все источники информации, от этого будет зависеть объективность оценки кандидата на вакантную должность.

Вниманию специалистов предлагается лист рекомендательного аудита как инструмент биографического метода отбора персонала, как дополнительный штрих к профилю кандидата со стороны бывшего работодателя и как симбиоз положений аудита, трудового законодательства и науки управления персоналом.

Лист рекомендательного аудита — перечень характеристик соискателя, необходимых для занятия вакантной должности, идентифицированных работодателем по прежнему месту работы. Потенциальный работодатель в письменной форме формулирует вопросы к предыдущему работодателю по всему спектру характеристик деятельности конкретного работника, связанных как с профессиональным профилем соискателя, так и с его личностными качествами.

Данный инструмент позволяет получить информацию о типичных способах поведения работника и особенностях взаимодействия его в группе при реше­нии общих задач.

Таким образом, определяется профиль поведения каждого члена группы, то есть его групповая роль.

Роль — это круг функций и видов поведения, которые считаются подходящими для данного члена группы и реализуются в определенном социальном контексте. Гибкость ролевой так­тики требует от участников принятия в группе ролей, не свойственных им в реальной жизни. Для того чтобы расширить набор способов поведения в раз­личных ситуациях. С развитием группы возникают различные групповые роли.

Литература

[1] Статный В.М. Основы профайлинга в обеспечении безопасности на транспорте: технология и учебная дисциплина (Электронный ресурс) // Психология        и            право. 2013.   №        2.         URL: http://psyjournals.ru/psyandlaw/2013/n2/61033.shtml (дата обращения: 05.02.2018)

[2] Возженикова О. С., Кузнецов Д. А. Применение технологии профайлинга в сфере обеспечения авиационной (транспортной) безопасности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2014. — № 12 (де¬кабрь). — С. 176-180. — URL: http://e-koncept.ru/2014/14368.htm.

[3] Возженикова О. С., Кузнецов Д. А. Применение технологии профайлинга в сфере обеспечения авиационной (транспортной) безопасности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». — 2014. — № 12 (де¬кабрь). — С. 176-180. — URL: http://e-koncept.ru/2014/14368.htm.

[4] Методики невербальной диагностики правды и лжи: пособие для бизнеса. URL: http://www.diplus.ru/event/12/95/ (дата обращения: 01.02.2018).

[5] Марцева Т. Г. Коммерческий профайлинг как технология управления / Общество и право. — 2014. — № 2 (48). — С.292-294

[6] Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова.– М.: Издательство «Экзамен», 2013. – 544 с.

[7] Марцева Т. Г. Коммерческий профайлинг как технология управления / Общество и право. — 2014. — № 2 (48). — С.292-294

Прикрепленные файлы:

1_i_2__glavy