Психологические причины возникновения текучести кадров. Часть 3

Страницы 1 2 3

---

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СНИЖЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.1 Предложения по снижению текучести кадров

 

В рамках данной работы нами было проведено эмпирическое исследование. Цель исследования заключалось в исследовании психологических причин возникновения текучести кадров на базе салона красоты «Status». В результате проведённого исследования, мы пришли к выводу, что, в целом, в салоне красоты «Status» нормальные условия работы, в целом, сотрудников они устраивают и они готовы работать. Однако, всё равно, имеются свои недостатки, которые руководству салона красоты необходимо взять во внимание и постараться устранить. К таким недостаткам относятся:

• низкая система мотивации и стимулирования сотрудников;
• недопонимание между руководством и действующими мастерами салона красоты «Status»;
• недостаточное количество корпоративных мероприятий, которые бы сплотили коллектив;
• проблемы в социально-психологическом климате в коллективе и др.

Если эти проблемы не решать, то на кафедре будет наблюдаться текучесть кадров.

Эффективность деятельности салона красоты «Status» во многом определяется эффективностью его мотивационной политики и, как следствие, эффективностью работы мастеров салона.

Особое внимание следует уделять мотивации сотрудников салона красоты «Status», так как мы предполагаем, что правильно организованная мотивация сотрудников салона окажет положительное влияние на кадровый состав. Сотрудники салона красоты «Status» будут заинтересованы своей работой, что позволит снизить текучесть кадров.

Для сотрудников салона красоты «Status» рекомендуется использовать следующие инструменты мотивации:

1) фирменные сувениры (ручки, записные книжки, блокноты, кружки с логотипом салона красоты «Status»).

Небольшие сувенирные подарки для мастеров от имени директора салона красоты в виде: тетрадей, ручек, блокнотов, всевозможных значков или кружек с логотипом  салона красоты «Status» являются эффективной формой нематериального стимулирования. Наличие этих сувениров свидетельствует о том, что мастер хорошо работает, то есть мастер салона красоты чувствует себя частью коллектива.

Данный вид мотивации должен реализовываться в течение одного года (для определения эффективности предлагаемого мероприятия). Ответственность за мотивацию сотрудников необходимо взять на себя директору салона красоты, ему необходимо уделить время на заказ и доставку фирменных сувениров, организацию распределения сувениров среди сотрудников салона красоты «Status»

2) выплата премий за хорошую работу.

Данный вид мотивации необходимо применять ко всем сотрудникам салона красоты «Status». Суть данного инструмента мотивации заключается в создании конкурентной среды среди сотрудников. За выполнение определенного объема работы мастера салона красоты «Status» получают премию в качестве бонуса к базовой зарплате.

3) тренинги и обучение за счет салона красоты «Status» по повышению квалификации мастеров.

Для того чтобы салон красоты «Status» развивался и добивался больших успехов, необходимо заботиться о развитии мастеров, которые работают в салоне. Освоение мастерами новых знаний повышает их профессиональные навыки, формирует современное мышление и помогает им лучше работать.

4) проведение корпоративных мероприятий.

Данные мероприятия будут способствовать развитию внутри коллективных отношений. Как было выяснено в ходе анкетирования сотрудников салона красоты «Status», не все мастера чувствуют себя комфортно в коллективе и при руководстве. Поэтому такие корпоративные мероприятия, по нашему мнению, позволять сблизить коллектив, наладить общение между сотрудниками и т.д.

Таким образом, для снижения текучести кадров в салоне красоты «Status» необходимо ввести систему стимулирования и мотивации мастеров, которая должна развиваться в следующих направлениях:

1) материальное стимулирование,

2) нематериальное стимулирование педагогов;

3) проведение различных корпоративных мероприятий (в нашем случае мы бы предложили выезд за город всей командой мастеров, трудящихся в салоне красоты «Status» для игры в пейнтбол).

При разработке системы мотивации сотрудников салона красоты «Status» необходимо учесть психологические особенности каждого из них, важно помнить, что один и тот же метод мотивации может быть эффективным для одного сотрудника и оказывать нейтральное или демотивирующее влияние на другого сотрудника салона красоты «Status».

Чтобы избежать таких негативных последствий, необходимо проводить специальные исследования для определения социально-психологического профиля сотрудника. Для этого существуют как универсальные методы, тесты, анкеты, так и можно разработать индивидуальный метод с учетом специфики компании. По результатам проведенных исследований сразу становится понятно, для какого сотрудника какая мотивация может быть более эффективной (моральная, материальная, профессиональная, карьерная).

Также особое внимание необходимо уделить новым сотрудникам салона красоты «Status». Важно, чтобы мастер, который устраивается на работу в салон красоты «Status», легко прошёл адаптацию. Как правило, человек, попадая в новую для себя среду, в новый коллектив, чувствует себя скованно, стесняется, ему тяжело влиться в уже сформированный коллектив, в котором есть свои правила. Новый мастер поначалу будет чувствовать себя в новом для себя коллективе не комфортно. Поэтому необходимо помочь ему скорее адаптироваться. Для этого рекомендуется каждому новому сотруднику предоставлять временного наставника, который будет его курировать поначалу, отвечать на вопросы, советовать, помогать. Адаптация новых сотрудников является неотъемлемой частью системы управления персоналом в салоне красоты «Status». Система адаптации позволяет решить следующие задачи:

• борьбы со стрессом в новых условиях и незнакомом окружении;
• снижение текучести кадров, поскольку если новоприбывшие чувствуют себя некомфортно на новой работе, они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие позитивного отношения к работе.

Цель эффективной адаптации заключается в том, что чем быстрее новый сотрудник присоединяется к команде и тем быстрее он начинает эффективно работать. Очень важно также иметь куратора. Куратор в лице более опытного мастера также поможет новому сотруднику адаптироваться на новом месте и поделиться своими знаниями с новым сотрудником.

В целях оптимизации текучести кадров в салоне красоты «Status» в 2020-2021 году предлагается внедрить проект, направленный на совершенствование стимулирования и мотивации к трудовой деятельности действующих мастеров салона красоты, установление комфортных отношений внутри коллектива, а также на снижение текучести кадров. Устав проекта представим в таблице ниже (таблица 3.1)

 

Таблица 3.1 – Устав проекта

 

 

Таким образом, реализация данных направлений позволит повысить мотивацию действующих сотрудников салона красоты «Status» к работе и к занимаемой должности, а также снизить текучесть кадров в салоне красоты.

 

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

 

Для того, чтобы наладить социально-психологический климат в коллективе и сократить текучесть кадров, рекомендуется:

1) использовать в салоне красоты «Status» материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников;

2) проводить корпоративные мероприятия в салоне красоты «Status».

Предложенные материальные и нематериальные методы мотивации позволят сократить текучесть кадров.

Старт проекта планируется на 1 ноября 2020 года. Для реализации проекта внедрения рассмотренных мероприятий в организации необходимо сделать следующее:

• с 1 ноября объявить сотрудникам салона красоты «Status» об внедрении совершенствованной системы мотивации;
• с 1 декабря начать проведение обучающих тренингов.

Сокращение текучести кадров в салоне красоты «Status» должно развиваться в следующих направлениях:

1) совершенствование системы оплаты труда и материальное стимулирование, совершенствование системы выплат окладов;

2) нематериальное стимулирование труда мастеров салона;

3) проведение корпоративных мероприятий, таких, как: выезд на природу, выезд для игры в пейнтбол и др.

Каждое из предложенных направлений сокращения текучести кадров требует определенных финансовых затрат. Однако, внедрение данной системы поможет повысить мотивацию к работе у мастеров салона красоты «Status», тем самым сократит текучесть кадров, исключит необходимость поиска новых сотрудников и окупит затраты на реализацию предложенных мероприятий.

Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий по повышению системы мотивации труда мастеров салона красоты «Status» и сокращению текучести кадров с учетом ожидаемых затрат на реализацию и последующего ожидаемого дохода от внедрения (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий по повышению системы мотивации труда мастеров салона красоты и сокращению текучести кадров

 

 

Таким образом, ожидаемые затраты от внедрения мероприятий по повышению системы мотивации труда мастеров салона красоты и сокращению текучести кадров значительно ниже ожидаемого дохода и эффективны с экономической стороны.

Так как по итогам анкетирования и тестирования сотрудников салона красоты «Status», мы пришли к выводу, что, не смотря на то, что большинство мастеров салона довольны местом своей работой, однако всё же остаются и те, кто не доволен. Это говорит о том, что данные сотрудники могут уволиться с занимаемой должности, а значит, организация потеряет уже обученных кадров. Следовательно, организация будет вынуждена искать новых сотрудников, обучать их, а это лишние траты.

Таким образом, при расчете экономического эффекта, в нашем случае, будет показательным рассчитать доход, возникающий при снижении текучести персонала. Для этого мы проанализируем траты, которые потребуются руководству салона красоты «Status» для поиска, найма и обучения нового мастера.

В затраты на нового сотрудника входят такие показатели, как:

1. Затраты на отбор персонала, включают в себя затраты на размещение информации о вакансиях в сети интернет, 60 000 рублей в год.
2. Затраты на обучение одного новичка, в среднем, 60 000 рублей.
3. Зарплата одному новичку на период обучения, 25 000 рублей.
4. Количество отобранных кандидатов.

Рассчитаем экономический эффект на 3 потенциальных кандидатов в сотрудники.

60000 / 3 + 60000 + 25000 = 105 000 рублей – затраты на поиск, найм и адаптацию одного сотрудника.

105 000 × 3 = 315 000 рублей – затраты на прием и адаптацию 3х сотрудников.

Рассчитаем экономическую эффективность проекта:

315 000 / 139 000 × 100% = 2,26%

В заключении необходимо рассчитать срок окупаемости проекта.

139 000 / 315 000 × 12 = 5,2 месяца.

Таким образом, в будущем периоде можно будет однозначно, с учетом наступления тех или иных рисков, изменения рыночных цен, определить экономическую эффективность от реализации проекта и уже в настоящее время отметить то, что проект будет иметь положительный экономический эффект  и эффективность (2,26%). За счёт предложенных мероприятий, сотрудники салона красоты «Status» будут заинтересованы в работе, тем самым текучесть кадров снизится.

 

Выводы по третьей главе

 

Способность управлять текучестью кадров имеет существенное значение. Необходимо уметь выявлять ее причины, вести статистику и своевременно реагировать на негативные изменения. Ведь если уровень текучести кадров в компании слишком высок, необходимо искать новых сотрудников, тратить ресурсы на адаптацию и обучение новичков. Высокая текучесть кадров негативно влияет на имидж организации и не позволяет создать благоприятный климат в коллективе. Не случайно текучесть кадров является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность системы управления персоналом в организации.

Для снижения текучести кадров в салоне красоты «Status» необходимо ввести систему стимулирования и мотивации мастеров салона, которая должна развиваться в следующих направлениях:

1) материальное стимулирование,

2) нематериальное стимулирование мастеров салона;

3) проведение различных корпоративных мероприятий (в нашем случае мы бы предложили выезд за город всеми мастерами салона красоты «Status» для игры в пейнтбол).

Предложенные мероприятия по стимулированию и мотивации персонала положительно скажутся на эффективности работы персонала и тем самым повлияют на сокращение текучести кадров. Ожидаемые затраты от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации мастеров салона красоты «Status» значительно ниже ожидаемого дохода и тем самым эффективны с экономической стороны. Таким образом, в будущем периоде можно будет однозначно, с учетом наступления тех или иных рисков, изменения рыночных цен, определить экономическую эффективность от реализации проекта и уже в настоящее время отметить то, что проект будет иметь положительный экономический эффект и эффективность (2,26%).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Текучесть кадров является достаточно значимой проблемой современных организаций.

Текучесть кадров – это движение сотрудников организации, которое происходит из-за того, что сотрудник не удовлетворён своим рабочим местом, заработной платой или другими моментами, связанными с его работой, а также, если организация недовольна своим сотрудником или его работой.

Текучесть кадров оказывает на организацию как положительное влияние, так и негативное. Многие учёные считают, что текучесть кадров оказывает больше отрицательное влияние на предприятие за счёт следующих причин:

1) текучесть кадров оказывает влияние на кадровый состав организации, в результате чего компания сталкивается с сокращением производственной деятельности компании. Это можно объяснить тем, что из-за постоянного увольнения сотрудников, компания тратит много времени на поиск новых сотрудников, а также и на их адаптацию и обучение специфике работы;

2) текучесть кадров оказывает отрицательное влияние на климат внутри коллектива. Как правило, сотрудники, которые работают вместе уже долгое время, привязываются друг к другу, такой коллектив бывает сплочённым, и уход с этого коллектива одного сотрудника или  приход нового подорвёт эту сплочённость. Так, к примеру, для того, чтобы работа в коллективе была наиболее слаженной, необходимо, чтобы коллектив был сплочённый, в котором все друг друга знают и доверяют друг другу, знают психологические и личностные особенности каждого человека, его характер. Если в коллективе будет постоянная текучка кадров, то о сплочённости коллектива не может быть и речи, так как попросту невозможно при таких условиях сформировать дружную и сплочённую команду;

3) текучесть кадров оказывает негативное влияние на издержки, которые компании необходимо затрачивать на поиск, найм и обучение новых сотрудников;

4) из-за большой текучести кадров, компании приходится часть принимать на работу новых сотрудников. Поначалу, новый работник проходит период адаптации на новой работе и в новом коллективе, а, следовательно, он не может в это время выполнить план работы в полном объёме. В результате этого, компания теряет часть прибыли, которую могла бы получить, если бы работу выполнял уже обученный сотрудник. Отметим, что прибыль – это ключевой показатель деятельности предприятия и её потеря несёт в себе негативные последствия для компании.

Однако, можно отметить, что текучесть кадров несёт в себе не только негативные последствия для компании, но также и положительные:

1) из-за текучести кадров в компании происходит перераспределение трудовых ресурсов, что, может положительно сказаться на деятельности компании. К примеру, сотрудник, который ранее занимал одну должность, на новой должности может показать себя иначе, и принести компании новые идеи для работы, больше прибыли и т.д.;

2) из-за текучести кадров, человек получает возможность профессионального перемещения как внутри той организации, где он уже осуществляет свою трудовую деятельность, так и за пределами данной организации;

3) в том случае, когда в организации присутствует такое явление, как текучесть кадров, то руководитель данной компании начинает применять какие-либо меры для сокращения данной текучки. Обычно к таким мерам относится: материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование, в свою очередь положительно сказывается на работнике и, в целом, способствует тому, что благосостояние людей повышается;

4) из-за текучести кадров, люди сталкиваются с тем, что им приходится искать работу в разных отраслях. В поиске работы и хорошего заработка люди меняют место работы, компании и должности. Тем самым, можно сказать, что люди развиваются в разных направлениях.

С целью выявления психологических причин возникновения текучести кадров на базе салона красоты «Status» нами было проведено эмпирическое исследование.

Эмпирическое исследования проводилось в салоне красоты «Status».

В исследовании приняли участие 15 человек. Из них 5 человек бывшие сотрудники салона красоты «Status», уволенные с данного места работы за последние 7 лет и 10 человек сотрудники салона красоты «Status», которые в настоящее время работают в данном салоне.

В результате проведённого эмпирического исследования мы пришли к выводу о том, что, в целом, в салоне красоты «Status» нормальные условия работы, в целом, сотрудников они устраивают и они готовы работать. Однако, всё равно, имеются свои недостатки, которые руководству салона красоты необходимо взять во внимание и постараться устранить. К таким недостаткам относятся:

• низкая система мотивации и стимулирования сотрудников;
• недопонимание между руководством и действующими мастерами салона красоты «Status»;
• недостаточное количество корпоративных мероприятий, которые бы сплотили коллектив;
• проблемы в социально-психологическом климате в коллективе и др.

Если эти проблемы не решать, то в салоне красоты «Status» будет наблюдаться текучесть кадров.

Для снижения текучести кадров в салоне красоты «Status» необходимо ввести систему стимулирования и мотивации педагогов, которая должна развиваться в следующих направлениях:

1) материальное стимулирование,

2) нематериальное стимулирование педагогов;

3) проведение различных корпоративных мероприятий (в нашем случае мы бы предложили выезд за город всей командой мастеров, которые трудятся в салоне красоты).

Предложенные мероприятия по стимулированию и мотивации персонала положительно скажутся на эффективности работы персонала и тем самым повлияют на сокращение текучести кадров. Ожидаемые затраты от внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников салона красоты «Status» значительно ниже ожидаемого дохода и тем самым эффективны с экономической стороны. Таким образом, в будущем периоде можно будет однозначно, с учетом наступления тех или иных рисков, изменения рыночных цен, определить экономическую эффективность от реализации проекта и уже в настоящее время отметить то, что проект будет иметь положительный экономический эффект и эффективность (2,26%).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с поправками) Доступ из справочно-правовой системы «Консультант» – Режим доступа: URL: http://constitution.garant.ru/, свободный (дата обращения 15.10.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2006 № 271-ФЗ (в редакции от 08.2020). – Доступ из справочно-правовой системы «Гарант» − Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document /cons_doc_ LAW_64936/, свободный (дата обращения: 13.10.2020).
3. Абдуллина А. Д. Управление карьерой работника в современных организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. — № 3. — С. 32–36
4. Абдухманов Х.А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебник/ ИНФРА-М, Москва  2014 – 60 с.
5. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. — М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. — 482 с.
6. Алавердов А.Д. Управление персоналом. Учебник. — М.: Синергия, 2019. — 192 с.
7. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб.: БХВ – Петербург, 2012. — 416 с.
8. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
9. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2017. – 432 c.
10. Бабуров, Р.В. Текучестькадров в регулировании социально-трудовых процессов при переходе на рыночную экономику: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Роман Васильевич Бабуров. – М., 2016. – 218с.
11. Базаров Т.З. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 382 с.
12. Батаршева А. Психология управления персоналом [Текст] /Е. Борисова Служба кадров: Ежемесячный журнал. – M. – 2011. – №10. – С. 19–21.
13. Бердникова Л. Ф., Ситдикова Г. М. Современные подходы к оценке системы текучести кадров // Молодой ученый. — 2016. — №9.2. — С. 8-10.
14. Бочкарева И. А. Проблемы управления персоналом на российских предприятиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. — № 4. — С. 12–15
15. Бычков В.Б. Управление персоналом. Учебник. — М.: Инфра-М, 2019. — 240 с.
16. Виноградов, И.П. Текучесть кадров и пути ее повышения / И.П. Виноградов. – 3-изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 189 с.
17. Власова, Н.В. Проблема снижения текучести кадров в переходной экономике: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – экономическая теория / Наталья Викторовна Власова. – Краснодар, 2016. – 301с.
18. Власова О.В. Карта оценки кандидата при отборе персонала // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2016. — № 11. — С. 42 — 45.
19. Водомеров, Н.Н. Факторы текучести кадров / Н.Н. Водомеров. – М: Экономика, 2017. – 124 с.
20. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. — 2016. — № 3. — С. 79 — 82.
21. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как основной вектор развития кадрового менеджмента [Текст] // Вестник Алтайской академии экономики и права. — 2013 — Т. 1 — № (32) — С. 29-30.
22. Гаврилов, Р.В. Текучесть кадров: показатели планирования и методы измерения / Р.В. Гаврилов. – М.: Экономика, 2005. – 120 с.
23. Гарбар А.А. «Регулирование движения кадров на предприятиях» // Актуальные вопросы экономических наук. 2010, №13, с.211-214.
24. Германова, О.Е. Текучесть: экономическое содержание и проблемы измерения / О.Е. Германова. – М: Наука, 2014.– 89 с.
25. Голов, А.П. Текучесть, научная организация и условия труда / А.П. Голов – 2-е изд. – М.: Экономика, 2014. – 98 с.
26. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] /А.В. Гольцов Маркетинг. – 2016. – №2. – С. 39–43.
27. Горелов, Н.А. Оплата труда персонала: методология и расчеты: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Н.А. Горелов. — Люберцы: Юрайт, — 2016. — 56 c.
28. Гутгарц Р. Д Эволюция походов к проблеме управления кадрами предприятия: Учебник «Менеджмент в России и за рубежом» [Текст] / – М.: «ЮНИТИ», 2017. – с.95.
29. Елин А.Н. К вопросу о снижении текучести кадров /А.Н. Елин, Н.В. Качалов, В.Г. Бокерия //Человек труда труд.– 2016. – №5 – С. 53-55.
30. Злоказов, Ю.И. Управление Текучестью кадров. Нормативный подход / Ю.И. Злоказов. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 160 с.
31. Золотов, А.В. Текучесть труда: актуальные проблемы теории и практики / А.В. Золотов, Н.А. Морозова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2016. – №1. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ. – С. 547-552.
32. Кафидов В. В. Управление персоналом. — М.: Академический Проект, 2018. — 144 c.
33. Кибанов А.Ж., Ивановская Л.Ю. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 60 с.
34. Кибанов А.Ж., Каштанова Е.М. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2020. — 52 с.
35. Климов, Е.А. Введение в психологию труда – М.: ЮНИТИ, 2016. – 200 с.
36. Колбачев Е.Н., Кондратова Н.Н., Колбачева Т.С., Бодрухина Н.Д., Бесфамильная Е.М., Алферов С.П. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Феникс, 2020. — 384 с.
37. Коноваленко В.В., Коноваленко М.Д., Соломатин А.Ю. Психология управления персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 480 с.
38. Кузнецова И.Н., Хачатрян Г.А. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2020. — 220 с.
39. Куприянчук Е.Н., Щербакова Ю.Д. Управление персоналом. Ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебник. — М.: Инфра-М, РИОР, 2019. — 256 с.
40. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2019. — 448 с.
41. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, — 2014. – 208 с.
42. Маслова В.Б. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2019. — 496 с.
43. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях/ М.В. Мельник. – М.: АСТ-ПРЕСС, 2014. – 263с.
44. Митрофанова Е.Н., Коновалова В.И., Белова О.Н. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебник. — М.: Проспект, 2020. — 72 с.
45. Михайлина Г.А., Матраева Л.З., Михайлин Д.Л., Беляк А.М. Управление персоналом. Учебник. — М.: Дашков и Ко, 2018. — 280 с.
46. Мумладзе Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. – М.: КноРус, 2018. — 320 c.
47. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 281 с.
48. Никифорова Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. – М.: Окей-книга, 2017. – 128 c.
49. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Журнал «Кадровое дело». — 2016. — № 2.
50. Одегов Ю.Б., Руденко Г.Н. Управление персоналом. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 532 с.
51. Одегов Ю. Г. Управление человеческими ресурсами. — М.: КноРус, 2018. — 985 c.
52. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. [Текст] / Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов и др. – СПб.: Речь, 2013. – 240 с.
53. Руденко А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. – М.: Феникс, 2017. – 416 c.
54. Свистунов, В. Современные подходы к оценке текучести персонала / В. Свистунов, М. Тюленева // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. — № 6.
55. Семенихин, В. В. Все о приеме и увольнении работников: учебное пособие [Текст] / В. В. Семенихин. – М., 2009. – 30 с.
56. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров // Кадры, персонал. 2011. № 6. – С. 54 61.
57. Тебекин А.Э. Управление персоналом. Краткий курс лекций. Учебник. — М.: Юрайт, 2020. — 182 с.
58. Текучесть кадров в современной страновой экономике / В.И. Корняков, Алексеева Н.А. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2013. – №1. – С. 25-32.
59. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом?/ Е. Уварова Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – №9. – С. 33.
60. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной — М.: Дело 2015.
61. Фёдорова Н. В. Управление персоналом. Учебник. — М.: КноРус, 2018. — 224 c.
62. Юлина А. Е. Теоретические аспекты текучести кадров и её минимизация / А. Е. Юлина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 51 (237). — С. 315-318.
63. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров// Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.elitarium.ru/tekuchest-kadrov-kojefficient-uvolnenie-zatraty-stoimost-analiz-personal/ (дата обращения: 12.10.2020)
64. Определение психического выгорания (А.А.Рукавишников). Электронный ресурс. Режим доступа: https://vsetesti.ru/173/ (дата обращения: 17.10.2020)
65. Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой. Электронный ресурс. Режим доступа: https://cyberpedia.su/17xd795.html (дата обращения: 17.10.2020)
66. Проблема текучести кадров и пути её решения// Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.job.ws/articles/tekuchest.html (дата обращения: 15.10.2020)
67. Романов, В. Плюсы и минусы текучести кадров// Электронный ресурс. Режим доступа: avantapersonnel.ru (дата обращения: 15.10.2020)
68. Скавитин, А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров// Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal (дата обращения: 12.10.2020)
69. Управление текучестью кадров и трудовой дисциплиной// Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.market-journal.com/psihupravlenie/ (дата обращения: 12.10.2020)
70. Управление движением персонала в организации // Электронный ресурс. Режим доступа: http://studopedia.org/4-109915.html. (дата обращения: 20.10.2020)

---

Страницы 1 2 3