СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Содержание понятия адаптация в психологической науке
1.2. Адаптация молодых сотрудников на предприятии как предмет научного анализа
1.3. Психологические условия адаптации молодых сотрудников на предприятии
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Организация и методы исследования
2.2. Анализ результатов исследования адаптации молодых сотрудников на предприятии
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Обзор теоретических подходов к психологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников на предприятии
3.2. Программа психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии
3.3. Рекомендации по адаптации молодых сотрудников на предприятии
3.4. Анализ результатов формирующего воздействия
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Проблема нехватки молодых специ-алистов, привлечения их к работе, создания условий для их адаптации и успешной профессиональной реализации в новом коллективе является в настоящее время важной и значимой. Актуальность данного исследования определяется особой социальной значимостью проблем, связанных с необ-ходимостью разработки эффективной системы кадрового управления.
Профессиональная деятельность – неотъемлемая часть жизни со-временного человека. Молодым людям предстоит оказаться в новом для них трудовом коллективе либо по окончании вуза, либо в студенческом возрасте, а кому-то уже и в старших классах школы. К тому же у многих этот процесс будет происходить далеко не один раз в жизни.
Процессы адаптации молодых специалистов в различных сферах профессиональной деятельности привлекают внимание представителей различных областей социально-гуманитарного знания. По данным иссле-дования, проведенного российской писательницей Н.В. Володиной, около 70 % молодых специалистов увольняются уже в первый год работы. При-мерно 10 % специалистов не выдерживают и пары месяцев. Результаты со-циального опроса молодежи об удовлетворенности своим первым местом работы свидетельствуют о том, что молодые специалисты вынуждены бы-ли уйти с первого места работы из-за невозможности/неспособности адап-тироваться в новых условиях и привыкнуть к коллективу.
Эффективный процесс адаптации влияет не только на положитель-ную репутацию работодателя, на снижение текучести кадров, но и оказы-вает самое непосредственное влияние на бюджетно-финансовую составля-ющую организации. Вложенные финансовые средства в обучение и разви-тие персонала, в человеческий капитал, в адаптационный процесс должны способствовать получению прибыли и не приводить компанию к убыткам.
Адаптация помогает быстрее вникнуть в бизнес-процессы не только молодым специалистам и рабочим, но и опытному персоналу, пришедше-му из другой организации, а также «старым работникам», опытным про-фессионалам, которые пошли на повышение, получили более высокую должность в своей организации. Таким работникам нужна вторичная адаптация, чтобы повысить свой профессиональный уровень, приобрести необходимые компетенции для анализа производственной документации, коммуникативные компетенции для выхода на другой уровень отношений с коллегами.
Адаптация в новых трудовых коллективах может оказаться непро-стой задачей, которая часто сопровождается большим количеством труд-ностей, противоречий и стрессов. Есть необходимость в изучении личност-ных особенностей молодых специалистов, для выявления конкретных фак-торов, влияющих на процесс трудовой адаптации на примере официантов, как одной из самых распространенных профессий среди молодежи, а так-же характеристик организации и стратегии адаптации персонала.
Отметим, что проблема адаптации молодого специалиста в соци-альной сфере деятельности осложнена заметным противоречием результа-тов образовательного процесса и требований, предъявляемых организаци-ей; заметен недостаточный уровень профессиональной культуры молодых специалистов; отсутствие опыта профессионального общения с коллегами и т. п.
Особо обратим внимание и на то, что в настоящий момент в нашей стране значимость адаптации молодых специалистов еще очень слабо осо-знается руководством. Именно поэтому актуальность исследуемой темы очень высока: необходимо тщательно изучить вопросы адаптации моло-дых специалистов, чтобы разработать эффективные программы и техноло-гии адаптации.
Цель исследования – изучение адаптации молодых сотрудников на предприятии, разработка и апробация программы ее психологического обеспечения.
Объект брак исследования – адаптация сотрудников предприятия.
Предмет исследования – адаптация молодых сотрудников на предприятии и ее психологическое обеспечение.
Теоретическое изучение проблемы и анализ практического опыта позволил сформулировать гипотезу исследования, согласно которой можно предположить, что целенаправленная психологическая работа, в основу которой положена программа психологического обеспечения адап-тации персонала, способствует повышению показателей адаптации моло-дых сотрудников на предприятии.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой в работе поставле-ны следующие задачи исследования:
1. Проанализировать имеющиеся в научной литературе теоретиче-ские подходы по проблеме психологической адаптации молодых сотруд-ников на предприятии.
2. В ходе эмпирического исследования изучить адаптацию молодых сотрудников на предприятии.
3. Разработать и апробировать программу и рекомендации по пси-хологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников на предпри-ятии, оценить их эффективность.
Методологической основой исследования явились основные тео-ретические и методологические принципы отечественной психологии. Мы опирались на принцип единства сознания и деятельности человека (С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, А.Н. Леонтьев и др.), на теоретическое положение о социально-психологической адаптации (Т. Н. Васильева, В. В. Романов); об интериоризации / эктериоризации и их вза-имопереходах в деятельности человека (Дж. Мид); принцип детерминизма (С.Р. Рубинштейн, Л.С. Выготский, С.Д. Смирнов и др.), принцип активно-сти (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов и др.), социального позна-ния (Г.М. Андреева, А.И. Донцов, В.А. Петровский и др.), межличностных отношений (Е.С. Кузьмин, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев и др.). Наиболь-ший интерес представляют научные труды современных авторов, посвя-щенные вопросам адаптации молодых сотрудников (А. В. Бачурина, С. О. Авчинникова).
Организация и база исследования.
Организация и база авалс исследования. Базой исследования выступает Республиканское Государственное учреждение «Национальный универси-тет обороны». Участие в исследовании приняли 20 сотрудников РГУ «Национальный университет обороны», опыт работы в данном учрежде-нии которых составляет менее 1 года.
Методы и методики исследования. При решении задач, постав-ленных в исследовании, использовались следующие методы: теоретический анализ научной литературы, моделирование, тестирование, методы стати-стической обработки результатов исследований. Диагностика адаптации молодых сотрудников организации осуществлялась с помощью следую-щих методик: экспертная оценка на основании анкетирования; методика оценки корпоративной культуры OCAI; опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
Достоверность результатов и выводов исследования обеспечива-лась соблюдением основных методологических принципов психологиче-ской науки, применением надежных и апробированных в отечественной и зарубежной психологии методик, содержательным анализом полученных данных, использованием различных статистических методов обработки данных, включающих W-критерий Вилкоксона.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования: обобщены результаты исследований по проблеме психологического обес-печения адаптации молодых сотрудников на предприятии; предложена программа психологического обеспечения адаптации молодых сотрудни-ков на предприятии.
Практическая значимость исследования заключается в том, что подобран психодиагностический материал для исследования адаптации молодых сотрудников; разработаны рекомендации и программа по пси-хологическому обеспечению адаптации молодых сотрудников на предпри-ятии.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДАПТАЦИИ МОЛО-ДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Содержание понятия адаптация в психологической науке
Впервые проблема приспособления личности была освещена в рабо-тах Ж.Б. Ламарка и Ч. Дарвина в XIX веке. В контексте эволюционной концепции Ж.Б. Ламарк писал о том, что изменения условий внешней сре-ды или изменение привычек или потребностей животных запускают про-цесс приспособления организма. Термин «адаптация» впервые применил немецкий физиолог Г. Ауберт в 1865 году, обозначив адаптацию как изме-нение органов чувств и анализаторов в ответ на измененные условия внешней среды. С развитием науки феномен адаптации получил рассмот-рение в контексте смежных наук, таких как медицина, социология, психо-логия, кибернетика, философия [8, с.52].
В психологической науке адаптация личности рассматривается как многоаспектный, системный феномен. Наряду с биологическим и социаль-ным компонентом адаптации выделяется еще и психологический компо-нент адаптации личности.
Отечественный психофизиолог Л.П. Гримак в своих работах отме-чал, что психологическая адаптация оказывает влияние и определяет успешность биологической и социальной адаптации личности.
Согласно точкам зрения представителей нескольких научных школ зарубежной психологии, процесс адаптации личности отождествляется с понятием социальной адаптации.
Например, представители школы необихевиоризма определяют адаптацию с двух сторон – и как процесс, и как состояние. Процесс адап-тации, по мнению необихевиористов, направлен на сохранение гомеостаза организма, а состояние адаптации выражается в соответствии условий внешней среды и потребностей личности, иными словами, сонастройка по-требностей и условий [12, с.38].
Следует заметить, что понимание феномена адаптации представите-лями необихевиористского направления достаточно узконаправленно, так как рассматривает данный процесс только с точки зрения удовлетворения потребностей личности.
В рамках бихевиоризма адаптация личности рассмотрена с точки зрения удержания равновесия. Р. Хэнки в своих работах отмечал, что адаптация обуславливает достижение равновесия между личностью и об-ществом, которое выражается в комфортном взаимодействии и отсутствии конфликтных ситуаций. Основоположник бихевиоризма Дж. Уотсон при описании данного феномена отметил, что человек подобно животному адаптируется к окружающей среде под влиянием задатков и устойчивых паттернов поведения, которые сформировались ранее в условиях окружа-ющей среды. Иными словами, задатки и привычки формируются при по-мощи внешних стимулов. Исследователь отмечает, что стимулы, поступа-ющие из внешней среды, способствуют изменениям организма настолько, чтобы поступающий стимул перестал вызывать реакцию организма [18, с.75].
Можно сделать вывод, что в контексте бихевиоризма адаптация че-ловека отождествляется с адаптацией животных, уделяется внимание био-логическому компоненту адаптации. В таком подходе не учитывается факт наличия сознания и сознательного характера деятельности у личности, что может являться причиной некоторого упрощения феномена и не совсем полного его понимания.
Кроме того, исследователями не учтена разность процессов группо-вой и индивидуальной адаптации, ведь адаптация личности в социуме и социума во взаимодействии с личностью – это разные процессы, носящие характер взаимного влияния. Дж. Мид, являясь представителем интерак-ционизма, писал, что адаптация представляет собой синтез двух компонен-тов – социального и психологического. Он отмечал, что адаптированной личностью является личность конгруэнтная как условиям, так и выдвигае-мым требованиям социальной среды. Требования социальной среды явля-ются культурно обусловленными и зависят от пола, возраста, социального статуса и роли адаптируемого [1, с.44].
На адаптированность личности оказывают влияние несколько факто-ров: гибкость и степень принятия социальных норм, скорость и тип реак-ции при столкновении с новыми, потенциально опасными условиями для личности. Также представители данного научного направления рассмат-ривали адаптацию с точки зрения способности личности реализовывать свои цели и желания, добиваться определенного результата.
Адаптивные стратегии поведения проявляются в демонстрации ини-циативы, способности к принятию решений и наличии представлений о собственном будущем во временной перспективе. Данное определение адаптации основано на основных идеях интеракционизма: личность играет главную роль в процессе адаптации; личность характеризуется наличием творческих способностей и использует их для достижения целей; личность способна использовать измененные условия для решения собственных жизненных задач. Кроме того, представителями данной научной школы выделена ситуативная адаптация как процесс приспособления к диском-фортным ситуациям [25, с.23].
Представители психоаналитического направления также имеют свою точку зрению на феномен адаптации. В рамках концепции психоанализа разделены понятия адаптация и адаптированность. Согласно разделению, адаптацией является процесс, а адаптированностью является конечный ре-зультат адаптации, то есть личность, приспособившаяся к изменениям.
Адаптированная личность с точки зрения психоанализа – это лич-ность, которая способна получать удовольствие от жизни, продуктивная и обладающая эмоциональной устойчивостью и равновесием. В рамках неофрейдизма исследователями были описаны виды адаптации.
В работах А. Адлера и К. Хорни выделены следующие виды адапта-ции личности: аллопластическая, аутопластическая и поиск социальной среды индивидом.
Под аллопластической понимается адаптация, которая обуславливает изменения в социуме и окружающей среде. Произошедшие изменения спо-собствуют достижению целей и удовлетворению потребностей личности.
Аутопластическая адаптация, или внутренняя адаптация личности, связана с изменениями во внутренней структуре личности. Это могут быть изменения мотивационной сферы личности, эмоциональных реакций, фор-мирование новых стратегий поведения. Данные изменения способствуют успешной адаптации [41, с.36].
Поиск социальной среды необходим для успешного функционирова-ния личности, удовлетворения потребностей и достижения целей в социу-ме. С точки зрения психоаналитиков, адаптация играет важную роль в становлении личности. С необходимостью адаптации человек сталкивается с рождения, когда попадает в социальную среду. При изменении социаль-ной среды процесс адаптации начинается заново.
Результатом адаптации является социальный статус личности и каче-ство межличностных отношений в социуме. Общество, по мнению исследо-вателей, определяет формы поведения, обуславливающие успешную адап-тацию. Таким образом, используя стратегии поведения, эффективные в данном обществе, личность адаптируется в нем. Психоаналитик Х. Гарт-ман описывал влияние общества на адаптирующуюся личность в своих работах, употребляя понятие социальная уступчивость [7, с.26].
Под данным феноменом он понимал явление, когда стратегии пове-дения, не подходящие для одного общества, становятся подходящими для другого общества. Критериями успешной адаптации, как отмечал А. Ад-лер в своих трудах, являются ощущение личностью собственной целостно-сти, наличие потребности в совершенствовании навыков. Именно эти кри-терии, по мнению исследователя, характеризуют успешно адаптировав-шуюся личность [8, с.52].
Отличительной чертой точки зрения психоаналитиков на феномен адаптации является их описание связи внутренних факторов личности со средовыми изменениями, характеризующее адаптацию как системное яв-ление, состоящее из нескольких факторов.
Рассматривая адаптацию в контексте социально-когнитивной теории, А. Эллис отмечал, что на протяжении жизни у человека многократно воз-никают проблемы, связанные с адаптацией в обществе.
Решение возникших проблем может обеспечить учитель, с помощью которого формируются навыки и паттерны поведения, необходимые в об-ществе. Таким образом, действия учителя обуславливают успешную адап-тацию личности. Также автором были выделены черты, которые характе-ризуют человека, адаптированного в обществе: гибкость мышления и стратегий поведения, наличие творческого потенциала, эмоциональная устойчивость [2, с.23].
Три компонента адаптации, которые носят характер взаимовлияния, были описаны Р.С. Лазарусом. Он отмечал, что в процессе адаптации между собой взаимодействуют три компонента: генетика личности, соци-альный компонент (научение) и воздействие внешней среды. С точки зре-ния экзистенциального подхода, феномен адаптации имеет определенные особенности.
Основоположник экзистенциализма В. Франкл в своих работах пи-сал, что адаптация личности носит кризисный характер. Когда человек адаптируется в социуме, он ломает привычные для себя модели поведения, установки и взгляды, может ощущать беспомощность и дискомфорт. Нега-тивные чувства могут быть основой экзистенциального кризиса личности и стать причиной формирования невротических состояний.
К. Левин, изучая феномен адаптации, ввел термин валентность. Ва-лентностью, по мнению исследователя, является комплекс факторов, воз-действующих на личность при попытке развития в ключевых сферах жиз-недеятельности.
Изучение факторов валентности, воздействующих на личности, обес-печивает понимание личностного творческого потенциала. В своей работе «Клиентоцентрированная психотерапия» К. Роджерс отмечает, что пове-дение человека в конкретном социуме тесно взаимосвязано с тем, как он воспринимает свое окружение.
В ходе социального взаимодействия у личности возникает потреб-ность к совершенствованию, что является, по мнению исследователя, зало-гом успешной адаптации. А. Маслоу рассматривал адаптацию через приз-му пирамиды потребностей личности. Он отмечал, что поведение человека обусловлено иерархией потребностей и степенью их удовлетворения.
Процесс адаптации оказывает влияние не только на поведение инди-вида, но и на внутренние, когнитивные процессы, об этом писал Л. Фестин-гер. Во взаимодействии с окружающими личность получает новую ин-формацию о социуме, которая внутренне соотносится с уже существую-щими представлениями об объектах или явлениях. При соответствии ин-формации и представлении возникает состояние психологического ком-форта, при несоответствии возникает состояние диссонанса. Состояние комфорта вызывает положительный эмоциональный фон, а состояние дис-сонанса может вызывать ощущения неудовлетворенности жизнью [22, с.82].
Внутренний диссонанс делает актуальной потребность в адаптации личности к окружающей среде, оказывающей влияние на снижение внут-реннего напряжения личности. Если успешной адаптации не происходит, то активизируются психологические защиты, направленные на облегчение дискомфорта личности. Ж. Пиаже рассматривал феномен адаптации лич-ности как соотношение процессов аккомодации и ассимиляции личности. Он понимал аккомодацию как смену стратегии поведения личности при изменении требований социальной среды, а ассимиляцию – как адаптацию ситуации, которая приносит дискомфорт к социальной среде [36, с.85].
Иными словами, адаптация – это процесс изменения личности и об-щества относительно друг друга. Таким образом, процесс адаптации пред-ставляет собой системный процесс взаимодействия личности и социальной среды.
Анализ представлений зарубежных исследователей о феномене адап-тации позволяет сделать следующие выводы: в рамках разных научных школ представлены отличные друг от друга взгляды на проблему адапта-ции, еѐ структуру и компоненты, но существующие определения описыва-ют адаптацию как многоаспектный феномен, имеющий свою структуру и факторы, влияющие на результат адаптации личности.
Феномен психологической адаптации понимается несколько по-другому. Отечественный исследователь П.К. Анохин определял психоло-гическую адаптацию как состояние приспособления личности к изменяю-щимся условиям среды на уровне психических процессов. А.Н. Макарова описывала данный феномен как включенность личности в социальные свя-зи, деятельность и выполнение определенной социальной функции.
По мнению исследователя, психологическая адаптация личности осуществляется под влиянием социальных и культурных факторов, а зна-чит, связана с социальной адаптацией. Движущей силой адаптации являет-ся воспитание личности и процесс обучения, а также реализация в трудо-вой и профессиональной деятельности.
Главными характеристиками адаптационного процесса, по мнению А.Н. Макаровой, является активность индивида, целенаправленность его действий. Стоит заметить, что отечественные исследователи, в отличие от западных, отмечали важную роль воспитания и обучения в процессе адап-тации личности. Ведь в процессе обучения личность овладевает навыками и необходимыми стратегиями поведения для взаимодействия с окружаю-щими.
Г.И. Симонова в своих трудах рассматривала психологическую адаптацию как процесс, который возникает в качестве ответной реакции на внешние изменения и заключается в проявлении адаптивного поведения в виде формирования эффективных стратегий поведения личности [9, с.33].
Личность человека неповторима в своей индивидуальности, имеет динамическую биосоциальную иерархическую структуру, в которой опре-деляют уровневый переход от низших подструктур к высшим – биопсихи-ческие свойства (пол, возраст, наследственные физиологические особенно-сти), индивидуальные особенности психических процессов, опыт, направ-ленность и отношения личности, соответственно. Таким образом, термин адаптация в настоящее время рассматривается не просто как физиологиче-ское приспособление индивида, но и в следующих проявлениях – психофи-зиологическая, социальная, трудовая, социально-психологическая адапта-ция личности. Адаптация личности к новым условиям окружающей дей-ствительности является целостным, системным процессом, характеризую-щим взаимодействие человека с природной и социальной средой.
В процессе адаптации личность формулирует цели и выстраивает стратегию их достижения. Кроме социального взаимодействия в процессе адаптации личность взаимодействует еще и с образовательной средой, с такими социальными институтами, как школа, вуз.
Особенности и структуру взаимодействия с образовательной средой отечественные исследователи определяют как педагогическую адаптацию личности. Было выделено два вида – адаптация к учебной деятельности и к профессиональной деятельности при наличии изменений внешней среды, и адаптация как процесс формирования навыков и стратегий поведения, си-стемы ценностей, в том числе профессиональных. Г.И. Симонова в своих работах дает наиболее полное определение педагогической адаптации личности как процесса взаимодействия учащихся с социальной средой, са-моопределение учащихся в результате социального взаимодействия, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.
Таким образом, адаптация личности представляет собой сложный, динамический процесс. Процесс адаптации индивида детерминируется как средовыми воздействиями, так и субъективными характеристиками лично-сти, а также структурой взаимосвязей между ними. Уровень адаптивности человека опосредованно влияет на его жизнь и умение обрести в ней чув-ство благополучия.
Адаптивность повышается или понижается под воздействием воспи-тания, окружения, обучения, условий и образа жизни. Знание факторов адаптации, степени их влияния на ход процесса адаптации, их различие и выраженность в той или иной среде позволят прогнозировать течение это-го процесса, а также формировать предупреждающие профилактические программы и корректирующие мероприятия. Теоретический анализ пси-холого-педагогической литературы позволяет установить, что под адапта-цией следует понимать постоянный процесс активного приспособления ин-дивида к условиям социальной среды и результат этого процесса.
1.2. Адаптация молодых сотрудников на предприятии как предмет научного анализа
Для настоящего исследования необходимо конкретно рассмотреть профессиональную адаптацию, всесторонним изучением которой занима-ются многие ученые. Среди них А.А. Эдильбаев, Т.Р. Христидис, А.Р. Ха-санова, Е.И. Русакова, исследования которых посвящены изучению про-блем успешности профессиональной адаптации и возможным путям их разрешения.
Профессиональная адаптация специалиста в социальной сфере — процесс достижения молодым специалистом профессионально-личностного развития, соответствия требованиям своей профессии за счет поддержания профессионально-ценностных ориентаций и успешной про-фессиональной деятельности, при этом во время работы человек чувствует себя спокойно и комфортно [31, с.23].
Молодые специалисты, нуждающиеся в профессиональной адапта-ции, — люди в возрасте от 20 до 25 лет, только окончившие обучение по специальности, получившие среднее специальное или высшее профессио-нальное образование и приступившие к выполнению профессиональных обязанностей. Отметим, что выпускники отличаются друг от друга уров-нем воспитания, образования, жизненными установками и ценностями, возрастом, полом, однако проблемы адаптации к профессиональной дея-тельности в большинстве случаев схожи.
Например, практически все выпускники вузов после получения ди-плома об образовании сталкиваются со следующими проблемами:
– трудности с устройством на работу по причине того, что у выпуск-ника нет социального и профессионального опыта;
– стрессовое состояние, возникающее на фоне того, что выпускник столкнулся с трудностями в выполнении своих трудовых обязанностей, и из-за того, что опытные сотрудники воспринимают молодого специалиста несерьезно и могут быть даже негативно настроены по отношению к нему и его трудовой деятельности;
– во время трудовой деятельности молодой специалист может столк-нуться с тем, что его знаний и опыта недостаточно для успешного начала профессиональной карьеры в социальной сфере и многое другое. Вместе с этим существует общепризнанная структура адаптации молодого специа-листа в компании, которая состоит из четырех этапов.
Рассмотрим подробнее каждый из них:
Первый этап — момент окончания учебы и получения диплома. Здесь в качестве факторов, способствующих профессиональной адаптации, можно отметить социокультурную среду профессионального заведения, целью которой является усвоение молодыми специалистами основ профес-сиональной культуры. Сюда же входит и фактор внешней профессиональ-ной среды, влияющей на степень заинтересованности молодых специали-стов в определенном виде трудовой деятельности.
Главным критерием оценки адаптации на первом этапе служит отсут-ствие или наличие когнитивного диссонанса в осознании того, что кон-кретно хочет получить от своей трудовой деятельности молодой специа-лист и какие у него есть возможности для этого. О том, что выпускник вуза успешно адаптировался к профессиональной среде на этом этапе, говорит тот факт, что он смог устроиться работать по своей специальности [44, с.39].
Второй этап длится на протяжении первого года работы в организа-ции по специальности. В этот момент происходит общая ориентация и вступление в должность. Так, в течение первого года молодой специалист только начинает знакомиться с обязанностями, условиями работы, особен-ностями своей профессии, т. е. происходит процесс самоактуализации в профессии.
Молодые специалисты в этот период усваивают нормы и ценности, корректируют свое поведение в зависимости от предъявляемых требова-ний. О том, что человек смог успешно пройти данный этап профессио-нальной адаптации, говорит изменение его поведения в соответствии с нормами, принятие ценностей организации, ощущение себя неотъемлемой ее частью, осознание своего социального статуса и социальной роли, фор-мирование установок, которые помогут молодому специалисту пройти следующие этапы адаптации.
На втором этапе эффективность адаптации оценивается тем, насколь-ко доволен молодой сотрудник условиями труда, взаимоотношениями в трудовом коллективе, оплатой труда, системой мотивации персонала.
Третий этап проходит в период второго года работы, и в это время осуществляется действенная ориентация. Иными словами, начальный адаптационный период заканчивается и начинается формирование защит-ных поведенческих реакций для завершения конфликтов, которые возник-ли в ходе трудовой деятельности. Именно на этом этапе осуществляется профессиональный рост молодого специалиста, он оттачивает свое мастер-ство, расширяет опыт взаимодействия с коллегами [41, с.59].
По статистике, на третьем этапе молодой специалист начинает пони-мать, хочется ли ему продолжать работать по специальности и остается ли он в данной организации либо будет искать другое место работы по той же или по другой специальности.
Главные показатели успешной адаптации здесь — усердный труд в профессиональной сфере, творческий вклад в деятельность, стремление к карьерному росту.
Четвертый этап реализуется во время третьего года работы в компа-нии и характеризуется тем, что молодой специалист уже на высоком уровне владеет особенностями своей профессии, он компетентен в ней и способен оказывать помощь другим молодым специалистам, которые только устроились на работу. В этот период личные цели молодого со-трудника становятся схожими с общими целями организации. В большин-стве случаев молодой специалист, который прошел все четыре этапа адап-тации на одном месте работы по своей специальности, остается в этой ор-ганизации на долгие годы и достигает мастерства в своей профессии [11, с.28].
Статистические данные Росстата показывают, что 90 % молодых спе-циалистов увольняются после первого года работы или даже не доработав год. Происходит это по причине того, что в начале своей профессиональ-ной карьеры они сталкиваются с целым рядом трудностей.
Во-первых, это то, что при устройстве на работу человек не получает сведений о подробных условиях и правилах деятельности, о том, какие люди трудятся в компании и как найти с ними контакт. Молодому специа-листу также трудно привыкнуть к новому графику, быстро подружиться с коллективом и найти контакт с руководством.
Во-вторых, каждый молодой специалист ощущает, что тех знаний и умений, которые дал ему вуз, не хватает для осуществления полноценной профессиональной деятельности. Это приводит к тому, что на рабочем ме-сте при выполнении своих трудовых обязанностей новый сотрудник начи-нает испытывать стресс, перестает совершенствоваться и ему больше не хочется учитывать свои ошибки и учиться на них. Именно поэтому очень важно, чтобы в организации действовал слаженный процесс адаптации молодых специалистов [5, с.66].
Большинство причин возникновения трудностей в профессиональной адаптации заключается также и в том, что достаточное число организаций уже при приеме молодого специалиста на работу дают понять, что все его знания и умения, полученные в вузе, здесь не пригодятся.
Конечно, в этом есть доля правды, поскольку у каждой компании есть свои особенности и своя специфика работы. И для того, чтобы моло-дой специалист успешно усвоил специфику работы в конкретной органи-зации, ему необходимо быть крайне внимательным. Такое внимание в бу-дущем определит карьерный рост молодого сотрудника.
Безусловно, в первый период молодым специалистам будет тяжело влиться в деятельность организации. Для того чтобы процесс профессио-нальной адаптации прошел мягко, руководство должно оказывать помощь молодому специалисту в процессе его профессиональной адаптации. Именно от того, как будет организована эта деятельность, зависит успех самой организации. Еще одна причина трудностей адаптации кроется в том, что молодой специалист, только устроившийся на работу по специ-альности, очень часто переоценивает свои возможности. Он считает, что, имея диплом об образовании по соответствующей специальности, является достаточно компетентным сотрудником, который может успешно вести свою трудовую деятельность. По этой причине процесс адаптации отодви-гается им на второй план, а на первое место встает ожидание высокой за-работной платы. И когда такой специалист сталкивается с трудностями в реализации функций своей трудовой деятельности из-за нехватки знаний и опыта для успешного ее ведения, он может вступать в конфликты с колле-гами и испытывать депрессию [32, с.52].
Для того чтобы избежать подобной ситуации, руководителям и кол-легам следует своевременно оказывать помощь в адаптации молодых спе-циалистов.
1.3. Психологические условия адаптации молодых сотрудников на предприятии
Изучая различные источники литературы об управлении адаптацией персонала, можно выделить следующие ее блоки:
1. Адаптация к социально-психологическому климату в коллективе. Т.С. Кабаченко называет одной из предпосылок социально-психологической адаптации, а также показателей адаптированности ра-ботника — адекватность его самооценки как соответствие собственным способностям и качествам, а также соотносимость с оценкой «значимых других». Второй предпосылкой является навык активной регуляции соб-ственного поведения, а также гибкость, умение проявлять себя и свои спо-собности в новой социальной среде.
2. Привыкание личности к трудовой деятельности.
3. Развитие личностного ресурса и, как следствие, самоорганизация и самореализация. В этом блоке очень важны социально-психологические факторы личности, которая в процессе трудовой адаптации вынуждена осваивать новые социальные нормы, устанавливать межличностные и тру-довые отношения, а также получает возможность выражать себя, удовле-творять потребности как материальные, так и духовные. В случае успеш-ной адаптации и сотрудников формируется организационная привержен-ность.
Важно подчеркнуть, что в процессе трудовой адаптации как трудя-щаяся молодежь, так и организация должны проявлять взаимодействие, взаимовлияние, взаимную активность и двустороннюю заинтересован-ность. Чем содержательнее и разнообразнее взаимные связи обеих сторон, тем процесс трудовой адаптации становится динамичнее и глубже, по-скольку это естественным образом ведет к повышению эффективности тру-довой деятельности, качеству межличностных отношений, формированию организационной приверженности специалистов [45, с.33].
Если адаптация проходит без влияния и поддержки трудового кол-лектива, специалистов по работе с персоналом, разнообразных форматов работы в виде наставничества, обратной связи и других инструментов, то вполне вероятно возникновение отрицательных последствий в виде низко-го качества сервиса, высокой текучести кадров, разобщенности трудового коллектива.
Для оценки успешности адаптации персонала в организации нет чет-ких критериев, поскольку разные подходы делают упор на разных аспек-тах такого многомерного процесса. Так, В. Г. Подмарков предложил счи-тать показателем высокой адаптации малый срок, необходимый для эф-фективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, гармоничное вхождение в коллектив и актив-ную позицию нем. Низкий уровень адаптации проявляется, по его мнению, в том, что работник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудовые показатели [39, с.96].
Согласно статистике, работодатели определяют следующие факторы, которые влияют на трудность процесса адаптации молодых сотрудников к профессиональной деятельности в социальной сфере:
– отсутствие четкого понимания, каким образом работать с аудито-рией и как влиять на нее;
– неразвитые способности организовать общение с аудиторией;
– недостаток знаний современных методов взаимодействия с социу-мом;
– отсутствие социального опыта.
Выделяют и личные качества, которые мешают успешно реализовать профессиональную адаптацию. К ним относится недостаточное желание трудиться и достигать успехов, а также отрицательные реакции на кон-структивную критику трудовой деятельности молодого специалиста. Как было отмечено ранее, большая часть увольнений происходит в течение первого года работы [27, с.45].
Опрос OECD Data позволил определить основные причины такого поведения молодых специалистов:
– несоответствие уровня заработной платы ожиданиям молодого специалиста (35 % респондентов отметили, что получали вознаграждение за свою трудовую деятельность в гораздо меньшем объеме, чем они могли себе представить);
– отсутствие возможностей для профессионального роста (порядка 25 % указали, что не ощущали перспектив на первом месте работы и воз-можностей личностного и профессионального развития);
– семейные обстоятельства (около 5 % пришлось уволиться по се-мейным причинам, таким как рождение ребенка, переезд в другой город, болезнь родственника и др.);
– предвзятое отношение руководства (практически 15 % опрашивае-мых отметили, что им тяжело было работать, поскольку к ним как к моло-дым специалистам руководство относилось предвзято, было недовольно их работой, недооценивало успех в трудовой деятельности и негативно от-носилось к предложениям по улучшению деятельности компании);
– отсутствие программ поддержки и адаптации. Эту причину указа-ли 11 % респондентов. Они объясняли это тем, что в новых условиях, в новом коллективе им необходимо было получать как психологическую, так и профессиональную поддержку;
– не сложились взаимоотношения с коллегами. Самый маленький процент у данного показателя — всего 2 % опрашиваемых, которым тяже-ло было работать из-за того, что они не смогли найти контакт со своими коллегами и начальством [10, с.28].
Сегодня можно отметить тот факт, что каждой социальной организа-ции хочется видеть в штате молодых, амбициозных, перспективных со-трудников, которые полностью посвятят себя трудовой деятельности и смогут вывести организацию на новый уровень. Для того чтобы професси-ональная адаптация прошла успешно, требуется выполнить главное усло-вие — молодому специалисту должно быть приятно и комфортно рабо-тать. Именно поэтому нужно учитывать стадии становления молодого спе-циалиста как профессионала при разработке программы профессиональ-ной адаптации:
1) стадия начальной адаптации, когда молодой специалист только входит в коллектив;
2) активное знакомство с профессиональной деятельностью, процесс овладения социальной профессией в условиях реального труда и в услови-ях коллектива профессионалов;
3) самоидентификация с социальной профессией;
4) процесс накопление знаний, умений и навыков, которые окажут влияние на профессиональное развитие;
5) реализация своего профессионального потенциала в самостоя-тельной трудовой деятельности [3, с.14].
Все эти стадии содержат конкретные задачи, которые необходимо решать молодым специалистам. И именно от того, насколько эффективно они будут решены, зависит дальнейший успех в профессиональной карье-ре в социальной сфере.
В процессе становления как профессионала в период профессиональ-ной адаптации, молодой специалист сталкивается с такими трудностями, как:
– отсутствие стремления к личностному развитию;
– несовпадение результатов с ожиданиями специалиста;
– потеря интереса к профессиональной деятельности в социальной сфере;
– непринятие своих трудовых обязанностей и нежелание их выпол-нять.
Важно понимать, что социальная сфера деятельности относится к ти-пу «человек – человек», именно поэтому в этой трудовой деятельности быстрее всего может возникнуть эмоциональное и профессиональное вы-горание. Для того чтобы не допустить такого у молодых специалистов, и созданы программы профессиональной адаптации в социальной сфере, ко-торые позволят успешно и продуктивно внедрить молодого специалиста в коллектив профессионалов [28, с.15].
Поскольку существующий коллектив уже обладает высокой трудо-вой эффективностью и сотрудники имеют общие взгляды и идеи, именно они могут стать причиной успешной профессиональной адаптации моло-дого специалиста. Поэтому очень важно, чтобы коллектив создавал такую среду, в которой было комфортно и просто работать молодым сотрудни-кам. Тогда в процессе адаптации будет происходить не только приспособ-ление к новым условиям труда, но и усвоение традиций, норм, правил ор-ганизации. Тем самым адаптация позволит молодежи успешно войти в профессиональную среду. В программу профессиональной адаптации ре-комендуется включать обучение персонала непосредственно на рабочем месте. Это способствует тому, что молодой специалист быстро адаптирует-ся и поймет суть своих трудовых обязанностей [14, с.85].
Важно понимать, что обучение сотрудников на рабочем месте строго индивидуально и основано на личностных характеристиках и особенно-стях молодого специалиста, на его уровне профессиональных знаний и опыте.
Очень важную работу в процессе профессиональной адаптации мо-лодых сотрудников играет кадровая служба. Именно она должна созда-вать и проводить мероприятия, которые будут направлены на профессио-нальную адаптацию молодых сотрудников в организации, при этом важно учитывать все затраты, как психологические, так материальные и физиоло-гические. Перед тем как компании начать разрабатывать программу про-фессиональной адаптации, нужно оценить уровень подготовки молодого специалиста. Затем уже познакомить его со своими трудовыми обязанно-стями и коллективом. Целью профессиональной адаптации будет являться создание благоприятных условий для того, чтобы молодой специалист вступил в свою профессию, и повышение лояльности к нему трудового коллектива и начальства.
Одной из самых распространенных, доказавших свою эффективность годами программ по профессиональной адаптации, является наставниче-ство. Под наставничеством понимается работа опытного коллеги по инди-видуальному обучению молодого специалиста, помощи в решении трудо-вых вопросов. Отметим, что молодой специалист в большей части владеет только теорией, поэтому помощь профессионала во время профессиональ-ной адаптации очень важна.
Для того чтобы понять, какие существуют проблемы и учесть их в программе профессиональной адаптации с молодыми специалистами, ко-торые работают в компании менее 3 лет, проводят анкетирование, в кото-ром молодые специалисты описывают, какие трудности возникали у них в процессе становления в профессии. Важно понимать, что наставника вы-бирают не просто по желанию. Для того чтобы система наставничества была продуктивной, необходимо подбирать опытного сотрудника на ос-новании индивидуальных особенностей молодого специалиста. Это нужно для того, чтобы участники программы быстро нашли общий язык и смог-ли активно сотрудничать, не испытывая при этом стресса и не получая иных негативных реакций.
В качестве наставника не рекомендуется выбирать непосредственно руководителя или его заместителя. Связано это с тем, что у таких сотруд-ников много должностных обязанностей, из-за чего молодой специалист может быть обделен вниманием, и в этом случае программа профессио-нальной адаптации не сможет реализоваться в полном объеме. Стоит учи-тывать и психологический фактор. Так, большая часть сотрудников не может обсуждать какие-либо проблемы со своим начальством, им проще рассказать об этом коллегам. Поэтому лучшим наставником считается старший сотрудник, который проработал в организации 5 и более лет. Также рекомендуется создавать на предприятии информационный совет, который по сути будет являться информационным органом. С его помо-щью можно быстро и продуктивно решать вопросы, которые возникнут у молодого специалиста, и получать от него обратную связь в адрес руко-водства компании. Эффективными методами адаптации являются также коучинг и тренинг, конкурсы, праздники [15, с.39].
Благодаря этим методам сотрудник может за короткий срок позна-комиться с организацией, ее спецификой, персоналом, правилами и ценно-стями. Также у него появится возможность показать свои профессиональ-ные умения, личные качества. Современные программы адаптации новых сотрудников отличаются от стандартной программы наставничества тем, что они не носят индивидуальный характер.
Однако эффективность их равнозначна, а иногда и выше, чем про-граммы наставничества. Важно, что проблема успешной адаптации может быть решена еще до трудоустройства, на этапе обучения.
Для успешной адаптации молодому специалисту необходимо пра-вильно и адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. Отметим, что некоторые вузы совместно с заинтересованными предприятиями успешно реализуют программы стажировок для выпускников.
Выводы по главе 1
В результате теоретического обзора структуры и содержания фено-мена адаптации можно сделать следующие выводы. Адаптация – струк-турно сложное интегральное понятие, включающее в себя несколько ком-понентов. Характерной особенностью процесса адаптации является ее не-прерывность, обусловленная постоянными изменениями окружающей сре-ды. Процесс адаптации индивидуален по своему содержанию и длительно-сти, так как зависит от личностных особенностей адаптируемого. Адапта-ция происходит в ходе взаимодействия личности и социума и приводит к изменениям как личности, так и социальной среды.
Анализ представлений зарубежных исследователей о феномене адап-тации позволяет сделать следующие выводы: в рамках разных научных школ представлены отличные друг от друга взгляды на проблему адапта-ции, еѐ структуру и компоненты, но существующие определения описыва-ют адаптацию как многоаспектный феномен, имеющий свою структуру и факторы, влияющие на результат адаптации личности.
Молодые специалисты, нуждающиеся в профессиональной адапта-ции, — люди в возрасте от 20 до 25 лет, только окончившие обучение по специальности, получившие среднее специальное или высшее профессио-нальное образование и приступившие к выполнению профессиональных обязанностей.
Изменения в процессе адаптации происходят не только на психоло-гическом, но и на физиологическом уровне, для наиболее полного пони-мания содержания данного процесса необходимо системное рассмотрение изменений. И, наконец, целью адаптации является не само приспособление, а самореализация личности в социуме.
Изучая различные источники литературы об управлении адаптацией персонала, можно выделить следующие ее блоки: адаптация к социально-психологическому климату в коллективе; привыкание личности к трудовой деятельности; развитие личностного ресурса и, как следствие, самооргани-зация и самореализация.