ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1. Организация и методы исследования
Базой исследования выступает Республиканское Государственное учреждение «Национальный университет обороны». Участие в исследовании приняли 20 сотрудников РГУ «Национальный университет обороны», опыт работы в данном учреждении которых составляет менее 1 года.
В качестве методик применяются следующие:
1. Экспертная оценка на основании анкетирования (уровня социально-психологической адаптации принимаемых сотрудников (то есть стаж которых менее 1 года).
Анкетирование осуществлялось таким образом: опрос проходил не сам сотрудник, а его непосредственный руководитель (начальник отдела, подразделения, в котором работает молодой специалист). В анкете выделено несколько разделов.
2. Методика оценки корпоративной культуры OCAI.
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна дает возможность провести оценку шести важнейших параметров корпоративной культуры:
1 — важнейшие характеристики;
2 — общий стиль лидерства в организации;
3 — управление наемными работниками;
4 — связующая сущность организации;
5 — стратегические цели;
6 — критерии успеха.
3. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения.
Опросник одержит 101 вопрос.
В таблице-ключе переработанного им опросника приведены уста-новленные границы определения адаптации или дезадаптации, приятия или неприятия себя, других, эмоционального комфорта или дискомфорта, внутреннего или внешнего контроля, доминирования или ведомости, ухо-да от решения проблем.
Авторами выделяются следующие 6 интегральных показателей:
1. «Адаптация»;
2. «Приятие других»;
3. «Интернальность»;
4. «Самовосприятие»;
5. «Эмоциональная комфортность»;
6. «Стремление к доминированию».
Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле, найденной, по всей вероятности, эмпирическим путем. Интерпретация осуществляется в соответствии нормативными данными, рассчитанными отдельно для подростков и взрослой выборки.
2.2. Анализ результатов исследования адаптации молодых сотрудни-ков на предприятии
Далее рассмотрим полученные результаты исследования адаптации молодых сотрудников РГУ «Национальный университет обороны».
По каждому из разделов анкеты проставлялась положительная либо отрицательная оценка (от 1 до 5 баллов). В случае отрицательной оценки – от — 1 до — 5 баллов.
Таким образом, оценивающий сотрудник демонстрировал отрицательную или положительную оценку качеств молодых сотрудников и затем выражал ее в числовом измерении.
Результаты анкетирования по разделу «Знания и навыки» представлены на рисунке 2.1.
Уровень способности к адаптации в новой ситуации так же достаточно высок, что свидетельствует о быстром приспособлении новых сотрудников к рабочей обстановке, режиму и коллективу.
В рамках соблюдения производственной этики и стиля общения в коллективе результаты анкетирования показали, что знание этики и возможности ее применения реализовываются не в полной мере (68 баллов из 100).
Наиболее низкие показатели по результатам анкетирования отмечены в качестве труда и его интенсивности.
Рисунок 2.3 — Результаты анкетирования по разделу «Способности и возможности работы в коллективе»
Как показывают данные рисунка 2.3, опрошенные сотрудники недовольны качеством труда принятых работников (56 баллов из 100 максимально возможных), а также низким уровнем интенсивности их работы.
Для выявления оценки эффективности профессиональной адаптации персонала РГУ «Национальный университет обороны» будут использованы следующие методики:
— методика оценки корпоративной культуры OCAI;
— опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
Для выявления состояния и проблем корпоративной культуры РГУ «Национальный университет обороны» был проведен опрос.
Далее рассмотрим результаты тестирования, представленные на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 – Средний балл по секциям опроса
Как показывает рисунок 2.4, по всем секциям полученный средний балл меньше максимального значения более чем в 2 раза. Наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе, отсутствуют какие-либо инструменты морального и материального стимулирования.
Суммируя полученные средние баллы, получаем общий индекс:
ОИ = 29,1+38,4+41,9+34,6 = 144 балла
Полученный расчет показывает, что в организации наблюдается средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует о наличии определенных проблем.
Далее рассмотрим проблемы адаптации сотрудников организации, выявленные с помощью опросника К. Роджерса и Р. Даймонда. В опроснике содержатся высказывания о человеке, его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения (см. таблицу 2.1).
Таблица 2.1
Результаты анкетирования по методике К. Роджерса и Р. Даймонда
| Группа | Адаптация | Принятие других | Самоприятие | Эмоц. Комф. | Интернальность | Стремле-ние к домин. |
| Возраст от 18 до 20 лет | 50% — низкое значение | 60% — среднее | 68% – среднее значение | 41% — низкое значение | 40% — низкое значение | 45% — низкое значение |
| Возраст от 20 до 22 лет | 62% – среднее значение | 74% – среднее значение | 74% – среднее значение | 58% – среднее значение | 47% – низкое значение | 42% – низкое значение |
| Возраст от 22 до 25 лет | 70% — среднее значение | 60% – среднее значение | 68% – среднее значение | 75% – среднее значение | 56% – среднее значение | 53% – среднее значение |
По результатам исследования в первой группе из 7 человек (в возрасте от 18 до 20 лет): у большинства отмечаются низкие значения интегрального показателя адаптации, а так же интернальности, эмоционального комфорта и стремления к доминированию.
У группы сотрудников в возрасте от 20 до 22 лет выше уровень адаптации, остальные значения так же на низком уровне. Сотрудники более старшего возраста – от 22 до 25 лет по всем изучаемым интегральным показателям имеют средние значения, что свидетельствует о завершении процесса адаптации, вливанию в коллектив и работу.
Таким образом, по результатам применения многочисленных методик обследования, в работе выделены следующие проблемы адаптации молодых сотруников РГУ «Национальный университет обороны»:
— средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует об отсутствии сплоченности коллектива;
— наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе;
— низкая адаптация принимаемых сотрудников.
Выводы по главе 2
Базой исследования выступает Республиканское Государственное учреждение «Национальный университет обороны». Участие в исследовании приняли 20 сотрудников РГУ «Национальный университет обороны», опыт работы в данном учреждении которых составляет менее 1 года.
В качестве методик применяются следующие: экспертная оценка на основании анкетирования; методика оценки корпоративной культуры OCAI; опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
По результатам применения многочисленных методик обследования, в работе выделены следующие проблемы адаптации молодых сотрудников РГУ «Национальный университет обороны»: средний уровень корпоративной культуры, что свидетельствует об отсутствии сплоченности коллектива; наименьшее внимание уделяется вопросам мотивации и морали в коллективе; низкая адаптация принимаемых сотрудников.
Полученные результаты показали, что уровень способности к адаптации в новой ситуации так же достаточно высок, что свидетельствует о быстром приспособлении новых сотрудников к рабочей обстановке, режиму и коллективу. По результатам исследования в первой группе из 7 человек (в возрасте от 18 до 20 лет): у большинства отмечаются низкие значения интегрального показателя адаптации, а так же интернальности, эмоционального комфорта и стремления к доминированию. У группы сотрудников в возрасте от 20 до 22 лет выше уровень адаптации, остальные значения так же на низком уровне. Сотрудники более старшего возраста – от 22 до 25 лет по всем изучаемым интегральным показателям имеют средние значения, что свидетельствует о завершении процесса адаптации, вливанию в коллектив и работу.