Пути развития положительной мотивационной деятельности персонала. Часть 2

Страницы: 1 2

ГЛАВА 2. Анализ мотивации персонала Кафе «Дядюшка JOE»

 

2.1. Общая характеристика предприятия

Информация о компании

Дядюшка Джо — кафе-пиццерия в центре Ярославля с модным дизайном. Здесь подают блюда из печи, традиционную и нестандартную пиццу, супы, салаты, десерты, авторские и классические напитки. Дядюшка Joe — итальянские традиции в сердце Ярославля.

Таблица 1 — Характеристика организации

 

Таблица 2 — Расположение организации

Целевая аудитория

Целевой аудиторией являются люди со средним достатком, в основном молодые люди, и молодые семьи, так же туристы.

Финансовые данные (audit-it.ru, ruprofile.ru).

• Уставный капитал ООО «ДЯДЮШКА ДЖО» составляет 10 тыс. руб. Это минимальный уставный капитал для организаций, созданных в форме ООО
• В 2021 году организация получила выручку в сумме 18 млн руб., что на 4,1 млн руб., или на 29,7%, больше, чем годом ранее.
• По состоянию на 31 декабря 2021 года совокупные активы организации составляли 4,9 млн руб. Это на 874 тыс. руб. (на 21,7%) больше, чем годом ранее.
• Чистые активы ООО «ДЯДЮШКА ДЖО» по состоянию на 31.12.2021 составили 3,3 млн руб.
• Результатом работы ООО «ДЯДЮШКА ДЖО» за 2021 год стала прибыль в размере 702 тыс. руб. Это на 54,9% меньше, чем в 2020 г.
• По состоянию на 31.12.2021 организация применяет упрощенную систему налогообложения (УСН).
• Организация относится к категории микропредприятий. В соответствии с нормативно утвержденными критериями, микропредприятием считается организация с выручкой до 120 млн. руб. в год и численностью сотрудников до 15 человек.

Рисунок 4 — Финансовый анализ отчетности за 2022 год Кафе «Дядюшка JOE» (21)

Сравнительный конкурентный анализ предприятий общественного питания

Предприятия общественного питания:

1. Дядюшка JOE
2. Академия

Таблица 3 – Сравнительный конкурентный анализ

Продолжение таблицы 3

 

Вывод о конкурентоспособности предприятий:

 

2.2 Анализ системы мотивации персонала в Кафе «Дядюшка JOE»

Необходимо проанализировать мотивацию и удовлетворенность сотрудников кафе «Дядюшка JOE» системой управления персоналом.

Будет проведен опрос с использованием следующих методов:

1. тест на удовлетворенность работой.
2. анкетный опрос.
3. методические тесты (Мотивация к успеху, тест Герцберга).

Так же необходимо провести анализ: удовлетворенности сотрудников условиями труда; систему вознаграждения; отношения с руководителями и коллегами.

Слабые стороны в методах и формах управления человеческими ресурсами не позволяют предприятию оценить уровень удовлетворенности сотрудников работой.

Поэтому необходимо разработать дополнительные системы стимулирования, необходимо разработать такие стимулы, которые позволят устранить или минимизировать. Поэтому необходимо разработать систему дополнительных стимулов, т.е. стимулов, позволяющих устранить или минимизировать факторы, неудовлетворяющие персонал.

Для оценки удовлетворенности трудом персонала кафе «Дядюшка JOE» использовали тест «удовлетворенность работой».

Таким образом, общий коэффициент удовлетворенности работой персонала — средний.

Персонал кафе «Дядюшка JOE» (менеджеры, администраторы, официанты) недовольны чрезмерной конфликтностью, эмоциональной неустойчивостью руководителей, откровенными придирками, зависящими от настроения. Низкие оценки привели к тому, что уровень заработной платы составляет 20 000-25 000 рубле

Результаты исследования удовлетворенности работой показали следующее, что мотивация связана с уровнем заработной платы и межличностными отношениями между менеджерами и подчиненными.

Результативность работы менеджеров зала и официантов в кафе «Дядюшка JOE», свидетельствуют о высоком уровне активности, независимости, предприимчивости, самостоятельности и сознательности, умение общаться с гостями и действовать в обстановке высокой неопределенности и высокой непредсказуемости поведения гостей кафе.

Требования к официантам и менеджерам как к ключевым лицам, находящимся в непосредственном контакте с гостями, относительно высоки.

Однако они склонны недооценивать значение своей работы. В результате они низко оценивают свою эффективность и удовлетворенность работой. Это приводит к низкой удовлетворенности работой, которой нет у шеф-поваров и поваров.

Кроме того, в рамках управленческих решений было принято провести опрос на эту тему.

Опрос об отношении сотрудников к работе является эффективным средством исследования ситуации в организации и отношения к ней сотрудников и состоит из семи тематических блоков.

Блок 1: Общие проблемы.

Согласно опросу сотрудников общепита, 64% респондентов рассматривают работу в кафе «Дядюшка JOE» как способ заработка, 12% видят в ней возможность карьерного роста, 16% считают, что это хорошая компания, а 8% считают, что не имеет значения, где они работают.

«Как вы оцениваете свою работу?» Отвечая на этот вопрос, 40% респондентов охарактеризовали свою работу как «интересную», 32% — как «ответственную», 12% — работа, требующая творческого подхода и 8% — сказали, что их работа сложная, а также предоставляет возможности для карьерного роста.

74% опрошенных сотрудников удовлетворены своей работой, 22% скорее не удовлетворены, чем удовлетворены, а 4% затрудняются дать ответ.

Рисунок 5 – Оценка респондентами удовлетворенности трудом в кафе «Дядюшка JOE» (составлено автором)

Причины неудовлетворенности сотрудников – «недостаточный уровень оплаты труда» и «практически полное отсутствие программ обучения».

Социологические исследования показывают, что 100% сотрудников удовлетворены организацией трудового процесса, 96% и 92% соответственно поддерживают руководство в улучшении условий труда и модернизации производства. 88% и 84% считают, что их устаивает социальное положение и уровень заработной платы

Блок 2: Доверие между руководителем и подчиненным.

Проведя опрос, выяснили в каком положении находятся отношения сотрудников с коллегами и начальством в кафе «Дядюшка JOE», ответы указаны в Таблице 4.

Таблица 4 – Ответы респондентов.

 

Продолжение таблицы 4.

Таким образом, 76% респондентов сказали, что они понимают цели и четкие задачи от руководства, 87% сказали, что чутко реагирует на идеи и мнения своих подчиненных.

Большинство сотрудников считают, что эффективным из способов мотивации сотрудников — похвалу со стороны руководства.

Только 10% респондентов считают похвалу от руководства достаточной. В результате остальные 90% не получают похвалы в присутствии всего коллектива.

Только половина респондентов 52% считают, что менеджеры справедливы к своим сотрудникам, остальные ответили отрицательно, что также является серьезной проблемой, требующей решения.

Следующий вопрос звучал так: «Удовлетворены ли вы взаимоотношениями коллективе?»

Рисунок 6 – Ответы на вопрос: «Удовлетворены ли вы взаимоотношениями коллективе?» (составлено автором)

Таким образом, 46% опрошенных сотрудников кафе были удовлетворены; 43% скорее удовлетворены, чем нет; 7% — скорее не удовлетворены; 1% — совсем не удовлетворены; 3% затруднились ответить.

Блок 3: Карьерный рост.

Большинство респондентов 73% не удовлетворены вертикальным и горизонтальным развитием карьерной лестницы. Остальные 27% затруднились ответить на данный вопрос. Респонденты, которых устраивают карьерные возможностями, не выявлены.

Блок 4: Обучение и развитие.

Для выявление характеристик организационного обучения, как компонента мотивационной системы сотрудников, было задано с 13 по 16 вопрос.

Четвертый вопрос: «Существует ли необходимость в эффективной системе внутреннего обучения сотрудников?». В данном вопросе спрашивается о необходимости создания эффективной системы внутреннего обучения сотрудников. Основные 68% ответили утвердительно, остальные 32% затруднились ответить на вопрос.

Рисунок 7 – Ответы на вопрос: «Существует ли необходимость в эффективной системе внутреннего обучения сотрудников?» (составлено автором)

Затем сотрудников спросили, знают ли они о программе обучения. Больше половины, а именно 53% знают о программах обучения сотрудников, 47% затруднились ответить на вопрос.

Рисунок 8 – Ответы на вопрос: «Имеется ли у вас осведомленность о программах обучения?» (составлено автором)

Исходя из результата, сделаем вывод, что некоторые форматы обучения следует использовать в кафе, для улучшения процессов управления персоналом в следующих пропорциях:

-Качества тренинга (41%).

-Качественное дистанционное обучение (63%).

-Наращивание потенциала через обучение на рабочем месте (85%).

-Наставничество (79%);

-Посттренинговое обучение на местах (22%).

Рисунок 9 – Ответы на вопрос: «Какие использовались форматы обучения в вашей организации?» (составлено автором)

Итак, опрошенные считают, что для усовершенствования системы мотивации персонала в кафе «Дядюшка JOE» должны использоваться следующие форматы обучения сотрудников:

— тренинг качеств

— развитие навыков на рабочем месте

— наставничество.

Следующим был вопрос, касающихся самих программ обучения. Нам предстояло выявить, информативны, полны, привлекательны, интересны ли программы обучения для сотрудников.

Рисунок 10 – Ответы на вопрос: «Как вы считаете программы обучения для сотрудников информативны, полны, привлекательны, интересны?» (составлено автором)

Так, выяснили, что большинство опрошенных 76% считают, что программы обучения для сотрудников информативны, полны, привлекательны, 16% сказали, что программы обучения интересны, информативны и полны. Остальные 8 % затруднились ответить на данный вопрос анкеты.

Беседуя с руководителем кафе «Дядюшка JOE», выяснили, что в настоящее время существует недостаточное финансирование такого вида мотивации персонала как обучение. То есть руководство считает, что развитие сотрудников не имеет особой важности.

Блок 5: Баланс между работой и личной жизнью.

30% респондентов согласны с тем, что на работе существует хороший баланс между работой и личной жизнью. 67% сказали, что у них нет хорошего баланса, испытывают проблемы с распределением времени.

Поэтому необходимо предложить сотрудникам кафе «Дядюшка JOE» мероприятия, которые помогут им лучше сбалансировать свою работу и личную жизнь с сотрудниками.

Блок 6: Мотивация персонала (моральная и материальная).

На Рисунке 12 представлена оценка персоналом уровня заработной платы в кафе «Дядюшка JOE».

Рисунок 12 – Оценка респондентами уровня заработной платы (составлено автором)

50% ответили, что их зарплата низкая, 30% — средняя и 20% — как и везде. Пункт «низкая зарплата» не выбрали.

Следующий вопрос посвящен определению взаимосвязь между заработной платой и уровнем ответственности сотрудника.

Рисунок 13 – Ответы на вопрос: «Соответствует ли Ваша заработная плата уровню ответственности?» (составлено автором)

При опросе 26% сотрудников сказали, что получаемая ими зарплата соответствует их обязательствам. 40% сказали, что она скорее соответствует их работе и обязанностям, а 13% сказали, что она соответствует только их обязанностям. 17% сказали, что зарплата не соответствует выполнению обязанностей и ответственности. 4% совсем не соответствуют ни обязательствам, ни обязанностям.

В то же время, 24% сотрудников полностью удовлетворены размером получаемой ими зарплаты, 48% скорее удовлетворены, 17% скорее не удовлетворены, 3% полностью не удовлетворены, 8% затруднились ответить на вопрос.

Рисунок 14 – Ответы на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?» (составлено автором)

Эти данные показывают, что в целом удовлетворенность уровнем заработной платы высока.

Далее мы задали вопрос: «Каковы ваши текущие пожелания относительно мотивации персонала в кафе «Дядюшка JOE»? Затем мы спросили, какая мотивация персонала кафе в настоящее время является наиболее актуальной. Большинство (75%) опрошенных сотрудников кафе отметили следующее:

— Финансовые стимулы;

— Мотивацию в виде бонусов или повышения заработной платы;

Чуть менее половины (47%) опрошенных сотрудников считают важным заботу о своих сотрудниках — оплату детских садов, транспортных расходов, медицинскую страховку и т.д.

Кроме того, 56% всех респондентов заявили, что хотели бы развивать свою карьеру.

Многие респонденты хотели бы, чтобы была введена система, при которой они получали бы вознаграждение за инновации, что улучшило бы их мотивацию к работе.

Следующий вопрос касается уровня социальной защиты.

Рисунок 15 – Ответы на вопрос: «Оцените уровень социальной защищенности сотрудников кафе «Дядюшка JOE» (составлено автором)

О низком уровне социальной защиты свидетельствуют и результаты опроса мнения работников. Из 100% опрошенных 60% работников оценивают фактическое состояние социальной защиты как неудовлетворительное. 32% респондентов оценивают его как удовлетворительное, а остальные 8% — как высокое.

Затем респондентов спросили, какие меры следует использовать для улучшения социальной защиты работников.

Ответ на этот вопрос был следующим

— Улучшения мер по охране здоровья сотрудников (79%).

— Улучшения системы здравоохранения (страхования) (83%).

— Выплаты материальной помощи (97%)

— Питание в столовой, оплачиваемое организацией (40%)

— Доплата за питание и медицинское страхование (49%)

— Предоставление дополнительных дней отпуска (42%).

— Ваучеры на отпуск (38%),

— Получение оплаты за мобильный телефон (20%),

— организация культурного досуга (5%).

Последний вопрос звучал так: «В процессе работы в д кафе «Дядюшка JOE», проявляете ли Вы инициативу, предлагая рационализаторские предложения?»

Большинство опрошенных сотрудников кафе «Дядюшка JOE» 76% дали отрицательный ответ и только 10% — положительный, а остальные 14% затруднились с ответом.

Большинство сотрудников оказались менее позитивно настроены в отношении внедрения инновационных идей. Поэтому предлагается метод мотивации, направленный на поощрение рационализаторских предложений.

Далее мы намерены провести дополнительное исследование, которое дополнит мотивацию сотрудников, для получения полной картины.

Результаты теста «Мотивация к успеху» представлены в Таблице 5, под результатами в таблице была построена диаграмма (Рисунок 16).

Таблица 5 — Результаты теста «Мотивация к успеху»

Рисунок 16 – Графическое представление результатов теста «Мотивация к успеху» (составлено автором)

Так, большинство респондентов (60%) отметили «умеренно высокий» уровень мотивации к успеху на работе. 25% имеют средний уровень мотивации, а остальные 5% и 10% имеют низкий и высокий уровни мотивации. Соответственно, имеют низкий уровень мотивации для достижения успеха.

Далее результаты проверки модели Герцберга представлены в таблицах и графиках.

В первый столбец таблицы 6 впишем факторы, которые более важны для сотрудников, принявших участие в данном исследовании.

В колонке 2 показано распределение количества сотрудников, в колонке 3 — степень влияния каждого фактора, а в колонке 4 — процент влияния каждого фактора. Это процент влияния каждого фактора, полученный как отношение числа респондентов к числу опрошенных.

Таблица 6 — Результаты теста Герцберга

Рисунок 17 – Графическое представление результатов теста Герцберга (составлено автором)

Более важными факторами в категориях удовлетворенности и неудовлетворенности работой являются должностные обязанности (90%), отношения с руководством (95%) и карьера, продвижение по службе (100%),

Следующими по значимости факторами были:

-общественное признание (75%);

-достижение личного успеха (85%),

-содержание работы (75%).

В целом, результаты анкетирования показывают, что уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда был признан средним. Данный показатель свидетельствует о том, что направление работы HR с персоналом является правильным.

Самыми сильными сторонами в работе с персоналом являются это организационная структура и компетентная команда менеджеров.

Были выявлены следующие проблемы:

1. Некоторые сотрудники не удовлетворены своей работой в кафе «Дядюшка JOE». Причины этого следующие: недостаточный уровень материального вознаграждения; отсутствие программ обучения для сотрудников.
2. Многие сотрудники считают, что не используются такие методы мотивации персонала, как похвала со стороны руководства. Поэтому основные рекомендации для руководителя следующие: более эффективно работать с молодыми сотрудниками джаз-кафе и следить за тем, чтобы они не теряли свой авторитет.

Поэтому руководителям важно упорядочить работу с молодыми сотрудниками джаз-кафе, чтобы они не теряли свой авторитет и не становились тиранами по отношению к своим подчиненным.

3. Большинство респондентов не удовлетворены своим карьерным ростом в кафе «Дядюшка JOE». Руководству следует уделить этому вопросу особое внимание.
4. Можно сделать вывод, что большинство сотрудников считают, что необходима эффективная система обучения, около половины знают о программах обучения для своих сотрудников.

Они считают, что в процессах управления персоналом следует использовать следующее: обучение компетенциям, развитие навыков на рабочем месте, наставничество и коучинг.

Многие люди считают обучающие программы менее интересными, менее информативными и менее полными. Поэтому необходимо обучение как компонент системы управления персоналом нуждается в совершенствовании.

Большинство опрошенных сотрудников удовлетворены своим местом работы; 59% респондентов не удовлетворены своей заработной платой; однако большинство — 89% респондентов — удовлетворены своим социальным пакетом; 41% респондентов считают свой социальный пакет лучшим.

Учитывая средний уровень удовлетворенности работников условиями труда, считается необходимым усовершенствовать систему мотивации сотрудников в кафе.

Больше всего сотрудники не удовлетворены оплатой своего труда.

Для многих работников работа является средством заработка, и они считают свою зарплату низкой. Поэтому они придают большее значение финансовым стимулам, таким как премии и льготы, надбавок к зарплате, оплата, например, детского сада, транспортных расходов, медицинского страхования и т.д.

2.3 Разработка предложений по повышению положительной мотивационной деятельности персонала в Кафе «Дядюшка JOE»

В ходе исследования была проанализирована система мотивации сотрудников ООО «Дядюшка Джо» отношении их профессиональной деятельности: сотрудники ООО «Дядюшка Джо» в целом удовлетворены, но существуют возможности для улучшения мотивации сотрудников.

Анализ существующей системы мотивации и стимулирования ООО «Дядюшка Джо» показал области, в которых можно дать рекомендации по улучшению системы мотивации:

— повышение удовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда (использование дополнительных методов материальной мотивации, таких как усовершенствованные системы премирования, бонусные схемы и др;)

— развитие возможностей карьерного роста сотрудников (например, совершенствование систем подготовки и переподготовки кадров в ресторанах, внедрение системы непрерывного образования сотрудников, организация повышения квалификации сотрудников в других компаниях сети и т.д.);

— признание профессиональных достижений и успехов сотрудников «Дядюшка JOE» (например, профессиональные конкурсы, оценки).

Для решения выявленных проблем были разработаны проекты контрмер (Рисунок 18).

Рисунок 18 — Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Дядюшка Джо» (составлено автором)

Прежде чем рассмотреть конкретные рекомендуемые меры, направленные на совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Дядюшка Джо», представлены основные рекомендуемые шаги по реализации мер, предложенных для данного кафе. (Рисунок 19).

Рисунок 19 – Рекомендуемые этапы внедрения предлагаемых мероприятий в ООО «Дядюшка Джо» (составлено автором)

Организационный план реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала к профессиональной деятельности в ООО «Дядюшка Джо» представлен в таблице 7.

Таблица 7 — Организационный план внедрения предлагаемых мероприятий

Таким образом, как видно из таблицы 7, общая продолжительность реализации предложенных мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации и стимулирования человеческих ресурсов к профессиональной деятельности в ООО «Дядюшка Джо», составляет около девяти месяцев и запланирована на 2023 год.

Система материальной и нематериальной мотивации ООО «Дядюшка Джо» может быть дополнена следующими мерами.

Во-первых, можно предложить руководству ООО «Дядюшка Джо» рассмотреть возможность увеличения заработной платы сотрудников ресторана путем введения сдельной системы оплаты труда, а также усилить систему оплаты и стимулирования сотрудников.

Рекомендуется ввести специальные персональные премии:

— Бонусы за приобретение навыков, необходимых в данный момент предприятию;

— Ввести поощрения, связанные с признанием, например, значки и ценные подарки для «Менеджера года» и «Управляющего года», а также письменную благодарность от руководства кафе в трудовой книжке;

— вознаграждения, связанные с высоким признанием должности сотрудника;

— Вознаграждения и поощрения за новаторство сотрудников «Дядюшка JOE» и других лиц.

ООО «Дядюшка Джо» следует разработать дополнительные критерии оценки индивидуального вклада персонала и каждого сотрудника.

Важность правильной оценки потенциала сотрудника на предприятии общественного питания заключается в том, что она помогает определить, подходят ли существующие характеристики сотрудника для конкретной модели рабочего места.

Оценка потенциала сотрудника помогает установить его профессиональную пригодность, а также спрогнозировать будущую профессиональную карьеру сотрудника на предприятии. Психологическое тестирование персонала ресторанов можно предложить использовать в кафе.

Необходимо установить критерии личного вклада сотрудников в работу. Следует отметить, что такая оценка обычно применяется к сотрудникам, проработавшим в ООО «Дядюшка Джо» не менее одного года.

При оценке личного вклада сотрудников ООО «Дядюшка Джо» необходимо учитывать ряд аспектов:

— Трудовой вклад сотрудников должен быть количественно измерен в натуральном или денежном выражении и сопоставим с другими показателями (например, выручка, прибыль и т.д.);

— Вклад работника в работу должен осуществляться лично работником или под его непосредственным руководством;

— Оценка личного вклада сотрудников одной категории должна проводиться одним и тем же выбранным методом.

В данном случае в качестве исходных данных при оценке личного вклада сотрудников ООО «Дядюшка Джо» можно взять следующее.

— Модель рабочего места;

— Результаты выполнения задания за определенный период времени

— Метод оценки личного вклада.

— Кадровые данные о работнике, например.

ООО «Дядюшка Джо» может применять данный метод, например, при возможности перевода сотрудника на более высокую должность или при расчете заработной платы. Внедрение оценки индивидуального вклада сотрудников в акционерном обществе «Дядюшка JOE» дает следующие преимущества:

— Повышает нацеленность сотрудников на конечный результат;

— вознаграждает их за вложенные усилия;

— дифференцирует вклад сотрудников отеля;

— Сочетание материальных и моральных стимулов;

— Назначение творческих и инициативных сотрудников, например.

Предприятию может рекомендовать использование небольшого числа критериев оценки персонала. Результаты оценки могут быть представлены в виде таблиц или графиков, чтобы облегчить наблюдение за динамикой.

Кроме того, индивидуальный вклад сотрудников не обязательно должен быть абсолютным. Это связано с тем, что на динамику показателей часто влияют внешние факторы, не зависящие от сотрудников.

В кафе «Дядюшка JOE», вероятно, больше подходит метод наблюдения, а также фотографирование рабочего места. В качестве альтернативы можно использовать метод ранжирования, например, для оценки работы официантов (учитывая отзывы гостей, сравнить работу всех официантов за определенный период времени и расположить их в порядке убывания).

Официант, показавший наилучшие результаты, должен получить особое признание. Этот пример должен положительно повлиять на профессиональную деятельность других сотрудников, поскольку существует финансовый стимул.

Таким образом, методология оценки личного вклада сотрудников ООО «Дядюшка Джо» может привести к ощутимым результатам в виде повышения эффективности работы.

В процессе совершенствования системы мотивации ООО «Дядюшка Джо» должно уделять достаточное внимание аккредитации персонала. Под аттестацией понимается общая оценка персонала, от результатов которой зависит карьерный рост сотрудника, его перевод или увольнение.

Процесс оценки персонала в ООО «Дядюшка Джо» состоит из нескольких этапов:

— Подготовка (заказ на проведение аттестации, утверждение аттестационной комиссией, подготовка документации, уведомление персонала о сроках и содержании аттестации);

— Формирование комиссии и ее утверждение (директор ресторана, управляющий рестораном, метрдотель и т.д.);

— проведение аттестации (организация работы комиссии, оценка индивидуального вклада сотрудников ресторана, заполнение оценочной анкеты, обработка результатов);

— результаты (обобщение результатов, продвижение сотрудников, направление сотрудников на обучение, принятие решения о переводе или увольнении сотрудников).

Таким образом, использование методов оценки персонала способствует повышению производительности труда сотрудников. При этом оценивать сотрудников необходимо не только при приеме на работу, но и в процессе найма. Таким образом, можно отсеять неквалифицированный персонал и нанять сотрудников, способных обеспечить высокое качество услуг общественного питания в кафе.

Можно разработать и внедрить систему поощрения «Сотрудник года», чтобы отмечать выдающиеся качества сотрудников в течение года:

— Ответственность

— Инициатива;

— Ответственность;

— Навыки самостоятельного принятия решений.

— Коммуникативные навыки и т.д.

Также рекомендуется учитывать важные события в жизни сотрудников ООО «Дядюшка Джо» (дни рождения, свадьбы, рождение детей и т.д.) и доводить эту информацию до сведения всего коллектива.

Также предлагается разработать и внедрить этический кодекс для сотрудников, в котором будут прописаны правила и процедуры поведения каждого сотрудника по отношению к гостям, между одноуровневыми сотрудниками в коллективе, а также в отношениях между подчиненными и начальниками.

Для оценки личного вклада персонала и каждого сотрудника «Дядюшка JOE» необходимо будет разработать дополнительные критерии.

Важность правильной оценки потенциала сотрудника на предприятиях общественного питания проявляется на практике в том, что она позволяет определить, подходят ли существующие характеристики сотрудника для конкретной модели работы.

Оценка потенциала сотрудника помогает установить его профессиональную пригодность, а также спрогнозировать будущую профессиональную карьеру сотрудника в ООО «Дядюшка Джо».

По результатам исследования был сделан вывод, что чем лучше система оплаты труда и премирования по результатам работы, а также чем шире спектр льгот и услуг, включая те, которые прямо не указаны в действующем законодательстве, тем выше заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности.

Помимо материального вознаграждения, еще одной проблемой, обозначенной респондентами, стало отсутствие возможностей карьерного роста. При этом важную роль в направлении совершенствования управления карьерой играют мероприятия по подготовке и переподготовке кадров.

Анализ существующей системы подготовки и переподготовки персонала выявил ряд проблем в процессе обучения и повышения квалификации персонала.

Решить эту проблему можно с помощью организованного обучения и повышения квалификации персонала в форме тренингов и стажировок.

В результате такого обучения обычно выявляются предложения персонала по оптимизации рабочих процессов. В этом случае программа обучения не является строго предписанной, а может быть определена в соответствии с текущими потребностями предприятия.

Официантам могут быть предложены следующие программы обучения:

— «Официанты — лицо ресторана»: тренинги по два часа каждый (внешний вид, грамотность речи, жесты, мимика, походка, положение в зале ресторана, прием заказов, оплата и представление ресторана новым гостям);

— «Основы ресторанного сервиса»: пять тренингов по два часа каждый (распределение посуды, столовых приборов, столового белья и т.д., отработка простейших стандартов обслуживания, отработка времени обслуживания, особенности подачи напитков и т.д.);

— «Вербальное общение с гостями»: четыре тренинга по 2 часа каждый (чтение и письмо по-русски, отработка правильной речи, знакомство, прием заказов, предлагаемые услуги и т.д.);

— «Ее величество гость»: два тренинга по 2 часа каждый (типы гостей, ожидания гостей, правильные вопросы для выяснения предпочтений, внимание к гостям, разрешение конфликтных ситуаций и т.д.).

Также может быть рекомендовано профессиональное обучение английскому языку для персонала ООО «Дядюшка Джо». Рекомендуемый Профессиональный курс английского языка использует особый подход к изучению английского языка, чтобы за определенный период времени персонал смог освоить английскую терминологию и стиль речи, используемый в ресторанной среде.

Курс «Ресторанный английский» направлен на совершенствование навыков общения на английском языке для сотрудников, которым необходимо общаться с иностранными гостями. Основная цель курса — подготовить их к свободной беседе с иностранными гостями и дать им возможность как можно точнее выражать свои мысли.

В рамках занятий с официантами и барменами в ООО «Дядюшка Джо» отрабатываются следующие ключевые моменты: развитие навыков профессиональной разговорной речи, понимание на слух профессиональной английской речи, развитие навыков чтения и письма (ресторанная лексика).

Внутрифирменное профессиональное обучение английскому языку в ООО «Дядюшка Джо» может проводиться практически без отрыва сотрудников от работы. В таких случаях процесс обучения максимально приближен к реальности. При этом применяются различные эффективные методики обучения.

Поскольку сотрудники не хотят терять много выгоды в результате увольнения, выполнение предложенных рекомендаций привело бы к снижению текучести кадров. Такая политика могла бы обеспечить дополнительный доход некоторым группам сотрудников с низкой заработной платой или привлечь и удержать квалифицированных сотрудников ООО «Дядюшка Джо» с более высокой заработной платой.

Заключение

Сущность мотивации включает в себя такие аспекты, как активизация, управление и реализация целенаправленных действий сотрудников.

Мотивация — это управленческая деятельность, направленная на оптимальную организацию трудовой деятельности для достижения требуемых результатов.

По мнению исследователей, мотивированные сотрудники являются результатом эффективного отбора, обучения и развития работников и правильного использования человеческих ресурсов.

Системы мотивации в ресторанной индустрии должны разрабатываться с учетом специфики ресторанной индустрии и особенностей ресторанной продукции. Система мотивации сотрудников ресторана к труду включает в себя стиль управления рестораном, организацию труда сотрудников компании, уровень развития культуры компании, социальное обеспечение, реализацию сбалансированной кадровой политики и информационную систему в разработке эффективной системы мотивации к труду.

В ходе исследования была проанализирована деятельность ООО «Дядюшка Джо», общества с ограниченной ответственностью и предприятия общественного питания.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности «Дядюшки Джо» стабильны, характеризуются рентабельностью производства и продаж, ростом фонда заработной платы (15%), ростом выручки (18%), фондоотдачей (21%) и производительностью труда (30%). В целом деятельность компании «Дядюшка Джо» успешна, наблюдается постоянное расширение ассортимента и увеличение прибыли.

Система мотивации персонала ООО «Дядюшка Джо» является важным элементом общей системы управления персоналом: для мотивации сотрудников к профессиональной деятельности в ООО «Дядюшка Джо» используются материальные и нематериальные стимулы.

В то же время в ходе расследования выяснилось, что не все задачи, предусмотренные положением об оплате труда, выполняются.

Таким образом, в компании «Дядюшка Джо» сложилась система, при которой сотрудники, понимающие, что заработная плата является важнейшим показателем эффективности работы, не удовлетворены системой оплаты и размером заработной платы.

В ходе исследования был проведен опрос среди сотрудников компании «Дядюшка Джо» с целью определения уровня удовлетворенности работой и мотивации сотрудников. Результаты оказались в целом положительными по ряду направлений, за исключением отсутствия возможностей карьерного роста и уровня заработной платы. По всей видимости, сотрудники чаще связывают возможность карьерного роста с повышением своей квалификации.

Анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников акционерного общества «Дядюшка Джо» показывает возможные направления рекомендаций по совершенствованию системы мотивации: повышение удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы (использование дополнительных методов материальной мотивации) развитие возможностей карьерного роста сотрудников (улучшение подготовки и переподготовки сотрудников ресторана, внедрение непрерывной и бесперебойной системы продвижения персонала).

Общий срок реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и активизации человеческих ресурсов для профессиональной деятельности в ООО «Дядюшка Джо» запланирован примерно на девять месяцев и будет реализован в 2023 году.

Список литературы

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 2018.
3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1976.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада, ЛТД», 2016.
5. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации.М., МГУ, 1991.
6. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека. — М., 1990.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998
9. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 1994.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1995.
11. Глухов В.В. Основы менеджмента. — С._Петербург.: «Спец. литература », 1995.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1999.
13. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. – М.: Инфра-М, 1999.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
15. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998.
16. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1989.
17. А.Я. Кибанова. Управление персоналом организации: учебник / под ред. 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2023
18. Ильин, Г. Л.Социология и психология управления: учебное пособие для вузов / Г. Л. Ильин. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2023
19. Милодарова Н.Г. Поведение людей в организации. – М., 2017.
20. Клименко А.В. Управление и бюджетирование, ориентированные на результат. – М.: Москва , 2021.
21. И.О. Павлова, М.А. Скородох. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2021.
22. https://zachestnyibiznes.ru/company/ul/1197627008370_7604355224_OOO-DYaDYuShKA-DGhO

Страницы: 1 2