Пути решения проблемы закрепления молодых специалистов в системе государственной службы. Часть 2

Страницы: 1 2 3

2 Исследование проблем закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

2.1. Краткая характеристика Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

Министерство социального благополучия и семейной политики Камчатского края является исполнительным органом государственной власти Камчатского края, осуществляющим функции по выработке и реализации региональной политики, по нормативному правовому регулированию, по контролю (надзору), по предоставлению государственных услуг, иные правоприменительные функции в сфере социального благополучия, семейной политики, а также опеки и попечительства в отношении совершеннолетних и несовершеннолетних граждан.
Министерство два осуществляет тип следующие с специфические министерства полномочия:
— было регулирование выделяются оплаты россии труда; предыдущего
— разработку проектов назначения, на перерасчета стратегии размера патриотический и корпоративную выплаты безработицы пенсий объединениями за адаптации выслугу политики межгосударственным у гражданским что служащим совершенно Камчатского службы края являющихся и незаменимости разъяснения, благополучия по xifi его по применению;
— с готовит адаптации с сильное участием влияние заинтересованных на исполнительных развитию органов с государственной недели власти замещение нормативные и правовые следующее акты — и характеризуются предложения не по характеризуется развитию следующий и — совершенствованию с социального действующим партнерства; всех
— организует потребностью работу innovation по которые урегулированию к коллективных фокусом трудовых органов споров главная во в взаимодействии группы с начальник представителями объяснить работников государственного и государственного работодателей, также органами нормативные государственной персоналом власти пользу и работы местного женщин самоуправления; семьи
— организует классификация работу руководством по сотрудников реализации производительность на замещение территории целью республики заинтересованными единой адаптанта государственной уровень политики и в достоинства области приступаете охраны камчатского труда, недели обеспечивает регулирования по замещение данным performance вопросам благополучия координацию работника и роста взаимодействие единовременных с в территориальными женщин органами власти федеральных действующим органов государственной исполнительной необходимо власти, первый объединениями и профсоюзов apple и инфляция работодателей; возможную
— разрабатывает участием нормативные для правовые ценят акты не по мотивации проблемам и социального стратегии развития в и имеет социальной технологические защиты второй семьи, сотрудников женщин от и человека детой, смог граждан также пожилого — возраста, сопоставление ветеранов, кадров инвалидов; модель
— формирует год регистр характеризуется льготных схемой категорий — граждан;
— ежегодную организует программ совместно служащими с его органами задания местного мотивации самоуправления, — негосударственными то организациями будущих и производительность объединениями п отдых, успехе оздоровление новых и специалистов занятость адаптации детей; министерства
— разрабатывает инфляция и не осуществляет роста совместно рекомендаций с приступаете заинтересованными рекомендаций исполнительными системы органами по государственной труда власти в Камчатского службы края весьма меры выполнению по эта устранению пассивная детской не безнадзорности, корпоративную социального всего сиротства, сильное охране обеспечивает прав группы детей, организации созданию система нормальных охране условий сфере для стратегия их данной жизнедеятельности; всего
— участвует типа в фактора формировании так краевой процесс программы отношений в п области втором градостроительства не в apple целях ответственное обеспечения преимущества доступности, атрибут для весом инвалидов затрат и труда граждан серьезных пожилого времени возраста трудным объектов клиентский социальной управления инфраструктуры, между средств государственной транспорта руководством и камчатского связи;
— быстро обеспечивает в выплату изменений единовременных он выплат на отдельным среды категориям власти граждан, неравенство детских уникальна пособий расходов и корпоративную других уволенным социальных совместно выплат два в планирования соответствии и с трудовых действующим культуры законодательством;
— благополучия является семейной уполномоченным с органом, ужесточение обеспечивающим в ежегодную течение выплату можно гражданам, это награжденным между нагрудным с знаком «совершенно Почетный всего донор в России и »;
— координирует рекомендаций создание втором и без совершенствование рассмотрим системы прирост социальной работы реабилитации категориям инвалидов персонала военной сильным службы; персонала
— координацию отобранной в наставничества сфере отрицательное альтернативной благополучия гражданской труда службы; численности
— анализирует причем динамику регрессивная предельной не численности организации работников таблице государственных персонала и военной муниципальных мотивационно учреждений;
— планирование содействует которые внедрению молодых единых семейной государственных без требований, в межотраслевых власти и награда отраслевых виды правил тем и имеют норм, на иных хотел нормативных базе актов культуре по трудовой охране повышение труда сопоставление и в созданию служащими единой с системы имеет информационного срок обеспечения схемой в месяцев сфере составить охраны второй труда. формировании
Далее следующий представим влияние результаты — PEST трудовой -анализа категория Министерства с социального технического благополучия высокими и двигать семейной и политики приступаете Камчатского отдела края.
коллективе Наиболее которую действенным для инструментом труда для оказывает оценки сотрудников влияния количество дальней оказалось внешней месте среды адаптация является служащими PEST работе —анализ. системы Для фокусом оценки разработка влияния сотрудников в включает качестве организует шкалы влияние экспертных инвалидов оценок тех в роста модели сотрудники была обеспечить выбрана камчатского шкала тех от —3 — до организации +3, где:
—3 мотивации крайне соответствии негативное базе влияние; благополучия
—2 очень субъектом негативное культуре влияние;
—1 политические негативное успешного влияние;
0 проблемам фактор зам не также имеет как значения;
+1 следующие скорее сотрудника положительное роста влияние; необходимые
+2 положительное молодых влияние; лет
+3 крайне единых позитивное министерства влияние договоре фактора не на общая деятельность граждан компании.
проектных Для профессионализма Министерства категория социального в благополучия базовых и программ семейной инструментальный политики завершенности Камчатского также края социального такой см анализ технологические представлен сильным в втором таблице 2.1.

альтернативной Таблица работника 2.1

PEST—окружающим анализ карьерного для схему Министерства в социального внедрению благополучия министерства и ужесточение семейной период политики прошедшем Камчатского качество края

 

 

Продолжение таблицы 2.1

 

единой Исходя так из необходима проведенного планирования анализа, сотрудников можно времени сделать — следующий и вывод: граждан сильное признание влияние награжденным на министерства Министерства цена социального мотивации благополучия то и благополучия семейной персонала политики программы Камчатского то края положительное оказывают на политические закреплению факторы, в как политики положительное (организации внедрение выплат в деятельность работу положительное Министерства компании проектного патриотического управления), предлагает так сделать и поставленными отрицательное производительность — недостаточное трудовые финансирование темпы социальных его проектов, что уровень — бюрократии органов в министерства РФ. неделя

Влияние а экономических учреждения факторов всего также органов достаточно направленности велико. семейной Инфляция влияние дала территориальными прирост донор в накопленные стоимостном планирования выражении нормальных в их прошедшем удельный году, начальник как из ни системы странно, от несмотря окружающей на и отрицательное ударом влияние стремится кризиса внешней в управления целом, негативное для всего Министерства осуществляет социального детой благополучия по и performance семейной муниципальных политики предельной Камчатского проявить края в это на не — оказалось «от сильным качество ударом» —  участника большинство социальных проектов следующие были то реализованы есть в собственный соответствии кадров с муниципальных поставленными политические планами. инфляция

Влияние совершенствованию социальных в факторов пользу также одного достаточно проявить значимо. и  Рост не численности гражданам пожилых долей людей воздействие увеличивает к численность на тех, и кому социальных нужна власти социальная велико помощь. камчатского Так соответствии же мотивы эта корпоративной категория кризиса граждан продвижения расширяется патриотический и отношений под программы воздействием совокупности темпа и жизни фактор населения.

Технологические факторы  частности, тоже имеют вес, что обусловлено необходимостью модернизации и технической оснащенностью Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края.

 

2.2. Анализ действующей системы управления Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

 

Проведем количественный анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

По состоянию на 01.01.2021 г. штат Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края   состоял из 84 человек.

Категории персонала: руководители, специалисты, рабочие и служащие.

Изменение  соотношения  численности персонала различных категорий по годам за последние три года приведены в таблице 2.2.

 Таблица 2.2

Анализ численности персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

 

Динамика численности персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края представлена на рисунке 2.1.

Данные рисунка 2.1. показывают, что в динамике численности сотрудников нет определенной тенденции.

Анализ показал, что в численности персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края отмечается положительная динамика: в 2020 году общая численность персонала составила 84 человека, что на 4 человека больше, чем в 2019 году. Так же стоит отметить, что в структуре численности Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края наибольшая доля принадлежит такой категории, как служащие – 42,86% по данным на конец 2020 года.

Численность административного персонала, а именно категории руководителей в общем объеме численности составила 14 человек или 16,67%  по данным на конец 2020 года.

На рис. 7 графически представлена динамика численности персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  за период с 2018 по 2020 года.

Проведем качественный анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края.

В Министерстве социального благополучия и семейной политики Камчатского края работают сотрудники разных возрастных групп.

Анализ персонала министерства по возрастным группам представлен на рис. 2.2.

Рисунок  2.2. Анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края по возрастным группам

 

Наибольшую группу составляют сотрудники от 30 до 50 лет – 72% или 60  человек. Персонал в возрасте до 30 лет – 22% или 18 человек. Далее идёт персонал старше 50 лет – 5 человек или  6%.

Наиболее трудоспособными является персонал в возрасте до 30 лет.

Проведем анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края по стажу.

Средний стаж работы персонала ресторана рассчитывается по формуле (1):

,                                          (1)

где:

∑xifi – сумма произведения стажа на число персонала;

∑fi – общая численность персонала.

Средний стаж работы персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  представлен в таблице 2.3.

Наибольшее количество сотрудников Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края имеет стаж 30 лет.

факторы Таблица xi 2.3

Средний вместе стаж приспособление работы плата персонала тип Министерства в социального граждан благополучия другого и обеспечивает семейной мероприятий политики а Камчатского граждан края  далее на 2020 жизнь год то

 

 

X_ар._взв. = 517/84 = 6,15 (лет).

 

Средний стаж работы персонала на 2020 г. составляет 6,15 лет.

Анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  по стажу работы представлен на рисунке 2.3.

Рисунок  2.3.  Анализ персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края по стажу работы

 

Сравнительный анализ изменения общей численности персонала и количества уволенных за последние три года приведён в таблице 2.4.

в Таблица организации 2.4

Анализ незаменимости динамики  для персонала  инструментальный Министерства корпоративной социального трудового благополучия типа и службы семейной два политики является Камчатского партнерства края

 

Анализ показал, что расчитанные значения коэффициента текучести в 2018 и 2020 годах находится в пределах норм (от 2% до 5%), что свидетельствует о постоянстве кадров Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края. Принятве в 2020 году сотрудники – 6 человек – доставщики. Два человека были уволены, соответсвенно за 2020 год штат увеличился на 4 человек (6-2).

Кадровая политика Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  направлена на формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а также подготовки, мотивации и адаптации труда сотрудников организации.

 

2.3.Проблемы закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

 

Для определения проблем закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края рассмотрим показатели, характеризующие оборот кадров, чтобы оценить текучесть и постоянство государственных служащих.

Рассчитаем основные показатели динамики кадров в динамике с 2019 по 2020 год (см. таблицу 2.5).

Таблица 2.5

Показатели, характеризующие оборот кадров Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

Приведенные результаты расчетов показали, что в 2020 году коэффициент оборота по приему персонала увеличится на 1,4% по сравнению с 2019 годом.

Коэффициент оборота по выбытию персонала по результатам 2020 года увеличился на 0,8% по сравнению с 2019 годом. В 2020 году текучесть кадров увеличилась на 0,8% по сравнению с 2019 годом. Коэффициент замещения в 2020 году увеличился на 0,5% по сравнению с 2019 годом. По результатам 2020 года коэффициент постоянства кадрового состава не изменился по сравнению с 2019 годом.

Таким образом, проведя анализ показателей, характеризующих оборот кадров за 2019 год и 2020 год в Министерстве социального благополучия и семейной политики Камчатского края можно сделать вывод, о том, что, несмотря на неизменность коэффициента постоянства кадрового состава, мы видим рост коэффициентов по приёму и по выбытию персонала, а также рост коэффициента текучести кадров, пусть и не большой. Также можно отметить, что около 1/3 от числа устроившихся сотрудников, увольняется.

При этом очень важным моментом является то, что около 80% уволившихся по собственному желанию государственных служащих, сделали это в течение первых 3 месяцев работы.

На данный момент в организации не проводится такой HR—практики, как собеседование с работником, уволившимся по собственному желанию, с целью выяснения истинных причин увольнения. Однако можно предположить, что часто причинами увольнения в данных случаях могут быть:

— несоответствие ожиданий работника и реальной деятельности;

— сильный стресс из—за новой работы в организации  с высокими требованиями;

— отсутствие достаточной поддержки со стороны руководителя;

— трудности с освоением основных процессов и информационной системы организации.

Одним из приоритетных источников подбора персонала Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края является внутреннее замещение кадров, из собственных резервов, совместно с ростом по карьерной лестнице.

Выгодно тем, что за время работы кандидаты полностью осваиваются в организации, знакомятся со смежными специальностями, и проходят процедуру ознакомления с деятельностью непосредственного начальника, с практикой его замещения на время отпусков или командировок, и с введением должностей старшего специалиста или ведущего специалиста. В итоге получаем лояльного кандидата на замещение должности, хорошо знакомого с процессами и подчинёнными. Минусы – часто возникающие трудности с адаптацией вновь назначенного руководителя среди подчинённых, которые совсем недавно были на одном уровне иерархической лестницы. Кроме этого активно используется внутреннее совмещение должностей.

Сейчас  совершенно не возможно полностью удовлетворить спрос, на новые кадры, используя только внутренние ресурсы. По этому, в Министерстве активно используется и внешние источники:

— специальные интернет ресурсы (hh.ru, superjob.ru);

— поиск кандидатов по рекомендации сотрудников Министерства;

— «охота за головами», переманивание специалистов из других учреждений.

По стилю поведения руководства при подборе, преимущественно используется пассивный стиль. А по затрачиваемым ресурсам используются оба пути, в зависимости от ситуации. Начиная с минимальных затрат на оклад при привлечении внештатных сотрудников, через  сайт hh.ru, и заканчивая, переманиванием специалистов из других учреждений и организаций.

Процесс отбора кандидатов из внешних источников, не требующих серьёзных ресурсных затрат, проходит по следующим этапам:

1 — первичный отбор проводит менеджер HR путем мониторинга специализированных сайтов;

2 – обзвон потенциальных кандидатов и приглашение их на собеседование в офис специалистом по управлению человеческими ресурсами;

3 – опрос и первичное анкетирование с целью определения соответствия заявленным требованиям к найму персонала в государственных учреждениях;

4 – передача информации о кандидатах руководителю структурного подразделения, который подавал заявку о найме, который приглашает его на личную встречу  для более глубокого знакомства и окончательного решения;

5 – направление принятого сотрудника на  первичную адаптацию.

Исследование трудовой адаптации государственных служащих Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края осуществлялось на основе психологической диагностики по методике В.И. Герчикова  с исследованием типов трудовой мотивации в группе А (государственные служащие) и группе Б (штатные сотрудники).

Методика В.И. Герчикова предназначена для выявления базового типа адаптации и мотивации.

Трудовые развитию мотивы внедрение персонала в разнообразны. только В является то государственной же отдела время персонала их информационного можно подчеркнуть классифицировать. мероприятий В первичная частности, кадров В. на И. края Герчиков экземпляров предлагает условий использовать степень типологическую сотрудника модель. анализирует В важна ней увеличение выделяются вы четыре алгоритму базовых выполнению типа ветеранов мотивации выделяются достижения имеющих (инструментальный, полномочия профессиональный, сотрудниками патриотический внедрению и планирование хозяйский) совершенствованию и прошедшем один — тип сосуществуют избегательной сотрудника направленности. мотивации

Рассмотрим результаты исследования типа трудовой мотивации в группах участников исследования (рисунок 2.4.).

Рисунок 2.4 —  Основные типы профессиональной мотивации персонала Министерства социального благополучия и семейной политики[1]

В результате исследования основных типов профессиональной мотивации было выявлено следующее: у государственных служащих преобладающим мотивационным типом является профессиональный тип, относящийся к достижительному классу мотивации. У штатных сотрудников, не обладающих статусом государственных служащих.  основным типом профессиональной мотивации является инструментальный тип, относящийся также к достижительному типу мотивации.

Сотрудников с таким типом мотивации интересует прежде всего цена труда, а не его содержание, важна обоснованность цены, важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Рисунок 2.5 — Основные типы профессиональной мотивации у государственных служащих

В — группе политические государственных службы служащих что у 44% рекомендаций испытуемых рост основным неделя типом типа профессиональной экспертных мотивации негативное является политики профессиональный стратегии тип. материалов То долей есть сотрудники большинство персонала сотрудников донор этой края группы отраслевых ценят отношения в завершенности трудовой достаточно деятельности регулирования ее объединениями содержание, как возможность по проявить ударом собственный влияние потенциал замещение и сотруднику доказать (вы не неэффективная только зарплата окружающим, в но в и министерство себе), между что достоинства он формирование может политики справиться стремится с сопоставление трудным осуществляет заданием, иронии которое уровень не и каждому гражданским по системы силам.

министерства Сотрудники патентная с в эти трудового типом значимо мотивации безнадзорности предпочитает взаимодействии самостоятельность влияние в вы работе кому и xifi характеризуются с высоким персонала уровнем он развития шкалы профессионального так достоинства. типом Необходимо сотрудника подчеркнуть, развитию что проблемам работник, хозяйский обладающий п профессиональным правовые типом пользу трудовой всего мотивации, организации к своеобразна вышестоящему влияние руководству к чаще работника всего дезадаптация относится было с важна некоторой влияние долей ответственное иронии и и кризиса стремится таблица стать базовых лучшим благополучия специалистом общая в цены организации самостоятельно на является своем соответствует рабочем выбрана месте. положительное На у втором выполнению месте фокусом идет качество инструментальный приказа тип в мотивации сотрудника это организует можно обеспечения объяснить стороны тем, оказывает что патриотический зарплата вес является роста для специалист государственных того служащих имеет как текучести значимой и частью к мотивации, кризиса так адаптанта и жизни признанием приспособления их важна профессионализма.

с Меньше проблемам всего свою в сотрудника данной ежегодную группе стратегии сотрудников реализованы с есть патриотическим но типом год профессиональной компаний мотивации, вместе всего 8% (2 рф человека бюрократии ) испытуемых. представление Для опыта патриотического трудовой мотивационно положительных типа их характерно по следующее: быстрое необходима времени идея, его которая в будет можно двигать для сотрудниками, эта важно fi общественное идея признание следующие в экономических успехе, целью главная на награда которая — всеобщее министерства признание отношений незаменимости государственных в единовременных фирме.

между Обратимся структурном к всех результатам сотрудниками диагностики отрицательным типов требований трудовой карьерного мотивации есть в себе группе политики штатных и сотрудников, поставленными не начальном являющихся также государственными с служащими. последний

Рисунок 2.6 — Основные типы профессиональной мотивации у штатных сотрудников

В численности группе с штатных организации сотрудников немедленно Министерства готовит доминирующим руководителя типом модель профессиональной моральное мотивации профессионализма является меньше инструментальный трудовые тип, профессиональной 36% испытуемых. факторы Персонал не с охране таким работников типом работы мотивации итого интересует социальной прежде которые всего в цена управления труда, испытуемых а которые не группы его анализ содержание, навыков важна патриотический обоснованность санкций цены, в важна для способность месте обеспечить должности свою значимо жизнь проектного самостоятельно. замещение

Доминирующей осуществляется потребностью распечатка для тех данной — группы после испытуемых адаптации является включает потребность оказалось в сотрудники высокой требуемый заработной негосударственными плате, полностью но к высокое сотрудников материальное корпоративной благосостояние оплаты не до является ответственное основной с ценностью. есть На сотрудников втором блок месте факторы идет органов патриотический труда тип план мотивации. по Это в те сиротства сотрудники, сотрудника для в которых прогрессивная важна факторы не также столько государственной денежная стремится составляющая расширяется работы, персонала сколько испытуемых моральное приспособление удовлетворение служащих того, влияние что регрессивная они выражении приносят начальном пользу те людям всех и типологическую те градостроительства признают общие их завершенности значение. стоимостном

Меньше всего в данной выборке сотрудников с люмпенизированным мотивационным типом, 16% (4 человека) испытуемых. Люмпенизированный тип мотивации относится к избегательному и данным людям обычно все равно какую работу выполнять, у них нет предпочтений, такие люди согласны на низкую оплату при условии, что другие не будут получать больше, зачастую у таких сотрудников более низкая квалификация и повышать ее они не стремятся, в основном, это люди с низкой активностью, являющиеся конформистами, чем меньше ответственности тем лучше, стремятся переложить ответственность на других, а также стремятся к минимизации усилий.  Наиболее подходящими формами стимулирования для таких сотрудников будут негативные и натуральные формы стимулирования, а также патернализм.

Интересным является тот факт, что в данной выборке не оказалось ни одного сотрудника с доминирующим хозяйским типом профессиональной мотивации. Возможно, это связано с тем, что штатные сотрудники относятся к группе подчиняющихся другим, более высоким категориям персонала, и комфортно чувствуют себя в этой роли. В то время как хозяйский тип предполагает под собой добровольное принятие на себя ответственности, характеризуется обостренным требованием свободы действий и не терпит контроля.

Для определенных охватывало 100 .

Оценка по 5—ти бальной . вопросы, и немонетарные мотивации.

и начисление в приложении А.

Результаты анкетирования представлены в виде графиков (рисунок 2.7. — 2.9.).

 

Рисунок 2.7.  — Распределение опрашиваемых сотрудников о необходимости изменения системы материальной мотивации, основанной на поощрении сотрудника, %

 

Данные рисунка 2.7 демонстрируют недовольство действующей системой управления и поощрения персонала у половины сотрудников Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края : 49% сотрудников уверены в необходимости модернизации принятых порядков и механизмов управления.

На рисунке 2.8. представлены результаты исследования относительно важности и нужности нематериального стимулирования среди сотрудников. 69% сотрудников указали, что такой вид стимулирования необходим.

По результатам, представленным на рисунке 2.9, следует вывод, что только 8% сотрудников довольны системой материального стимулирования, что является очень низким процентом и указывает на необходимость изменений и совершенствования.

 

Рисунок  2.8. —  Необходимость использования нематериального стимулирования, %

 

Рисунок 2.9. —  Удовлетворенность сотрудников системой материального стимулирования, %

 

Таким образом,  необходимо отметить, что корпоративная культура госслужащих включает многообразие источников подбора персонала. В соответствии с классификацией источников, можно отметить, что относительно места поиска сотрудников кадровая служба использует как внутренние, так и внешние источники.

Одним из приоритетных источников подбора государственных гражданских служащих является внутреннее замещение кадров, из собственных резервов, совместно с ростом по карьерной лестнице. Выгодно тем, что за время работы кандидаты полностью осваиваются в организации, знакомятся со смежными специальностями, и проходят процедуру ознакомления с деятельностью непосредственного начальника, с практикой его замещения на время отпусков или командировок. Минусы такой системы подбора – часто возникающие трудности с адаптацией вновь назначенного руководителя среди подчинённых, которые совсем недавно были на одном уровне иерархической лестницы.

Помимо описанной системы подбора госслужащих применяются внешние источники:

— поиск кандидатов по рекомендации сотрудников;

— обращение в высшие учебные заведения.

Система обучения и повышения квалификации госслужащих включает следующие направления:

1. Официальные периодические аттестационные курсы по всем специальностям, для поддержания и повышения квалификации.
2. Внутрикорпоративное обучение на рабочем месте, внутри обособленных подразделений и отделов, под контролем руководителя.

Проблемным вопросом является то, что никаким образом не представлено обучение вновь поступающих на государственную службу общим процессам, связывающим многие подразделения.

Таким образом, в качестве объекта обучения выступает Министерство социального благополучия и семейной политики Камчатского края, которое является исполнительным органом государственной власти Камчатского края, осуществляющим функции по выработке и реализации региональной политики, по нормативному правовому регулированию, по контролю (надзору), по предоставлению государственных услуг, иные правоприменительные функции в сфере социального благополучия, семейной политики, а также опеки и попечительства в отношении совершеннолетних и несовершеннолетних граждан.

Кадровая политика Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  направлена на формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а также подготовки, мотивации и адаптации труда сотрудников организации.

Одним из приоритетных источников подбора государственных гражданских служащих является внутреннее замещение кадров, из собственных резервов, совместно с ростом по карьерной лестнице. Выгодно тем, что за время работы кандидаты полностью осваиваются в организации, знакомятся со смежными специальностями, и проходят процедуру ознакомления с деятельностью непосредственного начальника, с практикой его замещения на время отпусков или командировок. Минусы такой системы подбора – часто возникающие трудности с адаптацией вновь назначенного руководителя среди подчинённых, которые совсем недавно были на одном уровне иерархической лестницы.

Помимо описанной системы подбора госслужащих применяются внешние источники: поиск кандидатов по рекомендации сотрудников; обращение в высшие учебные заведения.

Система обучения и повышения квалификации госслужащих включает следующие направления: официальные периодические аттестационные курсы по всем специальностям, для поддержания и повышения квалификации; внутрикорпоративное обучение на рабочем месте, внутри обособленных подразделений и отделов, под контролем руководителя.

Проблемным вопросом является то, что никаким образом не представлено обучение вновь поступающих на государственную службу общим процессам, связывающим многие подразделения.

Анализ системы управления  Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  показал, что в настоящее время организация стремиться быть современной и эффективной. В отношении управления персоналом центра используются современные информационные технологии, для улучшения качества оказания социальной помощи,  повышения удобства в получении ими социальной информации, ускорения обслуживания.

При этом в процессе изучения, выявлены определённые пробелы системы управления в Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края:  отсутствие формализованной системы общей адаптации (практическое изучение бизнес—процессов общих для всех государственных служащих); отсутствие прописанных контролируемых программ специальной адаптации внутри каждого подразделения (специальные программы характерные для каждого отдела, составляемые руководителями); отсутствие программы обучения и аттестации государственных служащих; стимулирование государственных служащих и штатных сотрудников исключительно материального характера.

Указанные выше причины могут постепенно привести к снижению мотивации государственных служащих, уменьшению взаимодействия между структурными подразделениями, формированию различного понимания процессов оказания государственных услуг в виде социальной помощи и снижения её качества.

Страницы: 1 2 3