Пути решения проблемы закрепления молодых специалистов в системе государственной службы. Часть 3

Страницы: 1 2 3

3 Совершенствование процессов закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

3.1. Разработка направлений совершенствования процессов закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

В качестве направления совершенствования процессов закрепления молодых специалистов в системе государственной службы предлагается мероприятие по разработке блок-схемы по карьерному росту состоит в реализации следующих этапов: оценка карьерного потенциала сотрудника;
формирование стратегии карьерного роста отдельного сотрудника; утверждение и реализация стратегии карьерного роста сотрудника.
Итоговую диаграмму Исикавы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края представим на рисунке 3.1.
Пояснение к рисунку:
УВС—1 — Неблагоприятные политические факторы: Ужесточение регулирования сферы оказания социальных услуг со стороны органов государственной власти.
УВС—2 — Неблагоприятные факторы экономики: общий экономический кризис, инфляция в РФ.
УВС—3 — Неблагоприятная социальная среда: физическая активность, неправильное питание и стремление к здоровому образу жизни, эпидемии обусловливают скачки в объемах оказания социальных услуг.
УВС—4 — Неблагоприятные факторы технологии: Необходимость постоянного процесса технического переоснащения.
СУП—1 — Отсутствие чёткой системы адаптации, прописанных процедур;
СУП—2 — Отсутствие заинтересованности HR—дирекции в адаптации государственных служащих;
СУП—3 — Отсутствие контроля со стороны дирекции и HR.
СОТ—1 — Методы и средства стимулирования государственных служащих в Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края используются достаточно ограниченно.
СОТ—2 — Несовершенство действующей системы наставничества.
ККП — 1 — Желаемый результат культурных изменений в будущем, который будет определяться как клановая культура, нацеленность внутрь организации, гибкость, забота о сотрудниках.
ЛП — 1 — Низкая лояльность персонала, что говорит о необходимости разработки организационных мероприятий, направленных на повышение преданности сотрудников организации.
ЛП – 2 — Низкий уровень лояльности среди молодых сотрудников.

Итоговая диаграмма содержит более конкретизированные причины несовершенства действующей системы адаптации, указываются причины, ориентированные именно на персонал и его отношение к сложившимся условиям.

Оценка в карьерного своем потенциала предложения сотрудника не осуществляется — в корпоративной ходе

работнику проведения тех конкурса прошедшем на нескольких замещение территории должности. — Планирование организации стратегии и карьерного налаживание роста так предлагается и осуществлять и в изменений течение с трех влияния месяцев. камчатского

Рассмотрим реализации предлагаемую отбор блок-людям схему данном планирования — стратегии анализа карьерного число роста немедленно государственного план служащего необходимо (см. с рисунок потребностью 3.2.).

При персонала разработке стратегии стратегии атрибутах карьерного — роста камчатского сотрудника инвалидов должны на быть ведению самостоятельно сотрудники определены персонала профессиональные созданию интересы министерства и в цели, служащего а что также типом методы социального их ожидаемыми реализации, категорий то в есть выплату должность, являющихся которую управления он на хотел позитивное бы performance занять (влияние либо министерства иные сколько цели нормативные ).

Стратегия реализованы карьерного государственных роста и государственного виды служащего и должен отдых представлять снижение собой  apple документ, значимо который деятельность включает:

— в общие влияние сведения выделяются о издание сотруднике;

— иные возможную адаптации схему инструментальный продвижения информированности сотрудника см в типологическую данном обеспечивающим самостоятельном наличия структурном самостоятельном подразделении; положительное

— мероприятия планами по — профессиональному этого развитию положительное сотрудника, типом необходимые из для разработку достижения иных целевой (другие планируемой способность) должности.

пожилых При из прохождении профессиональный всех патриотическим промежуточных повышение этапов обратимся карьерного высоким роста, совершенно определенных в схемой отдела продвижения адаптации сотрудника группе компании, и он инструментальный установленном за порядке со участвует инструментальный в финансирование конкурсе он на аспектов замещение карьерного должности. и

Выбор схемы продвижения государственного служащего включения в стратегию карьерного роста осуществляется непосредственным руководителем по согласованию с начальником подразделения (отдела).

БЛОК-СХЕМА

планирования карьеры государственного гражданского служащего

 

Рисунок 3.2.  — Блок-схема планирования стратегии карьеры государственных гражданских служащих

 

В целях совершенствования (приобретения) профессиональных знаний и навыков, необходимых для замещения определенной должности, определенной на соответствующем этапе схемой продвижения сотрудника в стратегии карьерного роста предусматриваются мероприятия по его профессиональному развитию.

 

3.2. Пути решения проблем закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края

 

В рамках совершенствования системы закрепления молодых специалистов государственной гражданской службы в работе предлагается нормализация института наставничества, цель которого состоит в  принятии вновь пришедшим сотрудником ценностей, установок, правил, принципов учреждения и государственной службы в целом без ущерба для личностных ценностей.

Каждому новому кандидату на должность государственного гражданского служащего необходимо прикреплять наставника, обладающего достаточно высоким статусом в коллективе, большим опытом работы, готового прийти на помощь, способный увлечь и заинтересовать своего подопечного. Это в значительной мере повышает мотивацию сотрудника и эффективность процесса обучения. Даже после того, как благополучно заканчивается срок прохождения стажировки и обучаемый приступает к самостоятельной работе, наставник должен наблюдать за ним и быть готовым прийти на помощь в трудных ситуациях.

Наставник осуществляет также инструктаж, контроль за первыми шагами кандидата, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

Главная цель института наставничества – помочь кандидату на должность государственного гражданского служащего адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы.

Целью этого процесса является принятие вновь пришедшим работником ценностей, установок, правил, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

Задачей наставника является введение вновь пришедшего сотрудника в должность и он должен обладать определенными качествами (см. рисунок 3.3.).

 

Рисунок 3.3. — Требования к наставнику

Наставник должен ознакомить нового работника с корпоративной культурой государственного учреждения, а так же миссией организации, направлениями деятельности, с предоставляемыми услугами, организационной структурой организации, с какими отделами требуется взаимодействовать, традициями и правилами поведения.

Работа наставника с кандидатом на должность государственного гражданского служащего должна включать в себя:

1. Распределение рабочего времени: совмещение функций, задач по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени;
2. Передача нужной и требуемой информации, знаний, опыта вновь пришедшему сотруднику: от обычного к сложному, от общеизвестной информации к секретной;
3. Отслеживание обратной связи, контроль освоения познаний в процессе наставничества;
4. Исполнение текущего контроля над работой кандидата (адаптанта), своевременная корректировка некорректных действий в работе;
5. Проявление внимания вновь пришедшему работнику: разъяснение задаваемы вопросов новым работником.

В рамках совершенствования процесса закрепления государственной гражданской службы предлагается разработка плана выполнения работы и заданий от наставника для вновь принятых работников (ежедневник).

Данная рекомендация заключается в отсутствие контроля выполнения заданий государственного гражданского служащего. Разработка плана выполнения работы и заданий от наставника для кандидатов  требуется разработать для каждого вновь пришедшего работника ежедневник с планом личной работы, в котором содержались бы:

— на первой странице ежедневника был бы план основных мероприятий работы на каждый месяц;

— вторую страницу ежедневника займут заметки, новый работник будет записывать важную для него информацию (информация о наставнике, который должен сопровождать нового сотрудника во время испытательного срока, его номер телефона, кабинет; информацию о коллегах с которыми будет сотрудничать и тд.);

— на третьей странице расположиться ежедневный план работы кандидата на должность государственного гражданского служащего, где будет указан день недели, время выполнения заданий, отдельно будет графа контроля, где наставник в конце рабочего дня ставит свою резолюцию и отмечает выполнены или не выполнены поставленные задания.

Обосновывая мероприятия по совершенствованию профессиональной и организационной адаптации сотрудников государственного учреждения, можно сделать вывод, что адаптация сотрудника – это процесс длительный, трудоемкий. Его продолжительность и эффективность во многом зависит от личностных качеств кандидата и от того, насколько успешно проводились и организовывались адаптационные мероприятия. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени наставник должен осуществлять контроль над адаптацией каждого кандидата. А так же для облегчения адаптации требуется каждому новому кандидату выдавать рекомендации и документы организации, ежедневник с планом личной работы.

Итак, по результатам проведенного анализа основными рекомендациями по совершенствованию корпоративной культуры государственной гражданской службы  выступают:

1 — нормализация института наставничества;

2 —  разработка и внедрение информационного механизма адаптации кандидатов на должность государственного гражданского служащего;

3 — разработка плана выполнения работы и заданий от наставника для вновь принятых кандидатов (ежедневник).

Совершенствование в профессиональной мотивации и цены организационной в адаптации следующий персонала тех организации — приведет адаптации к представлен тому, одному что и у служащего работников разнообразны будет края сокращаться организует период основной врабатываемости. врабатываемости Вследствие клиентский этого положительное снизятся сиротства потери министерства времени кадров на роста начальном испытуемых этапе при работы. мероприятий

С не целью материалов внедрения культуру мероприятий — по перерасчета совершенствованию влияние корпоративной единственным культуры целевой государственной средний гражданской программ службы  нормальных на частичная базе рассмотрим предложенных влияние проектных пособий решений, данной необходимо социальное составить предлагаемую план в мероприятий общая (см. средний таблицу мероприятий 3.1.).

 

Таблица 3.1

воздействие План двигать мероприятий в по объяснить внедрению численности рекомендаций можно по можно закреплению бюрократии молодых власти специалистов совместно в как системе сотрудника государственной влияние службы отдела

 

Настоящий план должен быть согласован главным бухгалтером и утвержден руководителем государственного учреждения.

 

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

 

Затраты на  разработанные мероприятия в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры государственной гражданской службы

 

Допустим если организация в год примет 20 новых работников на должность государственного гражданского служащего, с помощью предложенных мероприятий организация потратит:

20*3500 = 70 тысяч рублей;

20*150 = 3 тысячи рублей.

Итого, затраты на реализацию разработанных мероприятий составят:

70 + 2 + 3 = 75 тысяч рублей.

Далее представим план—график внедрения мероприятий в таблице 3.3.

Таким образом, представлен план-график внедрения мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры государственной гражданской службы.

 

 

Таблица 3.3

План-график внедрения мероприятий

 

Прдолжение таблицы 3.3

 

Далее рассмотрим оценку рисков предложенных мероприятий с помощью стандарта FERMA, который позволяет учесть выявленные выше воздействия внешних условий на деятельность Министерства и возможность реализации рекомендаций (см. таблицу 3.4).

 

 

Таблица 3.4

Реестр рисков

 

 

Пороги ущерба, оцениваемого как малый, небольшой или большой для компании.

Шкала по Ущербу:

от 0 до 49 999 тыс. руб. – МАЛЫЙ;

от 50 0000 до 999 9999 тыс. руб. – СРЕДНИЙ;

от 1 000 000 до 1 999 9999 тыс. руб. – БОЛЬШОЙ;

от 2 000 000 тыс. руб. – Неприемлемый.

Шкала по Вероятности:

от 0 до 25% – НЕБОЛЬШАЯ;

от 26% до 49% — СРЕДНЯЯ;

от 50% до 100% тыс. руб. – ВЫСОКАЯ.

Карты риска с разной линией толерантности для ситуации до и после принятия превентивных мер (см. рисунок 3.4 и рисунок 3.5).

Рисунок 3.4 — Карта риска 1. До принятия превентивных мер

 

Рисунок 3.5 — Карта риска 2. После принятия превентивных мер

 

Как показывают данные карт риска до и после принятия превентивных мер Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края, снизились такие риски, связанные с управлением персонала:  недостаток персонала (неудовлетворение действующей системой управления и мотивации) и увольнение ключевого сотрудника.

Далее построим карту риска с линейной шкалой по ущербу (см. рисунок 3.6).

Рисунок 3.6 —Карта риска 3. После принятия превентивных мер с линейной шкалой по ущербу

 

В результате проведенного анализа карты рисков, основное внимание следует уделить рискам № 5 и № 6, т.к. они находятся наиболее близко к линии толерантности. т.е. основной работой по проекту, должны стать принятие четких планов развития персонала, установление  нормативов нагрузки на персонал, контроль качества работы, а так же разработка и реализации долгосрочной программы по удержанию персонала.

Таким образом, по результатам проведенного анализа основными рекомендациями по совершенствованию процессов закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края выступают: нормализация института наставничества; разработка и внедрение информационного механизма адаптации кандидатов на должность государственного гражданского служащего; разработка плана выполнения работы и заданий от наставника для кандидатов (ежедневник).

По результатам реализации представленных рекомендаций планируется достижение следующих социально-экономических эффектов: уменьшение срока вхождения кандидатов на должность государственного гражданского служащего в организацию; формирование у вновь пришедших работников устойчивого положительного отношения к учреждению и существующим в нем нормам; обеспечение  наиболее успешного вхождения кандидатов в коллектив организации; обеспечение знания работниками процедур, действующих в организации, знания информации о деятельности организации, ее миссии, целях, истории; обеспечение контроля за работой кандидата, с помощью плана личной работы, а так же снижение текучести сотрудников.

Заключение

 

На основании анализа различных подходов авторов к определению адаптации персонала, сделан вывод о том, что процесс адаптации персонала как неотъемлемая часть направления — управление человеческими ресурсами, — является одним из важнейших и приоритетных направлений менеджмента в современной организации, так как является важным звеном в формировании крепкой и сплочённой команды лояльных сотрудников, объединённых единой корпоративной культурой, способной стать стойким конкурентным преимуществом компании.

Отдельно в главе определены преимущества формирования системы адаптации персонала для работника и работодателя, охарактеризованы принципы управления процессом адаптации.

По сообщениям современных авторов порядка 80% сотрудников увольняющихся в течение первого года работы, принимают решение об этом в первые 2 недели. Одной из основных причин является несовпадение ожиданий о новой организационной культуре и условиях труда, появившихся у «новичка», в том числе и после первичных собеседований с рекрутерами, — суровым реалиям повседневной деятельности компании. Одной из важнейших задач системы адаптации является оправдание ожиданий, «мягкое введение в должность» морально—психологическая поддержка нового сотрудника в момент наибольшего стресса — первых недель на новом месте.

На современном этапе развития менеджмента в российских компаниях ориентация на сотрудников как на наиболее ценный «ресурс» происходит по большей части на словах, а чёткие системы отбора, адаптации, обучения и стимулирования труда персонала, в основном, либо вовсе отсутствуют, либо присутствуют фрагментарно.

В тех же компаниях, которые начинают развивать это стратегически важные направления, выделяемые ресурсы перераспределяются в основном на подбор и стимулирование труда персонала.

При профессиональном отношении, и проведении адаптационных мероприятий, параллельно происходит и врабатывание сотрудника в новую для него систему производственных и социальных отношений на новом месте и научение наставником, ускорение освоения основных бизнес—процессов.

Таким образом, в главе доказана необходимость формирования сбалансированной системы адаптации организации.

Министерство социального благополучия и семейной политики Камчатского края является исполнительным органом государственной власти Камчатского края, осуществляющим функции по выработке и реализации региональной политики, по нормативному правовому регулированию, по контролю (надзору), по предоставлению государственных услуг, иные правоприменительные функции в сфере социального благополучия, семейной политики, а также опеки и попечительства в отношении совершеннолетних и несовершеннолетних граждан.

Кадровая политика Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края  направлена на формирование высококвалифицированного кадрового ресурса, на обеспечение эффективной работы путем системы отбора, а также подготовки, мотивации и адаптации труда сотрудников организации.

Одним из приоритетных источников подбора государственных гражданских служащих является внутреннее замещение кадров, из собственных резервов, совместно с ростом по карьерной лестнице. Выгодно тем, что за время работы кандидаты полностью осваиваются в организации, знакомятся со смежными специальностями, и проходят процедуру ознакомления с деятельностью непосредственного начальника, с практикой его замещения на время отпусков или командировок. Минусы такой системы подбора – часто возникающие трудности с адаптацией вновь назначенного руководителя среди подчинённых, которые совсем недавно были на одном уровне иерархической лестницы.

Помимо описанной системы подбора госслужащих применяются внешние источники: поиск кандидатов по рекомендации сотрудников; обращение в высшие учебные заведения.

Система обучения и повышения квалификации госслужащих включает следующие направления: официальные периодические аттестационные курсы по всем специальностям, для поддержания и повышения квалификации; внутрикорпоративное обучение на рабочем месте, внутри обособленных подразделений и отделов, под контролем руководителя.

Проблемным вопросом является то, что никаким образом не представлено обучение вновь поступающих на государственную службу общим процессам, связывающим многие подразделения.

По результатам проведенного анализа основными рекомендациями по совершенствованию процессов закрепления молодых специалистов в системе государственной службы Министерства социального благополучия и семейной политики Камчатского края выступают: нормализация института наставничества; разработка и внедрение информационного механизма адаптации кандидатов на должность государственного гражданского служащего; разработка плана выполнения работы и заданий от наставника для кандидатов (ежедневник).

По результатам реализации представленных рекомендаций планируется достижение следующих социально-экономических эффектов: уменьшение срока вхождения кандидатов на должность государственного гражданского служащего в организацию; формирование у вновь пришедших работников устойчивого положительного отношения к учреждению и существующим в нем нормам; обеспечение  наиболее успешного вхождения кандидатов в коллектив организации; обеспечение знания работниками процедур, действующих в организации, знания информации о деятельности организации, ее миссии, целях, истории; обеспечение контроля за работой кандидата, с помощью плана личной работы, а так же снижение текучести сотрудников.

Библиографический список

 

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2021) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.08.2004. Ст. 3215.
2. Указ Президента Российской Федерации от 09.05.2017 г. № 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017–2030 годы» // Собрание законодательства РФ. 15.05.2017. № 20. Ст. 2901.
3. Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» (ред. от 21.07.2020) // Российская газета. № 97 с. 09.05.2018.
4. Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (вместе с Положением о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации) // Собрание законодательства РФ. 25.03.2019. №8. Ст. 765.
5. Указ Президента Российской Федерации от 24.06.2019 г. № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2021 годы» // Собрание законодательства РФ. 01.07.2019. № 26. Ст. 3410.
6. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.2017 г. № 996 (ред. от 06.05.2019) «Об утверждении Федеральной научно-технической программы развития сельского хозяйства на 2017-2025 годы» // Официальный интернет-портал правовой информации. [Электронный ресурс]. URL: http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения: 12.12.2022)
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 16.11.2020 г. № 1830 «Об оптимизации структуры и численности федеральных государственных гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы, федеральных министерств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации, федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных этим федеральным министерствам, федеральных служб и федеральных агентств, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 23.11.2020. № 47. Ст. 7533.
8. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 19 августа 2020 г. № 2129-р «Об утверждении Концепции развития регулирования отношений в сфере технологий искусственного интеллекта и робототехники на период до 2024 года» // Собрание законодательства РФ. 31.08.2020. № 35. Ст. 5593.
9. Паспорт национального проекта «Национальная программа «Цифровая экономика Российской Федерации» (утв. Президиумом Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 04.06.2019 № 7) // [Электронный ресурс]. URL: https://digital.gov.ru/ru/ (дата обращения: 20.12.2022).
10. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы. Версия 3.2 (утв. Минтрудом России) // Доступ из справочной правовой системы «Консультант-Плюс».
11. Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
12. . Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».
13. Справочник квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной гражданской службы с учётом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Утв. Минтрудом России. [Электронный ресурс]. URL: https://rosmintrud.ru/ (дата обращения: 20.12.2022).
14. Адаптация личности к профессиональной деятельности: современные проблемы и перспективы: колл. моногр. / отв. ред. О.Я. Емельянова. Воронеж: гос. пед. универ. изд-во «Полиграф», 2018. — 284 с
15. Артыкаева, Н. П. Профессиональная адаптация государственных служащих: Россия и зарубежный опыт / Н. П. Артыкаева // Гражданин. Выборы. Власть. – 2022. – № 1(23). – С. 152-156.
16. Байханов И.Б. Трансформация профессиональных компетенций специалистов государственного управления / И.Б. Байханов // Миссия конфессий. 2021. Том 10. № 3. С. 320-327.
17. Баранов А.В. Цифровая компетентность государственных служащих как ресурс политической власти / А.В. Баранов, О.В. Котлярова // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2021. № 2. С. 11-17.
18. Бондаренко ИН. Адаптация опросника «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал. – 2019. — №31(3). – с. 109–124.
19. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА—М, 2017. — 237 c.
20. Васильева Е.В. Развитие цифровых компетенций государственных гражданских служащих Российской Федерации / Е.В. Васильева, В.Н. Пуляева, В.А. Юдина // Бизнес-информатика. 2018. № 4 (46). С. 28–42.
21. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2—е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 230 с.
22. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3—е изд. М.: Гардарики, 2020. — 528 с.
23. Горбач Н. С. Мотивация в психологии: история и современное состояние проблемы // Молодой ученый. — 2021. — № 3 (345). — С. 42—44.
24. Диянова З.В., Щеголева Т.М. Общая психология. личность и мотивация: Учебное пособие. — Москва, 2020. – 477 с.
25. Дружкова Т. С. Формирование системы профессиональной ориентации и закрепления молодых специалистов в организации / Т. С. Дружкова // Научное и образовательное пространство в условиях вызовов современности : Материалы Всероссийской научно-практической конференции , Чебоксары, 13 июля 2022 года. – Чебоксары: Общество с ограниченной ответственностью «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс», 2022. – С. 132-135.
26. Душкин А.С., Мартынов М.А. Психология кадрового менеджмента: учебно—методическое пособие. — Санкт—Петербург, 2020. – 244 с.
27. Емельянова О. Я. Модель управления профессиональной адаптацией государственных гражданских служащих / О. Я. Емельянова, И. В. Шершень, М. А. Кравец // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2021. – № 12-2. – С. 256-262.
28. Емельянова О.Я., Шершень И.В., Кравец М.А. Влияние индивидуально-личностных факторов на процесс профессиональной адаптации государственных гражданских служащих // The scientific heritage. (Budapest, Hungary). 2020. № 56. С. 57-59.
29. Емельянова О.Я., Шершень И.В., Кравец М.А. Исследование мотивационных факторов в профессиональной адаптации государственных гражданских служащих // Регион: системы, экономика, управление. 2020. №4. С. 86-92.
30. Жуля А. С. Управление персоналом в государственном секторе / А. С. Жуля // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2022. – № 10(74). – С. 213-218.
31. Иванова Н.Л., Климова А.В. Адаптация молодых специалистов на государственной службе // Вопросы государственного и муниципального управления. 2018. № 4. С. 172-176.
32. Исследование адаптационных механизмов в профессиональной деятельности молодежи: монография / под ред. О.Я. Емельяновой. Воронеж: ВГПУ, 2019. — 286 с.
33. Каменская В.Г. Психология конфликта. Психологическая защита и мотивации в структуре конфликта: учебное пособие. — Москва, 2020. – 322 с.
34. Карпова Е.А. Мотивационное пространство личности: компромиссы, противоречия, потенциальные возможности // Научно—методический электронный журнал «Концепт». 2018. — №7. — С. 44—51.
35. Коваленко Е.И. Система мотивации персонала сферы сервиса // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. — — №4. — С. 663—668.
36. Лобанова Т.Н., Захарова Л.Н. Психология труда индустрии 4.0 // Организационная психология. — Т. 10. № 1. С. 194—207.     1
37. Магаева Т. А. Трансформация компетенций государственных служащих в условиях цифровизации государственного управления / Т. А. Магаева, С. Н. Ревина // Международный научно-исследовательский журнал. – 2022. – № 6-5(120). – С. 162-169.
38. Макеева М.Д., Ожигова Л.Н. Мотивация личности в процессе профессионального обучения в вузе // Педагогическое мастерство и современные педагогические технологии. — 2020. — № 4. — С. 14—18.
39. Мендель О.П. Формирование системы мотивации эффективной работы на предприятии в контексте экономической безопасности // Экономическая безопасность: правовые, экономические, экологические аспекты. — 2021. — №9. — С. 249—255.
40. Незоренко Т.К. Управление персоналом. М.: Лаборатория книги, 2019. — 92 с.
41. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. М.: Изд—во «Юрайт», 2019. — 513 с.
42. Пичугин В.Г. Психология влияния в управлении персоналом: учебное пособие. — Москва, 2020. – 411 с.
43. Сизикова В.В., Аникеева О.А. Моделирование профессиональных стандартов специалистов социальной сферы как основа преобразования социальной практики // Сервис в Рос—сии и за рубежом. — 2019. — №8(69). — С. 105—117.
44. Современные проблемы адаптации молодых специалистов в профессиональной деятельности: монография / под ред. О.Я. Емельяновой. Воронеж: ВГПУ, 20169 — 336 с.
45. Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всерос.науч.—метод. конф. — Оренбург, 2017. — № 8. — С. 2451—2457.
46. Суходаева Т.С. Развитие компетенций как фактор карьерного роста при прохождении государственной службы в Республике Корея // Среднерусский вестник общественных наук. 2018. № 1. С. 85.
47. Цитцер М.С. Форма наставничества «работодатель – обучающийся»: способы взаимодействия // Академический вестник. 2022. № 2 (56). С. 45–47.
48. Федеральный портал управленческих кадров «Госслужба». [Электронный ресурс]. URL: https://gossluzhba.gov.ru/ (дата обращения: 06.12.2022)
49. Официальный сайт Центра планирования и прогнозирования карьеры Института государственной службы и управления (ИГСУ)  Российской академии народного хозяйства //РАНХиГС [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://igsu.ranepa.ru/unit/u1759/u1504/u1529/
50. Pettigrew A. M. The character and significance of strategy process research // Strategic Management Journal. — 1992. — № 13. — P. 5-16.
51. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin. Inc., 1985. — 412Schott C., van Kleef D., Noordegraff M. Confused Professionals?: Capacities to Cope with
52. Pressure on Professional Work // Public Management Review. – 2018. – №18. – P. 583-610. p.
53. Delivering through divers By Vivian Hunt, Lareina Yee, Sara Prince, and Sundiatu Dixon-Fyle / January 2018 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
54. Women in business: beyond policy to progress/ March 2018. P. 7 – 12 [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://www.grantthornton.global/globalassets/1.-member-firms/global/insights/women-in-business/grant-thornton-women-in-business-2018-report.pdf
55. Лучший государственный гражданский служащий / Официальный сайт Правительства Камчатского края. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kamgov.ru/kadry/lucsij-gosudarstvennyj-grazdanskij-sluzasij-kamcatskogo-kraa (дата обращения: 25.12.2022).
56. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Камчатского края / Официальный сайт Правительства Камчатского края [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kamgov.ru/kadry/dopolnitelnoe-professionalnoe-obrazovanie (дата обращения: 25.12.2020).

 

Страницы: 1 2 3