Страница: 1 2
Содержание
- Введение
- 1.1. Нормативная регуляция оплаты труда
- 1.2. Первооснова оплаты труда как экономической категории
- 1.3. Комплектация и системы вознаграждения труда в организации
- 2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО «ФерстЭвентКомпани»
- 2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в организации
- 2.3. Начисление заработной платы и его отражение в учете, удержание из заработной платы
- 2.4. Анализ фонда вознаграждения труда работников компании
- 2.5. Анализ динамики и структуры фонда оплаты труда
- Выводы и рекомендации
- Заключение
- Список используемой литературы
Введение
В условиях перехода к системе хозяйствования рынка в соответствии с изменениями в экономическом и общественном процветании страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.
В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.
Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.
Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета оплаты труда, а также процесса формирования и использования фонда заработной платы на примере Общества с ограниченной ответственностью «Ферст Эвент Компани», а также предложение мероприятий по его совершенствованию.
В соответствии с целью дипломной работы основными задачами являются:
— рассмотреть основные нормативные документы, регулирующие оплату труда;
— изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также формы и системы оплаты труда;
— рассмотреть особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на конкретном предприятии;
— провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда на исследуемом предприятии;
— представить предложения по совершенствованию применяемых систем оплаты труда на данном предприятии.
Объектом исследования в дипломной работе является Общество с ограниченной ответственностью «Ферст Эвент Компани». Общество с ограниченной ответственностью «Ферст Эвент Компани» было создано в 2009 году в соответствии с действующим законодательством в целях удовлетворения потребностей населения и предприятий в продукции, насыщения потребительского рынка товарами народного потребления, создания новых рабочих мест. Предметом деятельности ООО «Ферст Эвент Компани» является продажа товаров народного потребления и оптово-розничная торговля. ООО «Ферст Эвент Компани» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права. Общество имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, фирменный знак и бланки со своей символикой, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в рублях в учреждениях банков.
Работа представлена в двух частях. В первой части приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы. Во второй части изучается бухгалтерский учет расчетов по оплате труда на исследуемом предприятии, проводится анализ фонда оплаты труда, и по результатам анализа разрабатываются рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
1.1. Нормативная регуляция оплаты труда
Рабочая плата – важнейший блок прибыли кадров фирмы, а именно она контролирует норму труда и потребления, применяется как головной экономический двигатель координации экономикой. Правительство пристально следит за правовым вопросам соблюдения норм оплаты труда.
Оплата является с одной стороны юридическим критерием, с другой стороны представляет экономическую категорию, отражающаяся на стоимости производства товаров через статьи расходов.
Труду посвящены, в большом размере, Конституция Российской Федерации, которая является основополагающим законодательным документом.
Законодательно подтверждено, что труд свободен, человек сам может руководствоваться своими профессиональными навыками, знаниями, делать выбор в пользу той или иной сферой деятельности и призвания, имеет право получать за выполнение обязанностей достаточное вознаграждение, не ниже указанного в законе минимального месячного размера оплаты труда, не терпя какое либо ущемление прав. В трудовом договоре оговариваются длительность труда сотрудника, указано время отдыха, праздники и временные рамки ежегодных отпусков с вознаграждением. И, конечно никто не может заставить трудиться принудительно.
Обращусь к юридической грани, отражающую термины и пояснения вознаграждения трудовых действий сотрудника (ТК ст.129). Так как, содержательная часть правовых актов не имеет действие без уточнений, то компаниям разрешается самим устанавливать формы и виды вознаграждений за труд.
Следует различать финансирование предприятий (государственное, смешанное, внебюджетный сектор экономики), от этого зависит, установленные в статье 135 Трудового Кодекса система зарплаты, размеры окладов, другие вознаграждения в организациях.
Современное законодательство оговаривает определенные правила организации оплаты работы сотрудника:
— не разрешается нарушение прав работников и за определенную работу имеется определенная фиксированная оплата;
— вознаграждение работника прямо пропорционально его вкладу в работу производства и компании в целом, и вклад его не имеет границ;
— минимальная оплата труда фиксируется государством и пересматривается вместе с ростом цен;
— работа сотрудника вознаграждается в соответствии со сложностью выполнения им работы, вредности/не вредности производства, в соответствии с условиями работы, но не может опуститься ниже прожиточного минимума;
— оплата труда фиксируется для каждого рабочего и отражается в договорных отношениях, заключенными между сторонами;
— тарифы, формы оплаты труда оговариваются в коллективных договорах, в организациях на бюджетной основе все устанавливает Правительство Российской Федерации;
— производство труда должна быть выше роста зарплаты.
Имеется пару методик правовой координации оплаты рабочей силы. Централизованный и децентрализованный.
Централизованный метод именуется еще государственным, так вот он уступает децентрализованному методу именуемому договорным.
В централизованной норме имеются основополагающие тарифные системы – комплекс нескольких законных актов, оговаривающие разграничение начислений за труд, взаимосвязанное с факторами труда.
Не смотря на это, акты носят скорее рекомендательный характер, нежели принудительный, так что организации заключают коллективные договора опираясь на рекомендации, но по своим установленным размерам оплаты труда.
Децентрализованный аспект, устанавливающий размеры оплат за труд, принимается на всех уровнях договорных отношений, начав с трудового, коллективного и закончив партнерским соглашением.
Правовой аспект организации зарплаты, создаваемый вышеуказанными методами методами, устанавливает:
— периодичное пересмотрение размера вознаграждения за труд, в соответствии с изменениями МРОТ;
— разграничения оплаты труда, путем расчета тарифной системой, и за счет надбавок;
— на каждом предприятии на каждого работника устанавливается размер, форма, ставка, сдельные расценки.
В правовом аспекте организации зарплаты отражаются такие понятия, как тарифные ставки, разряды, сетки, тарификация работ и вся тарифная система в общем. Детальные и полные определения отражаются в статье 129 Трудового Кодекса Российской Федерации.
Квалификационный разряд – степень профессиональной готовности конкретного сотрудника, которую он получает в связи с окончанием профильного обучения, или просто приобретается в процессе работы.
Тарифный разряд – отражает квалификацию сотрудника компании и сложность выполнения им труда на производстве.
Тарификация работ – это дифференциация видов работ по разрядам и квалификационным категориям в соответствии со сложностью труда.
Работодатель не имеет право нарушать права работника, и оплачивать труд менее МРОТ, даже по обоюдному соглашению сторон, между которыми был заключен трудовой договор.
Минимальный размер оплаты труда применяется на предприятиях с бюджетными источниками финансирования, с одной стороны за счет средств определенных бюджетов, с другой за счет собственных средств.
В МРОТ не включены поощрительные вознаграждения, а также, к примеру ночные смены, сверхурочные. Ведется так и расчета того, что минимальный размер зарплаты составляет основной доход работника, а премии уже дополнительный, то есть идут сверху основного. Не применяется минимальный размер оплаты труда в организациях при выполнении должностных обязанностей сотрудником по сокращенному времени работы.
1.2. Первооснова оплаты труда как экономической категории
Планирование приходов в денежном эквиваленте организации позволяет выделять субъекты с выполнением ими экономических выгод:
— наемная прибыль, выражается в зарплате работника;
— основной капитал, выражающаяся в прибыли – доходе собственника;
— снабжение кредитами и ссудами.
Зарплата, вознаграждение за труд всегда встает на первый план, не только по причине самого главного дохода населения, но по так ка это самый ценный экономический элемент.
Если смотреть в глубь определения сущности зарплаты, то можно заметить, что это понятие находит большое применение у лиц, получающих за свой труд заранее оговоренное вознаграждение, то есть наемный труд. Рассматривая зарплату как экономическую категорию, можно сказать, что это часть прибыли наемного сотрудника, вид собственности на выполняемый им труд. Таким образом, для работодателя, который по факту покупает труд своего сотрудника, выплачиваемое вознаграждение является издержками производства.
Хотелось бы обратиться на многообразие взглядов и их эволюцию.
Знаменательный до наших дней остался подход К. Маркса с позиций классической теории трудовой стоимости. Согласно его теории оплата труда на первый взгляд является платой на работу. Когда предприниматель принимает на работу сотрудника создается впечатление, что он платит за все время работы, убирается дифференциация на необходимый и дополнительный. На основании данной теории можно сказать, что рабочий продает не труд, а рабочую мощь и возможности выполнения заданий и требований, при добавленной стоимости.
Само выполнение труда не может быть продано. Оно не являет товаром, оно является источником получения новой стоимости.
Труд определенного сотрудника имеет настоятельное и дополнительное время. В настоятельное время сотрудник оправдывает свою зарплату, а дополнительное время увеличивает прибыль собственника.
К. Маркс в своей теории дает определение зарплате превращенной формой стоимости и цены товара.
Оплату труда сотрудника можно рассмотреть с двух позиций. Первая позиция самого работника: он получает доход, вознаграждение за трудовую деятельность, чаще всего доход является источником для всей семьи, поэтому работник пытается отыскать работу с наиболее высокой оплатой труда, а так же стремиться к повышению по карьерной лестнице и увеличением премий. Вторая позиция со стороны работодателя, для него зарплата это производственные издержки и расход на производство, и он всеми способами пытается их снизить, таким путем увеличив добавленную стоимость на товары и предоставляемые услуги.
В экономике профессионалы делят зарплату на номинальную и реальную.
Первая понимается, как сама сумма выплаченная работнику за его труд, а вторая это совокупность получаемых услуг и приобретаемых товаров на ту сумму, которую наемный рабочий получил от работодателя.
Во всем мире не очень хорошо сказывается обесценение валюты, особенно на доходе населения – его материальном достатке.
Заработная плата сотрудников, продающих свою трудовую силу, обычно, наиболее часто отстает от повышения цен на необходимые для жизни товары и услуги. Если в семье единственный заработок, и он терпит инфляцию, то живущие на одну зарплату переживают убыток.
Таким образом, население всегда остается в убытке, теряет многие проценты от накоплений, ежемесячных выплат, начислений.
Политическая школа экономии основывается на том, что оплата труда сотрудника выплачивается исходя из необходимых вещей потребления, необходимых для дееспособной жизни.
Резиденты классической школы практически искали ту величину, которая и будет необходима для жизни, будет удовлетворять потребности работника и необходимые товары и услуги. Так же имело место теория, что размер зарплаты не обходит стороной соотношения спроса и предложения труда.
По теории школы экономии величина оплаты труда должна оправдывать минимальный уровень средств существования. В тоже время, К. Маркс считал, что если будет много безработных, готовых по заниженной ставке выполнять свои обязанности на производстве, лишь бы получить рабочее место, они смогут понизить эту величину до самого низкого уровня.
Таким образом, в зависимости от развития промышленности и в общем благосостояния страны заработная плата может оправдывать не только основополагающие (питание, одежда, жилье и так далее), но и развлечения, отдых, хобби, интересы.
Потребительской корзиной обычно называют тот самый состав, без которого невозможно быть дееспособным и существовать нормально. Конечно же, есть определенные факторы, которые могут поспособствовать снижению вознаграждения за труд, например, та же безработица или дефолт, но естественно наше государство и сообщества максимально отстаивают и защищают интересы рабочих.
Хочется заметить, что рост оплаты труда в рыночном хозяйстве имеется, малозаметный, но стабильный и этого нельзя не учитывать. Дело еще в том, что вознаграждение труда не одинаковое везде. Так как, все таки оклад зависит от сложности выполняемой работы, вредности рабочего процесса, времени работы и так далее.
Не возможно не заметить, что рост заработной платы в рыночном хозяйствовании, хоть и постепенный и неравномерный, но имеет место, и с этим нельзя не считаться, просто не обращать внимание. Другое дело, уровень заработной платы не везде одинаков, ибо он зависит от рада причин и обстоятельств.
А. Маршал выдвинул несколько определений, которые смогли помочь приблизиться к более точному составу вознаграждений. Имела место предельная производительность труда, ввиду того, что не каждый сотрудник одинаковый, у рабочих разная физическая, умственная, образовательная подготовка, и соответственно получают вознаграждения они разные. Далее входили сюда и издержки, обучение, содержание, развитие сотрудников, что составляло предложение труда. Спрос и предложение труда влияют и очень значимо на размер зарплаты.
Следующее поколение (Ж. — Б. Сэй, Н. Сениор) искажали классическую теорию, считая, что зарплата достойный доход от труда, и так позволяющий существовать совершенно достойно.
Размер вознаграждений так же не находят единого мнения. Физиократы, Смит, Риккардо и многие другие придерживались мнения, вся целиком заработная плата не должна быть выше суммы средств, необходимых для минимального существования.
Такое мнение получило даже дальнейшее вырождение в немецких произведениях социалиста Лассаля, он возглашал про безрезультатность отстаивать увеличение оплаты труда.
Социальная теория вознаграждений ассоциируется с русским экономистом-марксистом М.И. Туган-Барановского. Если верить этой теории плата вырабатывается не только из производительности труда, но и сравнением рабочих и предпринимательских сил. Первая вычисляет размер голого продукта, второе же именно пропорцию данного продукта. Насколько велика общественная мощь рабочих, настолько велика и доля чистого продукта, которую рабочие и смогут в итоге получить. Следовательно, можно сказать, что заинтересованность видна всех и в увеличении рабочей силы, и в увеличении доли чистого продукта.
Такой замысел имел преобладание в XX веке, но на самом деле вычислительные данные говорят об обратном, что все таки производительность труда неоднократно и в приличных размерах, превышает увеличение, улучшение в денежном эквиваленте оплаты за труда. Следовательно, можно сделать выводы, что простые рабочие опять идут на уменьшение прибыли, а из этого и вытекает уменьшение качества необходимых для жизни товаров и услуг.
Неизбежность падения зарплаты до рыночного уровня видел Е. Бем-Баверк, он имел мнение, что если при случае забастовки рабочих, предпринимателю просто придется повышать плату за труд, иначе может затрудниться производство. Но так же имело место прихода непредвиденной выгоды, при замене рабочей силы трудом машинным, и это окончательно и бесповоротно начало бы снижать, в принципе везде на крупных предприятиях точно, размер простого рабочего труда.
Неизбежность и крайняя необходимость интервенции в урегулирование величины и размера зарплаты заметил Дж. М. Кейнс. Он провозглашал, что нет необходимости резко снижать зарплаты, на основании введения машинного труда, просто можно воспользоваться увеличением цен на продовольствие, и тогда плата сама собой уменьшить свой номинальный размер.
Идеи Кейнса переняли и нашли в своих работах отражение у Э. Хансена, А. Лернира уже в неких рекомендациях, как можно регулировать заплату и доходы страны и населения в целом. Нужно верить и осознавать, что роль государственная, в том, чтобы вести активное переназначение процессов.
У И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль имелась теория «рабочего фонда», которая говорила, что средства, которые тратятся на покупку труда, рабочей силы являются постоянной, неизменной величиной, но приобретаемые жизненные средства разные, и ограничены природой, но несут постоянную фиксированную часть запасов страны.
Рабочий капитал, который используют, чтобы приобрести как раз таки рабочую силу, используемую для выполнения производственных процессов, фиксируется в начале процессов, оговаривается, документально прописываются, ибо его изменение может повлечь значительное уменьшение самой прибыли предпринимателей, владеющих самим процессом производства, что приостановит мотивацию к дальнейшим производственным действиям.
Если верить производительной теории, то оплата труда напрямую зависит от производительности труда. На этом неугасимо настаивал американский экономист Г. Кэрри, имея ввиду, что плата на прямую зависит от трудовой производительности.
Минусом теории можно считать использование только этого критерия измерения расхождений в этапах зарплаты сотрудника фирмы.
Предельная теория относительности образовалась за счет американского экономиста Дж. Кларка, и имела смысл того, что если все критерии остаются без изменений, то производительность критериев уменьшается по мере его возвышения.
По поводу зарплаты Кларк говорил, что если доходный капитал не меняется, то уменьшаться он может только если будет дополнительно нанят рабочий. И будет прямо пропорционально последнему переделу последнего рабочего.
Экономист Дж. Кейнс конечно же тоже одобрял предельность производимости. Он думал и считал, что если будет постоянное количество денег в обороте страны и производственных процессов, то будет и увеличена производимость рабочих – активность, и будет достигнута плодотворность капитала.
Все это можно регулировать с помощью мер государственного вмешательства, которое направлено на прибавление денег в деловом общении или просто их увеличение. Повышения уровня денег можно добиться за счет инфляции, а простое увеличение денежной массы просто за счет уменьшения зарплаты сотрудников. Основной психологический закон гласит, что чем меньше будет прибыль, тем ниже доля оставленная на потребление. Поэтому экономист Кейнс, сделав такие выводы, решил создать платформу о заморозке и уменьшении заработной оплаты.
Было мнение, профессора Н. Волгина, о том, что в свежей литературе отмечают четыре вероятных сущности платы за труд – стоимости труда, рабочей силы, цена труда и рабочей силы. Естественно, что более приемлемо обозначать плату как цену труда и рабочей силы. Но что на самом деле является платой за труд, труд или сила..
Определенного применения именно цены труда или цены силы нет. Чтобы в этом разобраться нужно обратиться к подходу воспроизводственному, который имеет формирование, обмен, планирование и применение. Но все равно, точное и окончательное решение, по поводу выбора определения платы невозможно и не правильно, потому что зависит от разных критериев, обстоятельствах. К таким критериям можно отнести:
— форма собственности;
— образовательный момент сотрудника, насколько грамотен;
— профильной занятости компании, в которую пришел работать сотрудник;
— и другое.
Только применив их совокупно, вместе можно только тогда судить о правильном определении размера выплат и начислений.
Различные мнения и взгляды на плату.
А. К. Саакян считал, что это личные доходы, прибыли, которые выплачиваются в зависимости от качества выполняемой работы, результат по коллективу и так, личные достижения, получаемые сотрудником по нормам и правилам оплаты труда.
З. А. Капелюк считал же проще, что плата – это за то, что труд выполнен квалифицированным специалистом, грамотно, качественно, и так же получает стимулирующий напор.
В. В. Адамчук был уверен, что плата за труд, ресурс, на который сотрудник имеет полное право, с того момента как начал продавать свой труд официально, который покупает работодатель, составляет и является издержками производства.
Высказывания и мнение Л. П. Владимировой мне более всего близки. Она утверждала, что зарплату нужно смотреть с двух плоскостей, как выплаты за добросовестный труд, составляющие доход работника, а так же начисления по больничным листам, отпускным, с другой это достойная оплата труда, установленная работодателем, позволяющая покрыть его потребности и вести активный, комфортный и не проблемный образ жизни, удовлетворять постоянные потребности, удовлетворяющие душу и членов семью работника.
А. П. Егоршин считал почти аналогично, ему казалось, что плата – это цена рабочей силы, позволяющая приобрести потребительскую корзину и быть так же удовлетворенным.
В настоящее время отсутствует разграничение труда и рабочей силы, считается одним и тем же понятием.
Труд можно иметь ввиду, как производственный фактор, а плата всего лишь вознаграждение за тот самый труд, продаваемый работником. Естественно плата включает в себя большую часть дохода рабочего, и соответственно влияет на спрос товаров и услуг, необходимых для существования.
В общем, заработная плата является прибылью от критерия производства – труда. Это стоимость, выплачиваемая за пользование предприятием и предпринимателем в частности, одной рабочей единицы, в течении определенного времени, к примеру часа, суток, месяца, года и так далее.
Величина платы это полная величина оплаты того затраченного труда, времени (час, сутки, год, месяц), профессиональных навыков, черт характера, предоставляемых от рабочего предпринимателю в промежутке конкретного времени, и без которого невозможен процесс производства. Эта величина носит переменный характер, ввиду того, что одни товары со временем дешевеют, другие услуги дорожают.
На ряду с вышесказанным вводятся инновационные проекты с быстрой скоростью освоения. Появляются новые отраслевые направления, что влечет выхода из пользования определенных позиций ранее необходимых товаров. А вновь созданные направления, мало того, что быстро осваиваются, они так же набирают обороты в масштабах своей деятельности, отсюда вытекают новые места работы.
Предложения по новым отраслям конкурентоспособны больше, чем избитые отрасли. Новые рабочие места несут ряд преимуществ, к примеру высокая оплата труда, проводят обучение за счет компании – мотиватор рабочих к освоению новых технологий, профессий, квалификаций.
Размер оплаты труда складывается их критериев рыночных и не рыночных факторов.
К первым можно отнести:
— все зависит от спроса и предложения, если спрос на товары/услуги падает, соответственно сокращается его производство, и потихоньку спрос вообще на товар доходит до критичной точки. И наоборот, если повышается спрос среди населения на товары/услуги (хотя бы за счет одних маркетинговых действий), то это увеличивает производимость данного продукта, а соответственно и повышение зарплаты;
— увеличение цены ресурса, к примеру, рост вознаграждения, увеличивает соответственно издержки предпринимателя, далее понижает спрос на рабочее место, включающее в себя ухудшение рабочего места;
— фактор перестановочности ресурсов – означает, что человеческий труд, ввиду обильного производства инноваций, есть возможность заменить на машинную системную работу;
— варьирование в большую сторону ценами на необходимые товары/услуги влечет за собой неприятные последствия, во-первых это рост производительности труда, а значит появление новых кадров, а во-вторых естественно возрастание платы за труд.
К нерыночным критериям хотелось бы отнести нормы государственного содействия при установлении зарплаты, законодательно гарантированные доплаты и премии, упорядочению вопросов по безработице, и досуговом образовании, курсах; итоговый результат от совершенной работы и общий результат производственной деятельности. Последний фактор на прямую зависит от размера зарплаты.
Хотелось бы указать некоторые основополагающие принципы платы:
— не принудительный выбор, инициативность и гласное не воспрещение этому, сотрудников себе системы и формы;
— в соответствии только с результатами деятельности, с качеством проделанной работы, ответственным отношением к ней устанавливается вознаграждение;
— мотивационные моменты со стороны предпринимателя, а так же материальная вовлеченность в работу;
— вовремя зарплата, в полном размере, продвижение по карьерной лестнице;
— производительность трудовых действий обгоняет зарплату.
Взаимодействие показателей, определяющих меру трудовых действий и меру оплаты за них, взаимодействующих вместе определяют систему оплаты труда. Она гарантирует получение на руки той оплаты, которая соответствует норме, оговоренной ранее с работодателем, его рабочей мощи.
1.3. Комплектация и системы вознаграждения труда в организации
Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки.
Заработной плате свойственна многофункциональность. Наиболее общепризнанными являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая функции заработной платы.
Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей коммерческого работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики.
Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты3. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка (оклад) работников предприятий устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Минимальный уровень оплаты труда основан на определении расчетной стоимости рабочей силы.
При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором, применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.
Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда – установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, коммерческих директоров, агентов по сбыту и т.д. Это производится с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов этой категории работников, исходя из принципа оценки их индивидуального вклада в обеспечение успешной работы предприятия и потребностей воспроизводства их рабочей силы. При этом одним из условий служит недопущение неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем. Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.
Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам, т.е. группам работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и о реализации ее в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров предприятий. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников – по профессиональным, квалификационным и социальным признакам.
Роль регулирующей функции оплаты труда, с позиции ее влияния на использование трудового потенциала работников, непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания, с учетом их интересов, в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макро уровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии. Оперативное регулирование труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда – со стороны работодателя – на взаимоприемлемой основе.
Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда.
Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
Тарифные сетки по оплате труда представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная ставка – это есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в единицу рабочего времени. Разработана шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ. Как правило, оцениваются следующие факторы:
- требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);
- физические и умственные усилия;
- условия труда (нормальные, тяжелые, вредные);
- другие факторы – напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда – учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы.
Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.
Так, например, в розничной торговле при оценке квалификации продавцов учитываются стаж работы и уровень специальной подготовки. Тарифная система предусматривает в соответствии с квалификацией основной группы торговых работников – продавцов деление их на три категории: старший продавец, продавец, младший продавец, а кассиров на две – старший кассир и кассир.
Руководящим работникам, служащим предприятий торговли устанавливаются должностные оклады. Размер должностного оклада руководителя зависит от объема товарооборота магазина. Должностные оклады заместителем руководителей предприятий торговли на 10–20% ниже окладов руководителей. Должностные оклады специалистов и служащих предприятий розничной торговли (экономистов, бухгалтеров, товароведов, кладовщиков и т.п.) устанавливаются независимо от размера предприятия. Они дифференцируются лишь в зависимости от квалификации сотрудников.
В оптовой торговле, где труд коммерсантов (брокеров, менеджеров, агентов по сбыту и закупкам, коммивояжеров) связан с личными качествами, т.е. с готовностью к риску, инициативностью, степенью коммуникабельности работника, творческой активностью, ответственностью необходимо найти альтернативный подход к решению проблемы организации оплаты труда этой категории работников.
Выделяют следующие системы оплаты труда:
— тарифная система оплаты труда;
— бестарифная система оплаты труда;
— смешанная система оплаты труда.
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
- Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
- Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда. Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
- Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов.
- В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
- Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
- По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
- Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
- Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
— сложности выполняемой работы;
— условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
— природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
— интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);
— характера труда.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.
Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.
Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.
Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуальные и коллективные. Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем количестве и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива. В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.
Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения, то говорят об аккордно-премиальной форме оплаты труда. При использовании данной формы оплаты труда требуется, чтобы в организации использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат. Общая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплаты труда распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение ему квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Разновидностями бестарифной системы оплаты труда можно считать комиссионную форму оплаты труда и дилерский механизм.
Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и тому подобное. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).
Таким образом, заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ. Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, Конституция РФ и Конвенции международной организации труда. В экономической литературе имеются различные подходы к определению сущности вознаграждения за труд наемных работников (заработной платы) и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. По уровню заработная плата бывает номинальная и реальная.
2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО «ФерстЭвентКомпани»
Общество с ограниченной ответственностью «Ферст Эвент Компани» действует на основании решения учредителя Низаметдиновой Резиля Равилевны. Местонахождение и почтовый адрес общества 423814, Республики Татарстан, г. Набережные Челны, бульвар Молодежный, дом 9.
Общество с ограниченной ответственностью «Ферст Эвент Компани» было создано в 2009 году в соответствии с действующим законодательством в целях удовлетворения потребностей населения и предприятий в продукции, насыщения потребительского рынка товарами народного потребления, создания новых рабочих мест. Предметом деятельности ООО «Ферст Эвент Компани» является продажа товаров народного потребления и оптово-розничная торговля.
Организационно-правовая форма предприятия — общество с ограниченной ответственностью, что позволяет участникам общества нести ответственность по обязательствам только в пределах своих вкладов в капитал общества, что позволяет предпринимательскому риску для делового человека внести пай в общество, заранее ограниченным определенной суммой. ООО «Ферст Эвент Компани» является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права. Общество имеет гербовую печать, штампы со своим наименованием, фирменный знак и бланки со своей символикой, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в рублях в учреждениях банков.
Работники ООО «Ферст Эвент Компани» и члены их семей подлежат обязательному социальному и медицинскому страхованию и социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством. ООО «Ферст Эвент Компани» обеспечивает для всех работающих безопасные условия труда и несет ответственность за ущерб, принесенный их здоровью и трудоспособности по вине ООО «Ферст Эвент Компани» в установленном порядке. Продолжительность рабочего дня, очередность отпуска, перерыва для отдыха и другие вопросы, связанные с трудовым законодательством, устанавливаются в соответствии с коллективным договором, заключенным между трудовым коллективом и администрацией общества.
Все финансово-хозяйственные операции ООО «Ферст Эвент Компани», в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Первичный учет численности персонала ООО «Ферст Эвент Компани» осуществляется на основании следующих документов:
1) приказа (распоряжения) о приеме на работу, который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников ООО «Ферст Эвент Компани», в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;
2) личной карточки, которая заполняется на каждого работника ООО «Ферст Эвент Компани». В ней содержатся общие сведения о работнике ООО «Ферст Эвент Компани» (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;
3) приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам ООО «Ферст Эвент Компани» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;
4) приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении), который применяется при оформлении увольнения работников ООО «Ферст Эвент Компани». На его основании бухгалтерия ООО «Ферст Эвент Компани» производит расчет с работником.
Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяется следующая унифицированная форма первичной документации — табель учета рабочего времени в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в ООО «Ферст Эвент Компани». Табель составляется в одном экземпляре и передается в бухгалтерию. Она позволяет не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих ООО «Ферст Эвент Компани», но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы осуществляется на основании списков лиц. Списки составляются и подписываются директором торгового зала ООО «Ферст Эвент Компани». Бухгалтерия делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель.
Для расчета и выплаты заработной платы в ООО «Ферст Эвент Компани» применяются следующие формы документов:
— расчетно-платежная ведомость – при составлении этой формы допустимо не заполнять другие расчетные и платежные ведомости;
— лицевой счет, которая заполняется бухгалтером ООО «Ферст Эвент Компани» на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается информация: фамилия, имя, отчество; категория персонала; табельный номер работника ООО «Ферст Эвент Компани»; количество детей (для определения вычетов при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.
Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно отражаются все виды производственных начислений и удержаний. Данные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для расчета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по больничным листам. Лицевой счет открывается на год. По окончании года лицевой счет закрывается, и на следующий год открывается новый. И так каждый год, пока работник трудится в ООО «Ферст Эвент Компани».
Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в ООО «Ферст Эвент Компани». Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учета начислений по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», и таким образом происходит сверка синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда.
2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в организации
Синтетический учет расчетов с персоналом, состоящим в списочном составе предприятия ООО «Ферст Эвент Компани» осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и
другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.
На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа. Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре, который подписывают главный бухгалтер и руководитель ООО «Ферст Эвент Компани». Она служит кассовым документом, на основании которого производится выдача заработной платы работникам. Оформление ведомости в ООО «Ферст Эвент Компани» допускается и при разовой выдаче денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и другие). Но чаще разовые выплаты наличных денежных средств из кассы организации производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордером.
При получении расходных кассовых ордеров или расчетно-платежных ведомостей кассир обязан проверить:
а) наличие и подлинность подписи главного бухгалтера на документах, а на расходном кассовом ордере или заменяющем его документе – наличие разрешительной надписи (подписи) руководителя ООО «Ферст Эвент Компани» или лиц, на это уполномоченных. Разрешительная надпись о выдаче денег делается на титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости или на расходном ордере. Подпись руководителя ООО «Ферст Эвент Компани» на расходных кассовых ордерах не обязательна, если на прилагаемых к расходным кассовым ордерам документах (заявления, счетах и другие) имеется его разрешительная надпись;
б) правильность оформления документов, расходные кассовые ордера и заменяющие их документы должны быть заполнено бухгалтерией четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине. Подчистки, помарки или исправления в этих документах не допускаются. В расходных кассовых ордерах указывается основание для их составления и перечисляются прилагаемые документы. Выдача денег по расходным кассовым ордерам может производиться только в день их составления;
в) наличие перечисленных в документах приложений.
В случае нарушения в ООО «Ферст Эвент Компани» хотя бы одного из этих требований выдача денег по оформленным таким образом документам не производится. Такие документы кассир должен вернуть в бухгалтерию для надлежащего оформления.
Каждый получатель денег в ООО «Ферст Эвент Компани» должен расписаться в расчетно-платежной ведомости. В получении денег получатель может расписаться только собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При этом в расходном ордере полученная сумма должна быть указана таким образом: рубли – прописью, копейки цифрами. Если выдача определенной суммы денег из кассы не подтверждена распиской получателя в расходном кассовом ордере или расчетно-платежной ведомости, то такая сумма рассматривается как недостача денежных средств в кассе и взыскивается с кассира. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого указываются в расчетно-платежной ведомости. Расходные кассовые ордера после выдачи по ним денег немедленно подписываются кассиром. Приложенные к расходным ордерам документы погашаются штампом или надписью «Оплачено» с указанием даты (число, месяц, год).
Источником выплат работникам в ООО «Ферст Эвент Компани» могут служить средства Фонда социального страхования РФ. За счет этих средств могут производиться выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом.
Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:
— Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию»,
— Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:
— Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
— Кт 50 «Касса».
При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:
— Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,
— Кт 51 «Расчетный счет».
Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.
Депонированная заработная плата переносится с дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».
Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:
— Дт 51 «Расчетный счет»,
— Кт 50 «Касса».
Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:
— Дт 50 «Касса»,
— Кт 51 «Расчетный счет».
Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:
— Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»,
— Кт 50 «Касса».
Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью:
— Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам»,
— Кт 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие доходы».
Страница: 1 2