Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вине работника

Вид работы: Речь к ВКР

Тема: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по вине работника

Слайд 1

Уважаемые члены аттестационной комиссии,   разрешите представить вам мою дипломную работу на тему «РАССТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА».

Слайд 2

Актуальность представленной  темы обусловлена тем, что  современное общество развивается быстрыми темпами, вопрос увольнения является одним из наиболее часто встречающихся как при обращении граждан в суд, так и в практике правоприменения. Верное понимание трактовки закона, а также общих тенденций развития законодательства позволит правильно оперировать нормативно-правовой базой, понимать логику закона и делать компетентные выводы.

Слайд 3

Согласно общепринятой практике большая часть российских исследователей относит увольнение в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей к увольнениям, связанным с виной работника . Это обусловливается пониманием данного основания увольнения как дисциплинарного взыскания. Данную позицию мы видим и в ст. 192 ТК РФ, в которой дается перечень из трех трудоправовых взысканий: замечание, выговор, увольнение. Однако данная устоявшаяся система взглядов небесспорна. В условиях рынка логично было бы поставить во главу угла экономические интересы сторон трудового отношения. Смысл наложения дисциплинарного взыскания — обеспечение дисциплины труда, исправление работника при сохранении трудовых правоотношений. Эта точка зрения общепризнана в национальных отраслях трудового права всего мира.

Просматривается также определенное логическое противоречие в формулировке п. 5 ст. 81 ТК РФ: увольнение работника возможно, если он имеет дисциплинарное взыскание, к числу которых относится и собственно увольнение. Понятно, что дважды применить к работнику увольнение как меру дисциплинарного взыскания нельзя.

Слайд 4

Право работодателя уволить работника, грубо нарушившего свои трудовые обязательства, получило признание и законодательное закрепление на самых ранних этапах правового регулирования найма рабочей силы.

И так, первым этапом стало Высочайше утвержденное 24 мая 1835 г. «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» , которое узаконило увольнение работника в связи с его «дурным поведением».

Совершенствование законодательства, постепенное движение к социальному компромиссу привели к детализации дисциплинарных оснований увольнения в «Правилах о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» от 3 июня 1886 г

С зарождением советского трудового права началось повышение требований закона к дисциплине труда работников. КЗоТ РСФСР 1918 г. исключил основания увольнения за виновные действия работника. Однако исследователи отмечают, что уже в начале 1920-х гг. прогул стал крайне распространенной формой нарушения трудовой дисциплины.

Декрет СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. «О борьбе с прогулами» ввел в качестве наказания за прогул удержания из заработной платы и обязанность сверхурочно отработать пропущенное время.

50-е годы XX века характеризуются отказом от репрессивных методов обеспечения дисциплины труда. Так, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г, была законодательно отменена уголовная ответственность за прогул. Утвержденные в СССР 12 января 1957 г. Типовые правила внутреннего трудового распорядка истолковали содержание понятия «прогул» как отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Как показало время, комплекс мер, смягчающих трудовую дисциплинарную ответственность, не принес ожидаемых результатов. Обеспечение дисциплины труда потребовало частичного возврата к существовавшим ранее санкциям. Постановление ЦК КПСС, СМ РСФСР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» истолковало прогул как отсутствие на работе в течение трех и более часов без уважительных причин.

5 слайд

В действующем законодательстве правонарушениями, являющимися основаниями для увольнения работодателем являются:

а) прогул

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожения или повреждение

д) нарушение работником требований по охране труда.

6 слайд

Общим подходом в законодательном регулировании дисциплины труда в зарубежных странах является применение единых критериев серьезности проступка ко всем работникам. Однако практика показывает, что суды признают законными отдельные исключения из этой нормы. Так, в споре Dairy Produce Packers Ltd. v. Beverstock экспедитор был уволен за употребление алкоголя в рабочее время. Работник обжаловал увольнение, обосновав это тем, что трое других работников компании за тот же проступок были предупреждены, ноне уволены. Работодатель аргументировал свое решение тем, что истец работал за пределами завода и, таким образом, создавал репутацию компании. Суд признал расторжение трудового договора не правомерным.

7 слайд

Наиболее значимым является вопрос об увольнении руководителя.

И так, увольнение руководителя допускается в случаях:

1 – в связи со сменой собственника имущества организации (ч. 1 ст. 75, п. 4 ст. 81 ТК РФ).

2 – в случае принятия руководителем организации, необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 9 ст. 81 ТК РФ.)

3 — в случае однократного грубого нарушения руководителем организации трудовых обязанностей (10 ст. 81 ТК РФ.)

4 – грубое нарушение обязанностей руководителя (п.  3, ст. 278 ТК РФ)

5 — в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п 2 ст. 278 ТК РФ)

8 слайд

В ходе написания работы, мной были разработаны следующие предложения.

Необходимо не ограничивать хозяйственно-организационную деятельность работодателя, а защищать интересы сторон трудового правоотношения от нарушений. Законодательство о труде должно определять меру не возможного, а запрещенного поведения. Это соответствует концепции государственных стандартов в трудовом праве и расширению договорных, экономически закономерных начал в трудовых отношениях.

Общей рекомендацией несомненно является не только детальное регулирование качественно новых (появившихся в ХХ веке) трудовых правоотношений, но и единообразное прочтение закона как законодателем, так и правоприменителем, чему способствует глубокое понимание исторических аспектов развития норм права и передовой опыт их применения.

9 слайд

Спасибо за внимание! С удовольствием отвечу на ваши вопросы.

Прикрепленные файлы:

1_20160425_204941