Страницы: 1 2
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, виды и современные теории мотивации
1.2. Методы стимулирования в управлении персоналом организации
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации
Глава 2. Анализ системы и методов мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «СтеклоБалт»
2.2. Анализ состава и структуры персонала ООО «СтеклоБалт»
2.3. Оценка методов и технологий мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»
Глава 3. Разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»
3.1 Разработка рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Введение
Актуальность темы исследования: В системе управления персоналом предприятия, мотивация сотрудников играет важнейшую роль. Предприятие представляет собой объединение людей, которые имеют общее дело и стремятся к его продвижению, предоставляя высококачественные услуги. Однако каждый сотрудник воспринимает рабочий процесс по-своему. Некоторые сотрудники сразу же приступают к выполнению задачи, разрабатывая способы ее решения в процессе работы. Другие же сначала тщательно продумывают план действий, а затем уже точно следуют ему, затратив много времени на разработку плана. В этом контексте система мотивации, используемая руководителем, играет важную роль в том, чтобы стимулировать персонал к более быстрому, качественному и эффективному выполнению задачи в соответствии с намеченными целями.
В современных условиях глобализации, выживание предприятий в конкурентной среде тесно связано с эффективностью управления организацией, включая систему мотивации персонала. Организации, которые активно развивают свой человеческий капитал, демонстрируют большую успех на рынке. Важным аспектом успешного управления персоналом является грамотно выстроенная система мотивации, которая в долгосрочной перспективе способна повысить рыночную стоимость предприятия.
Эффективность всей организации во многом зависит от эффективности системы мотивации персонала. Если мотивационная система разработана грамотно, то производительность сотрудников будет расти быстрее, чем заработная плата, что свидетельствует о результативности управления кадровым потенциалом.
Мотивационные системы могут различаться на разных предприятиях. Например, для малых бизнесов мотивационные механизмы обычно просты и ограничиваются всего несколькими стимулами. В то же время, в крупных организациях разрабатываются сложные мотивационные схемы, которые учитывают особенности разных групп работников. Кроме того, построение системы мотивации также будет зависеть от отрасли, в которой работает производственное учреждение. Таким образом, темы работы является актуальной так как она имеет многоаспектный характер.
Целью данной работы является разработка системы мотивации и стимулирования сотрудников на примере производственного предприятия на примере ООО «СтеклоБалт».
Задачи:
— изучить понятие, виды и современные теории мотивации;
— рассмотреть методы стимулирования в управлении персоналом организации;
— выделить современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации;
— проанализировать состав и структуру персонала ООО «СтеклоБалт»;
— оценить методы и технологии мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»;
— разработать рекомендации по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт»;
— оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в работе выступает предприятие ООО «СтеклоБалт».
Предметом исследования в работе являются технологии мотивации.
В данной работе были использованы следующие научные труды, посвященные исследованию технологий мотивации в системе управления: Агафонов В.П., Афанасьева Л.А., Березовский Д.В., Большаков С.Н., Говоров А.А., Гусакова Н. Р., Ишаева А.М., Казначеева С.Н., Катаева В. И., Колесниченко Е.А., Корниенко В.В., Крюкова О.В., Лунькова О.А., Масалев Я.В., Мегаева С.В., Нога А. В., Радюкова Я.Ю., Саралинова Д.С., Соловьев С.А., Цыбанева В.Н., Чесноков А.Ю., Широков А. Н., Шишкин А.Н. и др.
Теоретической и методологической основой выпускной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, раскрывающие понятие
мотивации, особенности управления, особенности современных технологий мотивации персонала.
В работе использовались материалы научных конференций и семинаров по изучаемой тематике, материалы периодических изданий, данные отчетности объекта исследования.
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций по созданию системы мотивации и стимулирования сотрудников ООО «СтеклоБалт».
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями к работе.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
1.1. Понятие, виды и современные теории мотивации
Как известно, в современных условиях бизнеса эффективное управление всеми структурными элементами предприятия играет ключевую роль в его конкурентоспособности. Управленческий труд, в свою очередь, представляет собой сложную умственную деятельность, включающую разнообразные формы и виды работы, а также многочисленные взаимосвязи с различными аспектами производственного процесса. Руководители сталкиваются с различными видами умственного труда, такими как эвристическая работа, административная работа и операционная работа.
Известный эксперт в области менеджмента, Екатерина Пинаева, подчеркивает в своих исследованиях важность креативной работы в управленческом процессе [44, c. 99]. Она отмечает, что эвристичность и креативность всегда сопровождают интеллектуальную деятельность человека и постоянно развиваются, что делает их неотъемлемой составляющей управленческого труда.
Одной из важнейших задач руководителя предприятия является решение проблемы мотивации работников. Каждый руководитель вынужден разработать свои собственные методы стимулирования своего коллектива на более эффективную работу, учитывая особенности своих сотрудников и организации. Следует отметить, что вопросы мотивации не имеют универсальных правил.
Однако, перед тем как рассматривать роль мотивации персонала на предприятии, необходимо определить, что подразумевается под термином «мотивация».
Мотивация, которая представляет собой желание или потребность сотрудников в достижении своих целей, является важнейшим аспектом вовлеченности сотрудников [20, с. 87]. Она включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые побуждают сотрудников к выполнению целей организации. Для стимулирования мотивации сотрудников используются различные техники и методы, что побуждает их к действиям и мерам, направленным на достижение поставленных целей.
Концепция мотивации — экономический термин, уходящий корнями в психологию, — широко изучается в сфере бизнеса с 1890-х годов в связи с ее значительным влиянием на организационный рост и инновации, несмотря на присущую ей проблему, связанную с тем, что ее трудно непосредственно измерить или наблюдать.
Поведение сотрудников в значительной степени зависит от их мотивации. Результаты работы сотрудников зависят как от их способностей, так и от уровня мотивации. Чтобы всесторонне понять механизмы мотивации в трудовой деятельности, необходимо рассмотреть фундаментальные модели содержания и процесса, а также реализовать специализированные механизмы в практических приложениях.
Одной из наиболее влиятельных теорий в области мотивации является теория потребностей (содержания), которая подчеркивает специфические потребности, которые индивиды стремятся удовлетворить [10, с. 74]. Известно о теориях, которые обосновывают мотивацию на базе данных потребностей. Когда опыт работы сотрудников соответствует их потребностям и желаниям, это способствует повышению их мотивации. Теории потребностей подчеркивают различие между первичными биологическими потребностями, такими как потребность в пище и сне, и вторичными психологическими потребностями, которые формируются на основе культуры и личностных особенностей каждого человека. Примером первичной потребности может быть потребность в питательной пище, необходимой для поддержания жизни, в то время как вторичные потребности могут включать желание признания со стороны коллег или возможность проявить творческие способности на работе. Когда сотрудники осознают, что их работа удовлетворяет эти вторичные потребности, это может стать дополнительным источником мотивации и удовлетворенности на рабочем месте.
Исследования природы человека и его производительности на работе были начаты в исследованиях Хоторна, и также продолжаются современными исследователями, которые стремятся понять сложность человеческой природы. Современные исследователи, стремящиеся разобраться в сложности человеческой природы, продолжают исследования, которые были начаты в исследованиях Хоторна.
В теориях потребностей выделяют первичные потребности, такие как пища, сон и другие биологические необходимости, и вторичные психологические потребности, которые формируются и влияют на культуру и индивидуальные черты личности [13, стр. 87]. В перспективе, представленной Крэйгом Пиндером, рабочая мотивация рассматривается как взаимодействующий процесс, который напрямую влияет на внутренние потребности или желания, стимулирующие, а также направляющие и поддерживающие поведение.
Основываясь на человеческих потребностях, теория Маслоуа выделяет пять составляющих заказа (см. рисунок 1.1).
Удовлетворение потребностей высшего порядка становится актуальным только после удовлетворения потребностей низшего порядка, что приводит к повышению мотивации, как указано в ссылке [26, с. 79]. Двухфакторная модель Герцберга определяет различные факторы, которые предотвращают неудовлетворенность и обеспечивают удовлетворенность. Согласно Герцбергу, удовлетворенность противоположна неудовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности подразумевает удовлетворенность.
Согласно теории реактивного сопротивления Брема, люди рассматриваются как активные ответчики, которые стремятся уменьшить неопределенность и контролировать факторы, влияющие на вознаграждение, а не как пассивные получатели. Поэтому стратегии управления мотивацией могут быть эффективными только в том случае, если они учитывают ценности и ориентации индивидов, о чем говорится в ссылке [36, с. 102]. Ключевые элементы теории реактивного сопротивления включают воспринимаемую свободу, угрозу свободе, реактивное сопротивление и восстановление свободы [40, с. 77].
Теория справедливости Адамса исследует восприятие индивидами того, как к ним относятся по сравнению с другими, охватывая их чувства и восприятие, и всегда проявляется как сравнительный процесс. Люди работают более продуктивно, если считают, что к ним проявляют справедливое отношение.
1.2. Методы стимулирования в управлении персоналом организации
При рассмотрении распространенных методов стимулирования персонала организации, учитывая их плюсы и минусы, можно сделать вывод о том, каким образом лучше управлять человеческим ресурсом. Рассмотрим несколько вариантов влияния на персонал, начиная с административного метода.
Административный метод характеризуется малой самостоятельностью сотрудника, так как все регламентируется приказами, распоряжениями и контролем со стороны вышестоящих руководителей. Единственный плюс этого подхода может быть возможностью извлечь уроки из опыта вышестоящего руководства, контролирующего процесс работы. Однако, главный минус заключается в том, что сотрудник не чувствует себя ответственным и не видит поддержки со стороны компании, что может вызвать чувство недоверия [1, c. 84].
Материальный метод основан на ставке перед сотрудниками определенных целей, времени или ресурсов, которые затрачиваются на производство. Своевременная реализация поставленных задач может быть поощрено денежным вознаграждением за уменьшение времени на производство или увеличение прибыли. Одним из преимуществ такой мотивации является возможность получения денежных наград, особенно для сотрудников со стажем, которые успешно выполнили поставленные задачи в кратчайшие сроки. Однако, главным минусом такого подхода является его разовый характер, так как рынок производства не всегда предоставляет возможность увеличивать производственные объемы, и «излишки» мотивации могут оказаться ненужными.
Карьерный метод считается наиболее продуктивным, так как объединяет различные аспекты мотивации, включая денежные поощрения и возможности продвижения. После успешного выполнения ряда задач и оценки работы, сотрудник может быть наделен определенными полномочиями и продвинут в трудовом процессе. Примером такой мотивации может быть предоставление возможности участия в проектах высокого уровня.
Плюсы. Главное, что можно отметить, заключается в том, что сотрудник ощущает, что его ценят и нуждаются в его труде. Это важное чувство мотивирует сотрудника и побуждает его стремиться к дальнейшему развитию, следуя примеру руководителя [33, c. 117].
Минусы. Однако, следует отметить, что при делегировании полномочий на сотруднике возлагается больше ответственности. Неправильное распределение полномочий без анализа всех аспектов может привести к нежелательным последствиям, так как ошибочные решения на ответственной позиции могут сбить организацию с толку и причинить убытки. Кроме того, стоит учесть, что существуют социально-психологические методы, которые направлены на мотивацию сотрудников к результативному труду через психологические или социальные, личные или эгоистичные стимулы.
Такие методы способны создать благоприятную атмосферу в коллективе, улучшить взаимодействие между сотрудниками и оказать позитивное влияние на работу команды в целом. Это позволит раскрыть потенциал отдела и направить его на результативное трудовое взаимодействие [20, c. 90].
Важной чертой этих подходов является стимулирование развития всей команды в целом, что способствует привлечению и удержанию ценных специалистов. Каждый сотрудник должен развиваться в своей области, ставить перед собой цели, направленные на улучшение работы, проявлять инициативу, активно участвовать в обсуждениях и выдвигать собственные идеи. Важно, чтобы взаимодействие и общение между сотрудниками было на высоком уровне, так как это способствует максимальной эффективности работы.
Руководитель играет значимую роль в этом процессе, поощряя и поддерживая сотрудника за его работу. Он также должен ставить перед ним новые задачи и делегировать больше полномочий, чтобы тот мог набирать опыт в своей сфере. Планы и достижения в карьере каждого сотрудника зависят от его личностных качеств и подхода к работе.
Проблема мотивации людей к продуктивному труду была актуальна еще множество веков назад. К примеру, вавилонский царь Хаммурапи уже в то время осознавал важность законодательного регулирования трудовых процессов и устанавливал уровень заработной платы для своих подданных. А также около четыреста лет до нашей эры царь Кир выдвигал важные идеи об исследованиях процессов мотивации людей и методов воздействия на них.
Для создания эффективной системы мотивации сотрудников, важно в первую очередь разобраться в том, что стоит за их действиями и что побуждает их к производительной работе. Определение основных мотивов имеет решающее значение для эффективного управления персоналом. Поэтому перед внедрением системы мотивации, руководитель должен тщательно изучить передовые мировые практики и теории, которые раскрывают истинные мотиваторы людей и способы удовлетворения их потребностей с целью достижения оптимальных результатов [46, с. 57].
Следующим этапом для руководителя является знакомство с его командой и ее коллективными потребностями. Вместо того чтобы держаться на расстоянии от своих сотрудников, менеджер должен стремиться быть доступным и понимающим, приходя «ближе к людям». Учитывая, что сотрудники проводят на работе большую часть своего времени, важно, чтобы их рабочая среда была комфортной и приносила удовлетворение.
Основательно продуманная и справедливая система вознаграждения является важнейшим аспектом материальной мотивации. Зарплата сотрудников должна быть прямо связана с их вкладом в достижение общей цели, с учетом местного уровня оплаты труда, их квалификации и практического опыта. Обычно вознаграждение сотрудников состоит как из базового оклада, так и из переменного бонусного компонента.
1.3. Современные технологии мотивации и стимулирования персонала организации
В России современный подход к управлению трудом установил два основных метода мотивации сотрудников: материальный и нематериальный. Техника многоуровневого стимулирования выстраивает эти мотиваторы в иерархическом порядке, где на первом месте стоит материальная мотивация, за ней следуют личные мотивы и чувство долга.
В качестве примера рассмотрим рынок розничной торговли. В этой отрасли многие сотрудники отдают предпочтение зарплате, а не чувству принадлежности к компании и ее бренду. Это особенно актуально из-за высокой текучести кадров и ограниченных возможностей для карьерного роста в розничной торговле. В отличие от других отраслей, где карьерный рост в большей степени регулируется рынком, в розничной торговле возникают проблемы с интеграцией карьерного роста в общую систему многоуровневого стимулирования.
С другой стороны, давайте посмотрим на сферу информационных технологий. Многие молодые специалисты, оканчивающие высшие учебные заведения в России, специализируются в области информационных технологий. Они могут начать свою карьеру в качестве специалистов по обслуживанию информационных систем, а затем перейти на такие должности, как программисты или разработчики, пройдя дополнительные курсы обучения. На самом деле, вопрос обучения также является важным на современном российском рынке, поскольку многочисленные интернет-платформы и ресурсы, такие как WorldSkills, Skillbox и другие, предлагают легкодоступные курсы и программы обучения по различным специальностям, которые могут привести к дальнейшим возможностям трудоустройства.
Это подчеркивает, что в разных отраслях могут быть разные уровни стабильности, когда речь идет о карьерном росте, и что значимость материальных и нематериальных стимулов может отличаться в зависимости от конкретного контекста.
В связи с этим сфера интернет-технологий уже занимает значительное место в различных секторах российской экономики, и ожидается, что эта тенденция сохранится. Что касается подхода к многоуровневой мотивации персонала, то именно в таких компаниях руководство стремится внедрять подобные системы. Это объясняется тем, что многие молодые люди, получившие образование и воспитание в сфере экономики и рынка, уже в раннем возрасте, примерно в 19 лет, понимают важность поиска долгосрочных перспектив в своей карьере, а не краткосрочной выгоды.
Для этих молодых людей традиционная иерархия уровней стимулирования меняется на противоположную, и основной упор делается на воспитание искреннего интереса к компании и своей должности. Возможно, не совсем уместно начала свидетельствовать о чувстве долга, поскольку это чувство должно формироваться систематически и пропорционально знаниям и достигнутым успехам.
Концепция многоуровневого стимулирования, наряду с различными другими методиками, возникла в Японии. В данном государстве даже специалистам начального уровня прививают ценности и миссию компании и сразу же интегрируют их в общий механизм организации, понимая, что они играют решающую и незаменимую роль в настоящий момент.
Возможно, под влиянием этого подхода развиваются такие практики, как пожизненный найм и работа сверх обычного рабочего времени ради достижения результатов. В контексте России можно также провести параллели с историческими временами Советского Союза, где подобное чувство долга перед организацией было глубоко укоренившимся. Часто молодые сотрудники приходили в организацию сразу после окончания высшего учебного заведения и проводили в ней всю свою карьеру, с определенной культовой преданностью своим организационным обязанностям.
В результате внесенных изменений возникло чувство причастности и важности, однако стоит отметить, что в то время эта система имела как положительные, так и отрицательные аспекты. К положительным моментам можно отнести гарантии сохранения рабочих мест, устоявшую систему наставничества и разнообразные социальные льготы.
Одним из основных недостатков советской модели многоуровневого стимулирования работников было отсутствие возможностей для продвижения по службе или достижения более высокого уровня. Однако, для большинства сотрудников это компенсировалось надежными социальными гарантиями и общей государственной политикой.
Таким образом, на основе теоретического анализа организационной структуры мотивации персонала делается вывод, что для эффективного функционирования любого предприятия решающую роль играют как материальные, так и нематериальные стимулы. Любая система мотивации, внедренная в организации и влияющая на уровень преданности сотрудников, будет в определенной мере эффективной. Однако, стоит иметь в виду, что для достижения максимальной эффективности в мотивации сотрудников, необходимо учитывать их индивидуальные особенности и находить уникальный подход к каждому из них, учитывая их индивидуальные характеристики, предпочтения, интересы и внутренние мотивации.
Например, вместо того чтобы просто использовать материальные стимулы, такие как повышение заработной платы или премии, можно прибегнуть к более глубокому подходу. Важно выявить внутренние мотивы сотрудника, такие как его желание расти профессионально, стремление внести вклад в развитие компании или удовлетворение от успешного выполнения сложных задач.
Также можно использовать индивидуальные методы мотивации, такие как наставничество или менторинг, где опытные сотрудники могут передавать свои знания и опыт молодым коллегам. Это не только способ мотивировать молодых сотрудников, но и способствует укреплению командного духа и сотрудничества внутри организации.
Страницы: 1 2