2.3 Анализ внешней среды ООО «СФК Сургутгазстрой»
Был проведен анализ внешней среды ООО «СФК Сургутгазстрой». Для оценки ключевых рыночных тенденций отрасли используем методику PEST-анализа, а результаты PEST-анализа используем в итоге для определения списка угроз и возможностей при составлении SWOT-анализа ООО «СФК Сургутгазстрой».
Рассмотрим факторы внешней среды компании ООО «СФК Сургутгазстрой».
Таблица 1
Факторы внешней среды, влияющие на ООО «СФК Сургутгазстрой».
| Политико-правовые факторы | Экономические факторы |
| 1. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия; 2. Государственная поддержка малого предпринимательства. | 1. Кризис, связанный с Covid19 2. Увеличение тарифов естественных монополий. |
| Социокультурные факторы | Технологические факторы |
| 1. Уровень образования населения страны. 2. Предпочтения конечных потребителей услуг. | 1. Использование в практике новой техники и технологий. |
Следующим этапом проведения анализа является анализ влияния вышеперечисленных факторов на деятельность ООО «СФК Сургутгазстрой».
Таблица 2
Влияния факторов PEST на деятельность ООО «СФК Сургутгазстрой».
| Факторы | Возможное влияние на деятельность ООО «СФК Сургутгазстрой». |
| Политико-правовые факторы 1. Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия. 2. Государственная поддержка малого предпринимательства. | 1. Повышение налога для монополистов приводит к повышению издержек предприятия, а также невыгодность развития внутреннего рынка России в связи с пониженными ставками на материал. 2. Данный фактор не применим к предприятию ООО «СФК Сургутгазстрой». |
| Экономические факторы 1. Кризис, связанный с Covid19 2. Увеличение тарифов естественных монополий. | 1. Отсутствие возможности выхода на зарубежные рынки 2. Увеличение производственных издержек и удорожание предлагаемых услуг. |
| Социокультурные факторы 1. Уровень образования населения страны. 2. Предпочтения конечных потребителей продукции. | 1. В ООО «СФК Сургутгазстрой» работает высококвалифицированный персонал, руководство не затрачивает много времени на обучение кадров. 2. Изменение подхода ООО «СФК Сургутгазстрой» к клиенту. Необходимо вносить изменения, касающиеся предлагаемых услуг по качеству, сервису, цене. |
| Технологические факторы 1. Использование в практике новых технологий и производственных мощностей | 1. ООО «СФК Сургутгазстрой» нуждается в более модернизированном оборудовании, с целью уменьшения издержек. Для достижения данной цели происходит привлечение капитала в развитие науки и техники фирмы. |
|
|
|
Существует ряд проблем, связанных с выходом ООО «СФК Сургутгазстрой» на внешний рынок.
В этой связи в качестве первоочередных мер по изменению сложившейся ситуации можно выделить: рост внимания, как на государственном уровне, так и со стороны крупных компаний с госучастием; стимулирование инвестиций.
Также важно скорректировать работу менеджеров и руководителей отделов компании с учетом изменений, при снижении спроса – сокращение сотрудников, при увеличении спроса увеличение количества сотрудников, для улучшения качества обслуживания клиентов, также важно обратить внимание на квалификацию кадров, эффективность их мотивации и оценки.
2.4 SWOT-анализ компании ООО «СФК Сургутгазстрой»
Далее необходимо объединить информацию, полученную при проведении PEST-анализа и составить SNW-анализ (таблица 18).
Таблица 18
SNW-анализ компании ООО «СФК Сургутгазстрой»
| Сильные стороны | Нейтральные стороны | Слабые стороны |
| Уровень образования населения страны.
Предпочтения конечных потребителей продукции.
Использование в практике новых технологий и производственных мощностей |
Государственная поддержка малого предпринимательства. | Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия.
Кризис, связанный с Covid19
Увеличение тарифов естественных монополий. |
Далее объединим самые важные факторы и представим SWOT-анализ компании ООО «СФК Сургутгазстрой».
Таблица 19
SWOT-анализ управления компанией ООО «СФК Сургутгазстрой»
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| Уровень образования населения страны.
Предпочтения конечных потребителей продукции.
Использование в практике новых технологий и производственных мощностей | Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия.
Кризис, связанный с Covid19
Увеличение тарифов естественных монополий |
| Возможности | Угрозы |
| Рост товарооборота компании Увеличение количества рабочих мест Появление возможностей продвижения по карьерной лестнице для сотрудников предприятия Появление возможностей развития профессиональных качеств и обучения новым технологиям | Высокая конкурентность рынка Высокая текучесть кадров может привести к снижению кадрового обеспечения компании Снижение кадрового обеспечения может привести к задержкам бизнес-процессов предприятия Снижение конкурентоспособности Снижение доходности и рентабельности предприятия |
Исходя из изучения экономических факторов внешней среды компании необходимо проводить переговоры с поставщиками, для фиксации курса, на момент подготовки сделки, предпринимать действия по заключению дополнительных соглашений с клиентами на изменение цены за товар.
Однако исходя из анализа сильных и слабых сторон — главное конкурентное преимущество компании ООО «СФК Сургутгазстрой» – ее интеллектуальный потенциал, который на сегодняшний день требует развития.
В условиях жесткой конкуренции современной организации требуются сотрудники с глубокими и постоянно обновляющимися профессиональными знаниями и руководящими должностями. Этого невозможно добиться без отлаженной системы построения образовательной стратегии целевых групп сотрудников компании.
Анализ стратегической позиции компании ООО «СФК Сургутгазстрой» на рынке проводился с помощью DSWOT-анализа, представленного в Таблице 20.
Таблица 20
DSWOT-анализ ООО «СФК Сургутгазстрой»
|
| Возможности
Рост товарооборота компании Увеличение количества рабочих мест Появление возможностей продвижения по карьерной лестнице для сотрудников предприятия Появление возможностей развития профессиональных качеств и обучения новым технологиям
| Угрозы
Высокая конкурентность рынка Высокая текучесть кадров может привести к снижению кадрового обеспечения компании Снижение кадрового обеспечения может привести к задержкам бизнес-процессов предприятия Снижение конкурентоспособности Снижение доходности и рентабельности предприятия |
| Сильные стороны
Уровень образования населения страны.
Предпочтения конечных потребителей продукции.
Использование в практике новых технологий и производственных мощностей
| Силы и возможности
Рост товарооборота компании Увеличение количества рабочих мест Появление возможностей продвижения по карьерной лестнице для сотрудников предприятия Появление возможностей развития профессиональных качеств и обучения новым технологиям | Силы и угрозы
|
| Слабые стороны
Несовершенная и сложная налоговая система, приводящая к установлению высоких цен на услуги и вымыванию оборотных средств предприятия.
Кризис, связанный с Covid19
Увеличение тарифов естественных монополий
| Слабость и возможности
| Слабость и угрозы
|
Исходя из выполненного DSWOT-анализа нами было составлено следующее заключение: компании «СФК Сургутгазстрой» с целью обеспечения выживания предприятия в будущем, требуется организовать дальнейшую деятельность, положив в основу сильные стороны, использующие возможности, предоставляемые внешней средой, которые будут нейтрализовать ее слабые стороны или уменьшать действие угроз:
− разработка стратегии повышения уровня управления кадровым составом;
− выявление резервов совершенствования структуры управления;
− необходима постоянная актуализация бизнес-процессов, утверждение новых проектных документов.
По результатам SWOT и PEST анализа можно сформулировать выводы и рекомендации к действию, основными из которых является целесообразность совершенствования системы управления персоналом.
Выводы по Главе 2
Ядро возникших проблем – это система управления кадрами.
Таким образом, проанализировав систему управления персоналом ООО «СФК Сургутгазстрой», можно сделать вывод, что она влияет на эффективность бизнеса, и, следовательно, осуществив мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, можно будет повысить эффективность бизнеса ООО «СФК Сургутгазстрой», снизить текучесть кадров, повысить производительность труда.
Основными проблемами ООО «СФК Сургутгазстрой» в сфере управления персоналом являются:
высокая текучесть кадров;
увеличение количество увольнений в последние годы;
недостаточно средств вкладывается в развитие кадров;
снижение эффективности труда и результативности бизнеса.
Рассмотрев все сильные и слабые стороны системы управления в ООО «СФК Сургутгазстрой», пришли к выводу, что на сегодняшний день компании необходимо проводить мероприятия совершенствования управления кадрами.
В данной главе проведенными исследованиями внутренней и внешней среды компании подтверждается гипотеза, поставленная во введении: Текущая система управления персоналом ООО «СФК Сургутгазстрой» может привести к увеличению текучести, а также кадровой недокомплектованности персонала предприятия.
В качестве методов профилактики возникших противоречий на уровне организации предлагается следующее:
— выдвижение интегрирующих целей для администрации и персонала организации;
— пересмотр структуры управления;
— внедрение мероприятий совершенствования кадрового управления.
Внедрение мероприятий по развитию кадрового потенциала компании.
Глава 3 Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом
Как было определено во второй главе, ООО «СФК Сургутгазстрой» занимает достаточно стабильное положение, у этого бизнеса постоянно есть постоянные клиенты и потребители.
Вся деятельность ООО «СФК Сургутгазстрой» основана на комплексном подходе к решению проблем и детальном изучении индивидуальных особенностей и пожеланий клиентов.
Исходя из представленной оценки, необходимо заключить, что на предприятии имеются слабые стороны, которые были выявлены именно в развитии и управлении сотрудников.
В связи с этим предлагается проект, направленный на совершенствование системы управления сотрудниками предприятия ООО «СФК Сургутгазстрой».
Для устранения данных недостатков предлагается произвести перераспределение обязанностей внутри отдела и должностей.
Предлагается произвести оптимизацию отдела кадров и внедрить отдел кадрового управления для того, чтобы организовать работу по всем подсистемам кадрового управления.
По отношению к доставке документов наблюдается нарушение сроков.
Это приводит к временным потерям, а также снижает риски проявления факта заключения договоров, исходя из личных заинтересованностей руководителей. В результате возникают конфликты, из-за которых происходит снижение эффективности работы команды компании. Введение на предприятие отдела кадрового управления не повлечёт за собой набора новых сотрудников, так как в результате перераспределения сотрудников и их должностных обязанностей мы назначим сотрудников отдела кадрового управления.
Новая оргструктура предприятия представлена на рисунке 14.
Воплощение изменений в структуре поможет развить управленческую систему кадрами.
Если руководитель обладает необходимыми опытом и навыками данный инструмент – это эффективный способ улучшить работу компании.
На мой взгляд, данный необходимо изучить детально и может быть рекомендовано для реализации руководству ООО «СФК Сургутгазстрой» в качестве инструмента, для повышения уровня социально-психологического климата и снижения уровня конфликтности как между отделами, так и внутри них.
После внедрении новой организационной структуры предполагается, что степень загруженности руководителей снизится, снизятся непонимания между отделами, улучшится психологический климат в коллективе.
Также для преодоления всех недостатков, выявленных в процессе проведения анализа подсистем кадрового управления, рекомендуются следующие мероприятия:
1. Совершенствование системы обучения кадров.
Центром возникающих проблем во всех подсистемах кадрового управления, является отсутствие регламентированной системы управления обучением сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой».
Для создания комплексной системы обучения ООО «СФК Сургутгазстрой» требуется сочетание следующих характеристик: планируемые затраты на деятельность по учебе.
Устанавливается численность для обучения, производится выбор формы.
После того, как руководство определилось с типом обучения своего персонала, необходимо выбрать режим осуществления обучающих тренингов.
После выбора режима обучения необходимо составить план обучения сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой».
Рисунок 15 – Модель построения системы обучения кадров ООО «СФК Сургутгазстрой»
Далее необходимо разработать обучающую программу, которая будет учитывать цели ООО «СФК Сургутгазстрой» и потребности предприятия, форму, режим и методы обучения, расписание, а также количество участников процесса обучения.
Далее необходимо оценить эффективность обучающих программ и их согласование с руководителем.
После этих мероприятий следует приступить к организации самого процесса обучения. Для начала следует проинформировать всех участников о предстоящем тренинге, обсудить его цели и индивидуальный план.
Затем организуются помещения, оборудование и другие материалы и инструменты, необходимые для обучения.
После завершения организационных моментов следует сам процесс обучения. В конце обучающего тренинга следует оценка эффективности тренинга.
Для компании ООО «СФК Сургутгазстрой» также будет целесообразно взять в штат компании тренинг-менеджера для повышения квалификации сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой».
Предлагаемое мероприятие одно из самых важных в образовательной стратегии и не требует огромных затрат, так как дополнительного сотрудника можно взять на работу за окладную часть.
Внедрение данного мероприятия позволит систематически проводить для всех сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой» занятия направленные на повышение квалификации и совершенствование навыков работы с клиентами.
Приведем примеры возможных курсов для сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой»:
1. сервис и клиентское обслуживание;
2. управление конфликтами, как общаться с недовольными клиентами;
3. управление маркетингом или «Золотые правила маркетинга современной компании на каждый день».
Продолжительность курса: 1 день в месяц в период с 10.00 до 16.00 (включая кофе-брейки и перерывы на обед).
Предлагается разработка дистанционного корпоративного обучения (ДКО).
Рассмотрим основные цели развития кадрового потенциала сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой»:
повысить показатели производительности и качественные показатели кадрового состава;
наделить персонал компании необходимыми знаниями и навыками, которые в дальнейшем помогут им повысить свой квалификационный уровень;
увеличить степень мотивации кадрового состава компании;
повысить уровень приверженности сотрудников предприятия и развить понимания между сотрудником и руководством.
Также компании необходима организация обучения руководителей и специалистов при помощи семинаров: увеличение эффективности получения новых навыков и умений сотрудниками ООО «СФК Сургутгазстрой».
Цели интегрируемого внутрикорпоративного обучения для сотрудников из руководящего звена без отрыва от производства:
реализовать более качественное исполнение служебных функций;
реализация нестандартных управленческих решений в компании.
Корпоративное дистанционное обучение (КДО) должно стать составной частью образовательной стратегии ООО «СФК Сургутгазстрой».
КДО заключается в получении знаний сотрудниками ООО «СФК Сургутгазстрой» через средства интернет-связи и ПО.
Основными целями интеграции КДО в компании «СФК Сургутгазстрой» выступают:
обучить работников предприятия в соответствии с гибким графиком, не отрывая от рабочей деятельности;
сформировать условия для того, чтобы сотрудники получили новые знания и навыки и информацию о ресурсах внутрикорпоративной Интернет-сети, не только в профдеятельности, но и вне ее;
обучить как можно большее число работников компании единовременно и по одной программной системе;
оперативно проконтролировать качественный уровень обучения и консолидировать данные о его результатах, опираясь на соответствующие отчетные данные и данные проведенных тестов;
автоматизировать обработку результатов осуществления обучившихся сотрудников предусмотренных учебной программой тестирований.
Традиционное обучение, которое предполагает отвлечение сотрудника на определенный период от рабочего места и, следовательно, ведет к потерям для учреждения, оказывается все более неприемлемым.
Также компании ООО «СФК Сургутгазстрой» можно обратить внимание на такой дистанционный формат обучения как вебинары.
2. Внедрение наставников для адаптации новых сотрудников.
На данный момент существует острая проблема привлечения кадров молодого возраста в данную отрасль.
Эпоха глобализации и компьютеризации породила высокий дефицит профессиональных кадров.
Для развития преимущественно «новичков» в ООО «СФК Сургутгазстрой» будет рациональным сформировать группу наиболее опытных и квалифицированных сотрудников, которые будут выступать кураторами новых сотрудников по вопросам реализации потенциала.
Для этого рассмотрим и применим в анализируемой компании ООО «СФК Сургутгазстрой», основные составляющие первичного обучения, которые представлены в таблице 21.
Таблица 21
Основные составляющие первичного обучения, планируемые в ООО «СФК Сургутгазстрой»
| Основные составляющие первичного обучения | Краткая характеристика составляющих первичного обучения |
| Формирование контингента опытных сотрудников, которые будут проводить первичное обучение | Принципы формирования: опыт работы по профессии, личное желание |
| Диапазон первичного обучения | Два подопечных на одного опытного сотрудника (2:1) |
| Регламентация первичного обучения | Разработка и утверждение Положения о первичном обучении, Положения о стимулировании опытных сотрудников, которые будут проводить первичное обучение |
| Формы и методы работы с обучающимися сотрудниками | Собрания, совещания, тренинги |
| Стимулирование опытных сотрудников, которые будут проводить первичное обучение | Материальное стимулирование – доплата за первичное обучение; Нематериальное стимулирование – объявление благодарности. |
Разработкой и внедрением первичного обучения в ООО «СФК Сургутгазстрой» будет заниматься специалист по кадровым вопросам.
Первым шагом станет подбор опытных и наиболее квалифицированных сотрудников.
Подбор сотрудников, которые будут осуществлять первичное обучение, будет осуществляться по двум первичным критериям: стаж работы вообще, а также в ООО «СФК Сургутгазстрой», личное желание.
Личное желание играет основную роль в подборе сотрудников, которые будут осуществлять первичное обучение, так как именно от личного желания зависит освоение специфической роли инструктора и определение хочет ли данный сотрудник попробовать себя именно в качестве инструктора для нового сотрудника.
Показателем освоения данной роли будет оценка качества первичного обучения.
Благодаря данному показателю можно будет увидеть, эффективно ли получается у сотрудника справляться с данной ролью или нет и назначать ли на его место нового опытного сотрудника.
Второе – нужно узнать диапазон учебы первого уровня. Это даст возможность вычислить число обучающихся на1-го куратора (сотрудника, который будут осуществлять первичное обучение).
Учитывая сложность работы в ООО «СФК Сургутгазстрой», большое количество потока клиентов, целесообразно будет установить диапазон первичного обучения в расчете 2:1.
Таким образом, каждый опытный сотрудник берет к себе двух «молодых» работников и курирует их.
Усовершенствованное первичное обучение подразумевает конкретизацию имеющихся данных, а также расширение применяемых инструментов.
Модернизированная программа первичного обучения персонала ООО «СФК Сургутгазстрой» будет проходить по освоению следующих тем:
1. Теоретическое занятие об истории компании ООО «СФК Сургутгазстрой».
2. Знакомство со всеми услугами ООО «СФК Сургутгазстрой».
3. Техника общения с клиентами.
4. Выполнение указаний опытного сотрудника.
5. Тестирование по результатам обучения.
6. Введение листа «первичного обучения» и «плана индивидуального развития».
7. Обратная связь инструктора и дальнейшие рекомендации.
Отметим, что первичное обучение будет иметь продолжительность 2 месяца.
За возложения обязанности проведения первичного обучения каждый сотрудник будет дополнительно премирован годовой премией.
Средний процент премии составит 5 % от годового ФОТ сотрудника. Планируется выделить 10 опытных сотрудников.
3. Совершенствование системы мотивации.
В рамках данного мероприятия предлагается разработка системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) работы сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой».
Далее представим факторы сравнения существующей и рекомендуемой системы мотивации и стимулирования, которую планируется внедрить в компанию ООО «СФК Сургутгазстрой», рассмотрим таблицу 22.
Таблица 22
Факторы существующей и рекомендуемой системы трудовой мотивации организации ООО «СФК Сургутгазстрой»
| Тип мотивации | Старая система мотивации | Рекомендуемая система мотивации и стимулирования |
| Заработная плата | Основную часть отчислений составляет процент от личных продаж | 1. Повышение зарплаты менеджерам по продажам. 2. Процент продаж, замененный коллективным бонусом за выполнение плана. 3. Бонус напрямую зависит от личного вклада каждого сотрудника и учитывает результат работы всей команды. |
| Мотивация кадров | 1. Низкая материальная мотивация персонала 2. Отсутствие стимулов к производительной работе | 1. Повышение материального стимулирования 2. Повышение социального статуса |
| Движение кадров | Текучесть кадров | 1. Удержание кадрового состава 2. Рост производительности и командного духа, а также вовлеченности сотрудников |
Также можно предложить вознаграждение отдельных сотрудников, способствующее реализации инновационных предложений.
4. Совершенствование системы аттестации.
Как показало исследование, аттестацию кадров можно назвать несистемной и недоработанной. Производительность и результат работы кадров можно установить только по прошествии достаточно долго периода времени практического использования сотрудником приобретенных во время обучения знаний и навыков.
Далее рассмотрим «Программу интеграции рекомендованных мероприятий по модернизации аттестации сотрудников ООО «СФК Сургутгазстрой» (табл.23).
Таблица 23
Описание новой методики аттестации кадров ООО «СФК Сургутгазстрой»
| Мероприятие | Исполнитель |
| Создание листов самооценки по основным темам планируемой к изучению программы | Специалист кадрового подразделения ООО «СФК Сургутгазстрой» |
| Разработка анкет для опроса сотрудников | Специалист кадрового подразделения |
| Создание опросников для руководителей обучаемых сотрудников | Специалист кадрового подразделения |
| Создание анкет для отчета | Специалист кадрового подразделения |
| Заполнение листов самооценки работников | Специалист кадрового подразделения |
| Контроль за реализацией графика аттестации | Специалист кадрового подразделения |
В качестве специалиста, который реализует данные мероприятия, выступает работник кадрового подразделения предприятия.
5. Совершенствование системы отбора кадров.
Для исключения недостатков в данной системе считаем можно применить программу отбора, которая показана ниже (таблица 24).
Таблица 24
Программа отбора сотрудников в ООО «СФК Сургутгазстрой»
Исходя из выше представленной таблицы, в программе кадрового отбора на наш взгляд целесообразно применить новые технологии и Интернет-сеть, повзоляющие провести отбор кандидатов в кратчайшие сроки. Таким образом, реализация предложенных мер позволит компании ООО «СФК Сургутгазстрой» провести совершенствование системы управления персоналом
3.2 План-график реализации предложенных мероприятий
Далее рассмотрим план-график реализации предложенных мероприятий, для совершенствования системы управления персоналом ООО «СФК Сургутгазстрой»:
Разрабатываемые программы включает следующие этапы работы:
1. Внедрение кадровых перестановок, создание нового отдела кадрового управления.
2. Разработка новых КПЭ для сотрудников на основе плана продаж.
3. Разработка и внедрение системы дистанционного обучения:
4. Внедрение системы онлайн-отбора кадров в компанию.
5. Отбор наставников по новой системе.
6. Обучение наставников.
7. Разработка новой формы оценки кадров.
8. Разработка анкет для опроса сотрудников.
9. Проведение организационного собрания.
10. Создание новых приказов.
11. Подведение итогов, завершение проекта.
Построение плана реализации мероприятий (структурное планирование) начинается с разбивки проекта на четко определенные работы, для которых определяется продолжительность.
3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Реализация предложенных мероприятий в общем рассчитана на 1 год. Источником финансирования для единовременных затрат (затрат на внедрение программ) будет являться чистая прибыль предприятия ООО «СФК Сургутгазстрой» (фонд развития).
Текущие же затраты будут отражены в дополнительных статьях затрат в фонде оплаты труда.
На первый год планируется обучить и представить 30 наставников для новых сотрудников.
Наставники будут мотивированы ежемесячными премиями в размере 10 % от средней заработной платы 50000 руб.
Общие затраты на данное мероприятие можно рассчитать по формуле:
З = Дн * Кн * 12, (3.1)
где Дн – месячная доплата наставнику;
Кн – количество наставников;
Дн = 50000*10 % = 5000
З = 5000 * 30 * 12 = 1800000 руб.
Затраты на данное мероприятие составят 1800 тыс. руб.
Программа внедрения в компании штатного тренинг менеджера включает затраты на выплату заработной платы штатному тренинг-менеджеру.
Исходя из средней стоимости одного рабочего часа тренинг-менеджера = 500 руб./час. Если исходить из того, что он работает 1 день в месяц в период с 10.00 до 16.00, то в год затраты на оплату труда тренинг-менеджера составят
З = 500 * 6 * 12 = 36000 руб.
Итак, затраты на данное мероприятие = 36 тыс. руб.
Далее рассмотрим статьи раходов по применению обучения дистанционного типа для персонала.
Таблица 26
Затраты на мероприятия по внедрению элементов дистанционного обучения ООО «СФК Сургутгазстрой», руб.
| № | Мероприятия | Состав затрат | Сумма |
| 1 | Выдача зарплаты работникам IT-отдела | Два работника. Величина зарплаты 2*13*35 тыс.= 910 тыс. р. | 910 тыс.р. |
| 2 | Ежегодная оплата лицензии, которая дает право на то, чтобы использовать LMS-системы | 2 тыс.р. | 2 тыс.р. |
| 3 | Оплата интернет-коммуникаций | 700 р. в месяц. Общий период пользования 15 мес. 700*15=10,5 тыс.р. | 10,5 тыс.р. |
| 4 | Затраты организационного характера | Каждый месяц 3 тыс. руб., общий период 15 мес. 3 тыс.*15=45 тыс.руб. | 45 тыс.р. |
|
| Итого: | 967,5 тыс. | |
Расходы по реализации деятельности по эксплуатации – 967,5 тыс. руб.
Львиная доля – это оплата труда программистов. Найм данных сотрудников необходим для реализации процесса трекинга обучения и процессов оценки.
Требуется производить оплату лицензии LMS систему и интернет-услуги. Это необходимо для проведения учебного процесса.
Независимо от того, обучены они или нет, каждый сотрудник имеет возможность задать интересующий вопрос и получить ответ практически сразу.
Следовательно, был проведен расчет всех намеченных мероприятий совершенствования системы управления персоналом.
Компании понадобится: 1800000 + 36000 + 967500 = 2803500 рублей. Основные затраты будут приходится на внедрение наставничества, системы дистанционного обучения и разработку учебных курсов и видео-уроков.
Теперь произведем расчет экономических потерь, которые несло предприятие вследствие выявленных проблем. Реализовав предложенную программу и избавившись от этих потерь, рассчитанную сумму можно считать предполагаемым экономическим эффектом от мероприятий.
1) Экономический эффект от ликвидации ошибок исполнительской деятельности работников ООО «СФК Сургутгазстрой». Рассчитывается по формуле:
Эо = О исп. + Об, (3.2)
где Эо – экономический эффект от исполнительских ошибок и обращений к другим компаниям;
О исп. – ошибки исполнительной деятельности в ВИП-залах = в 2019 г.: 1543000 руб.
Об – ошибки исполнительной деятельности в Бизнес-залах = в 2019 г.: 890000 руб.
Эо = 2433000 руб.
2) Экономический эффект от ликвидации потерь, вызванных проведением процедуры найма работников – Эн, (руб.) Рассчитываются по формуле:
Пн = РВн. *Кн * СРЧ, (3.3)
где РВн – рабочее время, потраченное на наем, ч.;
СРЧ – стоимость рабочего часа, руб.;
Кн – среднее количество нанятых сотрудников за рассматриваемый период;
Пн = 8 * 97 * 300 = 232800 руб.
3) Экономический эффект от ликвидации потерь, связанных с поиском кандидатов – Пп (руб.) Рассчитываются по формуле:
Пп = Рс+Рп, (3.4)
где Рс – средняя стоимость содержания реклам о вакансиях на информационных сайтах в год;
Рг – средняя стоимость содержания реклам о вакансиях в печатных изданиях в год;
Пп = 120000 + 90000 = 210000 руб.
Итак, рассчитаем общую сумму сэкономленных средств – Э (руб.) Э = 2433000 + 232800 + 210000 = 2875800 руб.
Общая сумма экономии составила 2875800 руб.
Выявив, что общая сумма затрат на формирование образовательной стратегии составила 2803500 руб., определим экономическую эффективность.
Эффективность предлагаемой образовательной стратегии рассчитаем с помощью показателя ROI (рентабельность инвестиций) по формуле:
ROI = (Выгода-Затраты)/Затраты, (3.5)
ROI = (2875800 — 2803500)/ 2803500 = 0,025 или 2,5 %
Указанные аспекты приведут к таким социально-экономическим аспектам:
Потенциал работников применяется на 100%
Сокращения имеют минимальные отрицательные воздействия
Сотрудники ощущают уверенность в будущем
Предприятие обретает позитивный статус.
Вывод по Главе 3.
Персонал стремиться при работе полностью реализовать потенциал, перейти на более высокий уровень профессионализма. Для того, чтобы улучшить и модернизировать систему управленческого менеджмента в отношении кадров компании предложены такие мероприятия, как:
Внедрение кадровых перестановок, создание нового отдела кадрового управления.
Разработка новых КПЭ для сотрудников на основе плана продаж.
Разработка и внедрение системы дистанционного обучения:
Внедрение системы онлайн-отбора кадров в компанию.
Отбор наставников по новой системе.
Обучение наставников.
Разработка новой формы оценки кадров.
Указанные действия приведут к: росту заинтересованности, росту количества персонала, которые довольны трудовыми условиями, и готовы далее осуществлять трудовую деятельность в ООО «СФК Сургутгазстрой».
Реализация разработанных рекомендаций позволит улучшить результаты работы ООО «СФК Сургутгазстрой».
Эффективность в социальном аспекте:
На работу принимаются только те сотрудники, которые способны адаптироваться;
Трудовые условия формируются согласно интересам работника и индивидуальным показателям;
Текучесть среди тех, кто отработал меньше года, снижается;
Решения подразделения по работе с кадрами имеют за собой более высокие показатели обоснованности;
повышении лояльности и мотивированности сотрудников;
повышении качества подготовки сотрудников, работающих непосредственно с клиентами.
Мы видим, что существует целесообразность с точки зрения экономики, так как наглядно видно наличие прибыли от примирения, что и является обоснованием для его внедрения.
В качестве основополагающего документа, который будет служить так называемым «Правовым обеспечением мероприятий и предложений» выступает Трудовой договор ТК РФ (ч.3), который подписывается с предполагаемыми будущими сотрудниками на свободную должность во время приема в штат компании.
Согласно ТК РФ (ст.56), трудовой договор — это соглашение рабочего с работодателем. В данном соглашении отмечается, что работодателю необходимо трудоустроить рабочего, предоставить условия для осуществления трудовой деятельности с учетом всех норм трудовой законодательной системы.
Вместе с тем в обязанности работодателя входит обучение сотрудников, рабочему в этом случае нужно в полной мере реализовывать свои рабочие обязанности, которыми наделил его работодатель и т.п.
Трудовой кодекс РФ статья 249 содержит положения относительно обучения сотрудников, которое оплачивает работодатель. Такое обучение реализуется как по ученическому договору, так и в специальных заведениях.
Такого рода договоры обычно содержат информацию, согласно которой работнику необходимо работать еще какое-то определенное время у этого работодателя.
При нарушении положений работником производится возмещение затрат на обучение. Причем в графу затраты на обучение могут также входить такие расходы работодателя как: стипендии, оплачиваемый отпуск, проезд/проживание, командировочные.
Возмещение производится также в соответствии с тем сроком, который недоработал сотрудник. Также отметим, что эта же обязательная функция ложится на сотрудника только в тех ситуациях, когда не обнаружено никаких причин уважительного характера.
Заключение
В результате исследования теоретических и практических аспектов системы корпоративного управления компанией ООО «СФК Сургутгазстрой» можно сделать следующие выводы.
Управленческая система в отношении работы с персоналом представляет собой воздействие целенаправленного характера, которое оказывается в сторону отношений между людьми внутри трудового коллектива, в сторону компетенций личностного характера персонала, а также их мотивированностью по отношению к результатам работы.
Существуют следующие функции кадровой политики: подбор, оформление на работу; улучшение структуры компании и проведение контролирующих действий в отношении состояния климата психологического характера в коллективе; оценка работников и их личного вклада в развитие процесса производства; потенциал личности используется эффективно; обеспечение социальной ответственности работодателя перед сотрудником; мотивация работников; обучение сотрудников; помощь в адаптации новых работников.
Служба управления персоналом является функциональным подразделением компании, которое непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации в целом. Функционал, задачи, структура и задачи отдела кадров имеют непосредственное отношение к тому, как развивается экономическое состояние компании, а также к пониманию руководством компании значимости кадров в реализации стратегических целей и задач.
Следовательно, в теоретической части выпускной квалификационной работы были рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом компании, ее отображения во внутреннем и внешнем окружении организации, также здесь были рассмотрены формирующие элементы системы управления персоналом.
ООО «СФК Сургутгазстрой» является строительной компанией.
В ООО «СФК Сургутгазстрой» нет четко сформированной нормативной основы корпоративной культуры: корпоративного кодекса, кодекса отношений с коллегами и т.д.;
В организации недостаточно развиты социальные программы, что вносит неудовлетворенность работой многих сотрудников.
В ООО «СФК Сургутгазстрой» не считают нужным докладывать свои дальнейшие действия подчиненным, и это вызывает недоверие подчиненных и возникновение напряжения в коллективе.
Рассмотрев подсистемы управления персоналом ООО «СФК Сургутгазстрой», были выявлены следующие недостатки:
1. Система отбора кадров: для отбора будущий сотрудник должен отправить свое резюме, пройти 2 собеседования и 2 тестирования, однако у руководства не всегда есть время на проведение собеседований и часто процесс отбора кадров достаточно формален;
2. Система аттестации: при подготовке к аттестационным мероприятиям зачастую нарушаются сроки предупреждения работника о том, что ему предстоит аттестация, есть профессиональные критерии, однако им свойственен общий характер для каждого рабочего на предприятии. Изучив отзывы о компании «СФК Сургутгазстрой» с точки зрения охарактеризования ее как работодателя ярок выражено то, что оценочная система оценки на предприятии носит не объективный характер, формирование целей и задач происходит, не принимая в расчет мнение и и интересы сотрудников.
3. Система адаптации: отсутствуют наставники, адаптация новых сотрудников носит формальный характер.
4. Система обучения: 2 р/в год работники обучаются: семинары, тренинги, нет системы дистанционного обучения.
5. Система мотивации: не прозрачна, не разработаны КПЭ сотрудников.
С целью модернизации и улучшения системы управления кадрами в компании «СФК Сургутгазстрой» рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Внедрение кадровых перестановок, создание нового отдела кадрового управления.
2. Разработка новых КПЭ для сотрудников на основе плана продаж.
3. Разработка и внедрение системы дистанционного обучения:
4. Внедрение системы онлайн-отбора кадров в компанию.
5. Отбор наставников по новой системе.
6. Обучение наставников.
7. Разработка новой формы оценки кадров.
В результате реализации данных рекомендаций экономическая эффективность компании ООО «СФК Сургутгазстрой» вырастет.
Воплощение сформированных рекомендаций позволят компании уменьшить показатели текучести, финансовые показатели предприятия вырастут, более высокие показатели будет демонстрировать качество обслуживания, психологическая атмосфера и климат станут более комфортными.
Работы по трансформации содержания и условий, а также форм, которые лежат в основе трудовой организации проявят социальный эффект. Произойдет изменение квалификации и уровня образования сотрудников, трансформируется активность, а показатели удовлетворенности трудовой деятельности будут показывать рост.
Список использованной литературы
1. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник для бакалавров / А.П. Агарков, Р.С. Голов, В.Ю. Теплышев. — М.: Дашков и К, 2016. — 400 c.
2. Актуальные проблемы организационной культуры правоохранительных органов. Строение. Управление. Модели: учебник для студентов вузов / А.И. Бастрыкин [и др.]. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 311 с. — ISBN 978-5-238-02818-7.: электронный. – Режим доступа: https://new.znanium.com/catalog/product/1025532 (дата обращения: 01.11.2021)
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Университет «Синергия», 2017. — 681 с.
4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. — Москва: Юнити-Дана, 2015. — 192 с.
5. Балашов А. П. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. — М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 278 с.
6. Балашов А. П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. — М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. — 288 c.
7. Буков А. Е., Губер Н. Б., Богатова О. В. Реализация требований к управлению персоналом в системе менеджмента качества организации IV международная научная конференция «Современная психология» // Молодой учёный №3 (83) февраль- 2015 г.
8. Байманова Л.А. Принципы эффективного корпоративного управления // Современные наукоёмкие технологии. №7. 2014. С.16-17.
9. Блэйк Р.Р. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д. С. Мутон. — Киев: Вышсшая школа, 2015. — 274 с.
10. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2017. — 320 с.
11. Ван Л. Особенности управления персоналом в Китае // Молодой учёный №28 (132) декабрь 2016 г.
12. Гиголаев Г.Ф., Бериева К.Ю., Кануков М.Г. Роль государства в совершенствовании основных механизмов корпоративного управления в условиях экономической нестабильности // Фундаментальные исследования. 2015. №11-5. С.964
13. Гуриева Л.К., Бериева К.Ю. Цели стратегического маркетинга в системе корпоративного управления. 2014. № 12–1 (12). С. 3.
14. Гишкаева Л.П. Проблемы теории и практики предпринимательства / Л.П. Гишкаева // Проблемы современной экономики. – 2015. — №2. – С. 52-58.
15. Гукасьян Н.А. Менеджмент предприятия. Просто о сложном / Н.А. Гукасьян. — СПб.: BHV, 2015. — 160 c.
16. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 288 с.
17. Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие / О.С. Грозова; Поволжский государственный технологический университет. — Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. — 96 с.
18. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks: Учебное пособие / Бехар Г., Голдстайн Д., — 8-е изд. — М.: Альпина Пабл., 2016. — 186 с.: 84×108 1/32 (Переплёт) ISBN 978-5-9614-5103-0 — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/912690 (дата обращения: 01.11.2021)
19. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — 288 с.
20. Джордж Д.М. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие / Д.М. Джордж, Г.Р. Джоунс; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова; пер. с англ. В.Н. Егорова. — Москва: Юнити-Дана, 2015. — 460 с.
21. Ден В.А. Особенности менеджмента и экономики малого предприятия / В.А. Ден, А.О. Шевченко // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 345-351.
22. Дорофеева, Л.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Л.И. Дорофеева. — Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 406 с.
23. Данцева Д. С. Современные методы управления персоналом организации // Молодой учёный №40 (174) октябрь 2017 г.
24. Зеленская А. М. Совершенствование системы адаптации персонала (на примере ОАО «РЖД») // Молодой учёный №10 (114) май- 2016 г.
25. Изрядникова О. Предпринимательство в России: состояние и проблемы / О. Изряднова, Е. Фомина, Д. Казанцев // Российская экономика: тенденции и перспективы. – 2014. – №7. – С.17-22.
26. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): Практикум/Под ред. Чернышева, Т. Г. Попадюк — М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2017. 240с.
27. Коваленко Б. Б. Стратегия и тактика корпоративного управления: учебное пособие / Б. Б. Коваленко, И. Г. Сергеева. – СПб.: Университет ИТМО, 2015. – 173 с.
28. Казарьян М. М., Вазим А. А. Эффективность управления персоналом в компании (на примере ООО «Газпром инвест») // VII международная научная конференция «Экономика, управление, финансы» (Краснодар, февраль 2017)
29. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / под ред. И. В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. – 390 c.
30. Козлова А.М. Организационное поведение. Для руководителей: пособие / А.М. Козлова. — Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 319 с.
31. Корпоративная социальная ответственность: Учебное пособие / Беляева Ж.С., — 2-е изд., стер. — М.: Флинта, 2018. — 116 с.: ISBN 978-5-9765-3559-6 — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/966425 (дата обращения: 01.11.2021)
32. Корпоративная социальная ответственность: учеб. для студентов вузов / Григорян Е.С., Юрасов И.А. — М.: Дашков и К, 2016. — 248 с.
33. Ким С.А. Теория управления: учебник / С.А. Ким. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. — 240 с.
34. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник: / П.А. Михненко. – 4-е изд., стер. – Москва: Университет «Синергия», 2018. – 520 с.
35. Марусева И.В. Современный менеджмент (Классический и прикладной аспекты): учебное пособие для вузов / И.В. Марусева. — Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. — 540 с.
36. Модель культуры Шейна. Территория корпоративной культуры. Режим доступа: http://trkk.ru (дата обращения: 01.11.2021)
37. Организационная психология: учебник / А.Б. Леонова, Т.Ю. Базаров, М.М. Абдуллаева [и др.]; под общ. ред. А.Б. Леоновой. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 429 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://new.znanium.com]. — (высшее образование: Бакалавриат). — Текст: электронный. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1001104 (дата обращения: 14.01.2021)
38. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / К.Э. Оксинойд. — 3-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство «Флинта», 2017. — 182 с.
39. Организационное поведение: учебное пособие / А.B. Назаренко, Д.В. Запорожец, Д.С. Кенина и др.; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. — Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. — 168 с.
40. Осипенко О. В. Актуальные проблемы отечественного корпоративного управления // Имущественные отношения в Российской Федерации. – 2018. – № 5. – С. 83–94.
41. Особенности формирования и развития крупного российского бизнеса // ЭКО. Цветков В.А. — 2011. — N 8. — С.77-90.
42. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой учёный №4 (84) февраль-2 2015 г.
43. Пресняков В.Ф. Предприятие как объект управления и субъект поведения / В. Ф. Пресняков, В. В. Зотов, М. А. Белова // Экономика и математические методы. — 2015. — Т.49, № 3. — С.31-41.
44. Пушкина А. С. Исследование вовлеченности персонала на примере крупной телекоммуникационной компании: конкретизация понятия, взаимосвязь с удовлетворенностью трудом // Молодой учёный №11 (115) июнь- 2016 г.
45. Петраков М. А., Большакова А. К. Современные тенденции найма персонала // Молодой учёный №20 (79) декабрь-1 2014 г.
46. Ригби Д. Инструменты и тенденции менеджмента — 2015 / Д. Ригби, Б. Билодэу // Business excellence = Деловое совершенство. — 2015. — № 8. — С.48-54.
47. Раджабова Д. А. Развитие организационных форм управления. 2014. С.4
48. Репина Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина. — М.: Академцентр, 2018. — 240 c.
49. Ражева А. А. Корпоративная память как актуальный управленческий ресурс промышленного предприятия [Электронный ресурс]: статья / А. А. Ражева. — Москва: Инфра-М; Znanium.com, 2015. — 25 с. — Текст: электронный. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/504739 (дата обращения: 01.11.2021)
50. Семенов А.К. Организационное поведение: учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. — 272 с.
51. Сирченко А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой учёный №12 (92) июнь-2 2015 г.
52. Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного управления персоналом организации // Молодой учёный №15 (149) апрель 2017 г.
53. Сидоренков А.В. Управление эффективностью групп и команд в организации: учебное пособие / А.В. Сидоренков, Н.Ю. Ульянова; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2016. — 325 с.
54. Сергеева И.Г., Грачева Е.А. Управление корпоративными рисками в предпринимательской деятельности // Экономика и экологический менеджмент. 2014. № 4. С.283.
55. Ткаченко И.Н. Корпоративное управление: учеб. пособие. – Екатеринбург, 2018. – С. 9.
56. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие / О.Г. Тихомирова. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 151 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). — Текст: электронный. – Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1072287 (дата обращения: 14.09.2021).
57. Управление кадровым резервом: теория и практика: монография / К.Б. Фокин. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 277 с. — (Научная мысль). — www.dx.doi.org/10.12737/2683. — Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/1024201 (дата обращения: 01.11.2021)
58. Шелунцова А. М. Система управления персоналом в государственном учреждении // Молодой учёный №3 (189) январь 2018 г.
59. Официальный сайт компании https://surgutgazstroy.ru/about/(дата обращения: 01.11.2021)
60. Электронный источник. Режим доступа: https://kaspy.asu.edu.ru/files/3(52)/65-71.pdf (дата обращения: 01.11.2021)
61. Электронный источник. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/byurokratiya-klientelizm-i-korruptsiya-v-rossii (дата обращения: 01.11.2021)
62. Электронный источник. Режим доступа: https://www.audit-it.ru/articles/account/a1/1023358.html (дата обращения: 01.11.2021)
63. Электронный источник. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/konstitutsionnye-garantii-svobody-massovoy-informatsii (дата обращения: 01.11.2021)
64. Электронный источник. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tendentsii-i-perspektivy-deregulirovaniya-v-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 01.11.2021)
65. Электронный источник. Режим доступа: http://www.ved.gov.ru/rus_export/torg_exp/ (дата обращения: 01.11.2021)
66. Электронный источник. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-metodov-voenno-politicheskogo-prognozirovaniya (дата обращения: 01.11.2021)
67. Электронный источник. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-otsenki-urovnya-razvitiya-predprinimatelskoy-sredy (дата обращения: 01.11.2021)
68. Электронный источник. Режим доступа: https://ria.ru/20160408/1405245479.html (дата обращения: 01.11.2021)
69. Электронный источник. Режим доступа: https://skysmart.ru/articles/obshestvoznanie/socialnaya-stratifikaciya-obshestva (дата обращения: 01.11.2021)
70. Электронный источник. Режим доступа: https://vc.ru/future/109699-internet-2020-v-rossii-i-mire-statistika-i-trendy (дата обращения: 01.11.2021)