СОДЕРЖАНИЕ
АННОТАЦИЯ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, функции и принципы организации оплаты труда в современных условиях
1.2 Обзор практик применения систем оплаты труда
1.3 Методология исследования
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ВЕЛЕССТРОЙ – СМУ»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Велесстрой – СМУ»
2.2. Анализ внешней среды ООО «Велесстрой-СМУ»
2.3 Анализ внутренней среды ООО «Велесстрой – СМУ»
2.4. SWOT анализ ООО «Велесстрой-СМУ»
Выводы по 2 главе
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ВЕЛЕССТРОЙ-СМУ»
3.1 Основные направления совершенствования системы оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ»
3.2. Организационный план реализации рекомендаций и оценка их эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1 Перекрестный SWOT анализ
Приложение 2 Календарный план реализации рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ»
ВВЕДЕНИЕ
Объект исследования: ООО «Велесстрой-СМУ». Специализируется на выполнении сварных работ на объектах ООО «Велесстрой».
Актуальность темы исследования. Заработная плата является из основных статей себестоимости ООО «Велесстрой-СМУ». Поэтому эффективность системы оплаты труда в значительной степени определяет успешность деятельности компаний. В настоящее время в ООО «Велесстрой-СМУ» существует проблема повышение удельного веса фонда заработной платы в выручке, что ухудшает рентабельность деятельности предприятия. Данное обстоятельство обуславливает актуальность темы исследования.
Предмет исследования: система оплаты труда персонала на ООО «Велесстрой-СМУ».
Степень разработанности проблемы. На протяжении XX и XXI веков тема организации и обеспечения эффективности системы оплаты труда была достаточно популярной, и ей были посвящены исследования многих российских и зарубежных ученых, специализирующихся на сфере управления персоналом или трудовом праве. В частности, эти вопросы раскрывались в работах таких исследователей, как: Р.Р. Аббасова, Н.А. Горелов, Н.А. Барышникова, М.А. Епифанова, О.А. Лапшова, М.С. Г.Г. Пашкова Федотов, Л.С. Филющенко и многих других. Однако данная тема и по настоящее время не является полностью раскрытой и остается актуальной.
Цель исследования: разработка на базе проведенного исследования рекомендаций для совершенствования системы оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ». Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие прикладные задачи:
1. Раскрыть сущность, функции и принципы организации оплаты труда в современных условиях.
2. Провести обзор практик применения систем оплаты труда.
3. Определить методологию, по которой будет проведено исследование деятельности ООО «Велесстрой-СМУ».
4. Дать характеристику деятельности ООО «Велесстрой – СМУ».
5. Провести анализ внешней среды.
6. Провести анализ внутренней среды
6. Провести SWOT анализ.
7. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.
8. Разработать организационный план внедрения предлагаемых рекомендаций
9. Разработать план-график реализации предлагаемых рекомендаций.
10. Оценить риски предлагаемых рекомендаций
11. Обосновать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Гипотеза исследования: система оплаты труда на ООО «Велесстрой-СМУ» является не оптимальной и нуждается в совершенствовании.
Методы исследования. В работе были использованы такие методы исследования, как: синтез, обобщение, статистический и сравнительный анализ, индукции, дедукции, а также анализа литературы и метод экспертной оценки и корреляционного анализа.
Практическая значимость исследования заключается в возможности повышения эффективности деятельности ООО «Велесстрой – СМУ» благодаря совершенствованию системы оплаты труда при реализации предлагаемых рекомендаций.
Структура и объем работы. Данный дипломный проект состоит из таких элементов, как: введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Она изложена на 80 страницах машинописного текста и содержит 19 рисунков и 23 таблиц.
Во введении работы была сформулирована актуальность исследования, а также определены объект, предмет, цели, задачи, методы и гипотеза исследования, а также его практическая значимость. В первой главе изначально была раскрыта сущность, функции и принципы организации оплаты труда в современных условиях, а также основные системы оплаты труда, которые в настоящее время применяются на российских предприятиях. В завершении главы была описана методика, по которой будет проведен анализ системы оплаты труда на предприятии.
Вторая глава работы носит аналитический характер. Изначально в ней была дана характеристика деятельности ООО «Велесстрой – СМУ» и проведен анализ внутренней и внешней среды компании, а также проанализирована система оплаты труда на ООО «Велесстрой – СМУ» и дана оценка её эффективности.
Третья глава проекта носит проектный характер. В ней изначально были сформулировать сами рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Велесстрой – СМУ». Далее был разработан организационный план их внедрения, а в завершении – представлено обоснование их экономической эффективности. В заключении были представлены общие выводы по работе.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, функции и принципы организации оплаты труда в современных условиях
Перед раскрытием сущности непосредственно самой системы оплаты труда будет рассмотрено такое понятие, как «система стимулирования» персонала и роль системы оплаты в ней. Под системой стимулирования персонала следует понимать совокупность мер (моральных и материальных средств), посредством которых на работников организации оказывается воздействие для побуждения их к интенсификации своего труда, росту его качестве и производительности, а также соблюдения сотрудниками наиболее оптимального для организации трудового поведения с целью обеспечения достижения стоящих перед ней целей и задач. Важность и роль системы стимулирования труда обуславливается тем обстоятельством, что эффективность труда сотрудников, в первую очередь, зависит от уровня его мотивированности к обеспечению повышения трудовой активности, а также производительности, эффективности и качества своего труда, что как раз и обеспечивается системой стимулирования труда. В случае, если система стимулирования персонала является недостаточно эффективной, то уровень эффективности использования кадрового потенциала организации также является недостаточным, что, в свою очередь, оказывает негативное влияние на успешность функционирования организации, сдерживая её развитие. В система стимулирования выделяют материальное денежное, материальное не денежное и нематериальное стимулирование. Но ключевую роль играет именно материальное денежное стимулирование представленное системой оплаты труда. Основной причиной, по которой сотрудники вступают в трудовые отношения с работодателем (т.е. устраиваются на работу) является необходимость получения вознаграждение за свой труд, т.е. заработной платы. Для большинства наемных работников получаемая ими заработная плата является единственным, либо как минимум ключевым, источником их дохода. Соответственно именно заработная плата обеспечивает возможность удовлетворения сотрудниками своих потребностей, относящихся к первым двум уровням потребностей по пирамиде потребностей А. Маслоу, — физиологических потребностей и потребностей в безопасности.
В целом от эффективности системы оплаты труда в значительной степени зависит стабильность и успешность функционирования и развития любой организации.
Во-первых, от уровня заработной платы (трудового дохода), а также его стабильности в значительной степени зависит привлекательность работы в компании для кандидатов. Это влияет на возможность компании обеспечить привлечение высококвалифицированных кадров для замещения вакантных должностей, а, соответственно, и на эффективность формирования кадрового потенциала.
Во-вторых, уровень и стабильность размера заработной платы являются ключевыми факторами, определяющими удовлетворенность сотрудников заработной платой, что, в свою очередь, оказывает влияние на стабильность кадрового состава компании и уровень текучести кадров. В ситуации, если уровень заработной платы является недостаточным или не стабильным, то это может привести к текучести кадров. И в первую очередь, к оттоку высококвалифицированного персонала, что будет способствовать снижению кадрового потенциала компании.
В-третьих, система оплаты труда является ядром не только подсистемы материальной мотивации персонала, но и системы мотивации персонала в целом. От структуры заработной платы, а также условий расчета доплат, выплат и надбавок зависит уровень мотивированности персонала. В целом, эффективность системы оплаты труда, как мотивационного механизма, в значительной степени определяет производительность труда и качество продукции.
В-четвертых, затраты на оплату труда практически во всех сферах составляют достаточно значимую часть себестоимости, а в ряде отраслей на этот вид затрат приходится свыше половины всех корпоративных расходов. Поэтому от рациональности и эффективности системы оплаты труда в значительной степени зависят рентабельность и прибыль компании.
Следует отметить, что в настоящее время важность и значимость организации системы оплаты труда и обеспечение её эффективности для успешного и стабильного функционирования и развития компаний признается не только в научной, но и в бизнес-среде. Однако, несмотря на это, достаточно часто реальный уровень эффективности системы оплаты труда на российских предприятиях является недостаточным, что оказывает влияние на успешность и стабильность их функционирования, сдерживая развитие компаний. Это и обуславливает актуальность темы исследования в настоящее время.
Возникновение института «оплаты труда» произошло у истоков цивилизации и обуславливалось началом применения наемного труда [20, с. 16]. Ведь получение вознаграждения за свой труд является ключевым и обязательным условием самого существования института «наемного труда». В настоящее время в России определение понятия «оплата труда» закреплено в действующем законодательстве, а именно, в стать 129 Трудового кодекса РФ (далее, ТК РФ). В соответствии с данной статьей оплата труда работника представляет собой вознаграждение за его труд, дифференцированное в зависимости от его квалификации, условий, сложности, качества и объема выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты [38, с. 262].
Анализируя данное определение, в первую очередь следует отметить, что оно отождествляет понятие «оплата труда» с еще одним понятием – «заработная плата». Это выражается в том, что для обоих этих понятий в статье 129 ТК РФ приведено общее определение. Эту позиция разделяется в достаточно большом количестве научных исследований, посвященных вопросу организации оплаты труда [39, с. 457]. Несмотря на то обстоятельство, что в них прямо не указывается на тождественность данных понятий, но это находит отражение в том, что в исследованиях, посвященных вопросам организации оплаты труда, представлена дефиниция понятия «заработная плата», но не представлена дефиниция самого понятия оплата труда.
Однако позиция о тождественности этих понятий не является общепринятой в научной среде и ряд исследователей придерживаются позиции, что данные понятия хотя и являются близкими, но не являются синонимами, т.е. не тождественны друг другу. К примеру, О.А. Лапшова прямо указывает в своем исследовании: «понятие «оплата труда» является более широким, чем понятие «заработная плата» [20, с. 16]. Данную позицию она объясняет тем обстоятельством, что, по её мнению, понятие «оплата труда» включает в себя все отношения между работодателем и наемным сотрудников, возникающие при исполнении последним своих трудовых функций. Ключевой причиной в наличии расхождений мнений исследователей о тождественности данных понятий заключается в разных взглядах на формы привлечения наемного труда.
Исследователи, которые придерживаются позиции о тождественности понятия «заработная плата» и «оплата труда» рассматривают отношения между наемными сотрудниками и их работодателями исключительно как трудовые отношения. Следует отметить, что в статье 129 ТК РФ приводится определение не просто понятия «оплата труда», а определение понятия «оплата труда работника». Действующим законодательством, а именно статьей 20 ТК РФ, дается четкое определение понятия «работник». В соответствии с этой статьей, «работник» — это физическое лицо, вступившее с работодателем в трудовые отношения [40, с. 35]. Как видно из этого определения и в ТК РФ, понятие «оплата труда» раскрывается исключительно в контексте одного из элементов трудовых правоотношений между наемным сотрудником и работодателем. Следует отметить, что заработная плата может выплачиваться как денежной, так и в не денежной (натуральной форме) [14].
В соответствии с действующим российским законодательством, под трудовыми отношениями понимаются правоотношения между работодателем и наемным сотрудником, в рамках которых последний выполняет возлагаемые на него трудовые функции за вознаграждение, а также подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка [38, с. 22]. В соответствии с ТК РФ (статья 16), в качестве одного из ключевых оснований для возникновения между наемным сотрудником и работодателем трудовых отношений является заключение между ними трудового договора (контракта) [1].
Если в период СССР и 90-х годов привлечение наемного труда преимущественно осуществлялось в классической форме трудовых отношений (с заключением трудовых договоров), то в настоящее время ситуация значительно изменилась, и во многих сферах широкое распространение получили другие формы привлечения наемного труда. К основным альтернативным формам привлечения наемного труда, получившим распространение в России к настоящему времени, следует отнести:
— выполнение работ физическими лицами на основании заключенного с работодателем (организацией или ИП) договора гражданско-правового характера (далее ГПХ);
— выполнение работ самозанятыми;
— выполнение работ индивидуальными предпринимателями, при условии, что они не привлекают для этой цели третьих лиц, а выполняют их самостоятельно.
Далее будет рассмотрены более детально вопросы вознаграждения за труд при использованных данных форм привлечения наемного труда. Договора гражданско-правового характера не соответствуют критериям трудового договора и в соответствии с действующим трудовым российским законодательством не относятся к ним. Исходя из этого, правоотношения между организациями-работодателями и сотрудниками, выполняющими работы на основании договора ГПХ, не содержат основания, чтобы их можно признать трудовыми, а именно, наличие заключенного между данными сторонами трудового договора. Соответственно лица, осуществляющие выполнение работ для организации на основании договора ГПХ, не являются работниками, а их взаимоотношения с организацией не являются трудовыми и, следовательно, на данные правоотношения не распространяется трудовое законодательство [40, с. 35]. Вознаграждение, которое за свой труд получают лица, выполняющие работу на основании договоров ГПХ, согласно законодательству, называется их трудовым доходом, а не заработной платой.
Когда самозанятые выполняют работу по заказу организаций или индивидуальных предпринимателей, то они с ними также заключают не трудовые договора, а только договора гражданско-правового характера (в ряде случаев, договор может вообще не заключаться). Соответственно, при выполнении самозанятыми работ по заказу организации между сторонами также не возникает трудовых отношений, а они рассматриваются, как гражданско-правовые. Фактически, в этом случае самозанятый рассматривается, как субъект предпринимательской деятельности, вступающий в коммерческие отношения с организацией, являющейся заказчиком работ. Институт «самозанятых» в России является достаточно новым, и данная деятельность регламентируется специальным нормативно-правовым актом — Федеральным законом №422-ФЗ от 27.11.18 г. «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход». Согласно статьи 2 этого закона, вознаграждение, получаемое самозанятыми за свой труд, называют профессиональным доходом, а не заработной платой [2].
С юридической точки зрения индивидуальные предприниматели в России не являются юридическими лицами. Однако действующее налоговое законодательство предусматривает налогообложение индивидуальных предпринимателей по тем же системам налогообложения, что и юридические лица, за исключением вопросов начисления и уплаты страховых взносов во внебюджетные фонды. Соответственно, налогообложение получаемого индивидуальными предпринимателями вознаграждения в зависимости от выбранного ими режима налогообложения регламентируется либо 25 главой НК РФ (если выбрана общая система налогообложения), либо разделом VIII «Специальные налоговые режимы». Следует отметить, что как глава 25, так и главы раздела VIII предполагают применение только одного термина «доходы». Соответственно, вознаграждения за свой труд, получаемое от организаций-заказчиков индивидуальными предпринимателями, признается их доходом, а не заработной платой.
В исследованиях, посвященных вопросам трудового права, достаточно подробно рассматриваются отличия заработной платы от трудового дохода. В целом можно выделить 3 ключевых отличительных характеристик заработной платы от трудового дохода:
1. Заработная плата в большей степени представляет собой вознаграждение, выплачиваемое сотрудникам, за осуществление ими трудовой деятельности, т.е. непосредственно за их живой труд. Выплата же трудового дохода (т.е. вознаграждения самозанятым, индивидуальным предпринимателям и лицам, выполняющим работу на основании договора ГПХ) осуществляется за полученные результаты, а не за живой труд.
2. Заработная плата отличается от трудового дохода тем обстоятельством, что она выплачивается сотрудниками с определенной периодичностью, определенной локальными нормативными актами и действующим законодательством [31, с. 88]. То есть если заработная плата выплачивается по какому-либо графику с достаточно стабильной периодичностью, то трудовой доход в большинстве случаев не имеет строгой периодичности его выплаты.
3. Основанием для выплаты заработной платы всегда является трудовой договор (контракт) [22, с. 22]. Трудовой доход выплачивается на основании заключенных между физическим лицом и организацией (индивидуальным предпринимателем) на основании договора гражданско-правового характера, договора оказания услуг (работ).
Исходя из вышеизложенного, на рисунке 1 для наглядности представлено соотношение понятий «заработная плата» и «оплата труда».
В целом следует отметить, что, с одной стороны, трудовая деятельность самозанятых, индивидуальных предпринимателей (при условии, что он не привлекает третьих лиц) и физических лиц, выполняющих работа на основании договора ГПХ, в по своей сути являются одной из форм привлечения наемного труда. Поэтому понятие «оплата труда» должна включать в себя получаемые данными категориями наемных сотрудников вознаграждения за свой труд. Но в тоже время, их взаимоотношения с организацией (индивидуальным предпринимателем), по чьему заказу они выполняют работу, не являются трудовыми отношениями, а в соответствии с действующим законодательством они характеризуются, как гражданско-правовые. Таким образом, понятие «заработная плата» включает в себя вознаграждение, выплачиваемое только работникам, осуществляющим свою деятельность на основании трудового договора. Понятие «оплата труда» является более широким и включает в себя не только заработную плату, и вознаграждения за труд при использовании других форм привлечения наемного труда.
В оплате труда находят свое выражение экономические отношения между обществом, предприятием или организацией, трудовым коллективом и отдельными сотрудниками, работающими по найму в той или иной форме по поводу их участия в трудовой деятельности и организации ее оплаты [20, с. 15]. В целом оплата труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая относится к сфере денежно-товарных отношений и применяется при использовании наемного труда [11, с. 12].
В настоящее время исследователи выделяют пять основных функций, которые возлагаются на институт «оплаты труда»:
— стимулирующая функция;
— воспроизводственная функция;
— регулирующая функция;
— функция обеспечения платежеспособного спроса населения;
— измерительно-распределительную функцию [35, с. 101].
Далее они будут рассмотрены детальнее, начиная с первой функции оплаты труда – стимулирующей функции. Она заключается в том, что посредством оплаты труда осуществляется стимулирование сотрудников к улучшению качества своего труда, а также повышению его производительности [11, с. 24]. Проявляется она в том, что в той или иной степени размер получаемого сотрудниками вознаграждения определяется объемом и качеством выполняемой работы [35, с. 100]. Благодаря этому сотрудники ориентированы на улучшение своих трудовых показателей для повышения уровня своего дохода, а соответственно и качества своей жизни.
Следующей является воспроизводственная функция оплаты труда, которая заключается в формировании, посредством выплаты сотрудникам вознаграждения и его дифференцирования, как самого воспроизводства рабочий силы на определенной территории, так росте её интеллектуального и профессионального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства [36, 117]. Следует отметить, что реализация данной функции и обуславливает существование взаимосвязи понятия «оплата труда» с другим понятием – «стоимость рабочей силы», которая представляет собой отражение финансовых ресурсов, необходимых для обеспечения расширенного воспроизводства [6, с. 116].
Третьей функцией системы оплаты труда является регулирующая функция, посредством которой осуществляется баланс на рынке труда между предложением рабочей силы и спросом на неё [9, с. 28].Четвертой из основных функций является функция обеспечения платежеспособного спроса населения. Необходимо обратить внимание, что с одной стороны именно население является конечным потребителем превалирующей части выпускаемой продукции и оказываемых услуг.
Физические лица могут являться потребителями, как напрямую (когда организация выпускает продукцию, потребителем которой являются непосредственно физические лица), там и опосредованно, когда потребителем выпускаемой продукции является компания, но она нуждается в данной продукции или услугах, чтобы обеспечить выпуск продукции для её реализации гражданам, т.е. населению. С другой стороны, основным источником доходов большей части населения является вознаграждение, получаемое наемными сотрудниками за свой труд. Поэтому именно посредством института «оплаты труда» осуществляется формирование у населения платежеспособного спроса.
Еще одной функцией института «оплаты труда» является измерительно-распределительная функция, посредством которой осуществляется отражение меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства [6 с. 117]. Различие в размере выплачиваемого вознаграждения позволяет оценить личный вклад отдельных работников в целом в производственном процесса [6, с. 117]. Все пять представленных выше функций системы оплаты труда на достаточно высокой уровне между собой взаимоувязаны и друг друга дополняют. По мнению Файоля функции, возлагаемые на институт «оплаты труда», представляют собой «элементы управления» [6, с. 117].
Для обеспечения высокой эффективности системы оплаты труда она должна быть сформирована и управляться в соответствии с пятью основополагающими принципами, к которым следует отнести:
1. Принцип дифференциации-вознаграждения сотрудников за их труд в зависимости от таких факторов, как: условия и содержание трудовой деятельности сотрудника, а также качество и объем его труда [20, с. 35]. В первую очередь, данный принцип предусматривает установление зависимости между качеством, результативностью и эффективностью труда сотрудника с уровнем его дохода. В отдельных странах (к примеру, в Японии) этот принцип соблюдается не в полной мере. К примеру, в компании Toyota система оплаты труда в большей степени ориентирована на увеличении заработной платы не только по мере карьерного роста, но и стажа работы [15, с. 4]. Однако в России соблюдение данного принципа является обязательным, т.к. в Японии, в отличие от России, кадровая модель основана на концепции пожизненного найма.
2. Принцип сохранения уровня жизни сотрудников. В первую очередь, данный принцип предполагает осуществление индексации заработной сдельных ставок, тарифных расценок и окладов сотрудников для исключения снижения реальной заработной платы в условиях инфляции процессов.
3. Принцип логичности и простоты [20, с. 35]. С одной стороны, данный принцип предполагает, что система оплаты труда должна не быть чрезмерно сложной, с другой стороны, все условия и спектр применяемых выплат должны быть логичны. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить, чтобы сотрудники могли бы без затруднений понимать, как формируется их заработная плата и выстраивать свое трудовое поведение с учетом этого понимания. Следует отметить, что это является ключевым условием для обеспечения действенности механизмов материальной денежной мотивации персонала.
4. Принцип объективности, который предусматривает, что информационная база, используемая при исчислении вознаграждения сотрудникам за их труд, должно включает в себя исключительно объективные данные и факты. При этом на принятие решений в процессе исчисления вознаграждения сотрудникам не должны оказывать влияние субъективные мнения и суждения кого-либо, либо личные симпатии или антипатии.
5. Принцип эффективности. Соблюдение этого принципа предполагает, что, с одной стороны, уровень выплачиваемого вознаграждения за труд должен быть достаточным для конкурентоспособности компании на рынке труда и обеспечивать мотивированность сотрудников к повышению трудовой активности, а также производительности и качества своего труда. С другой стороны, уровень выплачиваемой заработной платы не должен быть чрезмерным и приводить к экономической нецелесообразности деятельности организации. Ведь с позиции организации, выплачиваемая сотрудникам заработная плата (трудовое вознаграждение) представляет собой элемент её себестоимости [23, с. 56]. Этот же принцип также предполагает, что темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста расходов организации на оплату труда персонала.
Только при условии соблюдении представленных выше основополагающих принципов можно обеспечить высокую эффективность системы оплаты труда. Далее будут рассмотрены основные системы и формы оплаты труда
Согласно положений ТК РФ (статьи 143), в настоящее время в России выделяют две системы оплаты труда – тарифную и бестарифную системы [1]. Далее будут рассмотрены данные системы долее детально. В соответствии со статьей 143 ТКРФ, тарифные системы оплаты труда представляют собой системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий [22, с. 259]. В настоящее время выделяют несколько основных тарифных систем (см. рисунок 2).
.
Рисунок 2 — Классификация тарифных систем оплаты труда [15, с .4 ]
Как видно по данным рисунка 2, все тарифные системы в общем виде можно разделить на две группы – повременные и сдельные системы оплаты труда. Отличительной характеристикой повременных систем оплаты труда является то обстоятельство, что при их применении вознаграждение сотрудникам исчисляется исходя из времени, которое данный сотрудник отработал за отчетный период, а также установленных локальными правовыми актами тарифных ставок или окладов [13]. У сдельных же систем оплаты труда вознаграждение рассчитывается исходя из сдельных расценок, а также вещественных результатов их трудовой деятельности, т.к. объема изготовленной продукции (выполненных работ) [13]. Таким образом, концептуально данные системы оплаты различаются между собой способом оценки трудовой деятельности сотрудников. При повременных системах оплаты труда в качестве мерила выступает отработанное сотрудником время, а в сдельных системах – результаты труда в натуральном или стоимостном выражении. Следует отметить, что для постоянных сотрудников может применяться только повременная система оплаты труда.
Необходимо отметить, что сдельная система оплаты труда, в отличие от повременной системы оплаты труда, позволяет обеспечить стимулирование сотрудников к производительности своего труда, т.к. с ростом объемов выпущенной продукции (выполненных работ) увеличивается и уровень их трудовых доходов. Особенно эффективно применение этой системы в индустриальную эпоху, когда преимущественно использовался машинно-ручной или даже ручной труд [12, с. 77]. Однако можно выделить несколько ключевых условий, существенно ограничивающих применение сдельных систем оплаты труда. В частности, сдельные системы оплаты труда применять не рационально и не эффективно в следующих случаях:
1. Когда учет количественных результатов труда сотрудников является очень трудоемким процессом и крайне осложнен. Так как в этой ситуации затраты на организацию учета результатов труда сотрудников может превышать над эффектом роста производительности труда, получаемым благодаря применению сдельной системы оплаты труда. Следует отметить, что в отдельных случаях оценка количественных результатов труда сотрудников невозможна, что обуславливает невозможность применения сдельных систем оплаты труда в принципе.
2. Когда связь между трудовой активностью сотрудника с производительностью его труда (объемом выпускаемой продукции) является очень слабой или практически отсутствует [11, с. 87]. За последние десятилетия уровень автоматизации и механизации во многих сферах существенно вырос, благодаря чему зачастую производительность труда определяется не трудовой активностью сотрудника, а технико-эксплуатационными характеристиками оборудования. В этом ситуации, с учетом того, что применение повременных систем является более простым, то использовать сдельные системы нерационально, т.к. это, с одной стороны, не будет приводить к росту производительности труда, а, с другой стороны, будет увеличивать затраты на администрирование системы оплаты труда.
3. При наличии значительных рисков ухудшения качества и увеличения уровня брака при стремлении сотрудников повышать производительность своего труда. Реализация данных рисков будет приводить к увеличению затрат компании на исправление брака или из-за потерь по причине брака, а также снижение конкурентоспособности продукции и как следствие снижение спроса на неё и ухудшение имиджа компании.
4. При наличии значительных рисков гибели сотрудников или их травматизма из-за повышения их стремления к росту производительности труда.
В целом в настоящее время данные ограничения существенно сдерживают повышение интенсивности применения сдельных систем оплаты труда, и привело к тому, что в большинстве случаев в компаниях используются повременные системы оплаты труда. Хотя в некоторых отраслях и сферах (в частности, в строительной сфере) в основном применяют именно сдельные системы оплаты труда. Далее более подробно будут рассмотрены виды повременных систем оплаты труда.
Согласно рисунку 2, в настоящее время выделяют два основных типа повременных систем оплаты труда – простую повременную и повременно-премиальную. Суть простой повременной системы оплаты труда заключается в том, что выплачиваемое работникам организации вознаграждение за их труд рассчитывает как произведение тарифной ставки и продолжительности отработанного времени [25, с. 171]. Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исчисление должностных (трудовых) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета социальных, стимулирующих и компенсационных выплат [14].При использовании окладов вознаграждение сотрудников по данной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
В_i=Т_ф/Т_п ×О_i, где (1)
Вi – размер заработной платы (вознаграждения сотрудника);
Оi- размер оклада;
Тф – число фактических рабочих дней;
Тп – плановое число рабочих дней [11, с. 91].
Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета социальных, стимулирующих и компенсационных выплат [14]. При использовании тарифных ставок вознаграждение по данной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
В_i=Т_ф×С_т, где (2)
Вi – размер заработной платы (вознаграждения сотрудника);
Тф – число фактических рабочих часов / дней;
Ст – тарифная ставка за один час / день [11, с. 91].
Несмотря на то обстоятельно, что данная система является простой, она не стала популярной в российских компаниях и достаточно редко применяется в зарубежной практике. Это обуславливается тем обстоятельством, что она не оказывает влияние на мотивацию персонала в отличие от другой повременной системы – повременно-премиальной. При использовании окладов вознаграждение сотрудников по данной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
В_i=Т_ф/Т_п ×О_i+П, где (3)
Вi – размер заработной платы (вознаграждения сотрудника);
Оi- размер оклада;
Тф – число фактических рабочих дней;
Тп – плановое число рабочих дней;
П — премия.
При использовании тарифных ставок вознаграждение сотрудников по данной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:
В_i=Т_ф×С_т+П, где (4)
Вi – размер заработной платы (вознаграждения сотрудника);
Тф – число фактических рабочих часов;
Ст – тарифная ставка за один час;
П – премия.
В отличие от простой повременной она предполагает наличие в структуре заработной платы не только основного вознаграждения (суммы, начисленной за фактически отработанное время исходя из тарифной ставки или оклада сотрудника), но также и премию (выплаты стимулирующего характера) [14]. Это позволяет обеспечить желание у менеджмента компании стимулировать сотрудников к повышению своей трудовой активности, результативности и качеству труда. В настоящее время, как в российской, так и зарубежной практике, повременно-премиальная система за счет простоты применения, отсутствия существенных ограничений в её использовании, а также наличию мотивационного потенциала, является одной из наиболее распространенных.
Далее будут рассмотрены сдельные системы оплаты труда. Согласно данным, представленным на рисунке 2, в общем виде распространение получило 5 систем:
— прямая сдельная;
— сдельно-премиальная;
— сдельно-прогрессивная;
— косвенно-сдельная;
— аккордна.
Суть прямой сдельной системы оплаты труда заключается в исчислении вознаграждения сотрудникам пропорциональную объему изготовленном ими продукции (выполненной работы) [20, с. 134]. Необходимо обратить внимание, что в силу ограничения её возможности по управлению трудовым поведением сотрудников данная система не получила широкого распространения в России и преимущественно используется для оплаты труда рабочих, выпускающих простую продукцию. Следующая система оплаты труда (сдельно-премиальная система) предполагает исчисление заработной платы сотрудников по представленной ниже формуле:
〖ЗП〗_i=П+∑▒Q_i ×C_i, где (5)
ЗПi – сумма заработной платы;
П – сумма стимулирующих выплат (премии);
Qi — фактический объем выполненных i-го вида работ (продукции) в натуральной выражении;
Ci – сдельная ставка за выполнение единицы i-го вида работ [35, с. 106].
С одной стороны, данная система, как прямая сдельная также является достаточно простой в применении, но в тоже время за счет включения в структуру заработной платы сотрудников стимулирующих выплат (премий) она обеспечивает возможность управления трудовым поведением сотрудников. Именно данная система оплаты труда в настоящее время получила наибольшее распространение в России.
Суть следующей системы заключается в использовании повышенных сдельных расценок за объем произведенной продукции (выполненных работ) сверх планового уровня [20, с .134]. С одной стороны, она в большей степени, чем другие сдельные системы оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности своего труда. Но, с другой стороны, её применение обуславливает высокие темпы прироста фонда заработной платы, превышающего темпы роста производительности труда. Поэтому из-за соображений экономической целесообразности на постоянной основе данную систему оплаты труда применять не рационально. В большинстве случаев, она используется в качестве экстренной и временной меры для резкого увеличения объемов выпускаемой продукции в краткосрочной перспективе [4].
Если ранее рассмотренные системы оплаты труда могут применяться при исчислении заработной платы практически любой категории работников, то косвенно-сдельная система оплаты труда преимущественно используется для расчета заработной платы вспомогательного персонала [25, с. 172]. Размер вознаграждения вспомогательных рабочих при применении данной системы рассчитывается в процентном отношении от вознаграждения основных рабочих, труд которых они обслуживают. Этим и обеспечивается мотивация вспомогательных рабочих к созданию для основных рабочих наиболее комфортных и благоприятных условий, способствующих повышению производительности их труда.
Аккордная система оплаты труда предполагает выплату вознаграждения наемным работникам за выполнение объема продукции (работ), определенного аккордным заданием [6, с. 119]. Данная система преимущественно используется в ситуации, когда трудовая деятельность предполагает выполнение большого спектра разнородных работ и существует сложность контроля качества их выполнения. Наибольшую распространенность данная система получила в строительной отрасли.
В целом, как в зарубежной, так и отечественной практике преимущественно применяются тарифные системы оплаты труда и в первую очередь повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы. Однако постепенно всю большую популярность получают и не тарифные системы оплаты труда. Данные системы предполагают установление вознаграждение сотрудникам в зависимости от достигнутых результатов [5]. В настоящее время разработан достаточно широкий спектр нетарифных систем оплаты труда, но из него можно выделить несколько систем, получивших наибольшее распространение
1. Система грейдов, которая была создана в США еще в середине XX века, но и в настоящее время очень распространена в мировой практике, а также имеет значительное число модификаций [18].
2. Система «плавающих окладов».
3. Система коэффициентов трудовой стоимости.
4. Система «вилки» соотношений оплаты труда различного качества.
5. Система квалификационных уровней.
Повышение распространенности нетарифных систем оплаты труда в России в настоящее время сдерживается двумя факторами. Во-первых, применение данных систем не гарантирует стабильность уровня трудовых доходов сотрудников, а к этому не готова значительная часть общества. В результате применение данных систем может приводить к возникновению сложности и привлечение новых сотрудников и обеспечением стабильности кадрового состава компании. Во-вторых, данные системы могут обуславливать развитие конкуренции внутри трудовых коллективов между коллегами, что может оказывать негативное влияние на кооперацию труда, а также эффективность коммуникаций и взаимодействие внутри данных коллективов. Но, несмотря на это нетарифные системы оплаты труда обладают достаточно большим потенциалом.
Анализируя и оценивая системы оплаты труда, необходимо обратить внимание, что в настоящее время нет какой-либо универсальной и наиболее эффективной системы. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства и то, применение какой системы оплаты труда будет наиболее рациональным в компании или для отдельных должностей определяется значительным число факторов, таких как отраслевая принадлежность компании, уровень механизации и автоматизации труда, особенности применяемых технологий и т.д. Поэтому подбор систем оплаты труда для каждой компании должен осуществляться в индивидуальном порядке с учетом особенностей её внутренней и внешней среды. При оценке системы оплаты труда применяются следующие показатели:
— удельный вес затрат на оплату труда в выручке;
— удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости;
— удовлетворенность сотрудников заработной платой;
Далее будет рассмотрен обзор практик применения систем оплаты труда.
1.2 Обзор практик применения систем оплаты труда
В настоящее время российские предприятия преимущественно применяют повременно-премиальные системы оплаты труда. В отчете ПАО «Газпром» за 2021 год указывается, что в соответствии с кадровой политикой заработная плата сотрудников включает в себя постоянную часть, представляющую собой выплаты за фактически отработанное время по тарифным ставкам и окладам, а также переменной части, включающий различные доплаты, в том числе и премиальные [28]. Данная же система оплаты труда лежим в основе системы оплаты труда и предприятия «Росатома». Первая часть заработной платы сотрудников предприятий Росатома – это условно-постоянная часть заработной платы, включающая в себя:
— выпалы по окладам и тарифным ставкам;
— индексирующие выплаты;
— индивидуальную стимулирующую надбавку [33].
Вторая часть заработной платы сотрудников предприятий Росатома включает в себя:
— оперативные премии;
— годовые премии;
— проектные премии;
— единовременные премии за ОВЗ [33].
Согласно официальной информации заработная плата еще одной крупной российской компании — ОАО «РЖД» состоит из постоянной части (окладов и тарифных ставок), предусмотренных трудовым законодательством компенсационных выплат, а также дополнительно установленной компанией стимулирующей части — доплат и премий [7]. В отчете одного крупнейших российских работодателей указывается, что «заработная плата наших сотрудников состоит из базового оклада и переменной части», т.е. в Сбербанке также применяется повременно-премиальная система оплаты труда [29].
Таким образом, в настоящее время в российской практике основной применяемой системой оплаты труда является повременно-премиальная система оплаты труда. Для сотрудников работающих по 5-ти дневной рабочей недели преимущественно устанавливается оклад. А для сотрудников, работающих по сменам – как оклад, так и тарифные ставки. В структуре заработной платы сотрудников у большинства крупных компаний достаточно существенная часть доходов сотрудников приходится на стимулирующие выплаты. Более того, кадровая политика многих компаний предполагает установление определенных норм структурного соотношения элементов заработной платы. К примеру, в соответствии с кадровой политикой ПАО «Газпром» удельный весь постоянной части заработной платы не должен превышать 70% [28].
В настоящее время система стимулирующих выплат большей части крупных и средних российских предприятий предполагает применение достаточно широкого спектра стимулирующих мер, помимо ежемесячной или ежеквартальной премии. К примеру, в АО «РЖД» кроме ежемесячной премии системы стимулирующих выплат включает в себя:
1. выплат за мастерство (до 24% от основной заработной платы), которые фактически представляют собой выплаты за наличие квалификационной категории (доя специалистов) или разряда (у рабочих);
2. выплата за основное новой технологии, оборудования или техники (до 20% от основной заработной платы);
3. выплата за наличие классного звания (до 25% от основной заработной платы) и ряд других выплат [7].
В одном из дочерних предприятия ПАО «Газпром» — ООО «Газпром трансгаз Сургут» кроме ежемесячной премии системы стимулирующих выплат включает в себя:
— доплата за бригадирство;
— доплата за управление звеном;
— доплата за наставничество / сопровождение практикантов;
— стимулирующие выплата сотрудникам за мастерство [32].
Однако чаще всего в российской практике основной превалирующей выплатой является премия. В настоящее время в России предприятия используют достаточно широкий спектр моделей построения системы стимулирования, в том числе и заимствованные из зарубежной практики. В частности многие российские предприятия внедряют или уже внедрили у себя модели премирования на основе показателей KPI`s. KPI – это аббревиатура от английского словосочетания «Key Performance Indicators», что переводится на русский язык как «ключевые показатели результативности» [37, с. 7]. В ПАО «Сбербанк» система стимулирования на основе показателей KPI`s начала внедряться еще более 10 лет назад (начиная с 2010 года) [34]. В целом в ПАО «Сбербанк» данная система стимулирования успешно прижилась. И достаточно высокая эффективная деятельность банка свидетельствует о её успешности. Еще одной крупной российской компаний, внедрившей в течение последние десятилетия систему мотивации на основе показателей KPI`s является ГК «Магнат». Система ключевых показателей компании «Магнат» получила название KPI-Drive. Внедрение системы мотивации на основе показателей KPI`s позволило существенно увеличить эффективность деятельности компании — с момента внедрения системы KPI группа компаний «Магнат» увеличила объем бизнеса более чем в 5 раз [34].
Однако при этом следует отметить, что ряд компаний, которые внедряли у себя система премирования на основе показателей KPI`s стали уходить от неё. В России это в первую очередь обуславливается ошибками, допущенными кадровыми службами и менеджментом при внедрении данной системы. Однако практика отказа от KPI распространена и в западных компаниях. В числе компаний, отказавшихся от премирования по системе KPI следует отметить, такие крупные компании, как GE, Adobe, Accenture, Microsoft, GSK и ряд других [8]. Частично отказ от KPI объясняется специалистами тем, что данная система не является достаточно эффективной в среде, где быстро и непредсказуемо меняются внешние условия [8]. В ряде случаев, это объясняется тем, что достижение требуется показателей KPI`s может осуществляться способом, который наносит вред компании. К примеру, в 2016 году североамериканский банк Wells Fargo столкнулся с обвинениями потребителей и регулятора из-за того, что его сотрудники для достижения высоких значений KPI в течение более, чем 4-х лет открывали счета и выпускали кредитные карты для клиентов без их согласия [26]. Однако, несмотря на отказ ряда компаний от применения системы премирования на основе показателей KPI`s данная система продолжает оставаться достаточно популярно, как в российской, так и западной практике.
Хотя в настоящее время преимущественно применяются тарифные системы оплаты, но отдельные компании достаточно активно внедряют и нетарифные системы и в первую очередь систему грейдов. Одним из первых российских крупных предприятий, внедривших систему грейдов является холдинг «Русал». Еще почти 20 лет назад (в конце 2003 года) системы грейдов была внедрена на двух относительно небольших предприятиях компании Саяногорском (САЗ) и– Новокузнецком (НкАЗ).После «обкатки» системы на данных предприятий уже в 2004 году система гредов была внедрена и по настоящее время применяется на остальных предприятиях компании — КрАЗе, БРаЗе и Ачинском глиноземном комбинате [10]. Кроме того система грейдов была внедрения в таких компаниях, как «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф» [10]. Но в целом нетарифные системы оплаты труда в России внедряет относительно небольшое число компаний. При этом часть из них переходит обратно на традиционные системы оплаты труда. К примеру «Русагро», долго разрабатывавшая собственную систему грейдов, в результате от нее отказалась [41].
1.3 Методология исследования
Исследование системы оплаты труда в организации должно предполагать исследование дальней, ближней и внутренней среды. Анализ внешней среды будет предполагать оценку рынка труда, данных официальной статистики, динамики развития отрасли, уровень налоговой нагрузки и другие аспекты. Для оценки макросреды применяются следующие виды анализов:
— RESTEL анализ;
— PESTEL анализ;
— PEST анализ.
Одним из наиболее распространенным методом исследования макросреды является PEST-анализ. Он предназначенный для выявления политических (P olitical), экономических (E conomic), социально-культурных (S ocial) и технологических (T echnological) аспектов внешней макросреды, которые влияют на компанию. В рамках данного метода экспертами оценивается степень Ззначимость (степень влияния) факторов для оценивается в баллах. В частности может применяться шкала от 1 до 5 баллов, где 1 балл будет обозначать низкое влияние данного фактора, а 5 баллов – очень высокое. При этом если фактор будет оказывать положительное влияние на компанию, то значения степени влияния будут положительные (со знаком плюс), а если негативное – то значения степени влияния будут отрицательными (со знаком минус). Вероятность изменения фактора также может оцениваться по 5-ти бальной шкале, где 1 балл будет обозначать низкую вероятность изменения фактора (наступления события), а 5 баллов – неизбежное. PESTEL–анализ предназначен для стратегического прогнозирования, выявления и оценки факторов влияния [42]. Он предполагает реализацию следующих этапов: определение территориальной области; определение перечня экологических, правовых, социальных, технологий, экономический и политических факторов иоценка каждого фактора на трем параметрам: вектор влияния на компанию или рынок, значимость для компании, и оценка риска [42]. По сути PESTLE анализ представляет собой PEST с выделением экологических и юридических факторов. Однако в целом данные факторы не играют существенной роли в деятельности ООО «Велесстрой-СМУ», поэтому в целом потребности в применение PESTLE анализа нет. Метод STEP анализа был предложено Арнольдом Брауном (Arnold Brown), который его создал на основе PESTLE анализ [24, с. 46]. В целом он является практически идентичен методу PEST анализа. В настоящее время достаточно часто исследователи ограничиваются детальным рассмотрением только четырех элементов PEST/STEP [24, с. 46]. Поэтому в рамках настоящей работы будет выбран один из этих методов, а именно PEST анализ. Анализ ближней среды предполагает экспертную оценку факторов внешней среды, которые находятся с компанией в непосредственном взаимодействии. Цель анализа факторов непосредственного окружения компании заключается в выявлении возможностей и угроз для предприятия в микросреде. В завершении анализируется внутренняя среда компании в рамках темы исследования, т.е. в рамках системы оплаты труда. В настоящее время в российской практике отсутствует какая-либо единая и общепризнанная методика оценки системы оплаты труда. Но в целом можно анализ системы оплаты труда может осуществляться по алгоритму, представленному на рисунке 3
Рисунок 3. – Предлагаемый алгоритм анализа системы оплаты труда на предприятии
При исследовании системы оплаты труда, в первую очередь, необходимо обратить внимание, что выплачиваемая сотрудникам заработная плата (трудовой доход) является один их основных видов затрат компании. Поэтому на первом этапе анализ системы оплаты труда должен предполагать оценку уровня и динамики затрат компании на оплату труда персонала. На этом этапе могут применяться следующие показатели:
1. Удельный вес затрат на оплату труда персонала в выручке компании. Данный показатель позволяет оценить изменение общей экономической эффективности системы оплаты труда. Этот показатель сравнивается с:
— данными за предыдущие годы (чаще всего, берется период 3-5 лет);
— с плановым уровнем на текущий год;
— со значениями данного показателя у основных конкурентов компании;
— со среднеотраслевыми значениями данного показателя.
2. Удельный вес затрат на оплату труда персонала в себестоимости. Данный показатель позволяет оценить изменение значимости затрат на оплату труда в себестоимости компании, а также оценить эффективность управления данными затратами.
3. Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Необходимо отметить, что для расширенного производства, а также повышения эффективности деятельности компании необходимо, чтобы средние темпы прироста трудовых доходов были бы ниже, чем темпы роста производительности труда.
4. Динамика средней номинальной и реальной заработной платы сотрудников (в целом по компании и в разрезе отдельных категорий персонала).
В целом по результатам первого этапа можно будет сделать вывод об общей экономической эффективности системы оплаты труда и управления её. Одной из основных целей системы оплаты труда является обеспечение повышения эффективности использования персонала компании, поэтому на втором этапе необходимо оценить эффективность использования трудовых ресурсов. На этом этапе можно использовать такие показатели, как уровень производительности труда уровень трудоемкости выпуска единица продукции; — потери рабочего времени, приходящиеся на одного работника / рабочего организации; — удельный вес средних потерь рабочего времени на одного работника / рабочего организации в общем фонде его рабочего времени и уровень и динамика выработки одного рабочего / сотрудника организации. Данные показатели необходимо оценивать в сравнении со следующими данными: данными за предыдущие годы (чаще всего, берется период 3-5 лет), с плановым уровнем на текущий год; со значениями данного показателя у основных конкурентов компании и со среднеотраслевыми значениями данного показателя.
Анализ этих показателей позволит дать косвенную оценку уровня мотивированности персонала. Кроме того, на данном этапе могут проводиться социологические исследования, направленные на выявление уровня лояльности персонала и степени его мотивированности. Соблюдение принципа эффективности предполагает, что уровень выплачиваемого сотрудникам вознаграждения за труд должен быть достаточным для конкурентоспособности компании на рынке труда. Также на этом этапе осуществляется анализ мотивационных типов сотрудников. Для этого рекомендуется использовать методику изучения мотивационного профиля личности по опросунику Ш. Ричи и П. Мартина.
На третьем этапе необходимо осуществить оценку кадровой стабильности, текучести кадров и укомплектованности штата компании. На этом этапе анализируются следующие показатели:
1. Уровень обеспеченности компании персоналом, который рассчитывается, как среднесписочная фактическая численность персонала к штатной численности. Идеальной ситуацией является 100% обеспеченность предприятия персоналом, но в реальности этого достичь практически не возможно (особенно в крупных компаниях) и небольшой дефицит кадров допускается. Данный показатель в целом позволяет дать косвенную оценку конкурентоспособности компании на рынке труда. Для более полного и всестороннего анализа этот показатель можно дополнять еще оценкой показателя «среднее число внешних кандидатов на одну вакантную должность», который позволяет оценить интерес кандидатов к вакансиям в компании.
2. Коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником. Уровень текучести кадров определяется при помощи коэффициента текучести, который, в свою очередь, исчисляется по следующей формуле:
К_т=Ч_у/Ч_с , где (6)
Кт – коэффициент текучести кадров;
Чу – численность сотрудников компании, уволенных в течение оцениваемого периода по причинам, относящимся к текучести кадров.
Чс – среднесписочная численность сотрудников организации или предприятия.
Оптимальной является ситуация, когда фактическая текучесть кадров находится в диапазоне естественной текучести (3-5%), но в российской практике этого удается достичь крайне редко, особенно в отраслях, подверженных текучести кадров (к примеру, в сетевом ритейле). Поэтому чаще всего сравнивают уровень текучести с плановыми или среднеотраслевыми показателями, а также оценивают этот показатель в динамике за несколько лет.
3. Коэффициент стабильности кадров. От рассчитывается, как отношение численности сотрудников организации, отработавших в ней определенный период времени (чаще всего, 1 или 3 года) к среднесписочной численности.
Необходимо отметить, что первые три этапа анализа призваны только дать общую оценку эффективности системы оплаты труда на предприятии. Однако они не позволяют выявить недостатки и слабые места в практике организации оплата труда на предприятии, а, соответственно, и сформировать информационную базу для выработки управленческих решений, направленных на совершенствование системы оплаты труда. Именно поэтому, в случае установления по результатам первых трёх этапов анализа факта низкой или недостаточной эффективности системы оплаты труда необходимо будет провести структурный анализ системы оплаты труда на предприятии.
Суть данного анализа заключается в оценке отдельных элементов системы оплаты труда (доплат, надбавок, выплат и т.д.). Анализ каждого элемента предполагает оценку того, насколько он способствует достижению общих целей системы оплаты труда. Именно по результатам данного этапа можно выявить ошибки и слабые места в организации системы оплаты труда на предприятии. А, соответственно, и выработать управленческие решения, направленные на устранение данных недостатков. В общем виде алгоритм методики исследования системы оплаты труда представлен на рисунке 4.
Рисунок 4 – Методика исследования системы оплаты труда
По представленном методике и будет осуществлен анализ системы оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ».
Выводы по 1 главе
1. Оплата труда представляет собой вознаграждение выплачиваемое сотрудникам за их труд. Это понятие является более широким, чем понятие «заработная плата», т.к. включает в себя вознаграждение, выплачиваемое не только работникам, осуществляющим свою деятельность на основании трудового договора, но и вознаграждения при использовании других форм привлечения наемного труда.
2. В целом оплата труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая относится к сфере денежно-товарных отношений и применяется при использовании наемного труда. В настоящее время исследователи выделяют пять основных функций, которые возлагаются на институт «оплаты труда»: стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая и измерительно-распределительную функция, а также функция обеспечения платежеспособного спроса населения. Все пять представленных выше функций системы оплаты труда на достаточно высокой уровне между собой взаимоувязаны и друг друга дополняют.
3. В России выделяют два типа систем оплаты труда – тарифную и бестарифную системы, но преимущественно применяются именно тарифные системы оплаты труда (в первую очередь повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы), хотя постепенно всю большую популярность получают и не тарифные системы оплаты труда. В настоящее время нет какой-либо универсальной и наиболее эффективной системы. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства и то, применение какой системы оплаты труда будет наиболее рациональным в компании или для отдельных должностей определяется значительным число факторов, таких как отраслевая принадлежность компании, уровень механизации и автоматизации труда, особенности применяемых технологий и т.д. Поэтому подбор систем оплаты труда для каждой компании должен осуществляться в индивидуальном порядке с учетом особенностей её внутренней и внешней среды.
4. В настоящее время в российской практике отсутствует какая-либо единая и общепризнанная методика оценки системы оплаты труда. Но в целом можно анализ системы оплаты труда может осуществляться по 5 основным этапам:
5. Была выбрана методология, по которой будет осуществлен анализ системы оплаты труда ООО «Велесстрой-СМУ».